Проблемы развития человеческого капитала предпенсионеров в условиях трансформации социально-трудовых отношений

Введение

Неоспорим тот факт, что развитие человеческого капитала в большой степени зависит от сложившейся системы социально-трудовых отношений организации [1] (Borodin, Shash, 2014), которая сегодня характеризуется такими трансформационными сдвигами, как выход на рынок труда в новом статусе предпенсионеров, прогнозируемое сокращение трудовых ресурсов, прекаризация труда.

Развитие человеческого капитала как главного производительного фактора в цифровой экономике и становлении индустрии знаний приобретает первостепенное значение в обеспечении конкурентоспособности страны [2] (Kopylova, 2020). Спрос на людей, которые могут нестандартно мыслить и быстро осваивать новые подходы, высок как никогда [3] (Aleksashina, Epishkina, Nikitina, Shapiro, 2019).

Социально-трудовые отношения претерпевают ряд изменений, вызванных цифровизацией и повышением пенсионного возраста. Трансформируются различные уровни экономики: на макроуровне – формируются условия деятельности хозяйствующих субъектов, актуализируется инфраструктура; на микроуровне – видоизменяется практика осуществления предпринимательской деятельности каждой конкретной организации [4, 5] (Kopylova, 2006). Четко прослеживается взаимосвязь между реализацией пенсионной реформы и трансформацией системы социально-трудовых отношений предприятий, оказывающих влияние на качество жизни лиц предпенсионного возраста и экономический рост [6] (Legchilina, Apenko, Kirilyuk, Tsalko, 2019). В связи с чем возникают новые вопросы и указывают на проблемы развития человеческого капитала, имеющие решающее значение в совершенствовании социально-кадровой политики на государственном и корпоративном уровнях.

Проведение пенсионной реформы способствовало тому, что в Трудовом кодексе РФ появилось понятие «предпенсионеры», это работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста [7]. Так, предпенсионеры – это женщины старше 55 и мужчины старше 60 лет.

Актуальность изучения обозначенной тематики обусловлена, с одной стороны, тем, что предпенсионеры – это трудоресурсный потенциал компании, увеличивающийся из-за изменения возраста выхода на пенсию. В призме корпоративного человеческого капитала предпенсионеры – скрытый резерв его наращивания.

С другой стороны, общая существующая потребность организаций в работниках невысока. На протяжении последних трех лет численность требуемых работников на вакантные рабочие места выросла с 966,6 тыс. человек в 2018 году до 1295,2 тыс. человек в 2020 году. Рынок труда на данный момент испытывает давление со стороны молодых специалистов, что вкупе с убеждением, что профессиональные компетенции предпенсионеров устарели, может привести к росту длительной безработицы и связанных с ней негативных социально-экономических последствий, включая ухудшение национального и корпоративного человеческого капитала. Ситуация осложняется тем, что, по данным статистических наблюдений, средняя продолжительность безработицы для лиц предпенсионного возраста составляет в среднем 8,6 месяцев, что, безусловно, сказывается на качестве индивидуального человеческого капитала, так как в этот период постепенно утрачивают актуальность навыки работников, снижается их трудовая мотивация.

Таким образом, в статье будут решены следующие исследовательские задачи:

1) выявить особенности и противоречия социально-профессионального статуса предпенсионеров, связанные с накоплением человеческого капитала и условиями его реализации и востребованности на перспективу с учетом влияния демографической ситуации;

2) определить отношение работодателей к инвестированию в ЧК предпенсионеров и их готовность обучать и развивать лиц старших возрастов;

3) найти способы адаптации субъектов рынка труда к изменению пенсионного законодательства на организационном уровне в целях сохранения корпоративного человеческого капитала;

4) сформулировать основные подходы к решению проблем сохранения и развития ЧК предпенсионеров, в частности поддержания трудовой мотивации на высоком уровне.

Цель статьи – рассмотреть позицию работодателей в лице работников кадровых подразделений на предпенсионеров в ключе важности работы с ними для сохранения и повышения корпоративного человеческого капитала.

Гипотезы исследования:

1) наблюдается возрастная стереотипизация со стороны работодателей;

2) с учетом перспективы увеличения числа предпенсионеров и роста их цифровой грамотности будет увеличиваться рост заинтересованности работодателей в найме и (или) удержании предпенсионеров и изменение подхода к инвестированию в человеческий капитал.

Основные методы исследования в статье – анализ научной литературы и статистики, анкетный опрос, контент-анализ и глубинные интервью с работодателями и предпенсионерами.

В условиях глобальных вызовов цифровизации и феномена пандемии результаты проведения пенсионной реформы РФ, начавшейся с 2019 года, немного отошли на второй план, но, безусловно, вызывают глубокий интерес в призме перераспределения рабочей силы и воспроизводства корпоративного человеческого капитала.

Так, С.В. Савенкова и А.С. Зуева характеризуют предпенсионеров как «людей зрелого возраста, в профессиональном плане высококвалифицированных специалистов и рабочих, профессионалов своего дела в различных сферах экономики и народного хозяйства, с четкой устоявшейся общественной и гражданской позицией, социально зрелых и вносящих активный трудовой вклад в развитие нашей страны» [8] (Savenkova, Zueva, 2019), делая акцент на их человеческом капитале. Другие исследования рассматривают категорию «предпенсионеры» в социологическом формате.

Основной блок публикаций по тематике исследования связан с проблемами занятости и трудоустройства предпенсионеров [9, 10] (Chernyh, Tarasova, Syrchin, 2020; Badaraev, 2010).

Широко освещаются вопросы государственной политики в сфере труда и занятости в отношении граждан предпенсионного возраста [11] (Snegireva, 2019), а также образовательно-профессиональные программы, направленные на приобретение предпенсионерами новых компетенций, предпосылкой реализации которых стали распоряжение Правительства РФ от 30.12.2018 года № 3025-р «Об утверждении специальной программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста на период до 2024 года», федеральный проект «Старшее поколение». Однако, по мнению Кулакова А.В., «государственная поддержка данной категории не в полной мере отвечает их потребностям в сложившихся условиях» [12] (Kulakov, 2020).

Так, коллектив авторов (Лищук Е.Н., Капелюк С.Д.), рассматривая вопросы трансформации требований к человеческому капиталу в условиях пандемии и неопределенности внешней среды, отмечают оживление рынка труда к концу 2020 года и рост требований работодателей к таким навыкам соискателей, как владение компьютером, организованность, внимательность и работоспособность [13] (Lishchuk, Kapelyuk, 2021).

Директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон отмечает, что «в развитых странах пик заработков в процессе трудовой карьеры человека обычно приходится на возраст 50–60 лет. Подобная форма профиля заработков объясняется тем, что именно в этом возрасте отдача от инвестиций в общий и специфический человеческий капитал, производимый непосредственно на рабочих местах, достигает своего максимума» [14]. В то время как в России после 50 лет ощутимо снижается уровень оплаты труда работников, а также их перспективы карьерного роста [15], то есть отдача от накопленного человеческого капитала стремится к нулю.

Методика

Одним из субъектов рынка труда являются представители кадровых служб, которые первыми сталкиваются с новыми тенденциями рынка труда.

В качестве основного метода исследования использовался социологический метод – электронный опрос. Авторами была разработана анкета, включающая следующие блоки: отношение к найму предпенсионеров; эффективность их труда в разрезе развития корпоративного человеческого капитала; возможности и условия инвестирования денежных средств в обучение работников старшего возраста; дискриминационные практики; технологии управления персоналом, адаптированные для использования труда работников старшего возраста и развития корпоративного человеческого капитала.

В анонимном электронном опросе, проведенном в феврале 2021 года, приняли участие 54 HR-специалиста и 3 работодателя – руководителя среднего уровня управления из 20 компаний ЦФО. Среди опрошенных большинство организаций функционируют в сфере транспорта (79%), образования (9%), IT-секторе (7,2%), промышленности (3,7%) и здравоохранения (3,7%). Значительная часть организаций относятся к предприятиям среднего и большого бизнеса (92,6%).

На вопрос, готовы ли Вы взять на работу предпенсионера для замещения вакантных рабочих мест в организации при прочих равных, 66,7% респондентов ответили положительно, а 33,3%, соответственно, отрицательно, что совпадает с результатами опроса, проведенного в 2018 г. Институтом Адизеса (международная консалтинговая компания в области менеджмента) [16], где треть российских работодателей оказались не готовы брать на работу лиц предпенсионного возраста, а 29% респондентов готовы были нанимать предпенсионеров только на рядовые должности. Исследование HeadHunter 2020 [17] показало, что 30% опрошенных работодателей даже не рассматривают кандидатов пенсионного возраста, а 34% работодателей в принципе не готовы нанимать пожилых работников.

Опрашиваемым из тех организаций, которые не рассматривают предпенсионеров как потенциальных кандидатов, было предложено оценить их по основным параметрам для приема на работу (рис. 1).

Источник: составлено авторами.

Безусловно, ожидания HR-специалистов и работодателей не соответствуют реальности, но при этом наглядно показано противоречие. С одной стороны, часто отказывают кандидатам в найме именно по причине возраста, но с другой стороны, опрошенными отмечается средний уровень обучаемости (59,6%), хороший уровень «вписывания» в корпоративную культуру (80,7%), могут работать в молодом коллективе (52,6%), разрыв между знаниями и навыками на минимальном уровне (70,1%).

Представляет интерес исследование факторов, которые могли бы изменить мнение работодателей по поводу найма предпенсионеров. Респондентам, которые были не готовы брать их на работу, был задан соответствующий вопрос (рис. 2).

Рисунок 2. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Отметьте, пожалуйста, при каких условиях готовы осуществлять набор сотрудников предпенсионного возраста?», %

Источник: составлено авторами.

Некоторые опрошенные готовы принимать предпенсионеров в том случае, если они обладают какими-то редкими компетенциями, или на определенный период для решения каких-то специфических задач. При этом готовы поступиться требованиями к формальным признакам квалификации у предпенсионеров в пользу владения профессиональными компетенциями.

66,7% респондентов готовы изменить свое отрицательное мнение по поводу приема на работу предпенсионеров, если предложение на рынке труда сократится из-за высоких темпов старения населения.

Из тех, кто ответил положительно на вопрос о готовности взять на работу предпенсионера, объяснили это:

· уровнем индивидуального человеческого капитала предпенсионеров (38,9%);

· характером и спецификой работы компании (29,6%);

· государственной политикой (16,7%);

· корпоративной кадровой политикой (9,3%);

Таким образом, большинство опрошенных скорее ориентируется на профессиональные и личностные качества предпенсионеров, чем на их возраст, принимая во внимание при этом специфику работы компании.

Готовы взять предпенсионеров на должности специалистов инженерно-технического профиля 75,9% опрошенных, на рабочие профессии – 48,1%, на специальности управленческого профиля – 11,1%. Менее всего склонны брать лиц предпенсионного возраста на руководящие позиции (7,4%).

Доля лиц предпенсионного возраста в общей численности работников на исследуемых предприятиях относительно невысока (рис. 3). Только 16% опрошенных указали, что у них работает более 15% лиц возраста 50+.

Рисунок 3. Распределение ответов респондентов на вопрос:

«Какова доля предпенсионеров в Вашей организации?»

Источник: составлено авторами.

Причем в каждом секторе опрошенные утверждают, что среди предпенсионеров есть ключевые работники.

Широко распространено мнение, что ценность человеческого капитала работника резко снижается с возрастом, не обеспечивая полезную отдачу от инвестиций в него, в процессы развития и роста. Респондентам был задан вопрос, считают ли они, что ценность человеческого капитала лиц предпенсионного возраста для компании выше, чем у более молодых работников. Мнения разделились практически поровну: 48,1% согласились с данным утверждением, а 51,9% ответили отрицательно.

Те, кто считает, что ценность человеческого капитала лиц предпенсионного возраста не снижается, аргументировали это тем, что у них выше мотивация, ответственность, в том числе из-за боязни потерять работу, а также тем, что отдача от человеческого капитала только увеличивается с возрастом (рис. 4).

Рисунок 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «За счет чего, по Вашему мнению, «выигрывает» и «проигрывает» работник предпенсионного возраста?»

Источник: составлено авторами.

Среди факторов, снижающих ценность человеческого капитала работников старших возрастов, респонденты отметили снижение способности к обучению, ухудшение здоровья и работоспособности, производительности труда, а также снижение мотивации.

По данным опроса, значительная часть руководителей и HR-специалисты не готовы вкладываться в обучение работников предпенсионного возраста (44,4% среди опрошенных). Основная причина такого отношения – низкая эффективность подобных инвестиций ввиду того, что работнику будет сложно усвоить новую информацию, успешно ее применить в профессиональной деятельности, а также тот факт, что инвестиции не успеют окупиться, так как работник скоро уйдет на пенсию.

Специфика обучения работников старших возрастов, по мнению опрошенных, связана с их возрастающей ролью наставников, трансляторов опыта и ценностей корпоративной культуры (43%), а также возможностями получить новые знания и навыки, чтобы сохранить свою ценность на рынке труда (15%). Высокий процент по повышению квалификации (42%) большей частью обусловлен законодательно установленным требованием к прохождению обучения. HR-специалисты отмечают низкий уровень вовлеченности работников в программы профессионального переобучения и (или) повышения квалификации, механизм самовыдвижения в кадровый резерв не дает должных результатов.

Постулируется мнение, что у лиц предпенсионного возраста снижается доход. Респонденты в основном это мнение не разделяют. Так, 77,8% опрошенных не считают, что лица предпенсионного возраста подвергаются дискриминации в сфере оплаты труда. 89% опрошенных заявляют о непроведении корректировок в отношении практик подбора, адаптации и развития персонала для использования труда работников старшего возраста, что позволяет говорить об отсутствии дискриминационной направленности.

В рамках фокус-группы с 8 предпенсионерами удалось установить:

1) работники как предпенсионеры не ощущают понижения социального статуса;

2) практически отсутствуют опасения остаться без работы, находясь в статусе предпенсионера;

3) ориентированы на высокие доходы;

4) полностью готовы осваивать новые профессиональные компетенции, в том числе в сфере цифровых технологий;

5) по достижении возраста выхода на пенсию большинство не прекратят трудовую деятельность в течение 5–7 лет;

6) мало знают о программах профессионального обучения и возможностях обучения для них.

Заключение

Проведенный анализ 54 анкет, заполненных HR-специалистами, и глубинных интервью работодателями и предпенсионерами позволил подтвердить основные гипотезы. Стереотипы присутствуют, но более детальный анализ демонстрирует их надуманность.

Результаты исследования показали, что опрошенные работодатели и HR-специалисты готовы шире использовать труд предпенсионеров под влиянием внешних факторов (например, дополнительные налоговые льготы).

Опрос не выявил использования каких-либо дискриминационных проявлений со стороны работодателя в отношении работников старших возрастов.

Среди основных проблем развития человеческого капитала предпенсионеров, выявленных в ходе исследования, можно выделить следующие:

1. Социально-профессиональная группа «предпенсионеров» мало отличается от других профессиональных групп на рынке труда, но для лиц предпенсионного возраста характерны черты уязвимости как ограничители в развитии их человеческого капитала:

- низкий уровень трудовой мобильности, характеризующейся занятостью длительное время на одном рабочем месте, обладанием недостаточными навыками по поиску новой работы и патерналистскими представлениями на возможность трудоустройства;

- недостаточность необходимых знаний в условиях цифровой трансформации и сложности их «усвоения» для перехода в другую профессиональную сферу деятельность;

- неумение отстаивать свои права и необходимость соглашаться на любые условия труда для продолжения трудовой деятельности;

- сложность адаптации в рамках современных корпоративных требований;

- тяга к сотрудничеству в противовес «здоровому» соперничеству, «преклонение» перед правилами и репутацией;

- тенденция к негативным оценкам своих компетенций, в том числе под социальным давлением.

2. Рост мотивации, с одной стороны, может рассматриваться как положительное явление, поскольку стимулирует предпенсионеров к эффективной деятельности и профессиональному совершенствованию и накоплению человеческого капитала. С другой стороны, в условиях введения «режима наибольшего благоприятствования» и, по сути, обеспечения «неприкосновенности» предпенсионеров могут возникнуть непреодолимые сложности в их самомотивации. Это, в свою очередь, демонстрирует неэффективность работы с персоналом и может негативно повлиять на развитие корпоративного человеческого капитала.

Сегодня использование и развитие человеческого капитала предпенсионеров (а не вопросы трудоустройства) – важный и непростой вопрос.

Исследование выявило, что присутствуют определенные стереотипы по отношению к работникам старших возрастов, однако крупные предприятия лояльнее относятся к таким работникам, и более половины респондентов не согласились с тем, что качество их человеческого капитала ниже. Таким образом, первая гипотеза подтвердилась частично.

Вторая гипотеза подтвердилась также отчасти: на данный момент работодатели не заинтересованы в увеличении найма и (или) удержании предпенсионеров. Опрос показал, что изменение подхода к инвестированию в человеческий капитал возможно только при условии расширения мер государственной поддержки.

Основные рекомендации связаны с созданием эффективного механизма поощрения работодателей к изменению предпочтений при выборе работников возраста 50+ путем расширения перечня льгот со стороны государства, разработкой правил работы с предпенсионерами с опорой на теорию поколений, поиском программ подбора, адаптации и развития персонала, организации и мотивации труда для развития человеческого капитала работников старшего возраста, например удаленная работа с жесткой «привязкой» к КПЭ (ключевым показателям эффективности).

Видится, что и система непрерывного образования должна включать в себя геронтообразование как один из столпов социально ориентированного государства.

Можно ожидать частичного смягчения ситуации ввиду сокращения численности населения в трудоспособном возрасте и постепенного слома стереотипов со стороны работодателей. Однако со стороны государства также необходимы определенные действия – например, информационная кампания, налоговые льготы.