О принципах и направлениях разработки концепции развития безопасности и охраны труда в России

Введение: Обоснование актуальности разработки концепции

Экономика России в последние годы испытывает мощное внешнее давление, которое вызвано происходящей структурной перестройкой мировой экономики, связанной с изменением технологического фундамента ее развития и огромным количеством санкционных ограничений.

Для эффективного и адекватного реагирования на эти факторы России требуется выработка собственной конструктивной позиции по обеспечению сохранения своего суверенитета, национальной и экономической безопасности. В последние годы наша страна проводит целенаправленную политику по повышению эффективности и рациональному использования имеющихся ресурсов и достижений с учетом долгосрочных тенденций мирового развития, что находит отражение в документах стратегического характера [1-5].

Указанными документами к приоритетным направлениям развития страны отнесены сбережение народа, развитие человеческого потенциала, повышение качества жизни и благосостояния граждан, устойчивое развитие российской экономики на новой основе [2].

В своем выступлении 29 января 2018 г. на церемонии подписания Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 год Президент Российской Федерации В.В. Путин отметил: «Нужно помнить: экономические результаты, конечно, не приходят сами по себе, это результат труда людей. И залог эффективности нашей экономики, дальнейшего наращивания её конкурентоспособности – это, безусловно, достойные условия для этого труда, повышения его производительности, применение современных технологий и оборудования, развитие человеческого капитала, который в современном мире становится всё более значительным фактором.

У работника должна быть возможность, что называется, на сто процентов реализоваться в профессии, с максимальной пользой и отдачей применять свои знания, навыки, своё мастерство, повышать квалификацию и идти по ступеням карьерного роста, своевременно, а то и на опережение, осваивать новые компетенции, необходимые для модернизации производства. При этом каждый человек должен чувствовать себя защищённым: как в плане социальных гарантий, так и с точки зрения безопасности и охраны труда, а его работа – достойно, справедливо оплачиваться.

Повышение эффективности нашей экономики через развитие трудового потенциала – это большая комплексная задача, которая требует тесного взаимодействия общества, бизнеса, государства и их готовности искать и находить баланс интересов» [5].

Актуальность решения поставленных задач осложняется демографическими проблемами России. На рис. 1 представлена диаграмма распределения населения России по возрасту и полу [6]. Сегодня самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет. На отметке 30 лет и ниже отмечается устойчивое снижение численности на 30% и более.

Рис. 1. Диаграмма распределение населения России по возрасту и полу

Источник: информационно-аналитические данные Росстата [6]

Это значит, что уже сегодня необходимо обеспечить не только гарантированный уровень сохранения численности трудоспособного населения за счет создания безопасных условий труда на рабочих местах, резкого снижения уровня травматизма персонала, но и обеспечить более рациональное и эффективное использование имеющегося трудового потенциала граждан России.

Охрана труда, как система обеспечения безопасности трудовой деятельности человека, способна внести значимый вклад в реализацию стоящих перед российским обществом задач.

На современном этапе охрана труда в мире переживает определенный системный кризис, который проявляется в том, что с момента создания в 1996 г. стандарта BS 8800:1996 «Руководство к системам управления профессиональной безопасностью и здоровьем» и его дальнейшей технической адаптации в стандарты OHSAS-18001, ISO-45001 [7] новые системные инструменты повышения эффективности управления охраной труда не появились.

Одной из попыток преодоления этого кризиса можно считать концепцию «Нулевого травматизма» (Vision Zero), которая была анонсирована в 2017 г. на XXI Всемирном конгрессе по безопасности и гигиене труда в г. Сингапуре [8]. Концепция определила 7 ключевых ценностей управления охраной труда для достижения которых были подобраны наборы лучших практик, полученных путем опроса большого числа руководителей и ведущих экспертов. Однако такой подход к созданию концепции имеет ряд серьезных ограничений, а именно: он опирается на опыт прошлого, что свидетельствует о реактивном подходе к управлению охраной труда (движение спиной вперед), а также рассматривает работника как пассивный объект управления.

Россия в сфере охраны труда с 1 марта 2022 г. перешла на принципиально новую модель управления охраной труда, которая опирается на риск-ориентированный и процессный подходы [9]. Модель включает в себя 27 процессов, объединенных в пять групп: базовые процессы, процессы допуска персонала к работе, процессы обеспечения безопасной производственной среды, вспомогательные (сопутствующие) процессы и процессы реагирования на ситуации [10]. Ядром новой модели управления охраной труда являются два базовых процесса: специальная оценка условий труда (СОУТ) и оценка профессиональных рисков (ОПР). Эти процессы являются системообразующими и определяют объем и содержание всех других процессов системы управления охраной труда.

Такой подход фокусирует внимание руководителей и организаторов производства на систематическое выявление опасностей на рабочих местах и выработку своевременных и эффективных мер управления рисками, что позволяет достичь качественно новых уровней безопасных условий труда и снижения травматизма.

Однако несмотря на такие существенные изменения их реализация все еще оказывается недостаточной, поскольку в рамках данной модели работник до сих пор остается пассивным объектом управления и не рассматривается как осознанный и вовлеченный участник трудовой деятельности.

Поэтому назрела острая необходимость в выработке собственной концепции развития безопасности и охраны труда в России, открывающей новые горизонты и перспективные направления для построения более совершенной системы управления безопасностью и охраной труда отечественных организаций, которая обеспечит высокий уровень безопасности человека и технологических процессов в условиях постоянно меняющегося современного мира.

1. Методологическая основа разработки концепции [1]

Методологической основой разработки концепции являются фундаментальные положения и понятия теории систем, теории организации, теории коммуникаций [11-17]. Опираясь на эти теории, базовые принципы разработки новой концепции можно сформулировать в следующем виде:

1. Каждый элемент системы должен быть безопасным для системы.

2. Каждый элемент системы должен быть продуктивным для системы.

3. Система должна способствовать раскрытию и максимальной реализации потенциала, заложенного в каждом элементе.

Здесь под системой понимается организация (и ее инструменты управления, в частности, система управления охраной труда), а под элементом – сотрудник(и) этой организации, который является источником ее успешного развития и ее главной движущей силой.

Безопасность элемента для системы означает, что он не несет в себе потенциальные угрозы для разрушения системы и не препятствует в достижении стоящих перед ней целей.

Продуктивность сотрудника(ов) означает, что он с одной стороны обладает необходимыми компетенциями (знаниями, умениями и навыками) для выполнения определенной работы, а с другой стороны – сотрудник имеет внутренней источник мотивации для ее выполнения.

Одним из существенных недостатков существующих систем менеджмента, в том числе и управления охраной труда, является то, что работник в рамках этих систем рассматривается как пассивный объект управления. Другими словами, каждый работник является «взаимозаменяемой учетной единицей», который «должен быть помещен с ту клетку органиграммы, где он принесет максимум пользы организации в целом» [19].

Такое отношение организации с работниками можно описать парадигмой «система – орудие труда», где человек представляет собой орудие труда на биологической основе. Соответственно главная задача такого орудия труда (винтика) состоит в точном следовании установленным регламентам и рабочим процедурам на своем рабочем месте. Все что не укладывается в эту парадигму, считается помехой и должно быть соответственно устранено.

Однако реальная трудовая деятельность человека, особенно в современное время, становится разнообразной и динамичной, и априори не может быть полностью охвачена какими-либо регламентами и правилами. Поэтому сегодня человек становится главным активом любой организации, его движущей силой. Основное отличие этого актива от всех других состоит в том, что его ценность со временем не уменьшается, а, наоборот, растет за счет приобретения новых знаний, освоения новых навыков, накопления опыта работы. При этом этот актив обладает определенной особенностью – «это особый ресурс, который может в разы изменять свою эффективность, да еще делать это по собственному разумению» [17]. А такое целенаправленное поведение человека является ключевым признаком системы.

Это позволяет наполнить новым содержанием термин «сотрудник», под которым следует понимать самостоятельную функциональную систему, обладающую характерными для нее свойствами, которая взаимодействует с другими элементами и системами организации для достижения своих целей и целей организации.

К универсальным свойствам систем относятся следующие:

1. Каждая система имеет свое назначение.

2. Система достигает наивысших показателей своего функционирования только в процессе реализации своего назначения.

В этом контексте любая организация представляет собой динамическую организационно-техническую систему, ключевыми элементами (подсистемами) которых являются ее сотрудники, фактически определяющие надлежащее функционирование и развитие системы в целом.

Вышесказанное позволяет выдвинуть новую парадигму трудовых отношений организации со своими сотрудниками – парадигму «система-система», в рамках которой отношения строятся на принципах равноправия систем, каждая из которых содействует в максимальном раскрытии потенциала каждой из сторон.

Новая парадигма [2] «система-система» ориентирована на отказ от реактивного подхода к взаимодействию с сотрудниками и переход к новому проактивному подходу, который учитывает не только опыт и навыки сотрудников, но и потенциал развития каждого человека и фокусируется «на то, что может быть, а не то, что есть» [20].

2. Обоснование подхода для разработки концепции

Уровень травматизма в организациях объективно зависит от двух ключевых факторов: уровня безопасности рабочих мест и производственных процессов и уровня осознанности и вовлеченности каждого сотрудника в безопасное выполнение работ (наиболее популярное обобщенное определение этого фактора – культура безопасности труда).

Различные комбинации уровней этих факторов представлены на рис. 2 в виде квадранта безопасности труда (квадрант травм и аварий). Из рис. 2 видно, что наилучшим результатом для любого бизнеса или организации является сочетание высоких уровней безопасности рабочих мест и вовлеченности и осознанности сотрудников – нет травм и аварий. Это словосочетание «Работа без травм и аварий» подходит для названия новой концепции развития безопасности и охраны труда [3] в России. Оно является не только простой и легко запоминающейся установкой, ориентированной на конечный результат, но и фокусирует внимание всех участников трудовой деятельности и на процесс его достижения – безопасную работу.

Согласованное развитие по двум ключевым факторам системы управления безопасностью и охраной труда обеспечивает не только сохранение жизни и здоровья человека, повышение уровня безопасности рабочих мест, но и делает каждого сотрудника осознанным и вовлеченным участником трудового процесса, что является важнейшим источником улучшения качества их жизни, роста благополучия общества и развития экономики страны.

Рис. 2. Квадрант безопасности труда (квадрант травм и аварий)

Источник: составлено автором

3. Приоритетные направления формирования концепции

При определении приоритетных направлений совершенствования безопасности и охраны труда необходимо исходить из того, что совокупность найденных решений должна обеспечивать реализацию непрерывного процесса, обеспечивающего успешное достижение поставленной цели, – работы без травм и аварий (идея процессного подхода).

На основе квадранта безопасности труда определено семь приоритетных направлений развития безопасности и охраны труда в России, которые прямо влияют на эффективность управления безопасностью труда в организациях. Первые два направления связаны с повышением уровня безопасности рабочих мест и процессов, а оставшиеся пять – с повышением уровня вовлеченности человека в трудовую деятельность и развитием культуры безопасности труда. Для каждого направления приводятся основные барьеры, препятствующие их успешному развитию, и описываются способы их возможного преодоления или направления поиска новых решений.

1. Совершенствование системы оценки и управления профессиональными рискам.

Барьер 1.1. Слабый уровень формализации процедуры оценки рисков (оценок вероятности (возможности) и тяжести последствий опасного события) наиболее популярных методов оценки профессиональных рисков (матричный метод, метод контрольных листов). Неформализованные процедуры оценки рисков, которые зависят от уровня квалификации и опыта эксперта, оказывают существенное влияние на качество конечного результата.

Для преодоления этого барьера необходимо четко понимать «Что мы оцениваем?». После идентификации опасности необходимо определить источник (носитель) этой опасности и оценить степень потенциального негативного влияния его на человека (тяжесть последствий опасного события). На следующем шаге необходимо приступить к оценке вероятности (возможности) возникновения опасного события. Для корректной оценки вероятности опасного события необходимо установить какие конкретные защитные меры препятствуют распространению этой опасности. Именно наличие конкретных защитных мер и уровень их надежности (способность удерживать опасность или ограничивать распространение опасности из источника) позволяют более точно оценить вероятность (возможность) возникновения опасного события. Для оценки надежности защитных мер целесообразно руководствоваться известной иерархией мер управления и на их основе для каждой защитной меры использовать соответствующие весовые коэффициенты, оценивающие их надежность. Тогда интересующая нас оценка вероятности возникновения опасного события будет отражать обобщенную оценку надежность всех существующих защитных мер на конкретном рабочем месте для данной опасности. Очевидно, что для одинаковых профессий в рамках одной организации и одном и том же наборе статистических данных о происшествиях оценка риска на разных рабочих местах будет различаться при наличии расхождений в наборах защитных мер для одинаковых опасностей. Таким образом, необходимо перейти от существующей практики оценки вероятности (возможности) опасного события по частотному признаку (статистическим данным) к оценке вероятности (возможности) на основе надежности конкретных защитных мер, обеспечивающих защиту от конкретной опасности на конкретном рабочем месте. Варианты реализации таких подходов представлены в [21, 22].

Барьер 1.2. Необходимость дальнейшей гармонизации существующих законодательных и нормативных правовых актов в области управления профессиональными рисками.

Одним из направлений гармонизации в области управления профессиональными рисками является создание и унификация классификаторов опасностей, опасных событий, источников опасностей, объектов исследований, защитных мер [10, 23-25], которые были бы применимы для организаций разного масштаба и видов экономической деятельности.

Успешное преодоление двух первых барьеров дает основание для разработки более эффективных автоматизированных систем оценки и управления профессиональными рисками, результаты которых будут сопоставимы друг с другом.

Барьер 1.3. Рост потребности в единой общероссийской базе данных обо всех несчастных случаях на производстве (включая микротравмы) с указанием причин и обстоятельств их возникновения.

Наличие такой базы данных позволит повысить качество принятия решений по управлению рисками за счет расширения сведений о причинах и обстоятельствах несчастных случаев, что в конечном счете будет способствовать повышению уровня безопасности рабочих мест и снижению травматизма на производстве.

2. Совершенствование системы управления по целям в области безопасности и охраны труда.

Барьер 2.1. Низкая эффективность системы постановки и мониторинга достижения целевых показателей в области безопасности и охраны труда.

Одним из эффективных подходов к управлению безопасностью труда является управление по целям. Однако большинство используемых целевых показателей в области безопасности и охраны труда описывают ожидаемое конечное состояние организации к заданному моменту времени. Необходима такая система управления по целям, которая позволяет работодателю не только фокусировать внимание на желаемом конечном результате, но позволяет по определенным показателям в реальном времени осуществлять мониторинг достижения этого результата. Такая система обеспечит своевременное принятие корректирующих мер управления при обнаружении нежелательных отклонений на ранних (начальных) стадиях их возникновения, что позволит исключить возможность реализации риска в нежелательное событие.

3. Совершенствование системы отбора сотрудников в организацию.

Барьер 3.1. Отсутствие системного подхода к отбору потенциально эффективных сотрудников в организацию.

Это направление является одним из важнейших, поскольку отбор потенциально эффективных сотрудников для достижения целей организации во многом определяет успех реализации всех последующих этапов работы. Любой потенциальный кандидат для работы в организации должен удовлетворять следующим трем показателям: быть безопасным для организации (дисциплинированность, отсутствие склонности к рисковому поведению), обладать необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками и быть мотивированным для работы в организации (осознание человеком своего таланта, сильных сторон; согласованность целей и интересов сотрудника с целями и задачами организации). К сожалению, сегодня при отборе кандидатов основное внимание обращается на опыт работы (знания и навыки) сотрудников и практически отсутствуют объективные инструменты оценки оставшихся показателей, что позднее негативно отражается на основных показателях деятельности организации (аварийность, травматизм, производительность, эффективность, качество). Поэтому необходимо разработать соответствующие инструменты отбора сотрудников (тесты, анкеты, опросы и т.п.), которые бы позволяли выбирать профессионалов, искренне заинтересованных в своем дальнейшем развитии в рамках данной организации.

Разработка простых и эффективных инструментов подбора сотрудников в организацию является основанием для формирования высокого совокупного трудового потенциала организации, который в будущем становится источником ее конкурентного преимущества, высокой культуры безопасности труда.

4. Система содействия раскрытию и максимальному использованию потенциала сотрудников организации.

Барьер 4.1. Отсутствие в организации методики выявления (раскрытия) трудового потенциала сотрудников.

Такая методика необходима, чтобы уже сегодня работодатели могли предоставить возможности своим сотрудникам в выявлении их трудового потенциала, обнаружении сильных сторон, таланта. Обнаружение человеком своих сильных сторон, стремление к дальнейшему их развитию и согласование своих интересов с интересами организации позволяет организации формировать лидеров в своих трудовых коллективах, что ведет к безусловному улучшению деятельности организации в целом.

Барьер 4.2. Отсутствие методологии (национального стандарта) управления трудовым потенциалом организации, которая на организационном уровне предприятия обеспечивает системный подход к эффективному использованию потенциала своих сотрудников.

Система управления трудовым потенциалом сотрудников организации, которая учитывает их интересы, позволит гармонично согласовывать планы сотрудников с целями и задачами организации. Это ведет к созданию уникальной корпоративной культуры в организации, становится ее нематериальным активом и конкурентным преимуществом. С точки зрения интересов организации при таком подходе безопасность, производительность и эффективность деятельности сотрудника становится сопутствующим результатом его стремления к реализации своего потенциала.

5. Совершенствование методологии обучения безопасным приемам труда.

Барьер 5.1. Низкий уровень эффективности обучения безопасным приемам проведения работы.

Главной причиной травматизма являются недостатки обучения безопасным приемам работы, что особенно наглядно проявляется в высоком уровне травматизма у новых и малоопытных работников. Профессиональная подготовка сотрудников, по наблюдениям автора, в основном ориентирует их на то, что нужно делать, изредка разъясняет ему как это правильно делать (как правило, это связано с подготовкой к проведению работ повышенной опасности) и, практически никогда, не говорит почему именно так это нужно делать. Понимание сотрудником смыслов своих действий в процессе выполнения рабочих процедур и операций переводит его на качественно новый уровень исполнения трудовых обязанностей – к осознанной компетентности. Это означает, что сотрудник не только знает, но и самое главное понимает и умеет адекватно применять рабочие инструменты в соответствие с условиями работы, в том числе и при их изменении, что существенно повышает уровень безопасности и производительности его труда. Методической основой разработки такой методики может стать известный «русский метод обучения ремеслам» [26, 27], система научной организации труда или другие отечественные достижения в данной области.

6. Развитие целостной системы адаптации и наставничества.

Барьер 6.1. Отсутствие целостного подхода к построению системы адаптации и наставничества новых или малоопытных сотрудников.

Важной задачей системы менеджмента любой организации является быстрое и адекватное включение новых сотрудников в деятельность организации для обеспечения бесперебойного и эффективного выполнения ее планов и задач. Поэтому для любой организации необходимо создание поэтапной системы формирования у сотрудников высоких навыков безопасной работы, соблюдения корпоративных стандартов поведения и раскрытия их трудового потенциала. Для этой цели в организациях широко используются инструменты адаптации и наставничества новых сотрудников, но потенциал их использования слабо реализован из-за недостаточной степени структуризации решаемых задач по каждому инструменту. Для решения поставленной задачи необходимо исследование и построение такой модели адаптации и наставничества, которая обеспечивает «максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности» [28]. Адаптация и наставничество являются двумя взаимосвязанными и последовательными этапами профессионального развития работников. Необходима разработка всеобъемлющей и поэтапной системы повышения эффективности использования потенциала каждого сотрудника организации по трем ключевым направлениям его развития – профессиональному, организационному и культурному.

7. Система адресной мотивации и стимуляции персонала.

Барьер 7.1. Отсутствие эффективной адресной системы мотивации персонала.

Большинство существующих систем мотивации, по сути, являются системами стимулирования персонала (кнут и пряник) и направлены на удовлетворение интересов организации. Однако эффективная система мотивации должна обеспечивать не только адресное удовлетворение насущных потребностей различных категорий сотрудников организации (от исполнителей работ до руководителей высшего уровня), но и содействовать им в стремлении к удовлетворению потребностей более высокого уровня, что способствует повышению вовлеченности сотрудников организации в трудовую деятельность. Одним из возможных вариантов построения такой схемы мотивации человека может стать подход на основе иерархии потребностей А. Маслоу, например [29].

Барьер 7.2. Ограниченные возможности государственной системы для стимулирования и поддержки специалистов и работодателей, успешно реализующих программы обеспечения безопасной и безаварийной работы.

В рамках поддержки и признания заслуг сотрудников и организаций в области безопасности и охраны труда целесообразно обеспечить:

─ разработку государственной системы сертификации специалистов охраны труда (пример аналогичный сертификату NEBOSH [4]);

─ разработку государственной системы сертификации организаций на соответствие национальной концепции «Работа без травм и аварий» (сертификат соответствия);

─ учреждение серии ведомственных, правительственных и государственных наград, знаков отличия, почётных званий работникам организаций за заслуги в области безопасности и охраны труда [30];

─ предоставление разнообразных льгот (например, в области страхования, налогообложения) добросовестным работодателям, успешно реализующим программы обеспечения безопасных условий труда и развития культуры безопасности [30].

Очевидно, что приведенный перечень приоритетных направлений деятельности и перечисленные барьеры могут быть неполными и могут быть дополнены, но по мнению автора, уже в таком виде они охватывают ключевые направления развития безопасности и охраны труда в России, реализация которых позволит перейти на качественно новый уровень управления безопасностью и охраной труда и формирования принципиально нового подхода к построению культуры безопасности труда в организациях.

4. Возможности новой концепции

В охране труда хорошо известна кривая развития культуры безопасности Бредли (рис. 3), которая отражает четыре уровня эволюции культуры безопасности в организации: реагирующий, зависимый, независимый и взаимозависимый [31].

Рисунок 3. Кривая эволюции культуры безопасности П. Бредли.

Источник: [31]

Реагирующий уровень отражает инстинктивное поведение людей (руководителей и исполнителей работ) к вопросам безопасности; люди стараются избегать обсуждения этих вопросов. Зависимый уровень демонстрирует приоритет контроля над доверием к действиям людей. Независимый предоставляет больше доверия людям и дает им право на самостоятельную работу. Взаимозависимый – это стиль работы в команде, который предполагает взаимную помощь и поддержку.

Все мы стремимся работать в правой части графика на взаимозависимом уровне, а это предполагает изначальную независимость, самостоятельность человека, которое невозможно без осознания им своего назначения, своих сильных сторон и потенциала для дальнейшего развития.

Это означает, что на взаимозависимом уровне все независимые элементы системы суммируют свои сильные стороны, одновременно ослабляя слабые, что создает необходимый синергетический эффект. Именно в этом сила бирюзовых и квантовых организаций [19, 20].

5. Заключение

Предлагаемая концепция «Работа без травм и аварий» направлена на совершенствование существующей системы управления охраной труда и позволяет реализовать четкий и последовательный алгоритм ее перевода на качественно новый уровень, где

- ключевой ценностью человека и организации является работа без травм и аварий;

- безопасность труда становится базовым принципом мышления человека и деятельности организации, направленным на активное выявление опасностей и рисков в процессе осуществления трудовой деятельности, и принятие адекватных мер по предотвращению их негативного влияния на жизнь и здоровье человека;

- обеспечена реализация новой парадигмы отношений «система-система», ориентированной на полное использование потенциала человека;

- реализуется идея процессного подхода достижения поставленной цели – работы без травм и аварий.

Реализация приоритетных направлений концепции:

1. Открывает новые перспективы и возможности развития безопасности и охраны труда.

2. Обеспечивает системный и комплексный подход к решению вопросов безопасности и охраны труда.

3. Реализует универсальный подход, применимый для организаций любого масштаба и вида деятельности.

4. Способствует повышению эффективности использования имеющегося трудового потенциала.

5. Обеспечивает достижение качественно новых уровней снижения травматизма, заболеваемости и аварийности, которые были невозможны в прошлом.

Данная концепция «Работа без травм и аварий» может стать хорошей основой для разработки будущей государственной стратегии совершенствования безопасности и охраны труда в России на ближайшие 5-10 лет.

[1] Концепция (от лат. conceptio — понимание, систе­ма) – определенный способ понимания, трактовки какого-либо пред­мета, явления, процесса, основная точка зрения на предмет или явление, руководящая идея для их систематического осве­щения [18]. Под концепцией здесь понимается прорывная идея, которая способствует формированию желаемого будущего.

[2] Парадигма (от греч. paradeigma — пример, образец) – теория (или модель постановки проблем), принятая в качестве образца решения исследовательских задач [18].

[3] Под «безопасностью труда» автор понимает базовый принцип мышления человека или деятельности организации, направленный на активное выявление опасностей и рисков в процессе осуществления трудовой деятельности, и принятие адекватных мер по предотвращению их негативного влияния на жизнь и здоровье человека.

[4] NEBOSH (англ. National Examination Board in Occupational Safety and Health) — Национальный экзаменационный совет по охране труда Великобритании.