Безопасный труд – важнейшая составляющая эффективного производства

Мажкенов С.А.1
1 ООО «Технологии безопасности», Россия, Москва

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать:
Мажкенов С.А. Безопасный труд – важнейшая составляющая эффективного производства // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 717-730. – doi: 10.18334/et.9.3.114424.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224420

Аннотация:
Успешное развитие любого предприятия обеспечивается благодаря соблюдению баланса достижения целей в области производительности, эффективности и безопасности труда. Многие руководители сегодня фокусируют свое внимание на достижение первых двух целей, забывая о третьей. Действительно, первые две цели важны. Но более важной представляется третья, которая обеспечивает гарантию успешной деятельности бизнеса (его надежность) в долгосрочной перспективе. В статье показывается, что с повышением уровня культуры безопасности труда возрастает уровень трудовой и производственной дисциплины, снижается уровень производственного травматизма и аварийности, количество вынужденных простоев и брака, увеличивается надежность осуществления всех трудовых и производственных процессов, повышается уровень эффективности, качества и производительность труда. Развитие культуры безопасности труда возможно только при осознанном и вовлеченном участии человека в трудовой деятельности. Это достигается путем раскрытия человеком своего потенциала, обнаружения и реализации им своих сильных сторон личности. Задача организации состоит в создании необходимых условий и содействии каждому сотруднику в максимальном раскрытии им своего потенциала. Реализация этих задач всеми участниками трудового процесса позволяет создать уникальную и конкурентную корпоративную культуру, которая обеспечивает устойчивое достижение высоких производственных показателей в долгосрочной перспективе. В статье делается вывод, что реальное и эффективное управление любым бизнесом начинается только тогда, когда руководители предприятий начинают по-настоящему управлять безопасностью труда.

Ключевые слова: охрана труда, безопасность труда, промышленная революция, бирюзовые организации, мотивация, трудовой потенциал, человеческий потенциал, самоактуализация, производительность труда, эффективность труда, культура безопасности, кривая Бредли, экономическая эффективность, теория систем, вовлеченность

JEL-классификация: J24, J28, J81



ВВедение

Стратегией национальной безопасности Российской Федерации, опубликованной в 2021 г., взят курс на наращивание экономического потенциала России за счет развития трудового и человеческого потенциала путем выявления и развития способностей и талантов у детей и молодежи, повышения уровня компетенций человека на протяжении всей жизни [1].

Под трудовым потенциалом, который является подсистемой человеческого потенциала, понимается совокупность качеств человека, включая возраст, физическое и психическое здоровье, общеобразовательную и профессиональную подготовку, способность профессионального роста, отношение к труду и др., определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности [2] (Arkhipov, Karpukhina, Kokina, 2009).

Вопросы формирования и эффективного использования трудового потенциала общества являются предметом изучения экономики труда, в которую внесли значительный вклад и отечественные ученые В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, О.И. Меньшикова, А.М. Елин, А.И. Архипов [2–8] (Arkhipov, Karpukhina, Kokina, 2009; Bobkov et al., 2019; Volgin et al., 2006; Volgin, 2022; Menshikova, 2021; Elin, 2002; Elin, 2021).

В общем смысле экономика труда – это социально-экономическая дисциплина, которая изучает вопросы оптимального использования трудовых ресурсов для обеспечения удовлетворения потребностей человека и общества. Важнейшей составляющей экономики труда является охрана труда – «научная дисциплина и практическая деятельность по созданию технических и материальных средств, призванных предотвращать неблагоприятное воздействие на организм человека производственной среды, а также разработке мероприятий в области социальной защиты работников, занятых в неблагоприятных условиях» [2] (Arkhipov, Karpukhina, Kokina, 2009).

В качестве альтернативы понятию «охрана труда» в данной статье мы будем также использовать понятие «безопасность труда», под которым будем понимать принцип мышления и деятельность предприятия и человека, направленные на активное выявление опасностей и рисков в процессе труда и принятие адекватных мер по предотвращению их негативного влияния на жизнь и здоровье человека.

Сегодня в системе управления предприятием вопросы безопасности и охраны труда заслуженно выдвигаются на первый план, и вот почему: отношение организации и ее сотрудников к вопросам безопасности труда является универсальным, простым и наглядным индикатором, который позволяет мгновенно оценить уровень управляемости любой компании. Как театр начинается с вешалки, так и об уровне управляемости компании, ее корпоративной культуре, качестве выпускаемой продукции или уровне услуг можно легко судить по отношению сотрудников к вопросам безопасности и охраны труда. Чем выше уровень культуры безопасности на предприятии, тем лучше управляемость предприятием и тем выше все его производственные и экономические показатели.

Руководители организаций могут много говорить об успехах и достижениях предприятия и в подтверждение своих слов демонстрировать принятые в компании политики, стандарты безопасности и качества работы и другие документы. Но надо знать одну вещь: то, что написано в корпоративных стандартах, и то, что находится в головах ее сотрудников, часто сильно различается.

Чтобы избежать ошибок в оценке эффективности деятельности любой компании нужно всегда руководствоваться следующей простой установкой: рассматривать фактическое поведение сотрудников организации как реальный стандарт личностной и коллективной ответственности. Такая установка позволяет более точно сфокусировать внимание ответственных лиц на решении реальных проблем организации или предприятия, которые сегодня главным образом направлены на изменение поведения сотрудников в соответствии с ценностями и политиками компании. Решение этих проблем является реальным источником повышения как уровня корпоративной культуры, в том числе и культуры безопасности, так и достижения результатов экономической стабильности и эффективности деятельности предприятия.

Целью данной работы является исследование влияния культуры безопасности труда на уровень эффективности, качества и производительности труда.

4-я промышленная революция и ее вызовы

Стратегия национальной безопасности Российской Федерации обращает внимание на происходящие в современном мире изменения, его трансформацию [1]. Одно из таких изменений – 4-я промышленная революция [9] (Shvab, 2018), произошедшая в начале XXI века, результатами которой стали:

1. Глобализация экономики, знаний и технологий.

2. Цифровизация всех сфер деятельности человека.

3. Автоматизация и роботизация процессов.

4. Высокая скорость происходящих технологических и социальных изменений.

Все эти изменения напрямую влияют на предмет исследований экономики труда – трудовые отношения – которые проявляются на всех уровнях общественных отношений – государственном, организационном, индивидуальном.

Цель любой промышленной революции состоит в радикальном снижении затрат человеческого труда на единицу выпускаемой продукции за счет революционного внедрения новейших средств производства, что прямым образом влияет на экономику труда. Так, после первых трех промышленных революций человек отдал (или у него забрали) часть своей работы (трудовой деятельности) механизмам и машинам: мускульную силу, физическую деятельность, связанную с выносливостью, концентрацией внимания, точностью.

Негативными следствиями таких перемен для людей становятся утрата жизненных ориентиров, ухудшение качества жизни и чувство повышенной тревоги за собственную безопасность и безопасность близких.

4-я промышленная революция, согласно мнению экспертов Global Education Futures и WorldSkills Russia, уже посягнула на часть интеллектуальной деятельности человека, связанную с легко алгоритмизируемыми рутинными процедурами (секретарь, юрист, администратор, бухгалтер и т.д.), т.е. теми видами деятельности, где человек «выступает в роли посредника между различными системами» [10] (Loshkareva, Luksha, Ninenko, Smagin, Sudakov, 2017).

Произошедшие последние изменения ставят перед человеком принципиально новый класс задач, направленных на переосмысление содержания трудовой деятельности, роли и места человека в новой экономике, его готовности отвечать на вызовы времени.

Становится очевидным, что уже в ближайшем будущем в трудовой деятельности станет преобладать творческая (не рутинная) составляющая интеллектуальной деятельности человека, которая не охвачена возможностями современных цифровых систем. Для человека это означает, что у него должно быть уже сегодня выработано «собственное представление о смысле своей деятельности. Тогда работа становится лишь проявлением этого смысла» [10] (Loshkareva, Luksha, Ninenko, Smagin, Sudakov, 2017).

Согласно теории систем, фундаментальным свойством любой системы является наличие у каждой системы своего функционального назначения. Максимум эффективности любой системы достигается только в процессе реализации своего функционального назначения.

Исходя из вышеизложенного, человеку в новом мире необходимо найти свою точку опоры, свои сильные стороны, которые станут источником его творческой активности и трудовой деятельности на многие годы. Самая сильная сторона любого человека – это его призвание, которое является формой проявления истинной природы человека, его таланта. И задача каждого человека состоит в том, чтобы обнаружить и максимально реализовать заложенный в нем потенциал, а задача организации – оказать ему в этом всемерную помощь и содействие.

О целях и задачах организаций

Успех и благополучие любого бизнеса, или то, что мы называем экономической эффективностью предприятия, обеспечивается благодаря соблюдению баланса достижения целей:

· производительность труда – производство заданного объема продукции или услуг установленного качества;

· эффективность труда – использование минимального объема ресурсов для производства единицы продукции или услуг;

· безопасность труда – обеспечение устойчивого, бесперебойного (безаварийного) функционирования всех звеньев производственного процесса в течение длительного периода времени, т.е. надежность производства.

Многие руководители сегодня фокусируют свое внимание на достижении первых двух целей, забывая о третьей. Действительно, первые две цели важны. Но более важной представляется третья, которая обеспечивает гарантию успешной деятельности бизнеса (его надежность) в долгосрочной перспективе. Условно доля внимания руководителей к этим целям должна распределяться как минимум в соотношении 33% + 33% + 34% соответственно.

В безопасности труда хорошо известна кривая Питера Бредли (рис. 1), которая отражает 4 уровня эволюции культуры безопасности в организации: реагирующий, зависимый, независимый и взаимозависимый [11] (Zakharov, Peresypkin, 2019).

Рисунок 1. Кривая эволюции культуры безопасности П. Бредли (DuPont)

Источник: [11] (Zakharov, Peresypkin, 2019).

Реагирующий уровень отражает инстинктивное поведение людей (руководителей и исполнителей работ) к вопросам безопасности, люди стараются избегать обсуждения этих вопросов. Зависимый уровень демонстрирует приоритет контроля над доверием к действиям людей. Независимый предоставляет больше доверия людям и позволяет им право самостоятельной работы. Отражает культуру одиночек. Взаимозависимый – отражает стиль работы в команде, взаимную помощь и поддержку друг друга.

Кривая Бредли или уровни развития культуры безопасности труда напрямую связаны с достижением предприятием высоких значений показателей производительности и эффективности труда (рис. 2). На рисунке 2 кривые нормального распределения иллюстрируют диапазон возможных колебаний показателей производительности и эффективности труда и их условное ожидаемое среднее значение на разных уровнях развития культуры безопасности.

Рисунок 2. Влияние культуры безопасности труда на

производительность и эффективность труда

Источник: составлено автором.

Очевидно, что с повышением уровня культуры безопасности труда, который фактически отражает уровень надежности функционирования предприятия, возрастает уровень трудовой и производственной дисциплины, снижается уровень производственного травматизма и аварийности, количество вынужденных простоев и брака, увеличивается надежность осуществления всех трудовых и производственных процессов, повышается уровень эффективности, качества и производительность труда.

О сущности отношений человека и организации

С точки зрения теории систем в эффективно функционирующей системе любой элемент системы должен быть безопасен и продуктивен для этой системы. Для организационных систем элементом такой системы является человек.

Взаимоотношения организации и человека, согласно теории систем, накладывают определенные взаимные обязательства на каждого участника трудового процесса (табл. 1).

Таблица 1

Обобщенные обязательства участников трудового процесса

Область обязательств
Сотрудник
Организация
Безопасность труда
а) отсутствие склонности к рисковому поведению
б) соблюдение требований безопасного выполнения работ
а) отбор персонала не склонного к рисковому поведению
б) создание и поддержание безопасных условий труда
Экономическая эффективность труда (производительность, качество, эффективность)
Наличие внутренней мотивации к работе (интерес и желание)
Создание и поддержка условий для раскрытия и реализации потенциала сотрудников
Источник: составлено автором.

Очевидно, что небезопасный сотрудник представляет серьезную угрозу не только для себя, но и для всех окружающих его людей (как на самом предприятии, так и при выполнении работ за его пределами), а также для предприятия в целом (травмы, происшествия, аварии, катастрофы). Поэтому прием на работу и поддержка сотрудников, ориентированных на безопасное выполнение работы, а также создание безопасных условий на рабочем месте является ключевым условием, значимо влияющим на результаты экономической деятельности предприятия. История развития промышленности и экономики России и мира полна свидетельств в пользу данного утверждения.

Также очевидно, что максимум результативности трудовой деятельности достигается человеком только при наличии у него внутренней мотивации к работе, наличии у него искреннего интереса и желания в достижении конкретных результатов своей деятельности. Если этого не происходит, то это означает, что сотрудник как минимум неэффективен (непродуктивен) для системы, так как получая у нее определенные ресурсы, он как минимум не создает ожидаемого результата, а как максимум – небезопасен для системы, так как не реализует свои должностные обязанности и, по сути, препятствует достижению необходимого результата предприятием в целом, что также может приводить к значительному ущербу и потерям (перерасход ресурсов, штрафы, простои и другие убытки).

Исследование эволюции организаций за всю историю развития человечества, проведенное в [12] (Lalu, 2016), позволило выявить пять основных уровней развития организаций (табл. 2).

Таблица 2

Уровни развития организаций

Парадигма
Импульсивная
Конформистская
Конкурентная
Плюралистическая
Эволюционная
Метафора
Волчья стая
Армия, церковь
Машина
Семья
Живой организм
Цвет
Красный
Янтарный
Оранжевый
Зеленый
Бирюзовый
Характери-стики
Четкое разделение труда;
власть большинства;
управление «сверху вниз»
Определение ролей в управлении;
структурированность организации;
иерархия управления; воспроизводимые процессы
Новаторство;
меритократия; ответственность
Культура ценностей;
Расширение прав и возможностей; заинтересованность в результатах совместного труда
Эволюционная цель на основе миссии организации;
самоорганизация; самоуправление;
целостность
Стиль управления
Хищный
Авторитарный
Меритократия
Консенсус
Сотрудничество
Примеры
Криминальные группировки
Армия, Церковь,
Школа, Органы государственного управления
Международные компании
Добровольные общественные объединения
Организации, построенные на приоритете миссии и ценностей
Источник: [12] (Lalu, 2016).

В этой классификации наивысшей формой эволюции является уровень бирюзовых организаций, движущей силой которых являются самоактуализированные сотрудники, интересы и цели которых согласованы с целями организации.

Самоактуализация по А. Маслоу означает «полное использование своих талантов и способностей, своего личностного потенциала» [13] (Maslou, 2019), т.е. то, что в Стратегии национальной безопасности Российской Федерации называется «развитием человеческого потенциала» [1].

Из таблицы 2 следует, что эволюция организационных форм направлена, прежде всего, на максимальное повышение продуктивности каждого члена организации на каждом новом уровне развития.

Такой взгляд на эволюцию организаций открывает новое понимание смысла или сущности их деятельности, который состоит в создании условий для раскрытия потенциала каждого своего сотрудника и содействии в его максимальном развитии. Тогда высокая производительность, безопасность труда, прибыль, качество и экономическая эффективность производства становятся закономерным результатом трудовой деятельности сотрудников таких компаний.

Человек – главный источник экономического развития

Из всего вышесказанного со всей очевидностью следует, что главным фактором, влияющим на производительность, эффективность и безопасность труда, является человек и его поведение. Это единственный актив организации, который со временем не только не теряет свои трудовые качества, но и усиливает их. Но это становится возможным только при условии, что человеку по-настоящему интересна его работа. Только тогда он становится реально мотивированным сотрудником, осознанным и вовлеченным участником трудового процесса.

Под вовлеченностью понимается «эмоциональная приверженность сотрудника организации и ее целям» [14], что ведет к увеличению «количества добровольных усилий, вкладываемых сотрудниками в выполнение своей работы» [15] (Frank, Finnegan, Taylor, 2004).

В контексте теории потребностей А. Маслоу вовлеченность человека является определенной формой реализации высшей потребности человека в самоактуализации. Реализация этой потребности является также источником осознанного, добровольного и активного участия человека в достижении общей цели, источником его внутренней мотивации к определенной трудовой деятельности.

В экономике труда хорошо известна модель трудовой мотивации российского социолога, профессора В.И. Герчикова [16] (Gerchikov, 2007). Он выделил 5 типов трудовой мотивации человека:

1. Хозяйский – работник добровольно возлагает на себя полную ответственность за порученный участок работы, работу осуществляет с максимальной отдачей, не ограничиваясь объемом должностных обязанностей или установленным графиком работы. Для такой категории работников важен тот факт, что им доверили определенный объем или участок работы, ожидают необходимых результатов и предоставили определенные полномочия. Наличие определенных ресурсов и свободы в реализации поставленных задач позволяет ощущать свою независимость и принимать ответственность на порученное дело. Как правило, такой тип мотивации выводит этих работников на руководящий уровень.

2. Профессиональный – работа представляет интерес с профессиональной точки зрения, ценится ее содержание, возможность демонстрации и доказательства своего мастерства в решении сложных задач, проявляет интерес к дальнейшему повышению своего профессионального мастерства.

3. Патриотический – работа в команде единомышленников, возможность участия в общем и значимом для всех деле. Для данной категории работников важна публичная оценка участия и признание значимости их вклада в общее дело.

4. Инструментальный – работа рассматривается исключительно как источник материального вознаграждения на труд (заработная плата, различные материальные блага, связанные с работой). Данный тип работника будет хорошо трудиться и выполнять поставленные задачи, если только будет уверен, что его труд будет достойно оплачиваться.

5. Избегательный (люмпены) – данная категория характеризуется крайне низкой мотивацией к работе, работа, по сути, неинтересна, выполняется по минимуму, чтобы избежать наказания. Как правило, у такого работника низкий уровень квалификации и он не стремится ее повышать.

Касательно избегательного (люмпенского) типа мотивации необходимо сделать следующее важное замечание. На первый взгляд этот тип трудовой мотивации представляется неприемлемым, и такой работник всегда будет представлять угрозу для любого предприятия или организации. Отчасти это верно. Но нужно понимать, что у многих сотрудников такое поведение может выступать в качестве своеобразного протеста, что фактически будет свидетельствовать о том, что их внутренние ценности и стремления просто не согласуются с существующей работой или условиями ее проведения. На другой работе или в других условиях ее проведения его мотивация может легко перейти на более высокий уровень. Известный писатель Генри Торо образно описал такую ситуацию сказав, что «Если человек не шагает в ногу со своими спутниками, может быть, это оттого, что ему слышны звуки иного марша? Пусть же он шагает под ту музыку, какая ему слышится, хотя бы и замедленную, хотя бы и отдаленную» [17] (Toro, 2019).

Исходя из вышеприведенной модели трудовой мотивации, к высокой степени вовлеченности человека в трудовую деятельность можно отнести хозяйский и профессиональный тип мотивации.

Исследования трудовой активности персонала, проведенные Harvard Business Review в 2004 г., показали, что «в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5–7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения» [18] (Klochkov, 2010). Эти результаты хорошо согласуются с моделью трудовой мотивации В.И. Герчикова [16] (Gerchikov, 2007).

Аналогичные исследования были проведены консалтинговой фирмой Tower’s Perrin в 2007–2008 гг., которые исследовали 90,0 тыс. сотрудников различных компаний в 18 странах мира [19] (Shvarts, Makkarti, Gomes, 2016). Их результаты показали, что только 20 % исследуемых работников продемонстрировали полную вовлеченность в трудовую деятельность и получение необходимых результатов, не ограничивая себя рамками должностных обязанностей. 40 % они отнесли к категории работников «трудоустроенных по специальности», которые знают свое дело, но работают без должного энтузиазма. Оставшиеся 40% продемонстрировали разочарование к своей работе и незаинтересованность в получении необходимого результата.

Одно из последних масштабных исследований заинтересованности было проведено исследовательским институтом ADP в 19 странах мира в 2018 г. [20] (Bakingem, 2020). Эти исследования на основе анализа данных 19 346 чел. показали, что в среднем на предприятиях имеется 16% вовлеченных сотрудников, а 84% сотрудников просто ходят на работу и не вкладывают в деятельность своих организаций все, что могли бы. Интересно, что среди сотрудников с высшим образованием доля вовлеченных сотрудников составляет 19%, а среди тех, кто не имеет высшего образования, – 12%, среди топ-менеджеров доля вовлеченных сотрудников составляет 24%, менеджеров среднего звена – 14%, среди рядовых сотрудников – 8%. Очевидно, что повышение уровня вовлеченности сотрудников на более высоких ступенях управленческой иерархии связано с более глубоким пониманием этой категорией сотрудников собственных стратегических целей и интересов в процессе осуществления трудовой деятельности и их гармонизации с планами и задачами предприятия.

При этом очевидно, что вклад в общее дело одного вовлеченного сотрудника может превышать вклад нескольких невовлеченных сотрудников или даже их группы.

Это утверждение подтверждают обобщенные за последние десять лет исследовательские данные крупнейших консалтинговых компаний (Aon Hewitt, Gallup International, Korn Ferry Hay Group и Towers Watson), которые показывают, что в компаниях, находящихся на первых местах по уровню вовлеченности персонала в работу, в сравнении с отстающими [21] (Artamonov, 2020):

· уровень доходности был выше на 22–43%;

· уровень удовлетворенности потребителей был выше на 10%;

· производительность труда была выше на 18–21%;

· текучесть персонала была ниже на 50–65%;

· уровень производственного брака был ниже на 41%;

· количество аварий, обусловленных нарушением техники безопасности,

был меньше на 48%.

Эти результаты со всей очевидностью еще раз доказывают, что вовлеченные сотрудники, осознанно участвующие в трудовой деятельности, являются самым ценным активом любой компании, ее главным конкурентным преимуществом, которое обеспечивает успешное развитие бизнеса.

Заключение

Все вышесказанное еще раз подтверждает мысль, что человек является главным активом любой организации, без которого невозможно ее успешное развитие и процветание. Для того чтобы это стало возможным, человек должен стать осознанным и вовлеченным участником трудового процесса на основе раскрытия своего потенциала, обнаружения и реализации своих сильных сторон личности.

Задача организации состоит в создании необходимых условий и содействии в максимальном раскрытии потенциала каждого своего сотрудника. При этом простым, ясным и универсальным индикатором управляемости организации и эффективности его деятельности является уровень развития культуры безопасности труда.

Реализация этих задач всеми участниками трудового процесса позволяет создать уникальную и конкурентную корпоративную культуру, которая обеспечивает устойчивое достижение высоких производственных показателей в долгосрочной перспективе.

В качестве общего вывода можно утверждать, что реальное и эффективное управление любым бизнесом начинается только тогда, когда руководители предприятий начинают по-настоящему управлять безопасностью труда!


Источники:

1. Указ Президента РФ «Стратегия национальной безопасности Российской Федерации» от 02 июля 2021 г. № 400
2. Архипов А.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П. Экономика труда. / Учебник. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 559 c.
3. Бобков В.Н. и др. Неустойчивая занятость в Российской Федерации: теория и методология выявления, оценивание и вектор сокращения. - М.: КНОРУС, 2019. – 342 c.
4. Волгин Н.А. и др. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). - М.: Экзамен, 2006. – 736 c.
5. Волгин Н.А. Японский опыт мотивации труда. / Монография. - М.: КНОРУС, 2022. – 198 c.
6. Меньшикова О.И. Социальное партнерство и качество трудовой жизни в России: взаимовлияние, взаимообусловленность, развитие. - М.: ИД «МАГИСТР-ПРЕСС», 2021. – 184 c.
7. Елин А.М. Управление персоналом в условиях рынка. - М.: Социум, 2002. – 264 c.
8. Елин А.М. Охрана труда: принципы и методы управленческого воздействия. - Тамбов: Консалтинговая компания Юком, 2021. – 260 c.
9. Шваб К. Четвертая промышленная революция. - М.: Издательство «Эксмо», 2018. – 288 c.
10. Лошкарева Е., Лукша П., Ниненко И., Смагин И., Судаков Д. Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире. Futures. [Электронный ресурс]. URL: https://futuref.org/futureskills_ru (дата обращения: 22.01.2022).
11. Захаров П., Пересыпкин С. Культура безопасности труда: Человеческий фактор в ракурсе международных практик. - М.: Интеллектуальная литература, 2019. – 128 c.
12. Лалу Ф. Открывая организации будущего. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 432 c.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2019. – 400 c.
14. Kruse K. What Is Employee Engagement. Forbes.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/?sh=78644ed27f37 (дата обращения: 22.01.2022).
15. Frank F.D., Finnegan R.P., Taylor C.R. The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century // Human Resource Planning. – 2004. – № 3. – p. 12-25.
16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании. / Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 282 c.
17. Торо Г.Д. Уолден, или Жизнь в лесу. - М.: АСТ, 2019. – 352 c.
18. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. – 103 c.
19. Шварц Т., Маккарти К., Гомес Ж. То, как мы работаем, – не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией. / Пер. с англ. – 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 374 c.
20. Бакингем М. Это так не работает! Почему большинство управленческих подходов неэффективны и что с этим делают смелые руководители. - М.: Альпина Паблишер, 2020. – 314 c.
21. Артамонов А.С. Вовлеченность работников как ведущий фактор успеха банка на современном этапе // Управленческое консультирование. – 2020. – № 3(135). – c. 89-98. – doi: 10.22394/1726-1139-2020-3-89-98 .

Страница обновлена: 22.09.2022 в 07:43:57