Characteristics of public service talent pool in the midst of digitalization
Smirnov T.V.1
1 Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Download PDF | Downloads: 7
Journal paper
Leadership and Management (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 12, Number 2 (February 2025)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=80406943
Abstract:
In the context of the rapid transition to the digital economy, the issue of developing the talent pool of the public service and creating a human resource reserve is particularly acute. This is due to the need to adapt management processes to new technological realities, which requires a review of approaches to personnel training and development, as well as an assessment of the effectiveness of existing personnel reserves. Modern conditions dictate the need to integrate competencies that meet the challenges of digitalization, which directly affects the quality of management and the performance of duties by officials.
The article examines the peculiarities of talent pool in the public service system amidst digitalization. The author highlights the key differences in the digital economy that affect the functions and tasks of employees, such as the use of platforms to perform work functions, opportunities for online interaction, and the introduction of end-to-end digital solutions and technologies. The article emphasizes that these changes require not only highly skilled civil servants but also the ability to innovate and adapt. Special attention is paid to the need to create and develop a reserve of civil servants capable of ensuring continuity in leadership positions. The author examines methods of improving the competencies of employees aimed at supporting their professional growth and developing the skills necessary to function effectively in a changing environment. The approaches and recommendations proposed in the article may be useful to theorists and practitioners involved in improving the effectiveness of public service, as well as educational institutions implementing training programs for specialists to work in public service and local self-government in the digital economy.
Keywords: civil service, talent pool, personnel reserve, competencies, personnel, succession, leadership position, management, digital economy, digitalization
JEL-classification: H11, J24, M51, M54
Введение
Цифровизация экономики становится важнейшей тенденцией современного общества, что в свою очередь вызывает необходимость пересмотра подходов к формированию кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы. Актуальность данной проблемы обусловлена не только глобальными изменениями в технологическом и экономическом окружении, но и необходимостью обеспечения эффективного управления информационными потоками, повышения качества обслуживания граждан и создания устойчивых кадровых резервов, способных адаптироваться к быстро меняющимся условиям.
Существующие в настоящее время подходы к управлению государственными служащими, построенные на традиционных моделях, не всегда способны удовлетворить потребности, возникающие в условиях цифровой экономики.
Следует отметить, что вопросам управления кадровым потенциалом в структуре государственной службы уделяется достаточно много внимания в современных научных публикациях [1, 2, 4, 6, 7, 9–13, 16, 17, 19, 21, 22, 24, 25, 27, 29, 31–37]. Так, Базанов Д. А. рассматривает особенности подбора и подготовки государственных служащих для повышения кадрового потенциала государственной службы [1]. Специфика профессиональной социализации молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы анализируется такими экспертами, как А. О. Муравьева, И. В. Хамалинский [11]. Подходы к оптимизации кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе мониторинга выделяет Л. А. Середко [21]. Духовно-нравственные проблемы, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы выделяют А. И. Турчинов, К. О. Магомедов [32]. Цикл публикаций Хохловой Т. П. посвящен вопросам оценки кадрового потенциала государственной службы на основе компетентностного подхода [34], а также проблемам развития кадрового потенциала государственной гражданской службы как залога повышения эффективности управления [35]. Цуркина Я. Ю. предлагает системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной службы [36]. Мирзоян К. А. рассматривает кадровый резерв как институт воспроизводства кадрового потенциала государственной службы [10].
Кроме того, ряд авторов выделяют критерии компетентностной оценки государственного (муниципального) служащего (Стойкова К. М. [30]), рассматривают личностно-деловые качества государственных и муниципальных служащих (А. А. Переверзева, М. В. Шуклинова [14]), а также систематизируют факторы стресса государственных служащих (Вясюта Г. Г. [3]).
Интерес ученых и практиком также вызывают вопросы этики государственной службы (В. С. Мухаметжанова [43]), в том числе в контексте снижения ее коррупциогенности (Э. Э. Рзаев [18], С. В. Скалдуцкий [25]).
Научных исследований, в которых рассматривались бы вопросы цифровизации деятельности государственных (и муниципальных) служащих, изучалась бы их цифровая компетентность и способы ее повышения, значительно меньше. Здесь можно отметить работы Сарафановой В. И., которая анализирует информатизацию системы государственного управления России [20], а также Банных Г., Костиной С., рассматривающих специфику формирования цифровой компетентности государственных служащих в условиях цифровизации государственного управления [39].
Тем не менее в современная научная литература отличается недостаточной теоретической проработкой отдельных аспектов формирования кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы, прежде всего, в контексте отсутствия четкой стратегии подготовки и развития компетенций государственных (и муниципальных) служащих, необходимых для успешного выполнения задач в условиях цифровой трансформации. Особенно остро стоит проблема преемственности кадров в части замещения руководящих должностей в органах государственной власти и местного самоуправления, что, в свою очередь, затрудняет процесс внедрения новшеств и реализацию принципов эффективного управления.
Целью данной статьи является выявление особенностей формирования кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации экономики.
Отображение проблематики исследования кадрового потенциала государственной службы в цифровой экономике в научных публикациях
Подготовка кадров для органов государственной службы является одной из важнейших задач, стоящих перед государством. А в условиях цифровой трансформации к специалистам в любой сфере, включая и государственную службу, предъявляются требования об освоении новых навыков и ИКТ-компетенций. Именно поэтому интерес представляет исследование процесса формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровой трансформации.
По поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы» на портале ELIBRARY.ru на 20 января 2024 г. можно обнаружить 10848 публикацию из 50003670 (т.е. всего 0,022%). По поисковому запросу «кадры государственной службы» публикаций чуть больше: 13000 публикаций из 50003670 (т.е. всего 0,025%).
Наш последующий анализ буде проведен по материалам подборки публикаций на портале ELIBRARY.ru по поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы». Первые 110 публикаций, посвященные кадровому потенциалу государственной службы, приходятся на период с 1988 по 2000 год включительно, т.е. данная проблематика рассматривается в этот период эпизодически, что вполне объяснимо тем фактом, что в рамках командно-административной системы СССР и тоталитарного режима (несмотря на начавшуюся в 1985 г. перестройку) писать и исследовать такую тематику было невозможно, по сути. Только к концу 1990-х гг. появляются интересные исследования, в т.ч. диссертации, посвященные управлению кадровым потенциалом в структуре государственной службы (Бирюкова Г. М. [2], Ольховский В. В. [13]), факторам стресса государственных служащих и пути его преодоления (Вясюта Г. Г. [3]). Наибольшее число публикаций, в которых речь идет о кадровом потенциале государственной службы, приходится на 2015 г. (894 публикации, или 9 %), а также на 2018 г. (862 публикации, или 9 %).
Проанализируем, какая проблематика рассматривается учеными, изучающими особенности формирования кадрового потенциала государственной службы.
Изучив подборку из 10848 публикаций, в которых содержится упоминание кадрового потенциала государственной службы, мы выделили следующие 20, на наш взгляд, ключевых терминов (табл. 1), и получили достаточно интересные результаты по частоте употребления этих терминов.
Таблица 1
Вклад авторов в исследование кадрового потенциала государственной службы и частота употребления терминов в подборке по поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы»
|
Понятия, связанные с термином «кадровый
потенциал государственной службы»
|
Частота упоминания
|
Авторы
|
|
Кадровая
политика
|
10250
|
Лобачева
А. С., Остромецкис П. В., Клопотовский В. Ф. [9], Прокофьев А. А. [16],
Симакова Е. И., Захарова Л. Н. [22], Сиунова Ю. В. [24], Шамарова Г. М. [37]
|
|
Система
формирования кадрового потенциала
|
10213
|
Дубовицкая
А. В. [4], Рассохина В. О., Курникова М. В. [17], Саралинова Д. С. [19],
Сороко А. В. [29], Цуркина Я. Ю. [36], Шамарова Г. М. [37]
|
|
Эффективность
управления
|
10161
|
Бирюкова
Г. М. [2], Смирнова А. С., Ляшкова Е. С., Боздунова А. А. [27], Хохлов Т. П.
[34, 35]
|
|
Структура
кадрового потенциала
|
10139
|
Ивлев
Е. А. [5]
|
|
Управление
персоналом
|
10119
|
Камардина
Н. А. [6], Клюквина Н. А. [7], Ольховский В. В. [13], Сороко, А. В. [29]
|
|
Кадровый
резерв
|
10113
|
Мирзоян
К. А. [10], Муравьева А. О. [11]
|
|
Повышение
квалификации
|
10079
|
Базанов
Д. А. [1], Ткаченко Д. Е. [31]
|
|
Мотивация
|
10070
|
Вясюта
Г. Г. [3], Муравьева А. О. [11], Обухова Л. А. [12]
|
|
Мониторинг
|
10058
|
Середко
Л. А. [21]
|
|
Оптимизация
|
10055
|
Середко
Л. А. [21], Смирнова А. С., Ляшкова Е. С., Боздунова А. А. [27]
|
|
Коррупция
|
10019
|
Рзаев
Э. Э. [18], Скалдуцкий С. В. [25]
|
|
Корпоративная
культура
|
10015
|
Переверзева
А. А., Шуклинова М. В. [14], Склярова Т. В. [26]
|
|
Доверие
|
10012
|
Ивлев
Е. А. [5]
|
|
Производительность
труда
|
10011
|
Полтарыхин
А. Л., Окунькова Е. А., Нурашева К. К. и др. [33]
|
|
Имидж
|
10008
|
Переверзева
А. А., Шуклинова М. В. [13], Симонова А. П. [21]
|
|
Этика
|
10007
|
Мухаметжанова
В. С. [43], Переверзева А. А., Шуклинова М. В. [14], Турчинов А. И.,
Магомедов К. О. [32]
|
|
Информатизация
|
10007
|
Сарафанов
В. И. [20]
|
|
Компетентностный
подход
|
7407
|
Склярова
Т. В. [26], Стойкова К. М. [30], Хохлова Т. П. [34, 35]
|
|
Нравственность
|
7122
|
Вясюта
Г. Г. [3], Переверзева А. А., Шуклинова М. В. [14], Турчинов А. И., Магомедов
К. О. [32]
|
|
Цифровизация
|
6479
|
Сарафанов
В. И. [20]
|
Процессы формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации
В контекстуальном ландшафте цифровой, электронной экономики выяснение содержательных характеристик цифрового труда становится императивом на основе концептуального содержания, заложенного в определении нового качества управленческого труда. Это предполагает тщательное исследование содержания свойств, присущих цифровому управленческому труду, что поможет выявить его существенные и новые качества в цифровой экономической среде.
В частности, цифровая трансформация социально-трудовых отношений подкреплена тщательным комплексом положений, тщательно проработанных на нормативном и законодательном уровне. Эти положения служат основой для юридических ответов на проблемы, связанные с феноменом нестабильности занятости, выражающейся, в частности, в использовании дистанционных технологий в трудовом процессе и всеобъемлющим воздействием цифровой метаморфозы на структуру социальных и трудовых отношений в рамках государственной службы. Такое пересечение правовой и технологической сфер создает динамичную среду, в которой создается нормативная база, позволяющая ориентироваться в тонкостях цифрового труда, обеспечивая баланс между инновациями и защитой прав и благополучия персонала и формирования адекватного меняющимся условиям кадрового потенциала.
Процесс создания кадрового потенциала как на государственной службе, так и в других организациях государственного сектора экономики, чаще всего, состоит из следующих элементов:
- процесс первичного привлечения потенциальных работников в отраслевые учебные заведения и обретение ими необходимых компетенций в процессе теоретического обучения и учебных практик;
- процесс первичного трудоустройства выпускников в организации отрасли (а системы государственной и муниципальной службы также можно и необходимо рассматривать в качестве особых «отраслей», предполагающих специфический характер труда государственных служащих, имеющих, как правило, управленческий характер), сопровождающийся процессом расширенной социализации и обретением уже практико-прикладной составляющих ранее обретенных теоретически компетенций.
- процесс вторичного трудоустройства в организации отрасли лиц, имеющих образование и опыт работ в одной из соседних отраслей народного хозяйства страны.
- процесс внутриотраслевой текучки кадров, обусловленный необходимостью смены кадров, занимающих места/должности, не соответствующие их компетенциям, в условиях усложняющейся социо-хозяйственной системы, достигших предельного возраста или стажа пребывания в данной позиции, или уходящих / планируемых на повышение.
В современных реалиях экономика в области управлением персонала несет огромную ответственность перед организацией / системой государственной службы. В ее задачи входит не только подбор персонала и управления им, но еще и задача обеспечения преемственности управления в современной системе государственного /муниципального/ управления. Создание и оптимизация кадрового резерва является одним из ведущих способов развития персонала государственной службы. Развитие данного направления способствует решению сразу нескольких проблем, связанных с набором работников и соответствующим им должностям.
Основой кадрового резерва государственной службы являются действующие сотрудники/работники, они же являются главным фактором любого производства, компании или организации.
Эффективность выполнения текущих процессов в системе государственной службы во многом зависит не только от квалификации сотрудников, но и от их профессиональной подготовки и заинтересованности. При этом в системе государственной службы, также как и в любой организации или предприятии часто встает большой вопрос о численности высококвалифицированных кадров, о том, как оптимизировать кадровый резерв. Организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники росли профессионально на всех уровнях иерархии. Но стоит отметить, что существуют должности, которым необходимо уделять больше внимания и более тщательно прорабатывать кандидатов – в основном это должности руководителей структурных подразделений соответствующего органа государственного управления.
Главной целью формирования кадрового резерва государственной службы является замещение должностей руководящего состава сотрудниками, являющимися наиболее квалифицированными в данной области и обладающими определенным набором навыков и системой компетенций в данной должности.
В основе формирования кадрового резерва руководящих должностей лежит всестороннее изучение личностных возможностей кандидатов. Также в кандидатах необходимо рассмотреть деловой и творческий потенциал, оценить возможность его роста и развития. Главным требованием к кандидатам является наличие необходимой профессиональной подготовки.
Так как кандидатов необходимо оценивать всесторонне, то стоит отметить, что необходимо обратить внимание на организаторские способности, требовательность к себе и окружающим, наличие авторитета среди сослуживцев, степень проявления инициативности и самостоятельности.
Оценить навык работы в коллективе и умение адаптироваться к различным условиям, которые требуют пластичности, адаптации и решительности.
Умение нести ответственность не только за принятие собственных решений, но и за рабочий коллектив в целом.
Так как кадровый резерв руководящих должностей достаточно востребован во многих сферах деятельности, то он формируется на совершенно различных уровнях: начиная с муниципального и заканчивая федеральным.
Правильно сформированный резерв, в составе которого подготовленные преемники и дублеры, которые могут приступить к работе и заместить руководящие должности в зависимости от надобности и необходимости в этом, способствует безостановочной работе предприятия или организации.
На основе исследования многолетнего опыта формирования кадрового резерва для обеспечения последующей преемственности замещения руководящих должностей можно заключить, что оценка кандидатов исключительно по успешно достигнутым показателям служебной деятельности, наличию профильного образования и высокой квалификации, а также подходящему возрасту не является надежной гарантией их успешной управленческой деятельности.
В качестве основополагающих требований необходимо рассматривать личную мотивированность кандидата, его заинтересованность в получении руководящей должности. Необходимо оценить и рассмотреть его умение выстраивать отношения в коллективе и создавать единую команду, которая будет неделима от своего начальника, но при этом достаточно эффективна и результативна в работе.
Кандидат должен уметь грамотно управлять персоналом так, чтобы работа руководителя приносила положительные результаты как для производства, так и на предприятии или в организации.
На государственную службу приходят служащие с различным уровнем профессионального образования. При этом распространение цифровой экономики, иллюстрирующее императивные изменения в современной профессиональной среде, требует глубокой «перенастройки» наборов навыков и компетенций персонала государственной службы.
Рассматривая атрибуты как всеобъемлющие характеристики исследуемого объекта, а символы как их представления, уместно отметить, что цифровой труд инкапсулирует широкие свойства, связанные с трудом, претерпевающим трансформацию в цифровых экономических взаимоотношениях через конкретные характеристики. Эти отличительные черты включают в себя использование платформ для выполнения трудовых функций, онлайн-взаимодействие внутри экосистемы во время трудовой деятельности, внедрение сквозных цифровых решений и технологий, что делает востребованным рациональный подход, подчеркивающий творческий подход, и обуславливает необходимость постоянного развития профессиональных способностей персонала государственной службы посредством инноваций, гибкостии адаптируемости в ответ на цифровизацию.
Таким образом, в рамках цифровой экономики сама сущность труда претерпевает трансформационный сдвиг, при котором фундаментальные (широкие) атрибуты, неотъемлемые от труда, наполняются новыми и отличительными характеристиками, тем самым определяя сущность цифрового труда и очерчивая методологии для инициирования организационных изменений. Эта эволюция подчеркивает возросшую потребность в умелом развитии компетенций и навыков, соответствующих современным требованиям. Необходимость развития соответствующих навыков и компетенций подняла востребованную траекторию профессионального образования и переобучения на беспрецедентный уровень, что потребовало гибкого и всестороннего реагирования на меняющуюся среду трудовых отношений в системе государственной /муниципальной/ службы и растущий спрос в рамках цифровых экономических взаимоотношениях на квалифицированных и высококвалифицированных специалистов, наделенных новыми знаниями.
Заключение
В процессе исследования особенностей формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации экономики были выявлены ряд ключевых проблем, требующих неотложного решения. Во-первых, недостаток современных компетенций у государственных (и муниципальных) служащих является одной из главных преград для успешного функционирования государственной службы в условиях цифровизации. Во-вторых, существующие механизмы формирования кадрового резерва не учитывают специфики новых вызовов, связанных с быстрыми изменениями в цифровой среде. В-третьих, преемственность в управлении и подготовке кадров для руководящих должностей остается недостаточно проработанной, что сдерживает интеграцию инновационных подходов в работу органов государственной власти и местного самоуправления.
Для более эффективного формирования кадрового потенциала государственной службы представляется возможным сформулировать следующие рекомендации. Прежде всего, необходимо внедрение систематического подхода к совершенствованию учебных программ подготовки и переподготовки, направленных на развитие цифровых компетенций государственных (и муниципальных) служащих. Важно также создать механизмы оценки и мониторинга профессиональных навыков государственных (и муниципальных) служащих для адекватного реагирования на изменение потребностей в кадрах. Кроме того, следует обратить внимание на создание более прозрачных и доступных моделей формирования кадрового резерва государственной службы, которые будут основываться на менее формальных, но более эффективных критериях.
В дальнейшем исследовании актуальным представляется изучение конкретных примеров успешной реализации вышеуказанных рекомендаций в различных странах, а также разработка методики оценки влияния цифровых технологий на мотивацию и повышение эффективности работы государственных (и муниципальных) служащих.
В заключение стоит отметить, что укрепление кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровой экономики требует комплексного подхода, который обеспечит не только соответствие современным требованиям, но и устойчивое развитие управления в государственных органах. Это, в свою очередь, создаст основу для эффективного выполнения государственных функций, повышения качества обслуживания граждан и активного использования возможностей цифровизации в интересах общества.
References:
Bannykh G., Kostina S. (2021). Formation of Digital Competence of State Servants in the Conditions of Government Digitalisation: The Problem Statement KnE Social Sciences. doi: 10.18502/kss.v5i2.8357.
Bazanov D.A. (2023). K voprosu o podbore i podgotovke gosudarstvennyh sluzhashchikh dlya povysheniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby [On the issue of the selection and training of civil servants to enhance the human resources potential of the civil service] Promising ways of using digital technologies and innovations in corporate governance practice. 30-35. (in Russian).
Biryukova G.M. (1998). Upravlenie kadrovym potentsialom v strukture gosudarstvennoy sluzhby [Human resource management in the civil service structure] Regional governance at the federal subject level. 38-42. (in Russian).
Dubovitskaya A.V. (2015). Problemy formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhby v sovremennyh usloviyakh [Problems of formation of personnel potential of the state and municipal service in modern conditions]. Mir nauki i innovatsiy. 10 (2). 63-66. (in Russian).
Gilster P. (1997). Digital Literacy New York, USA: Wiley.
Ivlev E.A. (2015). Ponyatiyno-kategorialnyy apparat sotsiologicheskogo analiza kadrovogo razvitiya gosudarstvennoy sluzhby [The categorical apparatus of the sociological analysis of the public service personnel development]. Vestnik Rossiyskogo universiteta druzhby narodov. Seriya: Sotsiologiya. 15 (2). 131-144. (in Russian).
Jenkins H. Learning in a Participatory Culture: A Conversation About New Media and Education (Part 3)Henryjenkins. Retrieved January 22, 2024, from https://henryjenkins.org/2010/02/learning_in_a_participatory_cu.html
Kamardina N.A. (2020). Kadrovyy potentsial gosudarstvennoy sluzhby kak obekt upravleniya [Human resources potential of the civil service as an object of management]. Rossiyskaya nauka i obrazovanie segodnya: problemy i perspektivy. (2(33)). 27-30. (in Russian).
Khokhlova T.P. (2023). Otsenka kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby na osnove kompetentnostnogo podkhoda [Assessment of the personnel potential of the civil service based on the competence approach]. Services: innovation and quality. (68). 96-105. (in Russian).
Khokhlova T.P. (2023). Razvitie kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby kak zalog povysheniya effektivnosti upravleniya [Development of the personnel potential of the state civil service as a guarantee of improvement management efficiency]. Services: innovation and quality. (67). 128-133. (in Russian).
Klyukvina N.A. (2021). Razvitie kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby: klyuchevye problemy i disfunktsii [Civil service human resource development: key issues and dysfunctions] Moscow: Obshchestvo s ogranichennoy otvetstvennostyu «Izdatelsko-torgovyy Dom «PERSPEKTIVA». (in Russian).
Lobacheva A.S., Ostrometskis P.V., Klopotovskiy V.F. (2021). Sovremennoe sostoyanie kadrovoy politiki i kadrovogo potentsiala na gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe [The current status of personnel policy and personnel potential in the state and civil service]. Human resource management and intellectual resources management in Russia. 10 (1). 18-23. (in Russian). doi: 10.12737/2305-7807-2021-10-1-18-23.
Martin A., Madigan D. (2006). Digital literacies for learning London: Facet Publishing.
Mirzoyan K.A. (2021). Kadrovyy rezerv kak institut vosproizvodstva kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby [Human resources as an institute for the reproduction of human resources in the public service]. Vestnik ekspertnogo soveta. (1(24)). 49-53. (in Russian).
Mukhametzhanova V.S. (2017). Ethics of the civil service RUDN Journal of Philosophy. 21 (3). 346-352. doi: 10.22363/2313-2302-2017-21-3-346-352.
Muraveva A.O., Khamalinskiy I.V. (2019). Professionalnaya sotsializatsiya molodyh gosudarstvennyh sluzhashchikh kak faktor razvitiya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby [Professional socialization of young civil servants as a factor in the development of civil service personnel potential]. E-Scio. (8(35)). 236-246. (in Russian).
Obukhova L.A. (2004). Motivatsiya v ratsionalnom ispolzovanii i razvitii kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby Rossii [Motivation in the rational use and development of the human resources potential of the Russian civil service] Abakan: Izd-vo Khakasskogo gos. un-ta im. N.F. Katanova. (in Russian).
Olkhovskiy V.V. (1999). Upravlenie razvitiem kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby [Management of human resources development in the civil service] Moscow. (in Russian).
Pereverzeva A.A., Shuklinova M.V. (2016). Lichnostno-delovye kachestva gosudarstvennyh i munitsipalnyh sluzhashchikh: problema formirovaniya i razvitiya [Personal and business acumen state and municipal employees: the problem of formation and development]. Socio-economic phenomena and processes. 11 (12). 155-158. (in Russian).
Petrova V.S., Scherbik E.E. (2018). Izmerenie urovnya sformirovannosti tsifrovyh kompetentsiy [Measuring the level of digital competence formation]. Moscow Economic Journal. (5-3). 34. (in Russian). doi: 10.24411/2413-046X-2018-15114.
Poltaryhin A.L., Okunkova E.A., Nurasheva K.K., Yakushev A.Zh., Filina Yu.S. (2023). Upravlenie kadrovym potentsialom i ego otsenka v sisteme proizvoditelnosti truda v gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe [Human resources management and evaluation in the system of labor productivity in the state civil service]. Economics and management: problems, solutions (Ekonomika i upravleniye: problemy, resheniya nauchno-prakticheskiy zhurnal). 1 (2(134)). 191-200. (in Russian). doi: 10.36871/ek.up.p.r.2023.02.01.020.
Prokofev A.A. (2021). Praktika formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby: opyt Rossii i zarubezhnyh stran [The practice of forming the personnel potential of the state civil service: experience of russia and foreign countries]. Region: gosudarstvennoe i munitsipalnoe upravlenie. (2(260). 1-13. (in Russian).
Rassokhina V.O., Kurnikova M.V. (2019). Osobennosti formirovaniya kadrovogo potentsiala dlya gosudarstvennoy sluzhby [Features of the formation of human resources for the civil service] Problems of development of modern society. 208-217. (in Russian).
Rzaev E.E. (2020). Voprosy kadrovoy bezopasnosti i metody snizheniya korruptsiogennosti gosudarstvennoy sluzhby Rossii [Issues of personnel security and methods of reducing corruption in the public service of Russia] Development of political institutions and processes: foreign and domestic experience. 646-651. (in Russian).
Sarafanov V.I. (2006). Informatizatsiya sistemy gosudarstvennogo upravleniya Rossii [Informatization of the Russian public administration system] Moscow: Institut nauchnoy informatsii po obshchestvennym naukam RAN. (in Russian).
Saralinova D.S. (2011). Problemy formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhby v sovremennyh usloviyakh [Problems of formation of personnel potential of the state and municipal service in modern conditions] Current issues of economics and management. 65-68. (in Russian).
Seryodko L.A. (2020). Optimizatsiya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby na osnove monitoringa [Optimization of the personnel potential of the state civil service based on monitoring]. Vestnik ekspertnogo soveta. (4(23)). 40-44. (in Russian).
Shamarova G.M. (2022). Formirovanie kadrovogo potentsiala na gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhbe [Formation of personnel potential in the state and municipal service]. Problemsof regional economy. (3(52)). 152-161. (in Russian).
Shmelkova L.V. (2016). Kadry dlya tsifrovoy ekonomiki: vzglyad v budushchee [Human resources for the digital economy: a look into the future]. Dopolnitelnoe professionalnoe obrazovanie v strane i mire. (8(30)). 1-4. (in Russian).
Simakova E.I., Zakharova L.N. (2021). Razvitie kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby [Development of human resources of the state civil service]. Economics and business: theory and practice. (4-2(74)). 153-156. (in Russian). doi: 10.24412/2411-0450-2021-4-2-153-156.
Simonova A.P., Terskikh M.V. (2019). Organizatsiya gosudarstvennyh PR-meropriyatiy dlya molodezhi s tselyu uluchsheniya imidzha Pravitelstva Moskvy kak rabotodatelya (na primere programmy stazhirovki) [Organization of public pr events for young people to improve the image of the government of Moscow as an employer (on the example of the internship program)]. Socio-economic phenomena and processes. 14 (3(107)). 54-60. (in Russian). doi: 10.20310/1819-8813-2019-14-3(107)-54-60.
Siunova Yu.V. (2021). Osnovy formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby rossiyskoy Federatsii [Fundamentals of the formation of the personnel potential of the state civil service of the russian federation] Society and personal living space (interdisciplinary aspects). 68-71. (in Russian).
Skaldutskiy S.V. (2012). Razvitie kadrovogo potentsiala gosudarstvennogo upravleniya kak mekhanizma protivodeystviya korruptsii [The development of personnel potential of public administration as of the anti-corruption mechanism]. Vestnik Chernigovskogo gosudarstvennogo tekhnologicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomicheskie nauki. (2(58)). 344-347. (in Russian).
Sklyarova T.V. (2022). Strategii i printsipy razvitiya korporativnyh onlayn-kompetentsiy (na primere sotrudnikov sotsialnyh sluzhb) [Strategies and principles for developing corporate online competencies (the case of social workers)]. Vestnik Permskogo natsionalnogo issledovatelskogo politekhnicheskogo universiteta. Sotsialno-ekonomicheskie nauki. (2). 33-45. (in Russian). doi: 10.15593/2224-9354/2022.2.3.
Smirnova A.S., Lyashkova E.S., Bozdunova A.A. (2020). Primenenie assessment-tekhnologiy na gosudarstvennoy sluzhbe kak faktor, vliyayushchiy na povyshenie kadrovogo potentsiala sotrudnikov [The use of assessment technologies in the civil service as a factor influencing the increase of personnel potential of employees] The world economy of the 21st century: the era of biotechnology and digital technologies. 122-124. (in Russian).
Soldatova G.U., Rasskazova E.I. (2014). Psikhologicheskie modeli tsifrovoy kompetentnosti rossiyskikh podrostkov i roditeley [Psychological models of digital competence in Russian adolescents and parents]. National Psychological Journal. (2(14)). 27-35. (in Russian). doi: 10.11621/npj.2014.0204.
Soroko A.V. (2011). Kadrovyy potentsial gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby: formirovanie, razvitie i upravlenie [Human resources potential of the State civil service: formation, development and management] Moscow: Delo. (in Russian).
Stoykova K.M. (2020). Kriterii kompetentnostnoy otsenki gosudarstvennogo (munitsipalnogo) sluzhashchego [Criteria for the competence assessment of a state (municipal) employee]. Studencheskiy vestnik. (37-2(135)). 45-47. (in Russian).
Tkachenko D.E. (2019). Povyshenie kvalifikatsii kak sposob sovershenstvovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoy sluzhby [Professional development as a way to improve the human resources potential of the civil service] Actual problems of economics and management. 126-131. (in Russian).
Tsurkina Ya.Yu. (2016). Sistemnyy podkhod k upravleniyu kadrovym potentsialom gosudarstvennoy sluzhby [A systematic approach to managing the personnel potential of the civil service]. Mezhdunarodnyy nauchnyy studencheskiy zhurnal. (3). 489-493. (in Russian).
Turchinov A.I., Magomedov K.O. (2010). Kadrovyy potentsial gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby: dukhovno-nravstvennye problemy [Human resources potential of the State civil service: spiritual and moral problems] Moscow: Izd-vo RAGS. (in Russian).
Vasyuta G.G. (1998). Faktory stressa gosudarstvennyh sluzhashchikh i puti ego preodoleniya [Stress factors of civil servants and ways to overcome it] Moscow. (in Russian).
Страница обновлена: 19.03.2025 в 17:34:55