Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики

В условиях инновационной экономики человеческий капитал рассматривается в качестве стратегического ресурса. Можно согласиться с Т. Питерсом, Р. Уотерменом, П. Друкером, Дж. Нейсбитом, П. Абардиной, Н. Гореловым и рядом других исследователей в том, что именно качество человеческих ресурсов становится главным инструментом конкурентной борьбы в XXI в.

Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов в настоящее время недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие численность работников организации (например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.), большее значение имеют качественные характеристики персонала.

П. Друкер в работе «Управление, нацеленное на результат» справедливо отмечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. … Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель».

Как известно, для индустриальной стадии экономического развития был характерен технократический тип управления трудом, когда проблема расширения творческой инициативы работников не выдвигалась на первый план. «Занятые на предприятии рассматривались в основном лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не требовал фундаментальной подготовки. … Для инновационной экономики нормой является принципиально иной – инновационный подход к человеку как фактору производства» [1] . Такой подход означает усиление внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, особенно в части развития интеллектуальных (творческих) способностей индивидов, «диффузии» творческого труда, основным признаком которого является наличие качественной новизны в осуществляемых работником видах деятельности (в основе инноваций любого рода, в конечном счете, лежит творческий труд).

Управление развитием необходимо рассматривать как основную тенденцию управления персоналом в условиях инновационной экономики. Предметом исследования при этом является собственно развитие персонала (человеческих ресурсов), которое можно рассматривать как количественное – экстенсивное (отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужном месте и в нужное время для выполнения функций организации) и качественное (представляет собой необходимое для современных условий экономики интенсивное развитие). В последнем случае (качественное развитие персонала) основные способы развития можно определить следующим образом:

высвобождение скрытых возможностей и потенциала;

совершенствование или повышение организации объекта;

реализацию потенциальных возможностей.

Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте [2] определяют развитие человеческих ресурсов как термин, используемый для описания интегрированного и целостного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. Такая формулировка удачно интерпретируется авторами как «способность интегрировать обучение в поведение». В качестве основных направлений развития персонала авторы выделяют:

- индивидуальное развитие;

- развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;

- развитие применительно к новым условиям работы;

- развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний или более широких сообществ.

Ядром качественного (интенсивного) развития персонала в условиях инновационной экономики является эффективная реализация такого сложного и комплексного процесса, для обозначения которого можно предложить термин «интеллектуализации персонала».

Интеллектуализацию персонала представляется целесообразным определить как процесс планирования, формирования, использования и развития интеллектуального потенциала персонала организации. Процесс интеллектуализации в таком виде содержит две основные фазы:

- собственно формирования интеллектуального потенциала;

- капитализации интеллектуального потенциала.

Повышение интеллектуального потенциала персонала в процессе его интеллектуализации (повышение IQ сотрудников) не является самоцелью данного процесса, это необходимое условие для конечного результата процесса интеллектуализации персонала – повышения интеллектуального капитала организации. Следует предложить для практического использования так называемый коэффициент использования интеллектуального потенциала организации (К_иипо ) в виде:

К_иипо = ИК_о /ИП_о,

где ИК_о – интеллектуальный капитал организации; ИП_о – интеллектуальный потенциал организации.

Тогда коэффициент использования интеллектуального потенциала персонала (К_иипп ) логично определять как:

К_иипп = ИК_п /ИП_п,

где ИК_п – интеллектуальный капитал персонала организации; ИП_п – интеллектуальный потенциал персонала организации.

При этом оптимальными для эффективного управления организацией в целом можно считать следующие соотношения:

ИК_о > ИК_п,

ИП_о > ИП_п,

К_иипо > К_иипп.

Приближение к единице при этом означает наиболее эффективное использование интеллектуального потенциала, что приводит к его высокой капитализации, мультипликации доходов от использования интеллектуального потенциала. Своего рода точкой безубыточности в данном отношении является ситуация, соответствующая моменту времени t_n, когда

К_иипо = К_иипп = 1,

что схематично представлено на рис. 1.

Следует отметить, что определение К_иипо (К_иипп) связано с оценкой трудноизмеримых величин, к которым относится интеллектуальный капитал (потенциал) организации (персонала). Известны различные подходы к оценке интеллектуального капитала и потенциала. В качестве единиц измерения величин ИК_о (ИП_о), ИК_п (ИП_п) используют стоимостные единицы, единицы измерения времени, а также баллы (в рамках рейтинговой методики оценки). Интеллектуальный капитал (потенциал) многокомпонентен по структуре. При этом интегральная оценка ИК_о (ИП_о), ИК_п (ИП_п) совершенно не обязательно сводится к суммированию компонентов, могут применяться и более сложные формулы. В качестве трех составляющих интеллектуального капитала (потенциала), как правило, выделяют: человеческий, структурный (организационный) и клиентский капиталы.

На наднациональном уровне подобные исследования проводятся в рамках различных международных программ. Так, Всемирный банк с 1995 г. оценивает показатели экономики, основанной на знаниях, 128 стран мира в рамках программы «Знания для развития». ООН реализует программу развития, проводя исследования по показателям индекса человеческого развития, формируя, таким образом, индикаторы развития и накапливая базы данных о человеческом капитале.

К.-Э. Свейби классифицировал различные методы для оценки интеллектуального капитала организации, получив четыре категории:

- методы прямого измерения интеллектуального капитала (оценка в деньгах отдельных активов или отдельных компонентов интеллектуального капитала);

- методы рыночной капитализации (вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров);

- методы отдачи на активы (по принципу индекса Тобина, который равен отношению рыночной стоимости компании к сумме, которую необходимо затратить для замещения физических активов);

- методы подсчета очков, которые не предполагают стоимостной оценки, компоненты оцениваются в баллах (очках).

В данной работе не ставилась задача однозначного определения единиц измерения интеллектуального капитала (потенциала), выработки единого подхода к оценке этих величин. Современная экономическая наука и практика располагают арсеналом разнообразных инструментов и методов в этом отношении. Есть необходимость систематизации последних, выработки рекомендаций по их применению, что рассматривается в качестве основы при проведении дальнейших исследований.

На данном исследовательском этапе предлагается ввести в научный и практический оборот коэффициент использования интеллектуального потенциала. Такой подход к выявлению соотношения между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом как организации, так и персонала является авторским, позволяющим оценивать эффективность использования интеллектуального потенциала организации (персонала).

Управлять развитием персонала необходимо с учетом концепции жизненного цикла систем, для своевременной диагностики состояния организации, качественных характеристик персонала организации, в частности, с целью преодоления инволюции (спада) и выхода на новый цикл развития (рис. 2). Развивающее управление персоналом – это форма реализация системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала [3].

Важно при реализации концепции развивающего управления персоналом учитывать влияние на трудовое поведение личности формальных и неформальных проявлений группового поведения в трудовой жизни на основе теории групп. Желаемым результатом управления в этом отношении является так называемая «команда мечты», в которой практически полностью положительно реализуется групповой потенциал (интеллектуальный в том числе), деятельность продуктивна, успехи и достижения имеют постоянный характер. В этом случае происходит интеграция личностных потенциалов, а результатом является эффект синергии, возникающий в результате однонаправленности потенциалов членов команды.

Нереализованный (или недореализованный) совокупный (основанный на интеллектуальном потенциале) потенциал работника (К_иипо < К_иипп < 1) в условиях предприятия проявляется, с одной стороны, как упущенная возможность организации, а с другой – ведет к снижению качественных характеристик работающего (утрате трудовых навыков, способностей и т.п.), как следствие, наблюдается снижение производительности труда и появление неудовлетворенности трудом.

Можно выделить некоторые особенности творческого труда, которые необходимо учитывать при формировании концепции развивающего управления персоналом, основанного на качественном (интеллектуальном) его совершенствовании:

- в процессе творческого поиска работник не может спрогнозировать количество времени, сил и энергии, которые ему придется затратить;

- в творчестве отсутствует гарантия положительного результата;

- имеет место эмоциональное восприятие творческим работником результатов труда;

- необходимо своевременно пересматривать систему мотивов и стимулов к труду: работник может приступить к творческому процессу только в том случае, если процесс находится в сфере его интересов;

- условием творчества является взаимодействие субъектов творческого процесса между собой, с окружающей средой, средствами труда (человек – существо общественное), что способствует неординарности решений;

- доля творческого труда изменяется в зависимости от категории работника, как это было отмечено у Г.Э. Слезингера [4];

- творческий труд предполагает постоянное качественное развитие работников, что является объективной необходимостью эффективной деятельности предприятий, особенно в условиях жесткой конкуренции их инновационных потенциалов.

В работе [2] определено 34 базовых принципа развития человеческих ресурсов. Соотношение между десятью ведущими идеями представлено на рис. 3.

Применение концепции развития человеческих ресурсов для российской экономики, является задачей, диктуемой современными условиями конкуренции хозяйствующих субъектов. Основной предпосылкой конкурентоспособности стала способность к систематическому обновлению продукции (услуг, видов деятельности), что в свою очередь обуславливает необходимость применения инновационных подходов к управлению персоналом. Успешное применение идей и принципов развития человеческих ресурсов способствует формированию мобильной, эластичной рабочей силы, что возможно при ориентации последней на постоянное и прогрессивное обновление профессиональных знаний.

Рис. 3