Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций

Затраты на интеллектуальные ресурсы носят характер долгосрочных инвестиций с достаточно неопределенными сроками отдачи. При этом стоимостная оценка интеллектуальных ресурсов на макроуровне чрезвычайно затруднена. Формирование интеллектуального капитала и интеллектуальных ресурсов происходит благодаря росту знаний, поэтому одной из целей сегодня является разработка и изучение процесса преобразования знаний, составляющих интеллектуальный капитал личности, в интеллектуальный ресурс организации. Он создается благодаря прилагаемому умению и опыту ее сотрудников, что определяет полезность имеющихся в организации знаний и навыков ее сотрудников.

При определении конкурентно-рыночных ресурсов организации необходимо иметь четкое понимание того, какие ресурсы следует относить к ее собственным ресурсам, а какие таковыми не являются. Исходя из этого, знания и навыки специалистов являются их неотчуждаемой (личной) собственностью, которая будет всегда принадлежать им и только им. В то время как свои умение и опыт они отдают (или точнее продают) организации, которые, таким образом, являются отчуждаемым капиталом, который и образует конкурентно-рыночные ресурсы организации.

То есть с одной стороны, знания и навыки выступают как продукт деятельности «нематериальных» отраслей (образования, культуры и др.), с другой ‑ включаясь через умение и опыт сотрудников в материальное производство, они становятся ресурсом, приобретающим решающее значение.

Одним из первых роль фактора знаний в экономических процессах признал основоположник современной неоклассической экономики А. Маршалл. Австрийский экономист Ф. фон Хайек обратил внимание на значение неформализованного, зависящего от ситуации знания. Он подразделял знания на «научные», что отражают информацию об общих законах, и те, под которыми понимаются сведения о частных обстоятельствах времени и места.

Исследователи обобщенно выделяют в отдельные группы явные и неявные, профессиональные и управленческие формы категории «знание». Ведь, например, организаторы производства осуществляют синтез информации для принятия решений, а работники оперируют профессиональными познаниями как в явной, так и в неявной формах. Развитие организации, ее адаптация к меняющимся условиям внешней среды идет на основе обмена информацией между участниками и за счет наращивания общего потенциала знаний.

Управление знанием, вернее совокупностью знаний – это средство для достижения творческой цели, а не самоценный проект [1].

В соответствии со статьей 1042 Гражданского кодекса Российской Федерации знания могут являться таким же вкладом в совместную деятельность, как и умения, навыки, деловая репутация, деловые связи и т.п. При этом знания, как особый вид вклада, могут оцениваться в денежном эквиваленте. И, если заинтересованными сторонами не предусмотрено иное, то этот вклад признается равным по стоимости с другими видами вкладов. Другими словами, например, знания выпускника университета, подтвержденные его дипломом, и денежный, либо иной вклад, при наличии обоюдного согласия, могут быть признаны равными в стоимостном выражении. Это же правило должно действовать и при «найме» на работу любого собственника знаний, которые он предлагает в качестве своего основного капитала работодателю.

Прежде чем оценить вносимые в качестве вклада знания, их собственник, либо владелец должны первоначально дать им собственную характеристику, то есть указать пути их наиболее эффективного применения на практике.

Затем, внося их в качестве вклада в совместную деятельность, владелец знаний должен доказать, что он является их собственником либо владеет им на основаниях, допускаемых законодательством. Для этого знания должны быть заранее соответствующим образом юридические оформлены и находиться в собственности (либо, если это юридическое лицо, на балансе передающей их организации). Поэтому требуется знания выявлять, описывать, оценивать, надлежащим образом оформлять и ставить на баланс предприятия в качестве нематериальных активов или в иной «материализованной» форме.

Таким образом, знания, которые формально не подпадают под критерии открытия, изобретения, ноу-хау, могут по соглашению сторон признаваться ценными и оцениваться в сумму, согласованную сторонами.

Сегодня в России недвижимость неработающих предприятий, под которую они пытаются получить кредит, оценивается кредиторами в 10-15% от балансовой стоимости, что часто значительно ниже стоимости интеллектуального капитала их работников. Действенное использование знаний недооценивается их получателями (прежде всего работодателями). И это при том, что стоимость интеллектуального капитала специалистов отечественных организаций в десятки(!) раз выше, чем стоимость чистых активов, фиксируемых в бухгалтерских балансах предприятий.

Сегодня знания, навыки, умения и опыт работника часто относят к интеллектуальному капиталу организации, однако четкой классификации, касающейся понятий человеческого и интеллектуального капиталов, перешедших в категорию терминов, до сих пор не разработано. При этом важно учесть, что многие смысловые элементы исследуемых понятий на практике используются параллельно и в случае толкования «человеческого капитала», и в случае обращения к «интеллектуальному капиталу». Это существенно сдерживает разработку системы управления данной категорией факторов.

В данном случае был применен системный подход и осуществлена структуризация логических элементов, вкладываемых в большинство используемых понятий. Это дало возможность разработать оригинальнЫЙ алгоритм формирования рыночных ресурсов современной организации, в котороМ основная роль отведена интеллектуально-креативным ресурсам. При этом важно подчеркнуть, что наименования всех используемых в настоящее время терминов и понятий были сохранены, однако их толкование уточнено и дополнено.

Человеческие ресурсы и человеческий капитал отнесены к тем категориям, которые интегрально описывают все способности сотрудников, а значит, и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу [2].

Интеллектуальный капитал должен соответствовать требованиям рыночной ниши, в которой действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала организации, или стоимость средств производства, которую принято переносить на стоимость товара по частям. Это возможно только в том случае, если будет обеспечены достаточные условия для проявления как индивидуальной творческой энергии специалистов К_инд^о = f (U₂^о), так и корпоративной творческой энергии К_корп^опт = f (U₂^опт), т.е. будут созданы психологически и организационно комфортные условия. Это даст возможность фирме наращивать внутренний (новые технологии, ноу-хау и т.п.) и внешний (имидж, товарные знаки и т.д.) уровни своей интеллектуальной собственности.

Следует особо отметить тот факт, что человеческие ресурсы организации, как и человеческий потенциал, и интеллектуальный капитал, следует отнести к ее пассиву, или к средствам, которые являются источником будущих ресурсов организации.

Интеллектуальный потенциал организации ‑ аналог основных, но в данном случае неовеществленных фондов, участвующих в процессе производства длительное время. Интеллектуальные ресурсы (творческая энергия) организации ‑ аналог оборотных фондов, целиком потребляемых в течение одного производственного цикла. Разница в одном: в отличие от материальных и финансовых ресурсов используемые интеллектуальные ресурсы не исчезают, а могут использоваться при изготовлении неизмеримо большей номенклатуры изделий или при предоставлении услуг, постоянно пополняясь и обновляясь до тех пор, пока выпускаемое изделие или предоставляемая услуга морально не устареют или пока будет достаточно материальных и финансовых средств для их воплощения в реальные предметы и услуги. При этом интеллектуальный капитал в виде новых знаний, навыков, умений и опыта будет увеличиваться, расширяя, соответственно, номенклатуру интеллектуальной собственности, обеспечивая рост интеллектуального потенциала и интеллектуальных ресурсов организации.

Человеческие ресурсы организации (ЧРО = U) – это суммарные (психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и др.) способности всех сотрудников организации.

Человеческий капитал организации (ЧКО) – это часть ЧРО в форме набора общих неформализованных способностей сотрудников организации, приобретенных благодаря обучению и практической деятельности до прихода в организацию (общие специальные знания, навыки, умения).

Интеллектуальный капитал организации (ИКО) – это часть ЧКО в виде структурно организованных «запасов» как неявных, так и явных, но не мобилизованных в настоящий момент специализированных знаний и умений специалистов в сегменте деятельности фирмы (в том числе в виде внешних информационных ресурсов), которыми человек пользуется при решении тех или иных практических задач.

Творческая энергия (созидательные действия) ‑ это характеристика, отражающая практическую реализацию или воплощение требуемых изменений, т.е. превращения (материализацию) интеллектуального капитала организации в основной, оборотный или в другой вид капитала, в предмет труда, услуги и т.д. во времени.

Интеллектуальная собственность организации (ИСО) – все собственные или заимствованные юридически защищенные внутренние и внешние (рыночные) активы, а именно интегрированные «интеллектуальные запасы» фирмы, т.е. разработки и права на их использование в бизнесе (в т.ч. торговые марки, изобретения, авторские права, патенты, производственные секреты, ноу-хау и др. виды ИС).

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) – это та часть постоянно использующихся запасов интеллектуальной собственности организации, которая необходима для решения стратегических, тактических и оперативных задач предприятия.

Представленные предложения по управлению формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных высокотехнологичных организаций опираются на главный ресурс любого предприятия – на человеческий потенциал, который сегодня, безусловно, определяет рыночную стоимость всего того, чем владеет, что разрабатывает и производит фирма.