The impact of platform employment on employee protection

Введение

Платформенная занятость – новое явление на рынке труда, возникшее сравнительно недавно в условиях массовой цифровизации. Наряду с традиционными субъектами трудовых отношений – нанимателями, работниками, государством как институциональным гарантом и (иногда) профсоюзами появился новый субъект – платформа, платформенный агрегатор, поставив перед исследователями, особенно юристами, а также законодателями немало вопросов, ответы на которые (во всяком случае, некоторые из них) не нашли своего решения ни в теории, ни на практике. Основной проблемой обычно называют незащищенность людей, выполняющих на платформах трудовые функции, отсутствие для них социальных гарантий. Но есть и проблемы методологического характера, главная из которых заключается в том, можно ли относить работу на платформе к наемному труду или она ближе к самозанятости. Между тем, от ответа на этот вопрос во многом зависит выбор тех мер, которые целесообразно осуществить в целях оптимизации платформенной занятости и усиления защищенности ее участников. На взгляд автора, недостаточно освещены и те аспекты взаимодействия между субъектами платформенной занятости, которые отражают возможное несовпадение их интересов.

Обзор литературы по вопросам платформенной занятости

О платформенной занятости за рубежом и в России написано множество монографий и статей, проведено немало опросов и социологических исследований, что не удивительно, учитывая, с какими проблемами и вызовами столкнулись миллионы людей, особенно работников, в эпоху цифровизации, и какую роль приобрели цифровые платформы в современном мире и в нашей стране.

Баймурзина Г.Р. и Черных Е.А. [1] анализируют масштабы и структуру платформенной занятости в РФ, положение и статус работников платформ, поведение которых во многом отличается от поведения обычных наемных работников. Исследование, проведенное авторами, показало, что значительная часть платформенных занятых работают в неформальном секторе экономики, а под видом физических лиц могут оказаться частные организации или группы исполнителей, в том числе неформальные.

Бычков Д.Г., Гришина Е.Е., Феоктистова О.А. и Локтюхина Н.В. [2] исследуют характеристики разных групп работников, представленных на платформах, и приходят к выводу, что важную роль играют время работы на платформе и уровень дохода работника. Авторы утверждают, что нельзя смешивать такие понятия, как платформенная занятость, самозанятость и трудовые отношения, непродуктивно распространять на столь разные группы работников одни и те же гарантии, связанные с социальным страхованием, поэтому необходим поиск более дифференцированных форм социальной защиты людей, работающих на цифровых платформах.

Гуриева Л.К. [4] полагает, что массовый переход к дистанционной работе под влиянием пандемии КОВИД-19 ускорил процессы цифровизации и способствовал появлению новых форм отношений на рынке труда, которые не могут регулироваться прежним институциональным механизмом. Платформенная занятость, возникшая в результате эволюции трудовых отношений, нуждается в укреплении и формализации системы институтов, способных ее регулировать; их трансформация должна быть направлена на сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также на решение демографических проблем страны путем приоритетной поддержки многодетных родителей.

Зуева К. А. [5] исследует особенности одного из самых массовых видов цифровых платформ в современной России – агрегаторов такси, акцентируя внимание на юридических аспектах взаимоотношений водителей такси с платформами, и предлагает использовать зарубежный опыт для решения накопившихся проблем, в частности, вариант трудовых договоров «по вызову» с нулевым или минимальным рабочим временем.

Карпенко А.А. [6,7] полагает, что платформы – это новый институт рынка труда, соединяющий интересы субъектов трудовых отношений с помощью современных информационных технологий. Исследуя развитие платформенной занятости в РФ, автор связывает ее с цифровизацией рынка труда, подчеркивая не только ее позитивные последствия (создание новых рабочих мест и вовлечение большого числа людей в трудовую деятельность), но и негативные, к которым относит перемещение работников, особенно молодых, из прежних сфер трудовой деятельности на платформы, что создает проблемы с преемственностью для немолодых работников, уходящих на пенсию.

Комарова О.М [8] показывает огромную роль платформенной занятости в современном мире, анализирует достоинства и недостатки платформенной занятости для работников, формулирует и обосновывает рекомендации, направленные на преобразование инфраструктуры рынка труда и позволяющие совмещать гибкость трудовых отношений с контролем и регулированием.

Логинова Л.В. [9] акцентирует внимание на роль неустойчивой, прекарной занятости, которая представляет, по выражению автора, новую нормальность, обосновывая данный тезис не только ростом численности платформенных занятых, но и массовым распространением новых стратегий найма, применяемых платформами, предпочитающими договоры гражданско-правового характера, несовместимые с обязательными социальными гарантиями трудящихся. В этой связи задачей является не только введение платформ в правовое поле, но и четкое определение прав и обязанностей участников новых трудовых отношений.

Плахин А. Е., Огородникова Е. С. и Ростовцев К. [12] в процессе исследования цифровых платформ приходят к выводу, что их можно разделить на платформы, стремящиеся к подбору подходящих вакансий (обслуживание потенциальных работников), и платформы, осуществляющие поиск и подбор подходящих исполнителей, а также контроль за исполнением заказа (обслуживание заказчиков). Автор доказывает, что платформам необходимо контролировать соблюдение прав работников, чего сегодня не происходит.

Романюк Е. В., Трусевич Е. В., Огнев Д. В. и Лисутин О. А. [11] подробно и аргументировано анализируют плюсы и минусы платформенной занятости для работодателей и работников; показывают, что онлайн-платформы могут создавать не только удаленные рабочие места, но и традиционные, с обычным трудовым договором, если работники (финансисты, программисты и т.п.) обладают высокой квалификацией.

Черных Е.А. и Золотина О.А. [17], рассматривая плюсы и минусы положения платформенных работников, уделяют особе внимание качеству данной формы занятости. В статье даются характеристики платформенных работников в странах БРИКС; показано, что на качество платформенной занятости влияет форма работы (онлайн или офлайн), ее значение для работника как основного источника дохода и степень контроля над работником. Авторы подчеркивают пагубность отсутствия социальной защиты, но предостерегают от чрезмерно жесткого трудового законодательства, способного подорвать преимущества, связанные с гибкостью платформенной занятости.

Обзор литературных источников показал, что авторы, исследующие платформенную занятость на российском рынке труда, определяют ее как новую форму нестандартной занятости, в которой существуют разные виды трудовых отношений между исполнителями и заказчиками, доказывают необходимость формализации системы институтов, регулирующих эти отношения, и подчеркивают необходимость создания механизма социальной защиты платформенных занятых.

Развитие платформ занятости в России и их классификация

Организация экономического и социального развития к платформенным работникам относит занятых, которые используют приложение или веб-сайт для поиска клиентов, желая предоставить услугу за деньги [19]. Платформенная занятость представляет собой новую, гибкую форму трудовых отношений, точнее, соглашений об оказании платных услуг, участниками которой являются не только потребители услуги (клиенты, заказчики) и те, кто ее предоставляет (исполнители работ, независимые профессионалы), но и технологические (в иной трактовке – институциональные) посредники – цифровые платформы. Новые формы занятости основаны на повсеместном использовании интернета, поэтому от контрагентов требуется компьютерная грамотность и владение, хотя бы в минимальном объеме, современными информационными технологиями. По данным МОТ, к 2020 г. в мире было 777 платформенных интернет-площадок [8, с. 286].

Следует отметить, что Россия достигла немалых успехов в развитии информационно-телекоммуникационных технологий, цифровизации многих отраслей и компаний. В 2010-е годы в стране бурно развивались новые формы занятости, в том числе удаленной и платформенной. Сегодня цифровыми решениями платформ в той или иной степени пользуются около 100 млн. россиян [4, с. 18]. В 2023 году в Российской Федерации действовали 69 сайтов, организующих взаимодействие работников и работодателей, а такие цифровые платформы, как Яндекс, Сбер, ВТБ, Тинькофф, Wildberries, Авито, Ozon, HeadHunter и др. помогли трудоустроиться 7 млн. человек; к концу 2025 года специалисты ожидают 10 млн. трудоустроенных [13, с.133].

Что касается общего числа платформенных занятых в России, то данные у разных исследователей расходятся, будучи основаны либо на опросах населения, либо на выводах, подчас противоречивых, российских и зарубежных экспертов, в том числе международных организаций. Статистика не отражает должным образом новых форм занятости и, по сути дела, не предоставляет достоверной информации. По оценкам ученых ВШЭ, в 2022 году платформенных занятых насчитывалось 15,5 млн. чел.; при этом для 1,7 млн. чел. это была основная работа [4, с. 19]. Другой опрос, проведенный «центром стратегических разработок» в том же году, показал, что численность платформенных занятых в стране составила от 2 до 5 млн. человек [10]. В 2024 году в российской платформенной экономике, по данным ВШЭ, было занято 16,0% всех работников, из которых 3,5% работали на регулярной основе, а 12,5% были заняты эпизодически [14, с.5]. Больше всего платформенных занятых работают в сфере строительства и ремонта жилья – 2,9 млн. человек [6, с. 2058].

Платформенная занятость может быть формальной или неформальной, регулироваться Трудовым кодексом (как отношения найма) или Гражданским кодексом (как договор подряда), предоставлять работнику основной или дополнительный доход. В 2022 году, по данным исследования НИУ ВШЭ, 32,7% платформенных занятых работали официально, 18,7% – оформляли часть работ, 36,2% – не оформляли их вовсе. В 2023 году для 79% платформенных занятых эта работа была единственным источником дохода [14, с.6].

Во всех странах платформенная занятость особенно привлекательна для молодежи; в России средний возраст платформенных работников – 31 год. Гендерные различия на платформах существуют, но связаны не столько с дискриминацией, теоретически возможной при соответствующей настройке алгоритмов, используемых при подборе исполнителей, сколько с рождением и воспитанием несовершеннолетних детей, поскольку в этот период женщине удобнее работать удаленно. Исследования современных цифровых платформ опирается на различные способы их классификации. Одним из них, логически наиболее простым и очевидным, является деление на платформы, обслуживающие исполнителей (потенциальных работников) и подбирающие для них подходящие вакансии, и платформы, обслуживающие заказчиков (работодателей) путем поиска и подбора подходящих работников, а также осуществляющие контроль за исполнением заказа [12].

Другим подходом, также достаточно общепринятым, является деление платформ также на две группы, но по иному критерию [1,17]:

1) Платформы представляют заказчиков, в том числе крупных организаций; множество исполнителей осуществляют работу удаленно, и личных контактов работника с заказчиком не предполагается. Очень часто люди, предлагающие свои профессиональные услуги, обладают высокой квалификацией.

2) Местные, локальные платформы, связывающие заказчика и исполнителя на конкретной территории (такси, доставка продуктов, благоустройство и ремонт жилья, помощь по хозяйству, услуги уборщиков, строителей и др.) и предполагающие, таким образом, личный контакт работника с клиентом. Подобным трудом нередко заняты люди неквалифицированные и малообразованные; среди них много приезжих; иногда используется труд подростков. Для иммигрантов работа через такую платформу зачастую является единственно возможным путем трудоустройства. В то же время немалая часть работников (строители, ремонтники и др.) – люди квалифицированные. У 40% курьеров, по данным собственного исследования сервиса «Яндекс.Доставка», проведенного в 2023 году, оказалось высшее и неоконченное высшее образование [2, с. 62]. Очевидно, это были студенты, подрабатывающие доставкой, но, возможно, не только они. Кстати, и среди таксистов (работа, не требующая даже знания местности при наличии навигатора) встречаются люди с высшим образованием, но это уже другая проблема, связанная с нежеланием или невозможностью использовать квалификацию, не вознаграждаемую рынком труда.

Существует и третья, более детальная классификация интернет-платформ. По мнению К.В. Ростовцева, их можно разделить на три группы: крупные цифровые агрегаторы вакансий и резюме (с числом исполнителей 0,8–1,5 млн. чел.); специализированные цифровые платформы по отдельным или смежным направлениям (с числом исполнителей 40–800 тыс. чел.) и узкоспециализированные интернет-платформы, выступающие в качестве полноценных работодателей [13, с. 133].

Первая группа платформ включает две подгруппы. В одну из них отнесены интернет-платформы, предлагающие услуги такси. Агрегаторы предоставляют водителям высокую степень свободы: не проверяют их, почти не ведут рейтинг (разве что предлагают клиентам поставить лайки), но цена за услугу объявляется заранее и обычно зависит от расстояния, марки автомобиля, времени суток и рыночной ситуации.

Другая подгруппа включает множество платформ. Услуги, перечень которых очень разнообразен, могут предлагаться как в конкретном месте (перевозки, строительство, ремонт, уборка, помощь по хозяйству и т.д.), так и удаленно (web-разработка, дизайн, написание текстов, в том числе рекламных, услуги фитнес-тренера, юридическая консультация, обучение и др.) Контроль над исполнителями и отчасти заказчиками более жесткий: ведется их учет, проверка квалификации и резюме, отзывов заказчиков и т.п. Цена услуги зависит от рейтинга исполнителя; доступ к платформе свободный.

Ко второй группе отнесены специализированные цифровые платформы по отдельным или смежным направлениям. К исполнителям предъявляются серьезные требования, им необходимо подтверждать квалификацию и опыт работы. Для узкоспециализированных видов работ количество предлагаемых специалистов может быть небольшим. Здесь также размещаются вакансии и предложения, ведется реестр исполнителей и заказчиков; платформа не только сводит их между собой, но и контролирует качество работы и ее оплату через сайт, требует заключать договоры только через платформу. Цены варьируются в зависимости от рейтинга исполнителя. Для клиентов доступ на платформу может быть свободным или ограниченным, иногда платным.

Третья группа – узкоспециализированные цифровые платформы, предъявляющие к исполнителям и их взаимодействию с заказчиками столь жесткие требования, что, по сути дела, становятся полноценными работодателями. Происходит проверка не только формальных документов (дипломов и т.п.), но и знаний специалистов с помощью тестирования; в процессе выполнения работы может осуществляться удаленный контроль за их действиями. Не удивительно, что именно здесь можно найти самых высокооплачиваемых специалистов. Рейтинг исполнителя существенно влияет на его заработок; заказчик платит за выполненную работу платформе, которая сама расплачивается с исполнителем, являющимся, по существу, ее работником. Доступ на платформу обычно платный или требует регистрации. На этих платформах более стабильный состав исполнителей, и их занятость обычно носит долговременный характер.

Таким образом, перед нами три подхода к разграничению платформ занятости. Для первого важно, чьи заказы на поиск контрагента выполняются — исполнителя (работника) или заказчика (работодателя). Второй основан на характере взаимодействия работника и заказчика: есть ли между ними личный контакт или они общаются удаленно. Третий подход акцентирует внимание на степень контроля над работником при его найме (подборе) и оценке работы со стороны цифровой платформы.

Есть и другие подходы к классификации интернет-платформ, например, их делят на цифровые трудовые веб-платформы (Профи, Head Hunter, Зарплата.ру и др.), электронные цифровые платформы торговли (СберМаркет, Яндекс Маркет, Avito и др.) и маркетплейсы для удаленной работы (Poket Ворк, Qugo, Самозанятые.рф и др.) [8, с. 289]. Но этот подход не учитывает, что не все способы получения дохода с помощью интернет-платформ (к примеру, продажа товаров через интернет-маркетплейсы) имеют отношение к рынку труда, поэтому в данной статье он не рассматривается.

Какой из представленных подходов более полезен и продуктивен? Ответ зависит от того, на какие вопросы помогает ответить и какие рекомендации может обосновать.

Роль онлайн-платформ на российском рынке труда

Трудовую деятельность с использованием платформы в качестве посредника (с той или иной степенью контроля над работником и трудовым процессом) можно рассматривать как одну из современных форм нестандартной занятости [11]. Как известно, стандартной или традиционной называют занятость по найму, при которой человек работает полный рабочий день на физической площадке работодателя, на основе бессрочного трудового договора, под руководством работодателя или менеджера, за оговоренное вознаграждение и с обязательными социальными отчислениями. Такие формы занятости, как неполная, сверхурочная, вторичная, временная, на основе договоров гражданско-правового характера и т.п., могут быть определены как нестандартные. Но не только они. Нестандартными являются и все формы внеофисной или удаленной занятости, не говоря уже о фрилансерах – профессионалах, предоставляющих услуги различным клиентам, иногда нескольким одновременно. Большинство фрилансеров сегодня работают удаленно; к ним относят и успешных блогеров, зарабатывающих на рекламе.

Развитие новых информационно-коммуникационных технологий и повсеместное использование компьютерных алгоритмов позволили расширить границы нестандартной занятости, включив в нее занятость платформенную. Кстати, первыми в середине 2000-х годов в России появились платформы, связанные именно с фрилансом [1]; вслед за ними появились коммерческие платформы (Avito.ru, AliExpress и др.) и платформы, предлагающие услуги такси (Яндекс, Uber, и др.) [1, с. 203].

Платформы, помогающие заказчикам услуг, заданий и проектов и работникам (исполнителям) находить друг друга, выступают в качестве одного из элементов инфраструктуры рынка труда, назначение которой, собственно, и заключается в создании субъектам рынка труда условий для более эффективного, быстрого и надежного поиска контрагента. К инфраструктуре рынка труда традиционно относят государственную службу занятости населения (ФГСЗН) и частные структуры трудового посредничества. Сегодня все эти структуры, и государственные, и частные, вынуждены не просто использовать интернет, а перейти преимущественно в виртуальное пространство – где и существуют одновременно с многочисленными платформами занятости [2]. В настоящее время в стране работает бесплатная государственная цифровая платформа «Работа в России», оператором которой является Федеральная служба по труду и занятости населения. Она взаимодействует с частными структурами, среди которых выделяются «Хэдхантер», «Авито Работа», «Работа.ру» и др. [18, с. 140] Не исключено, что большинство обращений в службу занятости в ближайшем будущем будет осуществляться удаленно через платформу «Работа в России» или через Госуслуги.

Роль платформ как элемента инфраструктуры рынка труда не сводится к организации встречи (онлайн или офлайн) между заказчиком и исполнителем. Примерно ¾ платформенных занятых получают работу (заказ, задание) непосредственно от платформ, 16 % – от клиентов, и лишь 10 % ищут заказы на онлайн-платформах самостоятельно [4, с. 19].

Человека, который регулярно находит себе заказчиков для выполнения работ или услуг на онлайн-платформе, логичнее считать самозанятым, чем наемным работником. В августе 2022 г., по данным исследования, проведенного АО «Стратеджи Партнерс Групп», на таких платформах находило работу большинство из 5 млн. российских самозанятых; для 86% из них платформенная занятость была основным источником дохода». [4, с. 22].

В отличие от наемного работника, самозанятый обладает значительно большей свободой в принятии решений, связанных со сферой применения своих профессиональных компетенций и выбором клиентов, заказчиков, покупателей. Разумеется, подобная свобода влечет за собой неизбежные риски. Тем не менее, социологические исследования показали, что около 80% всех занятых в России позитивно оценивают сотрудничество с цифровыми платформами, считая главным плюсом самостоятельное управление своей профессиональной деятельностью, трудовой нагрузкой и временем [8, с.289]. При этом недостатки платформенной занятости также хорошо известны: нестабильность дохода, отсутствие перспектив профессионального роста и пенсионного обеспечения, социальная изоляция и др.

Используя третий подход к цифровым платформам, можно заметить, что степень контроля за трудовой деятельностью исполнителя в них различна: от относительно слабой на платформах первой группы (для водителей такси) до более существенной на различных платформах второй группы. Тем не менее, исполнителя заказа трудно назвать наемным работником платформы или фирмы-заказчика. Это именно самозанятость – со всеми вытекающими отсюда последствиями, главная из которых состоит в сложности распространения на нее законов и правил, созданных во многих странах в XX столетии для социальной защиты работающих по найму.

Но в отношении третьей группы платформ такой уверенности уже нет. Главное, по-видимому, состоит не в ужесточении контроля за профессиональной подготовкой исполнителя и результатами его труда, хотя это тоже важный момент. Принципиальным обстоятельством является выплата денег работнику самой платформой, а не заказчиком, который, в свою очередь, расплачивается за выполненную работу с платформой. Подобные отношения, которые к тому обычно же носят долговременный характер, ближе к наемному труду и, по сути дела, им и являются.

Таким образом, в зависимости от степени контроля за исполнителями и участия в оплате их труда платформу занятости можно рассматривать либо как элемент инфраструктуры рынка труда, в первую очередь сводящий вместе участников трудовых отношений (в этом случае исполнитель не является наемным работником), либо как самостоятельного субъекта трудовых отношений, работодателя-заказчика, у которого такие работники есть (ими являются исполнители заказов клиентов). Впрочем, встречается и другая точка зрения, разделяемая рядом экспертов и менеджеров платформ, согласно которой любая платформа – это прежде всего бизнес, особенностью которого как раз и является отсутствие наемных работников. Некоторые авторы, впрочем, полагают, что платформенная занятость – новая или промежуточная форма занятости, у которой можно обнаружить черты не только самозанятости, но и наемного труда, особенно заметные, если самозанятый работает на одного или двух-трех постоянных заказчиков [2, с. 345]. Промежуточность данной формы занятости косвенно подтверждается наличием отдельных элементов трудовых отношений даже на тех платформах, где степень свободы исполнителя, казалось бы, достаточно велика. Например, платформа может использовать штрафы или как-то иначе мотивировать качество предоставляемых услуг, а для водителей такси ограничивать продолжительность работы (обычно 16 часами).

Социальная защита платформенных работников

Главной проблемой платформенной занятости считается отсутствие механизмов социальной защиты платформенных работников. Но возможна ли такая защита в отношении тех групп работников, которые там представлены? Мировой опыт не дает однозначного ответа на этот вопрос. Например, китайская платформа Meituan использует для своих партнёров и водителей систему страхования [20, p. 355]. Индийские платформы Bigbasket, Flipkart и Urban Company с 2022 года гарантируют своим работникам выплату почасовой минимальной заработной платы с учётом затрат, связанных с работой. Пытаются экспериментировать и некоторые российские компании: в 2020 г. Яндекс в партнёрстве со страховой компанией «Манго» стали предоставлять аналоги оплачиваемых больничных и страховок водителям и курьерам, при этом платформа компенсирует 50% стоимости страховых полисов [17, с. 218].

В ряде стран социальная защита реализуется за счет более высокого, чем в России, налога на самозанятость, но едва ли подобный опыт применим в нашей стране: трудно представить, чтобы российские самозанятые и платформенные занятые, даже находясь в правовом поле, добровольно платили повышенные налоги или страховые взносы. К тому же, некоторые из них могут быть заняты на нескольких платформах одновременно. Будущая пенсия также не является серьезным аргументом, особенно учитывая средний возраст платформенных работников, многие из которых не задумываются об отдаленном будущем и ориентируются на решение текущих задач.

В современной России среди занятых на платформах большинство составляют самозанятые и индивидуальные предприниматели, а также физические лица, работающие на основании гражданско-правового договора. Кроме того, платформы позволяют людям подрабатывать (получать дополнительный доход) и работать непродолжительное время (точнее, время от времени), что актуально для части экономически неактивного населения, формально не относящегося к рабочей силе. Каким образом можно защищать интересы и осуществлять социальную защиту всех этих людей? В лучшем случае можно говорить о гарантиях выполнения перед участниками платформенной занятости обязательств со стороны контрагентов, в первую очередь исполнителей и заказчиков услуги. Риск здесь действительно существует, причем для обеих сторон, хотя платформа обычно выступает финансовым гарантом между контрагентами. Исполнитель может оказать некачественную услугу или не выполнить ее в назначенный срок. Наниматель также может повести себя недобросовестно. По данным юридической службы «Консоль.Про», почти 92% самозанятых сталкивались с клиентами, которые не оплатили работу или услугу [2, с. 349]. Впрочем, многие российские работники цифровых платформ не только чувствуют свою уязвимость при взаимоотношениях с контрагентами, но и опасаются чрезмерного внимания со стороны государства, к которому относятся с недоверием и негативно реагируют на попытки ввести их занятость в правовое поле.

В 2023 году лишь 37% платформенных работников России работали по срочному трудовому договору, в то время как 45% – по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, заключаемый на определенный срок или до достижения результата); из них 31% — в качестве самозанятых, по 7% – физических лиц и индивидуальных предпринимателей; 19% работали вообще без оформления [15]. Договоры гражданско-правового характера – это отношения между формально равноправными экономическими партнерами; они, если и предполагают ответственность работодателя, то разве что за безопасные условия труда, что в условиях удаленной занятости не столь актуально, и своевременность его вознаграждения. Исполнитель берет на себя все расходы и риски; изначально не предполагается ни оплаты больничных листов, ни иных компенсаций подобного рода. Какими возможностями располагает такой работник, желающий отстоять свои права? Трудовая инспекция ему не поможет, тем более, что у него нет подтверждающей записи в трудовой книжке. Единственный выход – подать заявление в суд, но это нелегкий путь, требующий времени, денег и не гарантирующий успеха.

Общепризнано, что платформенная занятость может усиливать прекаризацию (неустойчивый характер) занятости. Многие люди не по своей воле и не от хорошей жизни попадают в прекарную занятость; чтобы иметь такой же заработок, как и обычные работники, прекариям по сравнению с ними приходится работать на 10 часов в неделю больше [9, с. 147]. Работодателю выгоден перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный; многие работники вообще работают без трудового договора (27% на транспорте, 26% в торговле, 22% в строительстве) [3, 135]. С другой стороны, у платформенных самозанятых под влиянием контроля со стороны компьютерных алгоритмов наблюдается снижение неформальной занятости, хотя и не сопровождаемое выходом из теневого сектора: многие из них предпочитают не регистрироваться в качестве самозанятых или индивидуальные предпринимателей. К тому же часть самозанятых имеет дело с постоянными клиентами, приобретенными в процессе работы на платформе, и старается расширять профессиональные контакты самостоятельно [14]. Социальная защита прекарных работников представляет собой самостоятельную и в чем-то даже более сложную задачу, чем защита платформенных работников, поскольку прекарии могут работать не только удаленно и не только на платформах.

В условиях накопившихся проблем в сфере социальной защиты платформенных занятых происходит стихийный поиск путей решения этих проблем самими платформами. Но поскольку каждая из них осуществляет собственные усилия, защищенность работников в одних отраслях и сегментах рынка труда сочетается с незащищенностью в других. В то же время происходят и централизованные действия, призванные компенсировать недостаточную защиту интересов платформенных занятых на территории всей страны. В апреле 2023 года Российским союзом промышленников и предпринимателей был создан «Совет цифровых платформ» и разработана «Хартия о принципах развития платформенной занятости в России», подписав которую такие цифровые платформы, как Avito, Яндекс, OZON, Wildberries, СберМаркет, HeadHunter, Газпром нефть и YouDo обязались информировать занятых о социальных гарантиях и предоставлять равные условия доступа на платформы [Логинова, с. 148].

Серьезной проблемой является социальная защита тех категорий платформенных занятых, которых принято называть слабоконкурентными и которые нуждаются в особой поддержке со стороны государства и общества. Это не только традиционные группы (инвалиды, люди пенсионного и предпенсионного возраста, молодежь, в отдельных случаях – женщины), но и многодетные родители, а в сегодняшних условиях, учитывая обострившуюся демографическую ситуацию, родители двоих и более детей. Но как реализовать эту цель, пока неясно, тем более, что предоставление социальных гарантий уязвимым категориям занятых (впрочем, не только им) должно обеспечивать баланс интересов работников (наемных и самозанятых), работодателей (заказчиков), платформ, государства и общества.

Заключение

Перечисленные обстоятельства осложняют социальную защиту платформенных работников. У каждой из сторон трудовых отношений – работников, заказчиков, самих платформ и даже государства – свои интересы, в чем-то совпадающие, в чем-то нет. Государство нуждается в налогах. Платформы опасаются регламентации и чрезмерных социальных обязательств. Работники, занятые на интернет-платформах, ожидают соблюдения своих трудовых прав, но невозможно использовать одинаковые методы защиты в отношении людей, работающих по срочному трудовому договору и по договору гражданско-правового характера. Какие пункты договоров должны быть обязательными, и какие могут иметь рекомендательный характер? Надо ли заключать трехсторонние трудовые договоры с участием интернет-платформ и могут ли такие договоры носить типовой характер, учитывая, сколь различны сами платформы? Каким образом лучше создавать преференции для опекаемых государством категорий занятых, чтобы это не противоречило интересам других участников трудовых отношений, в том числе самих платформ?

На эти и многие другие вопросы пока нет однозначных ответов, но жизнь заставляет их искать. В России, как, впрочем, и в других странах, пока нет единой стратегии регулирования платформенной занятости. В 2023 году в ФЗ «О занятости населения» в качестве дополнения внесено понятие платформенной занятости и самозанятости, а работающие на платформах получили формальное право на пособие по безработице, правда, условием его получения является уплата всех положенных налогов. Назрела необходимость включения в закон о занятости новых статей о платформенной занятости, в которых критерии социальных гарантий и социальной защиты занятых, а также права и обязанности всех участников трудовых отношений, были бы не просто прописаны, но и уточнены и детализированы для разных групп работников и разных типов онлайн-платформ.

Участники рынка и государственные структуры продолжают искать компромиссы, связанные с введением цифровых платформ в правовое пространство. В настоящее время востребована новая модель социальных гарантий платформенных занятых всех категорий, учитывающая различия между ними и обеспечивающая разумный баланс интересов всех контрагентов. Чрезмерная унификация требований в отношении социальной защиты разных категорий занятых и разных видов платформ может привести к созданию формально правильной, но не работающей на практике законодательной базы платформенной занятости.

[1] В настоящее время самой крупной из них является FL.ru, у которой более 6,3 млн. пользователей – заказчиков и исполнителей [16].

[2] Деятельность ФГСЗН не исчерпывается помощью в поиске работы для тех, кто не может ее найти самостоятельно, поскольку традиционно включает разнообразные программы пассивной и активной поддержки разных групп населения, особенно слабоконкурентных.