Transformation of the manager model into a competence construct: from theory to design practice

Введение

Глобализация, стратегические и социокультурные изменения, информационно-коммуникационный «взрыв» – те факторы, которые оказывают сильное влияние на трансформацию компетентностной модели менеджера. Проблеме ее формирования уделено довольно много внимания как зарубежными, так и отечественными исследователями.

С теоретико-методологических позиций границы и контент компетентностной модели менеджера задаются рамками и сущностными характеристиками управленческой деятельности, которая явилась объектом научных исследований в различных контекстах: поведенческом (дименсиональном), субъектно-деятельностном, социально-психологическом, коммуникативном, дискурсном, функциональном. Данные подходы к изучению управленческой деятельности нашли свое отражение в различных вариантах моделей компетенций менеджеров, предлагаемых российскими исследователями.

Вместе с тем лавинообразный рост объемов информации, необходимой для профессиональной деятельности, и сжимающееся время на формирование новых компетенций менеджера, которые обеспечивают управление организациями в реальном масштабе времени, заставляют задумываться о необходимости структуризации модели компетенций. Глыба, ранее состоящая из знаний, умений и навыков, должна быть трансформирована в некий компетентностный конструкт, который позволит всем участникам трудовых взаимоотношений:

а) осуществлять целенаправленное формирование hard, soft и digital skills, получаемых в процессе реализации образовательных программ разного уровня в соответствии с текущими и будущими потребностями рынка труда, выраженными в требованиях вакансий работодателей [36] (Milekhina et al., 2020);

б) перманентно управлять процессом сформированности отдельных компетенций в зависимости от перечня ролей, исполняемых менеджером [3, 5, 18, 35] (Adova et al., 2020; Aslanova et al., 2017; Konstantinova et al., 2020; Shcherbakova, 2019);

в) обоснованно вводить новые элементы в компетентностный конструкт [23] (Milekhina et al., 2020).

Цель исследования – систематизация и анализ различных компетентностных моделей и проектирование вариантов прототипа компетентностного конструкта на примере менеджера – специалиста по управлению персоналом.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: проведение теоретического анализа трансформации компентностных моделей менеджера, нашедших отражение в релевантных исследованиях последних пятнадцати лет, локализация компетенций будущего в сфере менеджмента, оценка их востребованности рынком труда, а также непосредственное проектирование прототипов компетентностного конструкта.

В основу методологии исследования положено интерпретационное структурное моделирование (англ. Interpretive Structural Modeling – ISM), ориентированное на упорядочивание и систематизацию элементов сложных систем [27] (Rezayan, 2018). ISM позволяет выстроить обобщенную результирующую структурную модель (конструкт) с последовательной декомпозицией типа «класс – подкласс – группа – элемент». Расположение элементов, увязывающих сущностные характеристики управленческой деятельности менеджера и объединенных «И/ИЛИ» деревьями, позволяет выстроить компетентностный конструкт, обеспечивающий необходимый и достаточный уровень компетенций для реализации функционала соответствующего рабочего места в требуемой роли, с учетом влияния внутренних факторов и турбулентности внешней среды.

Информационную основу исследования составили данные программного интерфейса приложения компании HeadHunter (HH) как крупнейшего игрока на рынке труда.

От компетентностной модели к компетентностному конструкту

В компетентностном подходе исследователи, как правило, структурируют разнообразные требования к сотрудникам в компетентностные модели. Следуя глобальным трендам цифровизации, исследователи из Санкт-Петербурга (Т. Герчикова, Н. Дегтярев и В. Кирилленко) разработали рекомендации по развитию цифровых компетенций персонала для минимизации затрат времени на решение рутинных задач [9] (Gerchikova et al., 2021). Группа исследователей из Казахстана (А. Шевякова, Е. Петренко, Б. Раимбеков, Н. Гелашвили, А. Уразбеков) предложила классифицировать и оценивать персональные цифровые компетенции и компетенции организации в целом и представила интересный кейс по их развитию [33] (Shevyakova et al., 2020). В другой статье они проводят систематизацию специфических компетенций и навыков сотрудников на основе требований процессов оптимизации потока создания ценностей Индустрии 4.0 [34] (Shevyakova et al., 2020). Исследователи из университетов постулируют профессиональную специфику цифровых компетенций. Например, А. Батова описывает цифровые навыки в контексте требований тройной спирали и предлагает соответствующую компетентностную модель для слушателей военной организации [6] (Batova, 2019).

В соответствии с задачами исследования рассмотрены девять наиболее значимых базовых компетентностных моделей в контексте смены парадигм управления современными организациями:

1) вербальная социально-психологическая модель профессионализма менеджеров [8] (Bobrikov et al, 2006);

2) поведенческая модель компетенций менеджера [28] (Sergeev, 2010);

3) пятикомпонентная комплексная модель управленческого профессионализма [14, 15] (Isaev, 2011, 2015);

4) комплексная модель компетентности менеджера [29] (Cherepanov, 2011);

5) динамическая модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации [7, 21, 22] (Belonozhko et al., 2013; Lavrishchev, 2013)

6) стратегически направленная модель компетенций для руководителей [30, 31] (Chulanova, 2014, 2016);

7) когнитивная модель управленческих компетенций [19, 20] (Kudryavceva, 2012, 2015);

8) компетентностная модель инновационного менеджера [10] (Glebova, 2016);

9) модель ролевых компетенций менеджера в корпоративной системе управления знаниями [4, 12] (Adova et al, 2013; Zaika et al, 2013).

Комптентностные модели, описываемые в более ранних работах в этой области, ориентированы на формирование некоторого списка подлежащих развитию качеств работников. Например, В. Бобриков и Ю. Ивачева [8] (Bobrikov et al., 2006) выделяют три базовые составляющие модели: когнитивные, коммуникативные и технические качества; А. Сергеев [28] (Sergeev, 2010) дополняет модель креативными, организационно-деятельностными (методологическими) и мировоззренческими составляющими.

По-прежнему воспринимая компетентностную модель как перечень личных качеств, подлежащих развитию, М. Белоножко [7] (Belonozhko et al, 2013) и М. Лаврищев [21] (Lavrishchev, 2013) проводят дальнейшую дифференциацию в горизонтальном и вертикальном направлениях. Исследователи вводят динамическую составляющую, усиливающую или снижающую результативность выполнения трудовых функций. В вертикальной разметке производится оценка степени владения компетенциями на международном, национальном и личностном уровне. А. Исаев [14, 15] (Isaev, 2011, 2015) развивает и уточняет представленные категории качеств личности, привязывая их к определенному спектру знаний и профилируя компетенции следующим образом: предметно-отраслевые, информационно-аналитические, организационно-коммуникационные, инновационные и предпринимательские.

Дальнейшее развитие компетентностные модели претерпевают в индустриальном направлении: исследователи пытаются «привязать» компетенции к составляющим производственной деятельности. На примере деятельности руководителей среднего О. Чуланова [30, 31] (Chulanova, 2014, 2016) вводит элементы пространственного планирования компетенций, декомпозируя их на ключевые (с точки зрения достижения стратегических целей организации), управленческие и профессиональные. В своем исследовании Г. Глебова [10] (Glebova, 2016) указывает на важность этических компетенций, обладание которыми во многом позволяет компенсировать неполноту и противоречивость информации в процессе принятия управленческих решений.

При всей красоте изложенных подходов к построению компетентностной модели, с нашей точки зрения, им не хватало главного – возможности параметрического описания и, как следствие, возможности целенаправленного управления теми социально-личностными характеристиками, знаниями и умениями, которые должны быть культивируемы институциональной средой организации и развиваемы работником для достижения устойчивого успеха.

В этом смысле комплексная модель компетенций менеджера А. Черепанова [29] (Cherepanov, 2011) звучит как первая скрипка. Исследователь выделяет отдельный пул компетенций, обеспечивающих проектное управление, и локализует возможные роли в проекте. Развивая идеи И. Адизеса [2] (Adizes, 2007), А. Черепанов визуализирует ролевую модель компетентности менеджера, выделяя такие роли, как «Реализатор» (R), «Администратор» (A), «Стратег» (S), «Предприниматель» (E), «Интегратор» (I).

Проектирование прототипа компетентностного конструкта

Введение в научный оборот понятия «ролевые компетенции» позволило И. Адовой и М. Заика осуществить моделирование компетенций с учетом изменяющихся трендов и исторического развития организации [12] (Zaika et al, 2013). Ролевые компетенции менеджера – это личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику организации для успешного выполнения организационной роли на основе индикаторов наилучшего исполнения работы, а также для постоянного личного развития и самосовершенствования [4] (Adova et al, 2013). Данную модель отличает комплексный подход, поскольку авторские «срезы» модели опираются на функциональные и социально-психологические компетенции, компетенции в смежных областях, что особенно актуально для условий цифровой трансформации, поддерживающей вертикально-иерархические и горизонтально-сетевые взаимодействия [24] (Milekhina et al., 2020).

Таким образом, взаимосвязь отдельных компетенций, объединенных в деревья типа «класс – подкласс – группа – элемент», например, конкретными срезами деятельности (ролями) на рабочем месте, представляют собой один из возможных вариантов прототипа компетентностного конструкта.

Под конструктом понимаем результат систематизации элементов наблюдаемых объектов или процессов по правилам логики с четкими границами и однозначно выраженный на языке предметной области [11, 17] (Humanitarian encyclopedia, 2021, Glushko, 2015).

Спроектируем один из вариантов компетентностного конструкта на базе ролевых компетенций менеджера. Конкретизация модели ролевых компетенций менеджера в корпоративной системе управления знаниями И. Адовой [4] (Adova et al, 2013) и М. Заика [12] (Zaika et al, 2013) имеет вид, представленный в таблице 1.

Таблица 1

Ролевой компетентностный конструкт менеджера

Детализация до уровня экземпляров класса может осуществляться на основе следующих критериев декомпозиции: ролевых компетенций по группам и элементам, а также характеристик роли по модели PAEI. Например, в транскрипции С. Авдеевой компетенция [26] (Avdeeva et al., 2021) I5 «Командная работа» включает такие группы, как «Коммуникативные навыки» (элементы «Прием информации», «Передача информации») и «Саморегуляция и целеполагание» (элементы «Постановка групповых целей», «Расстановка приоритетов», «Распределение ролей»). В таблице 2 осуществлена декомпозиция компетенции I5 «Командная работа» для ролевой компетенции «Интегратор».

Таблица 2

Декомпозиция компетенции I5 «Командная работа» для ролевой компетенции «Интегратор»

На рисунке 1 представлена экспликация компетентностного конструкта с детализацией по ролевым компетенциям, роль «Интегратор».

Рисунок 1. Экспликация компетентностного конструкта

с детализацией роли «Интегратор» по компетенции «Командная работа»

Источник: составлено авторами по И. Адовой [4, 12] (Adova et al., 2013; Zaika et al., 2013) и

С. Авдеевой [26](Avdeeva et al., 2021).

Описания характеристик управленческих ролей. По И. Адизесу [2] (Аdizes, 2007), успех деятельности организации зависит от эффективности менеджмента и правильности выбранного им управленческого стиля. Выявлена следующая закономерность: в процессе онтогенеза организации стили управления претерпевают трансформацию, в каждый конкретный момент какая-то управленческая роль оказывается важнее других. Этим предопределяется, как отмечалось выше, необходимость проактивной управленческой деятельности, когда можно предсказать определенные «отрезки» в жизни организации и заранее подготовиться к ним. Данная модель имеет стратегический характер, в частности, она подвержена влиянию жизненного цикла организации как одной из ее динамических характеристик.

На рисунке 2 представлена экспликация компетентностного конструкта с детализацией по характеристикам роли по модели PAEI, предложенной И. Адизесом для описания и анализа деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации [2] (Аdizes, 2007).

В условиях экономики знаний целесообразно ожидать осуществления указанных ролей не только от менеджеров различного уровня управления, актуальным становится обладание набором компетенций, который позволяет выполнять определенную роль PAEI каждым сотрудником организации. Какие именно роли менеджеру взять на себя, какие восполнить за счет других сотрудников, – зависит от организации, от ее дизайна, конкретных организационных процессов и внешних условий.

С точки зрения практических запросов бизнес-сообщества требования к качеству подготовки менеджеров заставляют по-новому относиться к процессу формирования их компетенций. Ориентиром в этом могут выступить требования работодателей, которые публикуются в предлагаемых вакансиях. Одним из глобальных источников подобной информации является сервис компании Head Hunter (HH) – одного из самых крупных в мире сайтов по поиску работы и сотрудников [25]. База данных компании

Рисунок 2. Экспликация компетентностного конструкта с детализацией по характеристикам роли

Источник: составлено авторами по И. Адовой [4, 12] (Adova et al, 2013; Zaika et al, 2013) и

И. Адизесу [2] (Аdizes, 2007).

насчитывает 547 тысяч вакансий от 992 тысяч проверенных работодателей. Только в таком городе-миллионнике, как Новосибирск, ежемесячно ее посещают восемнадцать миллионов специалистов в формате использования тридцати сервисов платформы.

В структуре вакансии нами выделены четыре базовых элемента: требования к компетенциям соискателей, обязанности (функционал рабочего места), условия работы и некоторую рекламную составляющую, призванную привлечь внимание потенциальных соискателей, которую мы условно сформулировали как «Мы предлагаем», а hr-менеджеры называют angagement. Локализация критериев отбора персонала по 30 вакансиям по запросу «Менеджер по персоналу» в пилотном исследовании позволила выделить требования работодателей к потенциальным кандидатам, представленные на рисунке 3.

Рисунок 3. Результат локализации требований работодателей

к потенциальным кандидатам (по 30 вакансиям)

Источник: составлено авторами по данным HeadHunter [25].

Наиболее важными в понимании работодателей являются коммуникабельность, ответственность, мотивированность и стрессоустойчивость, что обусловлено функционалом рабочего места специалиста по персоналу и интенсивностью информационной нагрузки, обеспечивающей результативность труда.

Далее было осуществлено проектирование компетентностного конструкта, сформированного путем группирования полученных по запросу к API HeadHunter требований в триаде «может – хочет – совместим» и безопасностью введения в деловые процессы нового члена трудового коллектива (табл. 3).

Таблица 3

Результаты группирования критериев отбора персонала

Параметрическое описание требований позволило оценить важность групп в предлагаемых 30 вакансиях по рабочему месту «Менеджер по персоналу» (рис. 4). Самой насыщенной по количеству разнообразных позиций явилась группа требований в части возможности результативной работы (группа «Может») – 73 требования, совместимость (в том числе продуктивная) – 52, желание (группа «Хочет») – 34 требования. Группа требований «Безопасность», связанная со специфическими требованиями по уровню доступа к информации, предрасположенностью к нелегитимным действиям и иным проявлениям оппортунистического поведения, в вакансиях отсутствует. Таким образом, результаты группирования дали возможность построения прототипа профиля специалиста «Менеджер по персоналу» и показали необходимость дальнейших исследований в этом направлении.

Рисунок 4. Результаты группирования критериев отбора персонала по вакансии «Менеджер по персоналу»

Источник: составлено авторами по данным HeadHunter [25].

Информационную основу второго этапа исследований составили две тысячи вакансий менеджеров по персоналу по всей стране. Для построения еще одного варианта компетентностного конструкта были проанализированы требования работодателей в трех аспектах: опыт работы, трудовые функции (функционал рабочих мест) и личные качества кандидатов как основа soft skills.

Опыт работы. Распространено суждение о крайней нехватке предложений вакансий для специалистов с минимальным опытом работы. Проверим это на предложениях вакансий (рис. 5). Наибольшее количество вакансий – 1238 – ориентировано на относительно небольшой опыт работы – от одного до трех лет. Количество вакансий «Без опыта работы» (334) сопоставимо с предложениями вакансий «Опыт от трех до шести лет» (392). Получается, что утверждение о скудости предложений рынка труда по обсуждаемой специальности – не более чем миф.

Проверим релевантность полученного заключения в сравнении с аналогичным числом предложений по двум другим выбранным в рамках данного исследования вакансиям экономической направленности – «Маркетолог» и «Экономист» (рис. 5).

Количество вакансий маркетологов со стажем работы от одного года до трех лет несколько выше, чем у менеджеров по персоналу, а доля предложений рабочих мест для экономистов на 19% меньше, чем для менеджеров по персоналу. При этом в категории «От трех до шести лет» оно превышает предложение рынка труда почти в два раза. В целом тенденция в предложении рабочих мест, выявленная для вакансии «Менеджер по персоналу», сохраняется.

Рисунок 5. Количество предложений работодателей по вакансиям

«Менеджер по персоналу», «Маркетолог» и «Экономист»

Источник: составлено авторами по данным HeadHunter [25].

В структуре вакансий в том или ином виде присутствуют личные качества кандидатов. Параметрическое описание соответствующих требований в двух тысячах вакансий менеджеров по персоналу позволило авторам получить результат, представленный на рисунке 6.

Главными качествами можно признать нацеленность на результат (520 требований в вакансиях), рост и развитие (406), многозадачность (249), ответственность (235) и самостоятельность (168). Крайне желательными качествами являются активная жизненная позиция (142), желание работать и добиваться результатов (139), коммуникабельность (138) и эффективность (125). Прочие личные качества (менее 1% выборки) на рисунке не отображены. Значит ли это, что они малозначимы с точки зрения работодателя? Скорее нет, поскольку такие soft skills, как проактивность, креативность и системность мышления, являются компетенциями будущего, а вовлеченность и умение слышать позволяют быть результативными и в настоящем.

Рисунок 6. Параметризация личностных качеств кандидатов

для реализации функционала рабочего места менеджера по персоналу

Источник: составлено авторами по данным HeadHunter [25].

Помимо работы с локализацией ядра требований к компетенциям и качествам личности кандидатов в ходе исследований была предпринята попытка формирования профиля менеджера по персоналу в контексте требований модели распределения ролевых компетенций по модели PAEI Адовой И.Б. и Заики М.М. В исследуемых наборах требований были выявлены ролевые компетенции Производителя результатов (P), Администратора (A), Предпринимателя (E) и Интегратора (I), что отражено в таблице 4.

Таблица 4

Параметризация компетенций кандидатов для реализации функционала и профиль организационных ролей менеджера по персоналу в понимании работодателей (по модели PAEI)

Данные таблицы показывают, что результативная работа менеджера по персоналу в видении современных работодателей предполагает полный набор ролевых компетенций: в роли Интегратора должны быть проявлены такие компетенции, как коммуникабельность (I6, 136 требований в вакансиях), организаторские способности (I1, 14) и честность (I8, 5). Организационная роль Производителя результатов предполагает активность (P6, 93), целеустремленность и ориентацию на результат (P3, 71), а также аналитическое мышление (P1, 5). Полученные результаты позволяют оценить полноту реализации организационных ролей на рабочем месте и заключить, что менеджер по персоналу должен быть в большей мере Интегратором (43,4% из всех восьми ролевых компетенций модели выполняется три) и Производителем (48,2%), и в меньший мере Предпринимателем (6,4%) и Администратором (2%).

Для оценки требований по реализации трудовых функций на рабочем месте менеджера по персоналу осуществим их последовательное наложение на профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» [1], согласно которому выделено восемь обобщенных трудовых функций по трем уровням квалификации (от пятого до седьмого уровня). Параметризация требований в текстах вакансий относительно функционала рабочих мест представлена в таблице 5. Графическое отображение полученных результатов показано на рисунке 7.

Таблица 5

Параметризация требований в текстах вакансий относительно функционала рабочих мест. Подкласс компетентностного конструкта «Функционал рабочего места»

Рисунок 7. Количество требований работодателей в части реализации функционала рабочего места менеджера по персоналу в проекции профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Источник: составлено авторами по данным HeadHunter [25].

Таким образом, исследование показало, что в понимании бизнеса организация процесса по формированию профессиональных компетенций (для любых форм организации образовательного процесса) должна в первую очередь поддерживать деятельность по обеспечению персоналом (код В) в части [1, 16] (Isaev et al, 2017):

- владения технологиями сбора информации о потребностях организации в персонале;

- поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

- администрирования процессов и документооборота обеспечения персоналом.

Далее по важности в понимании работодателей следуют: деятельность по оценке и аттестации (код С) в части формирования компетенций для организации и проведения оценки и аттестации персонала, а также деятельность по развитию персонала (код D), предполагающая организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала, организации обучения, адаптации и стажировке персонала, технологий администрирования и документирования соответствующих процессов.

Замыкает линейку важности профессиональных компетенций с точки зрения бизнес-сообщества деятельность по организации труда и оплате персонала (код Е), основу которой составляют процесс организации труда персонала, вопросы разработки систем оплаты труда, администрирования и документирования соответствующих деловых процессов. Отметим, что в организациях этот функционал может выполняться экономистом по труду.

В понимании профессионального сообщества научно-педагогических работников университетов рутина, например документационное обеспечение работы с персоналом (код А), в явном виде на учебных занятиях в университетах не должны освещаться (это уровень средних специальных учебных заведений). Эти компетенции должны быть сформированы в процессе проведения учебных и производственных практик [16] (Isaev et al., 2017). В качестве принципиальной составляющей компетентностного конструкта НПР видят развитие аналитических компетенций менеджеров с учетом постепенной цифровизации их деятельности. Понимание векторов стратегического развития предметных областей знаний, возможности организации дескриптивной, прогнозной, предиктивной и прескриптивной аналитики позволит, например, специалистам по управлению персоналом принимать более эффективные управленческие решения в целях удержания сотрудников, создания лучшей рабочей среды и повышения производительности труда [13] (Ivonina et al, 2017), [32] (Chulanova, 2021).

Что касается деятельности по организации корпоративной социальной политики (код F), в настоящее время отсутствующей в требованиях работодателей, нельзя заключить, что в образовательном процессе этот пласт не должен затрагиваться. Перспектива, когда разработка и реализация корпоративных социальных политик, а также соответствующее администрирование и документирование станут рутиной, просматривается, и соответствующие требования появятся в перечне вакансий работодателей. Следовательно, владение перспективными технологиями обеспечит выпускников дополнительным запасом гибкости на рынке труда. С учетом требований к уровню квалификации для реализации обобщенных трудовых функций G и H компетенции по разработке и реализации систем операционного и стратегического управления персоналом, администрирования и документального обеспечения должны находиться в фокусе внимания программ дополнительного профессионального образования.

Таким образом, третий вариант компетентностного конструкта имеет следующий вид, представленный в таблице 6.

Таблица 6

Декомпозиция компетентностного конструкта по требованиям работодателей

.

Рисунок 8. Экспликация компетентностного конструкта с детализацией требований работодателей в соответствии с укрупненными трудовыми функциями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Источник: составлено авторами по Приказу Минтруда РФ [1].

Заключение

В теоретическом плане в результате исследования, во-первых, показано, что, несмотря на многолетнее внимание ученых к имплементации компетентностного подхода к управленческой деятельности и технологиям подготовки менеджеров, единства в контекстуальной парадигме пока не достигнуто. Это подтвердил обзор таких обособленных авторами подходов к анализу управленческой деятельности, как поведенческий (дименсиональный), субъектно-деятельностный, социально-психологический, коммуникативный, дискурсный и функциональный. В рамках каждого из них предполагается свое контентное наполнение компетентностной модели менеджера.

Во-вторых, авторами выявлен ряд особенностей управленческой деятельности, предопределивших различные варианты моделей компетенций менеджеров, предлагаемых российскими исследователями, таких как вербальная социально-психологическая модель профессионализма менеджеров, поведенческая модель компетенций менеджера, динамическая модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации, когнитивная модель управленческих компетенций, пятикомпонентная комплексная модель управленческого профессионализма, компетентностная модель инновационного менеджера, стратегически направленная модель компетенций для руководителей, комплексная модель компетентности менеджера, а также модель ролевых компетенций менеджера в корпоративной системе управления знаниями.

В-третьих, выполнена имплементация в формате трех вариантов прототипов компетентностного конструкта по систематизации требований работодателей к потенциальным менеджерам (на примере менеджера по персоналу). Выявлено, что данная позиция в меньшей мере требовательна к опыту, чем, например, позиция экономиста или маркетолога.

В четвертых, параметризация компетенций кандидатов для реализации функционала рабочего места менеджера по персоналу позволила авторам выявить актуальные для настоящего времени компетенции (коммуникабельность, ответственность, активность и ориентация на результат, гибкость), что, по мнению авторов, является хорошей предпосылкой такой компетенции будущего, как коллаборация.

В-пятых, анализ требуемого функционала рабочего места менеджера по персоналу показал максимальную востребованность специалистов по обеспечению персоналом, что обусловлено дефицитом соответствующих специалистов на рынке труда и их высокой текучестью. Востребованными оказались специалисты высшего уровня, реализующие стратегическое управление персоналом организации. Если первая группа менеджеров по персоналу может быть обучена в рамках программ профессиональной подготовки на уровне бакалавриата, то во вторую группу могут быть отнесены выпускники магистратуры и люди, имеющие значительный практический опыт, актуализированный при освоении программ.

С практической точки зрения, представленные варианты прототипов компетентностного конструкта, которые прошли первые две фазы проектирования и конструирования, обозначившие переход от эмпирического знания компетентностного содержания профессиональной деятельности менеджера к теоретическому знанию, и наоборот. В качестве исследовательской задачи перспективного характера, которую ставят перед собой авторы, наметим развитие прототипов до уровня целостного компетентностного конструкта в ходе реализации фаз сборки и синтеза. В этом случае удастся заложить основу успешной работы всех участников трудовых взаимоотношений в контексте требований тройной спирали и глобальных трендов цифровизации экономики.