Соционика как инновационный инструмент менеджмента при формировании проектной команды

Удальцова Н.Л.1, Мартынова Ю.Н.1
1 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Россия, Москва

Статья в журнале

Креативная экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 15, Номер 12 (Декабрь 2021)

Цитировать:
Удальцова Н.Л., Мартынова Ю.Н. Соционика как инновационный инструмент менеджмента при формировании проектной команды // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 12. – С. 4767-4784. – doi: 10.18334/ce.15.12.113948.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=47995222

Аннотация:
В статье освещены теоретические и практические аспекты формирования коллектива при использовании современного инструмента HR – соционики. Кратко рассмотрены основы теории о типах личности, описанной К. Г. Юнгом. Обоснована необходимость и польза использования модели А, разработанной А. Августинавичюте, в процессе подбора работника на должность. При помощи индукционного метода обобщены факторы, влияющие на ориентированность деятельности личности в профессиональной сфере, а также вспомогательные механизмы в системе поощрений и наказаний для управляющего. Рассматриваются психологические типы личности по модели А, теории А. Кемпинского. Подробно описаны характеристики соционических типов, их сильные и слабые стороны, относящиеся к профессиональной ориентации, мотивационная составляющая соционических групп по В.В. Гуленко. Определены условия применения соционики при подборе персонала, пригодность типов к различным командным ролям. Приведены примеры известных компаний, использующих соционику в управлении – РосАтом, Luxoft, Skolkovo, Bridgewater Associates и прочие. Даны практические рекомендации по использованию соционики при подборе персонала.

Ключевые слова: соционика, команда, проектная деятельность, инструменты менеджмента, тип личности

JEL-классификация: M11, M21, M20



Введение

Тема грамотного подбора персонала и последующего формирования эффективного трудового коллектива стоит в России как никогда остро, так как конкуренция растет с каждым годом. Текучка кадров не дает компании функционировать на максимуме своих мощностей, что значительно ухудшает финансовые показатели ее деятельности. Также падает мотивация работников из-за неграмотного управленческого подхода. Все это создает атмосферу напряженности в компании, и именно этого так стараются избежать современные предприниматели. Дабы устранить данную проблему, нужно найти инструмент, помогающий на начальном этапе нанять наиболее подходящего работника на ту или иную должность, а в дальнейшем использовать такую систему поощрений и наказаний, чтобы максимально повысить его работоспособность. Существующий последние 5 лет тренд на повышенную персонализацию сотрудника приводит предпринимателей к необходимости использования методов психологии при найме работников. Одним из наиболее эффективных методов, которые можно применить в данном процессе, является соционика.

Цель исследования заключается в исследовании соционики в качестве инструмента при формировании для проектной деятельности.

Научная новизна исследования заключается в формировании методического инструментария на основе соционической теории, выявлении специфики различных психотипов, а также в практических рекомендациях по мотивации работников для управляющих на основе теории В.В. Гуленко, что, несомненно, представляет большой интерес для научного сообщества.

В процессе формирования рабочего коллектива каждый управляющий сталкивается с проблемой наиболее удачного прохождения стадий создания проектной команды и последующего ее функционирования. Если взять за основу теорию Б. Такмана о стадиях формирования команд, то мы увидим, что пройдя 4 стадии: формирование, шторм, нормализация и работа, группа способна работать эффективно, но дело в том, что не во всех типах взаимоотношений между сотрудниками удается наладить контакт для продуктивной совместной работы [10] (Semina, Fedotova, 2019). Иногда пройти эти этапы мешает тот факт, что сотрудник некомпетентен в той теме, за которую он ответственен. Тут возникает закономерный вопрос: «Как нанять наиболее подходящего сотрудника, который эффективно выполнял бы порученное ему задание?».

Из года в год руководители уделяют вопросу поиска подходящей кандидатуры для выполнения необходимой деятельности особое внимание. Естественно, специфика организации накладывает отпечаток на поиск потенциальных работников, однако, несомненно, есть инструменты, позволяющие создавать эффективные команды в любой сфере. Одним из таких инструментов является соционика. Ее в качестве инструмента используют успешные международные компании. Например, в России таковыми являются: Останкинский молочный комбинат, Гроэ, Skolkovo, РосАтом и прочие. А в мировой практике практически 90% списка Fortune 100 используют соционику как эффективный инструмент менеджмента [1].

О таком подходе в своей компании пишет Рэй Далио в книге «Принципы» [6, с. 195–198] (Dalio, 2018, р. 195–198). Он понял, что недостаточно нанимать в свою компанию Bridgewater Associates лучших учеников самых престижных универов, ведь такая, казалось бы, квалифицированная команда не могла достичь нужного результата. Тогда Далио стал применять нейронауку – соционику при психометрическом тестировании. Они начали проводить тестирования и собеседования, дабы на основе полученных данных грамотно распределить уже имеющихся специалистов и нанять недостающие «звенья». Они делали упор не только на развитие сильных сторон сотрудника, но и поддержку слабых, ставя в пару к работнику человека, который бы был хорошей опорой в тех делах, где он справлялся хуже, и при этом между ними должны были быть хорошие показатели профессиональной совместимости. Все эти параметры подбирались с помощью соционики.

Соционика – раздел психологии о типах личности и отношениях между ними. Эта научная концепция была разработана советской экономисткой Аушрой Аугустинавичюте в 70-х годах. В основе соционики лежит типология швейцарского психиатра К.Г. Юнга [13, с. 23–27] (Yung, 2001, р. 23–27), изложенная в его работе «Психологические типы», и работы польского философа, психиатра А. Кемпинского об информационном метаболизме [9, с. 49–61] (Kempinskiy, 1998, р. 49–61).

Согласно соционической концепции, существует 16 типов информационного метаболизма (ТИМ). Каждому ТИМу соответствует определенное название и псевдоним. Название складывается из верхних функций модели А, а псевдоним каждому ТИМу дала А. Аугустинавичюте [3, с. 100–110] (Augustinavichyute, 2008, р. 100–110). ТИМ дается человеку с рождения природно и не меняется в течение всей жизни.

Модель А – схема, состоящая из 8 функций, каждая из которых расположена в своей ячейке. Каждая из этих функций обрабатывает информацию, но в зависимости от расположения в модели делает это в разной степени эффективно. Далее представлена таблица с названием функций и примерным объемом информации, которую обрабатывает данная область в процентах.

1 – Базовая (100%)
2 – Творческая (90–100%)
4 – Болевая (20%)
3 – Ролевая (50%)
6 – Референтная (50%)
5 – Суггестивная (30–40%)
7 – Ограничительная (70–80%)
8 – Фоновая (80%)
Рисунок 1. Модель А

Источник: А. Аугистинавичюте «Модель информационного метаболизма» [2, с. 58–67] (Augustinavichyute, 1995, р. 58–67).

Человек максимально продуктивно работает по первым двум функциям, которые в связке именуются Взрослым блоком или же блоком Эго. Функции, расположенные в данной области, называют аутентичными, так как они задают особенности представителя того или иного психотипа.

Ниже расположены функции, входящие в блок Суперэго. Здесь расположено самое уязвимое место в Модели А – болевая функция. Работая по ней, человек испытывает стресс и не может в полной мере реализовать свой потенциал. Выбор профессии или должности, предполагающий постоянную деятельность в рамках болевой функции, можно назвать наиболее неудачным решением, которое будет неверным как с точки зрения карьерного развития работника, так и с точки зрения руководителя, пытающегося создать высокоэффективную команду.

Под блоком Суперэго расположен очень важный для каждого типа блок – Суперид. Именно этот блок можно использовать в качестве мотивации к деятельности совместно с блоком Эго. Тут расположены функции, взаимодействие по которым доставляет человеку удовольствие, успокаивает и стимулирует на какую-либо деятельность.

Самая нижняя зона – Ид. Данная область также называется блоком самозащиты. Такое название тандем этих функций получил по причине того, что именно они в случае стресса и дискомфорта «выбрасывают» психику из подобного состояния быстро и эффективно. Из-за этого творческая и фоновая функции работают довольно специфично, зачастую видя информацию по своим аспектам в негативном ключе [7] (Ivankina, Kobzeva, 2013).

Теперь перейдем непосредственно к наполнению функций. В каждую ячейку в модели приходится свой информационный поток. Он образован из пар противоположных дихотомий:

Логика – Этика

Сенсорика – Интуиция

Также существуют две дополнительные дихотомии:

Экстраверсия – Интроверсия

Рациональность – Иррациональность.

Основные дихотомии имеют следующее описание:

1. Логика – ориентирование психики на закономерности, причинно-следственные связи, правила.

2. Этика – фокусом сознания является живая природа.

3. Сенсорика – направленность психики на физические объекты, понимание их свойств и умение их применять.

4. Интуиция – ориентированы на изменчивость времени, перспективы, потенциал изменений, который заложен в те или иные события прямо сейчас.

Первые две дихотомии являются социально ориентированными признаками и наполняются опытом. Это рациональные функции. Вторая пара – встроенные механизмы, помогающие психике выживать или же конкурировать с представителями других психологических типов. Это иррациональные функции.

Каждая дихотомия, в свою очередь, делится на два ответвления: экстравертное и интровертное. Если функция экстравертная – значок закрашен, если интровертная – пуст внутри.

Логика может быть структурной или деловой. Структурная логика (интровертная) ориентирована на систематизацию информации и дальнейшее ее представление в форме таблиц, графиков и схем. Также к данной функции относится фундаментальная наука. Деловая логика (экстравертная) нацелена на управление ресурсами и технологиями. Сюда можно отнести финансовый сектор, бизнес, прикладную науку, строительство [4, с. 24–25] (Beskova, Kholodenko, 2019, р. 24–25).

Этики тоже две. Этика отношений (интровертная) в фокусе внимания держит, как сказано в самом названии функции, людей и отношения между ними. Вторая разновидность – этика эмоций. Эта функция экстравертная, она ориентирована на восприятие эмоционального фона коллектива, понимания человеческих переживаний.

Сенсорика делится на ответвления следующим образом. В качестве интровертной сенсорики выступает сенсорика ощущений. Это субъективные представления о работе организма и все, что с этим связано. Волевая сенсорика (экстравертная) – сосредоточение ресурсов для выживания вокруг себя, связано со стремлением завладеть территорией и умением потом защитить полученное. Также отвечает за фундаментальность.

Интуиция времени – интровертная функция, основанная на сосредоточении на временных процессах, стремлении к инновациям. Интуиция возможностей (экстравертная) является умением находить неординарный подход к решению проблем. Люди с сильной интуицией возможностей часто стремятся к оригинальности и нестандартности. Весьма находчивы.

Если у человека сильная логика, то оба ответвления будут хорошо развиты в его информационной модели. Так и у других дихотомий. Социальная функция (логика или этика) идет в блоке Эго в связке с природной (сенсорика или интуиция).

В соответствии со своей моделью А психотип развивается, взаимодействует с людьми, формирует круг общения и интересов. Одним из наиболее распространенных применений соционики является профориентация и формирование рабочего коллектива.

У каждого типа есть сильные и слабые стороны, а значит, есть области, в которых он наиболее эффективен и неэффективен вовсе. Для того чтобы понять, на какую именно позицию, должность может подойти тот или иной человек, необходимо сначала определить социотип данного работника. Далее следует изучить деловые характеристики этого социотипа и уже включать в проектную деятельность [12, с. 10–15] (Chekalova, 2003, р. 10–15).

Нужно конкретнее обозначить сильные и слабые стороны каждого типа. Для этого используем деление на квадры – малые соционические группы, объединенные общими ценностными функциями. Квадр 4, соответственно, в каждой 4 типа.

Начнем с характеристики первой квадры – альфа. Квадра изобретателей, демократов. В нее входят следующие социотипы: Робеспьер, Гюго, Дон Кихот и Дюма.

1. Робеспьер (логико-интуитивный рациональный интроверт) – из сильных качеств наиболее ярко выделяется хорошо развитое аналитическое мышление. Человек данного типа умеет выделять главное, быстро отсекая ненужное, очень большую роль уделяет фактам и надежности материала, все перепроверяет. Эмоционально устойчив, неконфликтен. Кратко и доходчиво излагает информацию. Ценит порядок и справедливость, склонен активно бороться за равенство. Отличные деятели сферы науки, разработчики, теоретики, аналитики и т.д. Из слабых сторон можно выделит следующее: недостаточно гибко умеет выстраивать отношения с людьми; из-за его миролюбия часто подвергается давлению людей с более сильным характером, отвечая на это хладнокровно, а иногда давая отпор; редко занимается работой, которая не вызывает у него интереса, либо делает это весьма неохотно; очень скрытен; часто не идет на компромисс, весьма неуступчив; не склонен к многозадачности; не самый практичный и мобильный тип личности.

2. Гюго (этико-сенсорный рациональный экстраверт) – этот тип личности обладает рядом положительных деловых характеристик. Сюда входит: доброжелательность, оптимизм, высокий уровень жизненной активности; сильная эмпатия; высокая работоспособность. Такой человек располагает к себе людей очень умело, в действиях решителен. С успехом может реализоваться практически в любой деятельности, однако при этом должен видеть, что его усилия оценены по достоинству. Стабилен, всегда стремится к высокому уровню жизни. Склонен сильно заботиться о людях, которые ему приятны. Однако есть ряд негативных качеств, присущих этому ТИМу. Например, склонен долгое время накапливать негативные эмоции, что ведет к стрессу, переживаниям и психосоматическим заболеваниям. Если не удается установить с человеком эмоциональный контакт, то работа кажется ему трудной и мотивация к деятельности падает. Плохо понимает пользу и выгоду своей работы, не склонен к экономии. Часто перегружает себя делами, отчего страдает. Плохо понимает время, берет слишком большой запас или опаздывает, просрочивает дедлайны. Ему необходимо очень много времени для принятия важного решения. Часто переоценивает свои деловые качества.

3. Дон Кихот (интуитивно-логический иррациональный экстраверт) – самое развитое познавательное мышление. Быстро схватывает нужное, много читает. Отсюда высокая эрудированность. Может хорошо видеть перспективы проектов, идей. Способен найти решение проблемы там, где никто кроме него этого сделать не сможет. Хорошо структурирует информацию, оставляя самое нужное. Демократичен, напорист, обладает развитыми организаторскими способностями. Однако при всем этом плохо ладит с людьми. Не любит строгой регламентации, которая касается его деятельности. Часто отвлекается от дел на интересные мысли и идеи. Очень часто в разговоре уходит от темы, вспомнив занимательный факт или что-то иное. Бывает излишне доверчив, наивен. Конфликтен, не умеет идти на компромисс. Неуступчив, в спорах может проявлять агрессию. Не всегда пунктуален [8, с. 5–6] (Karpenko, Bukalov, 2020, р. 5–6).

4. Дюма (сенсорно-этический иррациональный интроверт) – наделен тонким чувством меры, дипломатией. Способен уговорить даже самых неуступчивых на выгодное для него дело. Дела, которые приносят ему удовольствие, выполняет качественно. Хорошо чувствует окружающих его людей, весьма участлив и внимателен. Таких называют «золотая середина». Ему с трудом дается длительная подвижность и высокая деловая активность. Иногда проявляет несобранность. Очень раним и скрытен. Весьма ленив. Старается не встречаться с начальством, не склонен проявлять настойчивость и волю. Не способен руководить большими коллективами.

Далее вторая квадра – бета. Ее также называют военной. В нее включены такие типы личности, как Гамлет, Максим Горький, Жуков, Есенин.

1. Гамлет (этико-интуитивный рациональный экстраверт) – очень хорошо чувствует и понимает настроение людей. Очень универсален. Способен увлечь своими (иногда и чужими) идеями окружающих, повести их за собой. Дальновиден, хорошо планирует свою деятельность и жизнь в целом. Пунктуален, ответственен. Люди этого типа отличные исполнители. Способен умело эмоционально вовлечь клиента или партнера в интересующее его дело. При всем этом внутренне ему бывает трудно обрести равновесие. Обладает большим самолюбием, обидчив и злопамятен. Раним, остро реагирует на свои неудачи. Бывает небрежен в работе с деловой документацией. Недоверчив. Долго настраивается на работу, плохо переключатся с одного вида деятельности на другую.

2. Максим Горький (логико-сенсорный рациональный интроверт) – надежный исполнитель, который при желании может быть хорошим организатором. Ответственен и собран. Любит точность, всегда уделяет особое внимание деталям. Аккуратно обращается с документацией, в этой сфере это лучший работник с идеальным порядком. Умеет наладить эффективную деятельность в подконтрольном ему отделе. Высоко работоспособен, имеет хорошо развитое чувство долга. Не умеет делать что-то экспромтом, поэтому склонен к полной планировке своей деятельности. Люди этого типа зачастую не идут на компромисс в вопросах, которые считают важными для себя. Нетерпим к противоположным точкам зрения. Скрытен, не переносит ситуаций, когда берут его вещи или вмешиваются в работу без запроса на подобную помощь. Не умеет тонко чувствовать людей и подстраиваться под них. Порой не может найти выход из простых, но ранее неизвестных ситуаций.

3. Жуков (сенсорно-логический иррациональный экстраверт) – обладает ярко выраженными лидерскими качествами. Люди этого типа весьма энергичны, мобильны и амбициозны. Наделен хорошей выдержкой, однако при необходимости находчив, обладает хорошей реакцией. Гибкий тактик, быстро приспосабливается к изменившимся обстоятельствам. Умеет эффективно управлять людьми. Решительно отстаивает интересы своей группы, своего коллектива. Самостоятельно принимает кардинальные решения. Целеустремленный, стрессоустойчивый, мобилизует все внутренние ресурсы в условиях чрезвычайной ситуации. Всегда имеет конкретный план действий. При всех своих положительных характеристиках с трудом выстраивает бесконфликтные отношения с окружающими. Бывает агрессивен. На него нельзя давить, приказного тона не потерпит. Неуступчив в личных отношениях, недоверчив, часто проявляет нетерпимость к чужим ошибкам [5, с. 200–212] (Gulenko, 2003, р. 200–212).

4. Есенин (интуитивно-этический иррациональный интроверт) – невероятно тактичен и изобретателен в общении с людьми. Спокойно идет на компромисс, весьма сговорчив. Обладает развитым предчувствием. Дипломатичен, умеет найти индивидуальный подход к человеку. Склонен к постоянному изучению нового, всегда находится на волне времени, в курсе новых тенденций и изменений. Хорошо работает на исполнительских должностях или работе с клиентами. Слабые стороны: внутренне раним; нуждается в том, чтоб его увлекли делом; излишне внимателен к мелочам, отвлекается от основной сути работы; не склонен к экономии; волнообразная работоспособность; болезненно относится к критике своей деятельности.

Далее следует третья квадра – гамма. Квадра предпринимателей. В ее состав входят: Джек Лондон, Драйзер, Бальзак, Наполеон.

1. Джек Лондон (логико-интуитивный рациональный экстраверт) – очень работоспособный. Весьма мобилен, всегда пытается опередить тенденции, время, предугадать их. Не тратит время зря, любознателен. Является тружеником, часто предлагает оригинальные пути увеличения работоспособности. Хорошо оценивает выгоду проектов, их перспективность и актуальность. Излучает позитив и дружелюбие, заранее планирует свой график. К негативным характеристикам можно отнести склонность к навязыванию своего ритма работы, что является не вполне реальным для людей других типов. Не всегда его планы до конца продуманы, упускает из виду детали. Нетерпелив, из-за этого небрежен в документах. Склонен к высокому уровню риска, что не всегда приносит положительный итог. Не всегда успевает за объемом намеченных дел. Проявляет твердость и неуступчивость в вопросах, которые для него принципиально важны.

2. Драйзер (этико-сенсорный рациональный интроверт) – добросовестный работник. Наделен самообладанием и сильной выдержкой. Всегда пунктуален и точен. Невероятно разборчив в человеческих отношениях. Последователен, любую работу тщательно проверяет. Предпочитает заблаговременную подготовку и доскональное планирование. Принципиален во многих вопросах, может надавить на человека, дабы он принял его точку зрения. Не может сидеть без дела, стремится постоянно чем-то заниматься, трудолюбив. Даже если работа ему не интересна, выполнит ее добросовестно и до конца. Из проблем: не потерпит, если кто-то начнет оценивать его качества; может проявлять агрессию при попытке подчинить его; болезненно восприимчив к неэтичности, несправедливости; часто дает резкую оценку окружающим, однако не всегда выражает это словами, использует мимику и интонацию; мнителен, не умеет работать в ситуации неопределенности; ставит очень высокие требования.

3. Бальзак (интуитивно-логический иррациональный интроверт) – тщательно прорабатывает сферу своей деятельности, досконально все изучает, во всем разбирается. Высокоэрудирован, интересуется современными тенденциями, умеет их предсказывать. При необходимости пунктуален, мобилен. Добросовестный исполнитель. Очень осторожен в делах, склонен только к оправданному риску. Скромен и вежлив в общении, обладает хорошим чувством юмора. В новых делах часто нерешителен. По своей природе весьма скептичен, подмечает мелкие детали. Не умеет контролировать свое настроение, не способен понять чужие эмоции. Не всегда доводит начатое дело до логического завершения из-за излишней скрупулезности. Не склонен к спешке и суете. Если уверен в имеющихся у него фактах, то бывает упрям и малосговорчив. Не склонен подчиняться прямому волевому нажиму.

4. Наполеон (сенсорно-этический иррациональный экстраверт) – дипломатичен, решителен и уверен в себе. Ловко маневрирует в экстремальных ситуациях. Любит быть в центре внимания, склонен к самостоятельному принятию решений. Вежливый, умеет расположить к себе собеседника. Настроен на ближайшие цели без долгосрочного планирования. Из отрицательных качеств можно выделить неорганизованность. Часто отвлекается на другую деятельность. Консервативен по отношению к изменениям, ему нужно привыкнуть, нужно время. Склонен проецировать сове настроение на окружающих. Склонен к шаблонной деятельности, не способен к качественной работе с документами и освоению большого объема информации за короткий срок.

Последняя квадра – дельта. Это группа стабилизационная. В нее входят: Достоевский, Штирлиц, Гексли и Габен.

1. Достоевский (этико-интуитивный рациональный интроверт) – весьма разборчив в человеческих взаимоотношениях, внимателен и отзывчив. Стремится к непрерывному самосовершенствованию. Легко идет на компромисс, уступчив. К окружающим и их особенностям относится с пониманием, никогда не держит обид. Исполнителен, с радостью берется за разного рода работу. Пунктуален, так как не может подвести коллектив. Стремится к справедливости. Слабые стороны: очень впечатлителен, склонен драматизировать; тяжело переживает конфликты; доверчив, этим часто злоупотребляют; не умеет дать отпор, психологически слаб; часто переутомляется; не проявляет инициативы, не вникает в сферы, которые не входят в круг его интересов [11, с. 7–14] (Tikhonov, Kolodiy, 2003, р. 7–14).

2. Штирлиц (логико-сенсорный рациональный экстраверт) – самый работоспособный тип, обладает напористым характером. Хорошо развиты навыки управления людьми, умеет наладить рабочие процессы. Не склонен к риску. Весьма прагматичен, бережно распоряжается денежными ресурсами. Наделен развитым чувством долга. При всем этом часто откладывает принятие решений, сомневается в них, ищет дополнительные факты, медлит. Не идет на компромиссы и не признает ошибки. Очень плохо относится к критике в свой адрес, злопамятен. Резок по отношению к чужим ошибкам. Может неожиданно сорваться, проявить нетерпимость. Осуждает людей, которые не подходят под его стандарты в работе.

3. Гексли (интуитивно-этический иррациональный экстраверт) – обладает широким кругом общения, к любому может найти подход. Хорошо чувствует потенциал людей, сферы, где они могут развиваться. Дипломатичен, стрессоустойчив и впечатлителен. Нуждается в постоянно новом потоке впечатлений, любознателен. Мобилизуется в сложных ситуациях, способен дать решительный отпор. Из недостатков можно выделить неорганизованность, ошибки в документации, трудности в освоении новой информации, если она дается в большом объеме. Не всегда достаточно терпелив, чтоб закончить начатое. Бывает вспыльчив, иногда перегружает себя общением с большим количеством людей. Не любит строгих рамок деятельности.

4. Габен (сенсорно-логический иррациональный интроверт) – склонен принимать решения вне зависимости от эмоциональных порывов. Извлекает из любого проекта максимум пользы, умеет адаптировать теоретический материал к практическому применению. Всегда завершает начатое, скромен и обязателен. Пунктуальный человек, на которого смело можно положиться, весьма стрессоустойчив. Из отрицательных аспектов стоит выделить склонность к скепсису. Работоспособность имеет волнообразный характер. Эффективен в полную силу лишь в делах, которые ему по-настоящему интересны. Делает так, как сам считает нужным, не склонен слушаться чужих приказов. Не возьмется за бесцельную работу.

Все эти психотипы можно определить в ходе интервью при приеме на работу или же в ходе процедуры типирования уже после того, как человек нанят на должность, тогда уже поднимается вопрос его профессиональной пригодности и эффективности деятельности. Однако применять эти знания стоит не только в подборе подходящей кандидатуры на должность, но и в правильной мотивации сотрудников.

Дабы понять, чем какой тип лучше мотивировать, снова разобьем их на группы так, как их выделял Гуленко В.В.:

1. Престиж (экстраверсия + сенсорика) – таких людей лучше награждать материальными отличительными знаками, которые могут подчеркнуть их статус, авторитет. Часто такими символами являются медали, дипломы, публичные благодарности. К таким типам относятся Жуков, Гюго, Штирлиц, Наполеон.

2. Уникальность (экстраверсия + интуиция) – людей данной группы мотивирует оригинальность. Им важно понимать, что то, чем занимаются, может быть исполнено только ими, таких людей мало. Необходимо подчеркивать их исключительность. Такими типами являются Дон Кихот, Гексли, Джек Лондон, Гамлет.

3. Интерес (интроверсия + интуиция) – стимулом к деятельности является личная заинтересованность. Представителей этого типа надо заинтересовать работой, тогда они с удовольствием будут выполнять порученные им дела. В данную группу входят Бальзак, Есенин, Достоевский, Робеспьер.

4. Благосостояние (интроверсия + сенсорика) – самая простая группа для руководителей. Им необходимо что-то конкретное, лучше всего подходит денежная мотивация. В эту группу входят Габен, Дюма, Максим Горький, Драйзер.

Такое разбиение наиболее полезно для руководителя в вопросах повышения работоспособности коллектива, а также наиболее эффективной системы поощрений и наказаний.

Переходя к вопросу практических рекомендаций по проведению интервью при приеме на работу, хотелось бы уточнить, что профессионализм первостепенен. Если человек по уровню квалификации не подходит на должность, то проводить с ним собеседование с точки зрения соционики стоит, только если его навыки из иных сфер могли бы пригодиться в другом отделе компании. В прочих случаях интервью стоит закончить на первом этапе.

Касаемо соционической методики определения профессиональной пригодности того или иного типа есть ряд рекомендаций:

· Задавайте обычные вопросы из жизни. Они не должны напрямую относиться к работе, ответ на такие вопросы специалисты HR уже должны были узнать в ходе первого этапа интервью. Теперь же вопросы должны быть простыми, иногда это будут смоделированные ситуации, в которые человек в реальной жизни может никогда не попасть. Собеседование – это всегда стресс для ищущего работу, надо снять с него маску стресса, а если понадобится, то и напускного профессионализма. Только так можно выйти на точный социотип. При необходимости резко меняйте тему, неожиданность вопроса не даст интервьюируемому быстро сориентироваться и изобразить не свой тип.

· Обращайте внимание на внешний вид. Одежда, аксессуары, состояние обуви и многие другие детали могут быть подсказкой в процессе определения типа. Сюда же относятся и особенности телосложения, черт лица. Например, сенсорики зачастую смотрятся более крепко, чем интуиты, у них не такие длинные пальцы. Обращайте внимание на позу, в которой сидит человек. Рационалы склонны к тому, чтобы не менять позу в течение всего типирования, в то время как иррационалам сложно сидеть долгое время в одном положении.

· Фиксируйте свои наблюдения. Старайтесь записать ответы на те вопросы, которые дали вам информацию о типе наиболее ярко. Это поможет вам как не применять вопросы, которые не отражают тип человека в дальнейшем, так и запомнить больше деталей о нанимаемом работнике.

· Не погружайтесь с головой в беседу, при необходимости проводите интервью совместно с коллегой. Сильная увлеченность разговором мешает в определении типа. Необходимо выработать навык такого восприятия информации, чтоб и не терять нить разговора, и анализировать все сказанное человеком. Часто поэтому применяется техника перекрестного типирования, когда вопросы задаются по очереди, сверяются гипотезы о типе, чтобы получить наиболее точный результат.

· Проверяйте несколькими способами. Не стоит останавливаться только на признаках Юнга или исключительно на модели А. Задавайте вопросы сначала на более широкие дихотомии, потом на более точечные. Начните с оценки внешности, потом добавьте дихотомии Юнга, проверьте гипотезу по модели А, и в случае, если у вас остались сомнения, примените признаки Рейнина. Чем больше данных, тем проще определить тип.

· Помните о совместимости типов. Если вы уже знаете типы других работников отдела, в который требуется еще один исполнитель, то выбирайте хорошо совместимый с ними тип.

Заключение

Как мы видим, соционика в современном мире является прогрессивным и незаменимым инструментом в процессе формирования команд для проектной деятельности. Соблюдая практические рекомендации по применению данного инструментария, специалисты HR отдела выйдут на новый уровень в процессе рекрутинга. Чем более удачно подобраны работники на должность, тем эффективнее будет деятельность коллектива в целом. В нашу страну этот тренд приходит с замедлением, но вскоре будет использоваться повсеместно, поэтому это направление можно считать очень перспективным.


Источники:

1. 16 типов личности: как строить отношения с коллегами на удаленке. РБК Тренды. [Электронный ресурс]. URL: https://trends.rbc.ru/trends/innovation/600afb079a794708e042c78c (дата обращения: 25.11.2021).
2. Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности. – 1995. – № 1. – c. 4-8.
3. Аугустинавичюте А. Соционика. - М.: Черная белка, 2008. – 568 c.
4. Бескова Л.А.. Холоденко А.Б. Интегральный тип России: в поисках национальной идентичности. - М.: Принтлето, 2019. – 448 c.
5. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителя. - М.: АСТ [и др.], 2003. – 282 c.
6. Далио Р. Принципы. Жизнь и работа. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 290 c.
7. Иванкина Л.И., Кобзева О.А. Соционика – перспективное направление влияния на управление групповой деятельностью // Векторы благополучия: экономика и социум. – 2013. – № 2(8). – c. 121-125.
8. Карпенко О.Б., Букалов А.В. Соционика для создания коллективов, авиационных и космических экипажей с высокой степенью совместимости // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2020. – № 1-2. – c. 5-8.
9. Кемпинский А. Психология шизофрении. - Санкт-Петербург: Ювента: CEU, 1998. – 292 c.
10. Семина А.П., Федотова М.А. Формирование и развитие эффективной команды // Московский экономический журнал. – 2019. – № 13. – c. 63. – doi: 10.24411/2413-046X-2019-10318 .
11. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию // Соционика, ментология и психология личности. – 2003. – № 4. – c. 5-30.
12. Чекалова Т.А. HR-соционика (соционика человеческих ресурсов) // Соционическая газета. – 2003. – № 16(19). – c. 3-17.
13. Юнг К.Г. Психологические типы. - Спб.: Азбука, 2001. – 405 c.

Страница обновлена: 29.03.2024 в 18:28:48