Система повышения квалификации как элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала
Скачать PDF | Загрузок: 9 | Цитирований: 2
Статья в журнале
Креативная экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
№ 12 (24), Декабрь 2008
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=11765429
Цитирований: 2 по состоянию на 07.12.2023
Аннотация:
На сегодняшний день мировая экономика испытала воздействие важнейших глобальных тенденций, которые затронули все факторы производства, но в наибольшей степени изменения коснулись человека, его квалификации, знаний и умений, составляющих основу человеческого капитала. В современных условиях конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, которые выступают базой экономического роста. Этим объясняется все возрастающий интерес, проявляемый к проблемам качества человеческого капитала отечественными и зарубежными учеными. Несмотря на это управлению качеством человеческого капитала уделяется недостаточное внимание.
Ключевые слова: человеческий капитал, знания, воспроизводство человеческого капитала, качество человеческого капитала, умения
На сегодняшний день мировая экономика испытала воздействие важнейших глобальных тенденций, которые затронули все факторы производства, но в наибольшей степени изменения коснулись человека, его квалификаций, знаний и умений, составляющих основу человеческого капитала. В современных условиях конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, которые выступают базой экономического роста. Этим объясняется все возрастающий интерес, проявляемый к проблемам качества человеческого капитала отечественными и зарубежными учеными. Несмотря на это управлению качеством человеческого капитала уделяется недостаточное внимание.
Под качеством человеческого капитала автор понимает устойчивую совокупность свойств его элементов не только реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний.
Важнейшими составляющими качества человеческого капитала, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются качества профессиональных, квалификационных, интеллектуальных, духовных способностей; функциональное качество труда работников.
Повышения качества первых трех составляющих возможно за счет развития и совершенствования системы повышения квалификации, организации, которая является элементом инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала.
Данный элемент инфраструктуры воспроизводства человеческого капитала отвечает за соответствие профессиональной, квалификационной, интеллектуальной составляющих, скорости и содержанию происходящих перемен, что, в свою очередь обеспечивает устойчивость функционирования предприятия при осуществлении инновационной деятельности.
В ходе проводимого исследования экспертам обследуемых сервисных предприятий нефтегазодобывающей отрасли, было предложено оценить эффективность системы профессиональной подготовки и повышения квалификации (табл. 1).
Таблица 1
Наиболее предпочтительные с точки зрения эффективности методы профессионального обучения на предприятии, % от числа обследуемых предприятий
|
Форма обучения
|
Мнение экспертов
|
1
|
Индивидуально-бригадное обучение непосредственно на рабочем месте
|
4,86
|
2
|
Профессиональные курсы на базе предприятия, региона, отрасли
|
19,04
|
3
|
Обучающий центр
|
9,5
|
4
|
ПТУ
|
0
|
5
|
Техникум
|
0
|
6
|
Высшее учебное заведение
|
33,3
|
7
|
Стажировка на других предприятиях
|
0
|
8
|
Институт повышения квалификации (ИПК)
|
33,3
|
9
|
Самообразование
|
0
|
Как видно из таблицы 1, что наибольшее предпочтение получили методы профессионального обучения в вузах 33,3% и на базе институтов повышения квалификации.
Данные виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации достаточно высоко были оценены экспертами (33,3%) с точки зрения поддержания уровня конкурентоспособности персонала, соответствия его профессионально-квалификационных и интеллектуальных характеристик требованиям производственных процессов.
Второе место среди методов повышения квалификации занимают профессиональные курсы и семинары, организованные на базе предприятия или региона (19,04%). Эксперты считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют сегодняшним потребностям предприятия (и в плане новых технологий, и в плане рыночных методов работы).
Третье место отдали эксперты курсовым учебным комбинатам (9,5%), а четвертое – индивидуальному бригадному обучению (4,86%).
Методы профессиональной подготовки на базе ПТУ, техникумов и стажировка на других предприятиях ни как не были отмечены экспертами.
Снижение активности в использовании вышеперечисленных методов повышения квалификации связано с реорганизацией в 1980-е годы системы дополнительного профессионального образования.
Радикальные политические и социально-экономические изменения начала 1990-х годов в России ещё больше усугубили существующее положение дел. Отсутствие должностной государственной поддержки (правовой, финансовой, организационной), значительно снизил потенциал некогда мощной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников на базе ПТУ и техникумов.
Использование накопленного запаса человеческого капитала приводит к росту заработков данного работника, что, в свою очередь способствует формированию заинтересованности работников и приводит в следующем цикле к росту вложений в человеческий капитал. Таким образом, мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства превратился в циклически замкнутый процесс [1]. Поэтому в своем исследовании автор уделил большое внимание изучению мотивов повышения квалификации у работников.
На вопрос «Как Вы думаете, нужно ли повышать квалификацию?» ответы респондентов распределились следующим образом (рис. 1) [2].
Рис. 1. Необходимость повышения квалификации, ответы респондентов по обследуемым предприятиям, % к итогу
Как видно из рисунка, практически все работники считают, что необходимо повышать квалификацию. Рейтинг и структура факторов, заставляющих повышать квалификацию, приведены в табл. 2.
Таблица 2
Рейтинг и структура факторов повышения квалификации на обследуемых предприятиях, занятое место / % от числа опрошенных
Как видно из таблицы 2, первые три места поделили факторы, формирующие стремление к повышению квалификационного уровня, такие как:
- возможность повышения заработной платы;
- необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы;
- угроза безработицы;
- возможность саморазвития.
Однако при анализе мотивов повышения квалификации у респондентов от возраста и стажа, выяснились следующие интересные моменты. Так, с увеличением возраста стабильно снижается доля респондентов, мотивированных к повышению квалификации возможностью увеличения заработной платы, необходимостью освоения новой техники и современных технологий. В то же время, чем старше респонденты, тем больше удельный вес тех, кто считает необходимым повышать квалификацию из-за боязни безработицы и угрозы сокращения. С увеличением стажа работы увеличивается удельный вес тех, чья активность в сфере повышения квалификации объясняется возможностью увеличения заработной платы.
Таким образом, достижение высокой заработной платы, получение содержательной, интенсивной работы, возможность освоения новой техники и технологий, возможность саморазвития выступают мотивами повышения квалификации в основном для более активной части работников обследуемых предприятий, как правило, обладающих высоким уровнем собственной конкурентоспособности. Для менее защищенных групп повышение квалификации является необходимостью из-за угрозы безработицы и боязни потерять работу.
В повышении квалификации работников заинтересовано не только предприятие, но и сами работники, которые в большинстве своем ориентированы на углубление знаний по избранной специальности. Однако среди работников существует устойчивая «прослойка», не желающая включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации, то есть работников обследуемых предприятий условно можно разделить на две группы:
- «активных» – готовых повышать свою квалификацию, стремящихся к этому;
- «пассивных» – не желающих включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации.
На поведение «активных» и «пассивных» в сфере подготовки и повышения квалификации оказывают влияние разные факторы, что требует дифференциации подходов к выбору форм обучения и организации процесса обучения. Дифференциация подходов к выбору форм обучения и организации обучения определяются потребностями бизнеса и стратегией предприятия в области повышения качества человеческого капитала.
Источники:
2. Шабурова А.В. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации: монография. – 2007. – С. 181.
Страница обновлена: 25.11.2024 в 21:33:36