Социальный рекрутмент в условиях демографического кризиса на рынке труда

Введение. Социальные и демографические изменения в России начала 1990-х годов, которые повлекли за собой сокращение рождаемости в стране, породили проявившийся в наши дни серьезный демографический кризис и старение работоспособного населения. По данным Росстата, на 1 января 2022 года численность постоянного населения России составила 145 478 097 человек, и в сравнении с 2021 годом число жителей страны сократилось на 693 тысячи человек [7] (Danilov, 2022).

Сегодня на рынке труда ощущается острая нехватка экономически активных кандидатов в возрастной группе от 30 до 45 лет, что подтверждается многочисленными экспертными оценками и горячими обсуждениями в профессиональных HR-сообществах [8, 13] (Zinich, Revyakina, Revyakin, 2022; Pokida, Zybunovskaya, 2022).

В конце 2022 года проблема с поиском и подбором персонала стала актуальной для многих компаний в разных отраслях, связанных с производством. В Уральском федеральном округе в январе 2023 года количество резюме сократилось на 3%, в то время как количество вакансий выросло на 16% [19]. Все говорит о том, что рынок труда стал рынком соискателя.

Проблема с привлечением квалифицированного персонала остается одной из главных проблем, стоящих перед компаниями в разных сферах бизнеса [9, 10, 12] (Kartashova, Sharipova, 2022; Mazhkenov, 2022; Podverbnyh, Samokhvalova, Sokolova, Kukushkin, Dyatlov, Roshkova, 2021). В текущей экономической ситуации навык подбирать квалифицированных специалистов быстрее и качественнее компаний-конкурентов становится прямым путем выживания, а значит, нужен взгляд на рекрутмент и новые технологии.

Широкомасштабная цифровизация всех сфер нашей жизни дала новый импульс экономике: рынок труда уже давно освоил цифровое пространство, консолидировав работодателей и соискателей на работных порталах и сайтах [11] (Nevmyvako, 2021). Однако в ситуации острой нехватки кадров и высокой конкуренции за квалифицированных специалистов работодателям приходится искать другие, более «прямые» пути коммуникации с кандидатами, и в том числе там, где потенциальные кандидаты проводят время более всего – т.е. в социальных сетях.

Активно набирающий популярность термин «социальный рекрутинг» означает процесс поиска и взаимодействия с потенциальными кандидатами в социальных сетях [14] (Serbina, 2022). Коммуникация осуществляется и через специализированные каналы и чаты, и через размещение и перепост вакансий организации, и через создание собственной корпоративной группы для привлечения соискателей. Следует учитывать, что понятие «социальный рекрутмент», помимо постинга вакансий и переписки с кандидатами, охватывает также такие направления деятельности, как продвижение компании на рынке труда, а также привлечение сотрудников в транслирование ценностей компании.

Актуальность проблемы заключается в том, что многие специалисты по подбору персонала до сих пор активно не используют социальные сети как канал поиска, предпочитая работать с проверенными специализированными сайтами со своими базами резюме. При этом на данных сайтах размещаются только те соискатели, которые находятся в активном поиске работы либо рассматривают предложения. Остальную часть потенциальной аудитории кандидатов составляют те, кто либо в настоящий момент работу не ищет, либо в принципе не размещает свое резюме в открытом доступе. Дотянуться до них, используя специализированные сайты и порталы, – у рекрутеров возможности нет, а значит, они теряют потенциальных кандидатов.

Основная часть. В цифровой эпохе отделить личность человека от его профиля в социальных сетях практически невозможно: общение в киберпространстве генерирует базы данных, а цифровые следы пользователей формируются в их виртуальные личности и персональные цифровые портреты. Цифровой портрет есть у каждого пользователя сети, и для соискателя работы он особо важен, поскольку подвергается тщательному изучению со стороны рекрутеров [14] (Serbina, 2022).

Согласно исследованию, проведенному Kelly Services, почти треть людей используют социальные сети в поисках работы [4]. Социальные сети – это виртуальный рынок труда, где пользователи ищут работу, а компании находят себе сотрудников. Некоторые компании уже начали использовать социальные сети в качестве основного инструмента найма: они активно создают бизнес-аккаунты в социальных сетях и уже имеют конкурентное преимущество в поиске и привлечении профессионалов.

Использование социальных сетей продуктивно, поскольку они являются своеобразным инструментом поиска «недоступных» кандидатов и значительно расширяют воронку поиска в сравнении с работными сайтами. Это инструмент стремительного распространения информации и быстрого ответа заинтересованного кандидата, а также инструмент предварительной оценки кандидата, так как на страничке сразу виден и стиль жизни человека, и его жизненные ценности.

Технология использования социальных сетей в интересах рекрутмента имеет как возможности, так и ограничения. Из главных ограничений стоит отметить обязательное наличие у рекрутера цифровых компетенций для формирования соответствующего контента и неукоснительное соблюдение правил цифровой безопасности [2, 5, 17] (Akhmedov, Mokhamd, 2022; Gerchikova, Degtyaryov, Kirilenko, 2021; Stepanov, 2021). В таблице 1 представлены плюсы и минусы использования социальных сетей для подбора персонала.

Таблица 1

Плюсы и минусы использования социальных сетей для подбора

По данным компании ООО «ВК» (Mail.ru), наиболее активно используют социальные сети в России молодые люди в возрасте от 25 до 34 лет [16]. Социальные сети являются ведущим каналом для общения молодых специалистов – наиболее востребованных кандидатов на рынке труда, и потому социальный рекрутмент – это перспективное направление для их привлечения.

Сравнительный анализ предлагаемого различными социальными сетями функционала для поиска работы позволяет выделить следующие каналы эффективного рекрутмента: «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook, Instagram, Linkedin и Telegram [18] (Stuken, 2008).

Социальную сеть «» предпочитает в до 24 , и в России для поиска работы ее используют 55% кандидатов: здесь относительно недорогая реклама и много возможностей для рекрутера по взаимодействию с выпускниками вузов и студенческими группами. Пользователи социальных сетей «Одноклассники» и Facebook представляют собой более взрослую аудиторию: тут также можно и создавать брендированную страницу, и публиковать вакансии, и сразу собирать отклики. Есть, конечно, свои нюансы, такие как выборочный показ новостей, ограниченное количество постов и т.д.

Сеть Instagram с ее ставкой на изображения – более подходит для формирования и продвижения бренда компании, чем для рекрутмента. В LinkedIn приходят за общением и нетворкингом, здесь ищут профессиональную информацию и устанавливают деловые контакты, однако в России для поиска работы ее практически не используют [15].

С другой стороны, HR-специалисты отмечают, что не все социальные сети одинаково эффективны в текущих условиях. С февраля 2022 года Instagram и Facebook ограничили работу на территории России, и в дальнейшем Роскомнадзор их заблокировал. Пользователи перестали активно пользоваться данными сетями из-за сложностей доступа, хотя это были важнейшие площадки для ведения бизнеса. Так, по данным Forbes, с момента начала СВО (специальная военная операция) ежедневная аудитория Facebook в России сократилась в восемь раз, а Instagram – в четыре раза.

На фоне блокировок выросла аудитория самой популярной в России соцсети «ВКонтакте». В марте 2022 г. она установила рекорд посещаемости – месячная аудитория превысила 100 млн пользователей [3].

Функции и инструменты, которые предлагает «ВКонтакте», весьма разнообразны: бесплатные размещения объявлений в специализированных группах по поиску работы или клубам по интересам; возможность создания корпоративной группы для размещения новостей и актуальных вакансий в компании. Сеть предоставляет большие возможности для: продвижения бренда компании как работодателя, запуска таргетированной рекламы; настройки рекламы под конкретные целевые аудитории; самостоятельного конструирования стоимости своей рекламной кампании; отслеживания статистики своих объявлений и параметров просмотров.

Для сравнения: Telegram предлагает площадки с вакансиями, чаты с HR, профессиональные сообщества, блоги с трендами и тенденциями в найме. Здесь также можно бесплатно публиковать ограниченное число вакансий и получать быстрые отклики от кандидатов без резюме. Возможно даже найти уникального специалиста, который в настоящий момент не находится в поиске работы, однако таких мало и приходится более внимательно подходить к выборке, чтобы не получить массу неподходящих откликов или, наоборот, ничего не получить. Кроме того, стоимость публикации на действительно продвинутом канале обойдется недешево.

Для оценки целесообразности использования социальной сети для рекрутмента был проведен сравнительный анализ двух каналов поиска производственного персонала: через размещение вакансии в корпоративной группе сети «ВКонтакте» и с помощью специализированного портала HeadHunter (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительная эффективность вакансий

Результаты показывают, что экономически эффективнее использовать таргетированную рекламу объявлений вакансиями в социальной сети, как одного в ней 3,5 раза , чем сайте .ru. Если перед рекрутером стоит задача массового рекрутмента производственного персонала – мало какая социальная сеть может сравниться с эффективностью сети «ВКонтакте».

Группа «ВКонтакте» выступает инструментом , удержания подогрева , а сгенерированный полезный контент информирует и обучает тому, как или возможных проблем и затруднений посетителей профессионального и личного характера. целей подбора персонала целесообразно создание страницы с указанием максимально полной информации о вакансии и о компании с привлечением на нее из , одноклассников знакомых. Совместное обсуждение профессиональных вопросов позволит всем завести полезные знакомства. в и организация открытых вебинаров с раздачей подарков традиционно будут гарантировать отличные результаты по привлечению внимания пользователей к вакансиям компании.

Заключение

Таким образом, ключевыми трендами рынка труда являются растущая цифровизация компаний-работодателей и низкий НН-индекс с явным перевесом рынка труда в пользу интересов соискателя. Количество ресурсов работных порталов и специализированных сайтов становится недостаточным для поиска квалифицированных специалистов, и в условиях жесткой конкуренции за соискателя работодатели обращаются к цифровым инструментам – ресурсам социальных сетей.

По оценкам экспертов, социальный рекрутмент привлечь 30–50% больше сотрудников, нежели традиционные каналы поиска. тому данная технология позволяет сократить и затраты подбор.

Использование социальных сетей для рекрутмента на российском рынке перспективно. В цифровом информационном пространстве рекрутеры имеют возможность выстраивать коммуникацию с соискателями работы в менее официальной обстановке, оценить круг интересов кандидатов, их увлечения и достижения. В среде рекрутеров уже чаще звучит «профиль кандидата», чем «резюме». Удобство пользования, быстрота коммуникации сделали социальные сети серьезным конкурентом традиционным каналам коммуникации.

Сравнительная оценка существующих социальных сетей выявила преимущество российской сети «ВКонтакте», особенно в части поиска производственного и линейного персонала. Темпы развития этой сети последнее поражают своей стремительностью: аудитория растет каждым с – с 65 миллионов пользователей во квартале 2017 до 72 во квартале 2021 [16].

По итогам второго квартала 2022 года сеть продолжает лидировать среди социальных сетей в России. Средняя месячная аудитория соцсети в России составила рекордные 75,7 млн, а средняя дневная аудитория за квартал – 49,1 млн. По данным Mediascope, месячный охват «Вконтакте» в июне составил 83% российской интернет-аудитории, причем 53% посещали платформу ежедневно [3].

Учитывая все тенденции и особенности процесса поиска и подбора персонала, оценив преимущества и недостатки привлечения кандидатов через социальные сети, можно сделать вывод, что социальные сети являются эффективным цифровым инструментом современного рекрутмента.