Роль концептуальной модели в решении проблем управления организационной культурой компаний

Введение. Эффективность управления организационной культурой непосредственно зависит от научной обоснованности, системности, сбалансированности механизмов и технологий данного направления управленческой деятельности. В настоящее время в практике управления процессами формирования и развития организационной культуры компаний РФ крайне недостаточно используются комплексные концептуальные подходы; такого рода менеджмент в значительной мере носит недостаточно обоснованный, реактивный относительно изменения внешней среды характер.

Цель статьи состоит в обосновании концептуальной модели управления организационной культурой современных компаний. Задачи статьи:

- систематизация проблем управления организационной культурой компаний РФ;

- обоснование авторской концептуальной модели управления организационной культурой;

- выделение основных направлений совершенствования государственного регулирования процессов организационного менеджмента компаний, конгруэнтных с разработанной концептуальной моделью управления организационной культурой.

Гипотеза исследования состоит в том, что для обеспечения устойчивого роста эффективности управления организационной культурой компаний должны использоваться комплексные, научно обоснованные подходы, одним из которых является предлагаемая концептуальная модель. В процессе исследования использованы такие методы, как критический анализ специальной литературы, исследование данных макроэкономической статистики, однофакторный корреляционно-регрессионный анализ.

Развитие систем управления организационной культурой современных компаний национальной экономики РФ характеризуется наличием ряда проблем. По мнению, в частности, О.Г. Туровец одной из стратегических проблем такого рода является недостаточная согласованность приоритетов управления организационной культурой и общей стратегии менеджмента субъектов хозяйствования [9, с .121]. Согласно оценке О.Л. Рыжко, значимой проблемой в рассматриваемой области является отсутствие стратегического горизонта управления организационной культурой большинства субъектов хозяйствования экономики РФ [8, с.84].

По мнению В.Р. Веснина, одной из наиболее существенных проблем управления организационной культурой в экономике России 2010 г.г. является недостаточная сбалансированность различных общих и специальных функций менеджмента рассматриваемого нами процесса [1, с.279]. Согласно подходу Н.А. Волковой, наиболее существенной из проблем в рассматриваемой сфере менеджмента отечественных компаний является крайне низкое использование последними для совершенствования организационной культуры потенциала психологического консультирования сотрудников [2, с.52]. Т.В. Попова и Н.В. Харламов рассматривают проблемы управления организационной культурой в контексте парадигмы экологического менеджмента [4, с.39]. А.П. Исаев и Ч. Дэсинь акцентируют внимание на специфике развития организационной культуры многонациональных компаний, характеризующихся в современных условиях хозяйствования довольно существенными кросс-культурными проблемами [3, с.772].

Основная часть. Наиболее значимыми стратегическими проблемами управления организационной культурой современных предприятий экономики РФ, по мнению автора, являются:

1. Существенное недофинансирование проектов и программ развития организационной культуры субъектов хозяйствования. Как показано на рис. 1, в 2012 – 2020 г.г. удельные затраты на цели развития организационной культуры в экономике РФ в целом варьировались в диапазоне 1,47 – 1,94% от суммарных расходов субъектов хозяйствования. При этом, например, в государствах ЕС в 2010 г.г. данный показатель устойчиво варьировался в рамках 3,5-4,0% от суммарных затрат компаний различного профиля [7, с.128].

Рисунок 1. Динамика удельных затрат на развитие организационной культуры, % от суммарных расходов субъектов хозяйствования национальной экономики РФ [5, с.171]

По нашему мнению, основными причинами недофинансирования программ совершенствования организационной культуры большинства компаний национальной экономики РФ являются:

- дефицит финансовых ресурсов многих субъектов предпринимательской деятельности, который усугубился в рамках длительной ситуации пандемийного кризиса (в особенности в таких отраслях национальной экономики России, как сектор гостиниц, общественного питания, отдельных видов деятельности сферы бытовых услуг и др.);

- отсутствие в налоговом законодательстве РФ каких-либо льгот или иных преференций для компаний, осуществляющих интенсивное финансирование проектов в области совершенствования организационной культуры собственных сотрудников (такого рода преференции существуют в рамках финансового законодательства некоторых развитых государств современной мировой экономики, например Японии, Канады, Новой Зеландии и др. [10, с.71]);

- элементарное недопонимание руководством ряда компаний отечественной экономики, в первую очередь некоторыми представителями топ-менеджмента субъектов малого и среднего предпринимательства, стратегической значимости расходов на цели развития и совершенствования организационной культуры персонала, наличия принципиального влияния последних в долгосрочной перспективе на динамику финансово-экономической эффективности деятельности субъектов хозяйствования.

2. Неразвитость систем косвенного материального стимулирования труда персонала большинства компаний в рамках общих систем управления организационной культурой. Значимым элементом управления организационной культурой современных компаний являются программы в области косвенного материального стимулирования трудовой активности сотрудников. Следует отметить, что такого рода программы достаточно слабо развиты в национальной экономике РФ. В особенности низкой интенсивностью характеризуются следующие направления развития субъектов предпринимательства в рассматриваемой области:

- корпоративные (негосударственные) пенсионные программы;

- системы дополнительного, сверх ОМС, страхования здоровья сотрудников организаций за счет собственных средств последних;

- компенсации сотрудникам компаний на цели санаторно-курортного лечения (институт такого рода копменсационных выплат был достаточно развит в экономике СССР в 1970 – 1980 г.г., однако в период рыночной трансформации 1990 – 2020 г.г. интенсивность финансирования данной группы мероприятий, также позитивно влияющих на уровень организационной культуры сотрудников компаний, существенным образом снизилась).

3. Отсутствие или недостаточная эффективность систем психологического и психоаналитического консультирования персонала компаний РФ. В отличие от компаний США или государств современной экономики ЕС, отечественные компании, особенно относящиеся к сфере малого или среднего предпринимательства, сравнительно редко используют потенциал психологического консультирования в рамках систем менеджмента организационной культурой сотрудников. Психологические службы существуют только в крупных корпоративных структурах национальной экономики РФ. Кроме того, практически не используются возможности психоаналитического консультирования персонала компаний современной экономики России, основанные на широком использовании инструментария фрейдистской и аналогичной индивидуальной или групповой психологии.

4. Недостаточное использование экономико-статистического анализа факторного анализа и оценки эффективности систем управления организационной культурой компаний РФ. В контексте указанной, выделенной нами проблемы следует отметить, что в большинстве компаний национальной экономики России, где используются какие бы то ни было формализованные методы обоснования приоритетов развития и совершенствования управления организационной культурой, преимущественно применяется субъективистский инструментарий экспертного или социологического анализа, точность которого часто является относительно низкой.

Вместе с тем, следует отметить, что для оценки приоритетов перспективного развития систем управления организационной культурой компаний и анализа ресурсного обеспечения данного процесса может достаточно продуктивно использоваться инструментарий экономико-статистического анализа, который крайне пассивно применяется отечественными субъектами хозяйствования. В частности, основными возможностями исследования организационной культуры посредством применения экономико-математических методов являются:

- оценка характера влияния на процесс управления организационной культурой компании системы внутренних и внешних финансово-экономических факторов;

- анализ воздействия расходов на развитие организационной культуры управления на динамику параметров финансовой результативности деятельности предпринимательской структуры, в частности тенденции изменения уровня ее рентабельности, производительности труда, оборачиваемости активов и др.;

- экономико-статистическая оценка влияния системы управления организационной культурой на динамику рыночной стоимости субъекта хозяйствования.

В качестве примера использования экономико-статистических методов на уровне экономики РФ в целом приведем построенную автором функцию влияния удельных затрат на развитие организационной культуры на динамику среднего уровня рентабельности активов в национальной экономике (рис. 2).

Рисунок 2. Экономико-статистическая функция влияния удельных затрат на развитие организационной культуры на средний уровень рентабельности активов в экономике РФ (построено автором на основании информации, представленной в [6])

Как показано на рис. 2, для экономики РФ в 2012 – 2020 г.г. была характерна возрастающая, имеющая средний уровень статистической устойчивости по критерию коэффициента парной корреляции (R), тенденция влияния удельных затрат на цели развития организационной культуры на динамику среднего уровня рентабельности активов субъектов хозяйствования. Тем самым, в среднем по национальной экономике России интенсификация затрат на цели развития и совершенствования организационной культуры приводит, за счет повышения уровня производительности труда персонала, к относительно существенному росту уровня финансово-экономической эффективности деятельности предпринимательских структур по параметру рентабельности принадлежащих последним активов.

Аналогичные или иные экономико-статистические расчеты могут быть использованы и на микроуровне менеджмента экономических систем, в целях анализа тенденций и проблем управления организационной культурой конкретных субъектов предпринимательства.

5. Низкая интенсивность внедрения специальных методов управления организационной культурой новых групп персонала предпринимательских структур, в первую очередь сотрудников, чей трудовой потенциал используется на условиях удаленной занятости.

Для комплексного решения выделенных проблем автором предлагается концептуальная модель управления организационной культурой компании (рис. 3).

Рисунок 3. Концептуальная модель управления организационной культурой (разработано автором)

В целом, предлагаемая концептуальная модель управления организационной культурой позволяет обеспечить повышение эффективности развития субъекта хозяйствования за счет системной реализации функций управления организационной культурой, использования широкого круга экономико-статистических моделей оценки эффективности и факторов управления организационной культурой, обеспечения их взаимоувязки, выявления тех элементов отечественного и зарубежного опыта в рассматриваемой сфере менеджмента, которые могли бы быть использованы для совершенствования организационной культурой конкретной организации, разработке комплекса механизмов перспективного развития элементов организационной культуры с учетом стадии макроэкономического цикла (в настоящем случае – длительного пандемийного кризиса).

Заключение. Особенность предлагаемой концептуальной модели состоит в обеспечении комплексной взаимосвязи большинства подсистем и элементов общей системы менеджмента организационной культуры современных компаний, что позволяет сформировать условия для максимизации синергетического эффекта от реализации данного направления управленческой деятельности.

Кроме того, в решении ряда из выделенных проблем управления организационной культурой в отечественной экономике определенную роль может сыграть совершенствование системы государственного регулирования. По нашему мнению, приоритетными направлениями государственного регулирования в рассматриваемой области могут быть:

- исключение затрат на внедрение такого значимого элемента, влияющего на развитие организационной культуры, как корпоративное пенсионное обеспечение из налогооблагаемой базы при расчете налога на прибыль организаций РФ;

- повышение качества подготовки специалистов в области корпоративного психологического консультирования в организациях систем ВО и ДПО РФ, расширение объемов подготовки такого рода специалистов;

- обеспечение безвозмездного государственного консалтинга по вопросам внедрения и совершенствования научно обоснованных, комплексных систем управления организационной культурой для отечественных субъектов малого и среднего предпринимательства.