Анализ структуры и оценка перспектив развития кадровых ресурсов государственной службы занятости населения

Введение

В современных социально-экономических условиях роль человека в экономике существенно трансформировалась. Человек с его способностью генерировать знания, решать сложные и нестандартные задачи, творчески преобразовывать свою деятельность выступает в современных условиях важнейшим экономическим ресурсом, обеспечивающим эффективное развитие на микро- и макроэкономических уровнях [2].

Кадровые ресурсы любой отрасли являются основополагающим элементом ее устойчивого функционирования и эффективного развития. Как отмечали В.П. Грахов, С.А. Мохначев, В.П. Фролова, кадры организации являются главным ресурсом, от эффективности использования которого напрямую зависят результаты деятельности организации [3]. Не исключением является и государственный сектор, где от количественных и качественных характеристик кадровых ресурсов во многом зависит эффективность оказания государственных услуг и государственного управления [1, 9].

С 2019 года в государственной службе занятости населения (далее – служба занятости) начался этап ее реформирования. На смену Закону Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» принят Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», вступающий полностью в силу с 1 января 2025 года [10]. Кроме того, с 2021 года на федеральном уровне реализуется Программа повышения квалификации и переподготовки сотрудников службы занятости [4].

Также, запущено масштабное обновление инфраструктуры службы занятости: из федерального бюджета выделяются бюджетные ассигнования на проведение ремонтов помещений и закупку оборудования для центров занятости населения. На эти цели в 2023-2024 годах было выделено 6,2 млрд руб. для 29 субъектов, в бюджетном цикле 2025-2027 годов – 13,1 млрд.руб. для 44субъектов. В 2023 году масштабное обновление службы занятости прошло в 17 субъектах: в 7 субъектах, входящих в Центральный федеральный округ (Белгородская, Владимирская, Калужская, Костромская, Липецкая, Тамбовская, Тульская области), 7 субъектах, входящих в Приволжский федеральный округ (Удмуртская и Чувашская республики, Пермский край, Нижегородская, Пензенская, Самарская, Ульяновская области), 2 субъектах, входящих в Северо-Западный федеральный округ (Новгородская и Мурманская области), одном субъекте, входящем в Сибирский федеральный округ (Республика Тыва).

При этом, выделение средств из федерального бюджета регионам обуславливалось проведением ими определенных организационно-штатных мероприятий. Во-первых, переводом всех центров занятости в одно юридическое лицо и созданием единой структуры управления службой занятости. Во-вторых, выделением в структуре службы занятости специализированных структурных подразделений, в чьи полномочия входило бы централизованное сопровождение обеспечивающих процессов (правовая и кадровая работа, закупочная деятельность, бухгалтерский учет, начисление социальных выплат гражданам и т.д.). В-третьих, доведение средней заработной платы сотрудников службы занятости, в первую очередь основного и административно-управленческого персонала, до среднего дохода от трудовой деятельности. Все эти мероприятия должны были иметь самое прямое действие на кадровый состав службы занятости.

Необходимо отметить, что до настоящего времени основной фокус преобразований был сосредоточен на создании требуемых нормативных и инфраструктурных усилий для перехода центров занятости населения на уровень кадровых центров, в то время как, дальнейшее развитие реформы службы занятости должно сосредоточиться именно на ее сотрудниках [7].

Как отмечали Л.В. Максимова, В.Р. Шойнхорова, И.С. Максимов, оценка кадрового потенциала <…> необходима как для принятия конструктивных управленческих решений в отношении текущей бизнес-ситуации, так и для осуществления грамотного HR – планирования на будущий период [5].

Вместе с тем, в настоящее время отсутствует детальное исследование, посвященное кадровым ресурсам службы занятости, анализу их количественных и качественных характеристик во всероссийском масштабе. Проведение такого исследования затруднено в связи с отсутствием в формах федерального статистического наблюдения сведений о сотрудниках службы занятости. Они в отличие, например, от форм федерального статистического наблюдения в сфере культуры включают исключительно сведения о деятельности самой службы занятости. При этом, даже начавшаяся с 2019 года реформа службы занятости не привела к изменению форм федерального статистического наблюдения в части включения в них соответствующего раздела, посвященного персоналу службы.

К сожалению, подходы к кадровой политике в службе занятости в этом отношении не являются исключением по сравнению с другими социальными институтами, как показали Патрушев В.И., Узилевский Г.Я., Зима В.В. на примере муниципальной службы, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, <…> в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров [6].

Первым шагом к выработке системной кадровой политики может стать оценка текущего кадрового потенциала службы занятости. На этом пути, как показала Н.Г. Савинова на примере наукоемкого предприятия, важной составляющей является изучение количественных и качественных характеристик кадрового состава предприятия: динамики численности, уровня образованности, возрастной структуры [8].

В связи с этим, целью данного исследования являлось определить основные социально-квалификационные характеристики кадрового состава службы занятости и выявить наличие или отсутствие изменений в них в связи с идущими в службе преобразованиями.

Основная часть

Основой для проведения настоящего исследования послужили сведения из специально разработанной формы сбора информации о кадровом составе службы занятости (форма КПО), реализованной в системе ведомственной отчетности Роструда СКО 2.0 и предоставленной органами службы занятости субъектов Российской Федерации. В целях выявления динамики анализируемых показателей исследование охватило период с 2019 года по 2023 год.

Первый анализируемый аспект – гендерное соотношение. Служба занятости, как и многие другие государственные институты социальной сферы, характеризуется преобладанием сотрудников-женщин. Как видно из рисунка 1, доля сотрудников-мужчин лишь сокращается (с 11,4% в 2019 году до 10,6% в 2023 году).

Рис. 1. Распределение сотрудников службы занятости по полу (без младшего обслуживающего персонала (далее – МОП)). Источник: форма КПО

Как видно на рисунке 2, в разрезе федеральных округов: наибольшая доля сотрудников-мужчин наблюдается в Северо-Кавказском округе (32,7%в 2019 году против 28,4% в 2023 году), а наименьшая – в Сибирском округе (8,6 % и 7,7 % соответственно).

Рис. 2. Распределение сотрудников службы занятости по полу в разрезе федеральных округов в 2019 году (без МОП). Источник: форма КПО

Исходя из данных представленных на рисунке 3, видно, что в исследуемый период число сотрудников-мужчин сократилось в шести округах. Наибольшая динамика сокращения отмечается в Северо-Кавказском округе (4,3 п.п.). Осталась неизменной доля сотрудников-мужчин в двух округах: Северо-Западном и Дальневосточном округах.

Рис. 3. Распределение сотрудников службы занятости по полу в разрезе федеральных округов в 2023 году (без МОП). Источник: форма КПО

Распределение сотрудников службы занятости по возрастам представлено на рисунке 4.

Наиболее представленные возрастные группы – от 40 до 50 лет (30,3 % в 2019 году против 32,4% в 2023 году), от 30 до 40 лет (31% и 29,8 % соответственно), и от 50 до 60 лет (21,4% и 21% соответственно).

Рис. 4. Распределение сотрудников службы занятости по возрасту (без МОП). Источник: форма КПО

В динамике происходит сокращение двух возрастных когорт от 20 лет до 40 лет (1,9п.п.) и от 50 до 60 лет (0,4 п.п.).

В категории сотрудников, относящихся к административно-управленческому персоналу, представленность возрастов, как видно из рисунка 5, выглядит следующим образом: от 40 до 50 лет (34,4 % в 2019 году против 36,4 % в 2023 году); от 50 до 60 лет (29,9% и 28,2% соответственно); от 30 до 40 лет (22,3% и 20,2% соответственно).

Рис. 5. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по возрасту. Источник: форма КПО

В динамике происходит сокращение в двух возрастных когортах: от 30 до 40 лет (2,1 п.п.) и от 50 до 60 лет (1,7п.п.).

В категории основного персонала наиболее представлены, как видно из рисунка 6, возрастные когорты: от 30 до 40 лет (33,1 % в 2019 году против 31,9% в 2023 году); от 40 до 50 лет (28,7% и 31,7% соответственно), от 50 до 60 лет (19,9 % и 19,4 % соответственно).

Рис. 6. Распределение основного персонала службы занятости по возрасту. Источник: форма КПО

В динамике сокращаются три возрастные когорты: от 20 лет до 30 лет (1,2 п.п.), от 30 до 40 лет (1,2 п.п.) и от 50 до 60 лет (0,5п.п.).

В федеральных округах распределение по возрастам кадрового состава службы занятости представлено на рисунках 7 и 8.

В возрастной группе до 20 лет наибольшая доля сотрудников данного возраста отмечается, несмотря на произошедшее снижение, в Приволжском округе (0,53% в 2019 году против 0,31 % в 2023 году). В целом снижение данной категории произошло еще в двух федеральных округах: Уральском и Дальневосточном.

Рис. 7. Распределение сотрудников службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

В возрастной когорте от 20 до 30 лет наибольшая доля сотрудников отмечается в Северо-Кавказском округе (15,3% в 2019 году против 16,6 % в 2023 году). Помимо Северо-Кавказского округа рост данной возрастной когорты отмечается еще в трех федеральных округах: Дальневосточном (1,8 п.п.), Сибирском (1,3 п.п.) и Центральном (0,1 п.п.). В то время как, снижение – в четырех федеральных округах, при этом наиболее значимое в Южном (2,8 п.п.) и Уральском (2,2 п.п.) округах.

В возрастной структуре сотрудников службы занятости когорта от 30 до 40 лет наиболее представлена в Уральском (34,8 % в 2019 году против 29,3 % в 2023 году) и Дальневосточном (34,6% и 31,8% соответственно) округах. Рост данной возрастной когорты отмечается только в Центральном округе (1,9 п.п.), во всех остальных – снижение, причем наиболее выраженное в Уральском (5,6 п.п.) и Южном (3,4 п.п.) округах.

Рис. 8. Распределение сотрудников службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

В возрастной когорте от 40 до 50 лет наибольшая доля сотрудников отмечается в Сибирском (35,0% в 2019 году против 34,6 % в 2023 году) и Уральском (28,7% и 34,7 % соответственно) округах. Рост данной возрастной когорты отмечен в шести федеральных округах, самый существенный в Уральском (6 п.п.) и Северо-Западном (4,8 п.п.) округах, в то время как, снижение произошло в двух округах, причем наибольшее в Северо-Кавказском округе (1,8 п.п.).

Наибольшая доля сотрудников в возрастной когорте от 50 до 60 лет наблюдается в Центральном (25% в 2019 году против 21,1 % в 2023 году) и Приволжском (22,6% и 22,9% соответственно) округах. В динамике снижение доли данной когорты наблюдается в пяти округах, наибольшее в Центральном (3,9 п.п.), увеличение – в трех округах, наиболее выраженное в Сибирском (3,5 п.п.).

Возрастная когорта от 60 и более лет наиболее представлена в Северо-Западном (11,1% в 2019 году против 8,9% в 2023 году) и Северо-Кавказском (7,4% и 9,8% соответственно) округах. В половине федеральных округов отмечается рост данной возрастной когорты, наиболее выраженный в Южном (2,9 п.п.) и Северо-Кавказском (2,5 п.п.) округа. В половине федеральных округов, напротив, отмечается снижение указанной когорты, наибольшее – в Сибирском (2,8 п.п.) и Северо-Западном (2,1 п.п.) округах.

В сегменте административно-управленческого персонала распределение по возрастам в федеральных округах представлено на рисунках 9 и 10.

Рис. 9. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

Возрастная когорта от 20 до 30 лет наиболее представлена в Дальневосточном (6,5 % в 2019 году против 7,3 % в 2023 году) и Северо-западном (9,3 % и 7,2 % соответственно) округах. В динамике снижение в указанной когорте произошло в трех округах, наиболее представленное в Северо-Западном (2 п.п.) и Сибирском (1,4 п.п.) округах, напротив, увеличение отмечено впяти округах, наибольшее – в Центральном (3 п.п.).

В возрастной когорте от 30 до 40 лет выделяется Центральный федеральный округ (25,6 % в 2019 году против 22,2 % в 2023 году). Снижение в данной когорте отмечено в пяти округах, наибольшее в Уральском (6,3 п.п.), Южном (5,1 п.п.) и Центральном (3,4 п.п.) округах, напротив, увеличение лишь в трех округах, наиболее выраженное в Северо-Кавказском (2п.п.), Приволжском (1,9 п.п.) и Дальневосточном (0,7 п.п.) округах.

Рис. 10. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

Возрастная когорта от 40 до 50 лет наиболее представлена в Сибирском (37,6 % в 2019 году против 39,6 % в 2023 году) и Уральском (37,4 % и 40,1 % соответственно) округах. Увеличение данной когорты произошло в шестиокругах, более всего в Северо-Западном (6,0п.п.) и Центральном (3,8 п.п.) округах, снижение в двух округах: Северо-Кавказском (4,7 п.п.) и Дальневосточном (0,7 п.п.).

Возрастная когорта от 50 до 60 лет наиболее представлена в Северо-Кавказском (32,6 % в 2019 году против 28,3 % в 2023 году) и Южном (30,5 % и 29,7 % соответственно) округах. Снижение данной когорты произошло во всех округах, наиболее выражено в Северо-Кавказском (4,3 п.п.) и Центральном (3,5 п.п.) округах.

В возрастной когорте от 60 и более лет выделяется Дальневосточный(10,1 % в 2019 году против 11,5 % в 2023 году) и Северо-Кавказский округа (7 % и 13,9% соответственно). В трех федеральных округахотмечено снижение, наибольшее в Северо-Западном округе (0,7 п.п.), в четырех округах – рост, наиболее выраженный в Северо-Кавказском округе (7 п.п.).

Основной персонал службы занятости распределяется по возрастам в разрезе федеральных округов представлена на рисунках 11 и 12.

Рис. 11. Распределение основного персонала службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

В возрастной когорте от 20 до 30 лет наиболее представлен Северо-Кавказский федеральный округ (19,8 % в 2019 году против 18,6 % в 2023 году). В динамике снижение в данной когорте отмечается в семи федеральных округах, наиболее существенное в Южном (4 п.п.) и Уральском (3п.п.) округах, рост – только в Сибирском округе (0,8 п.п.).

Возрастная когорта от 30 до 40 лет выражена в Уральском (38 % в 2019 году против 32,5 % в 2023 году) и Сибирском (34,5 % и 33,6 % соответственно) округах. В динамике снижение в указанной когорте отмечается в семи федеральных округах, наибольшее в Уральском (5,5 п.п.), Дальневосточном (3,2п.п.) и Южном (3,1 п.п.), напротив, рост только в Центральном округе (1,1 п.п.).

В возрастной когорте от 40 до 50 лет наиболее представлен Сибирский (30,5 % в 2019 году против 33,2 % в 2023 году) и Южный (30 % и 33,7 % соответственно) округа. В динамике увеличение в данной когорте произошло в семи округах, наибольшее в Уральском (7,1 п.п.), Северо-Западном (4,3 п.п.), Дальневосточном (3,9 п.п.), снижение – только в Северо-Кавказском (1,1 п.п.).

Рис. 12. Распределение основного персонала службы занятости по возрасту в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

В возрастной когорте от 50 до 60 лет наиболее представлен Северо-Западный округ (23,5 % в 2019 году против 21,8 % в 2023 году). В динамике снижение в данной возрастной когорте произошло в трех округах, наибольшее в Центральном (2,7 п.п.) и Северо-Западном (1,7 п.п.), увеличение – в пяти округах, наибольшее в Северо-Кавказском (1,7 п.п.), Южном (1,4 п.п.) и Уральском (1,4 п.п.).

В возрастной когорте от 60 и старше лет наиболее представлен Северо-Западный округ (12,2 % в 2019 году против 11,5 % в 2023 году). В динамике снижение в данной возрастной когорте произошло в трех округах, наибольшее в Сибирском округе (3,2 п.п.), рост – в пяти округах, наибольший в Южном (2,1 п.п.) и Северо-Кавказском(2 п.п.) округах.

Как видно из рисунка 13, в целом образовательный уровень сотрудников службы занятости остается очень высоким, более 88 % из них имеют высшее образование, причем к 2023 году доля таких выросла еще на 1п.п.

Рис. 13. Распределение сотрудников службы занятости по образованию (без МОП). Источник: форма КПО

Как видно из рисунка 14, в разрезе федеральных округов наиболее высокой долей сотрудников, имеющих высшее образование, отличается Южный (93,8 % в 2019 году против 93,2 % в 2023 году), Приволжский (91,4 % и 90,6 % соответственно) и Центральный (89,3 % и 90,7% соответственно) округа. Сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование, наиболее представлены в Дальневосточном (18,6 % в 2019 году против 14,4 % в 2023 году), Уральском (16,8 % и 18 % соответственно), Северо-Западном (14,3 % и 12,2 % соответственно) округах.

Рис. 14. Распределение сотрудников службы занятости по образованию в разрезе федеральных округов в 2019 году (без МОП). Источник: форма КПО

Как видно из рисунка 15, в пяти федеральных округах доля, сотрудников с высшим образованием возросла к 2023 году, наиболее выраженно в Северо-Кавказском (2,8 п.п.), Сибирском (2,5 п.п.) и Северо-Западном (2,1 п.п.) округах, в трех, напротив снизилась, особенно Уральском округе (1,2 п.п.).

Рис. 15. Распределение сотрудников службы занятости по образованию в разрезе федеральных округов в 2023 году (без МОП). Источник: форма КПО

Как видно из рисунка 16, в части распределения сотрудников службы занятости по стажу, то наиболее высокая доля сотрудников имеют стаж от 5 до 10 лет (19 % в 2019 году против 15,7 % в 2023 году), от 10 до 15 лет (15,7 % и 14,4 % соответственно), от 1 года до 3 лет (14,1 % и 15,3 % соответственно).

Рис. 16. Распределение сотрудников службы занятости по стажу (без МОП). Источник: форма КПО

В динамике сократились доли сотрудников, имеющих стаж от 3 до 5 лет (0,6 п.п.), от 10 до 20 лет (1,8 п.п.), от 5 до 10 лет (3,4 п.п.), увеличилась, напротив, доля, имеющих стаж от 20 до 30 лет (0,9 п.п.), от 1 года до 3 лет (1,2 п.п.), менее 1 года (1,5 п.п.), более 30 лет (2,1 п.п.).

В части административно-управленческого персонала, как видно из рисунка 17, наибольшие доли сотрудников, имеют стаж от 20 до 30 лет (20,1 % в 2019 году против 19,8 % в 2023 году), от 10 до 15 лет (16 % и 15,9 % соответственно), от 5 до 10 лет (15,9 % и 14,8 % соответственно).

В динамике возросла доля сотрудников из числа административно-управленческого персонала, имеющих стаж более 30 лет (3 п.п.) и менее 1 года (3,2 п.п.), снизилась, напротив, доля, имеющих стаж от1 года до 5 лет (3,6 п.п.), от 15 до 30 лет (1,4 п.п.), от 5 до 15 лет (1,2 п.п.).

Рис. 17. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по стажу. Источник: форма КПО

В части основного персонала, как видно из рисунка 18, наибольшая доля сотрудников, имеют стаж от 5 до 10 лет (19,8 % в 2019 году против 15,9 % в 2023 году), от 10 до 15 лет (15,7 % и 13,9 % соответственно), от 1 года до 3 лет (15 % и 17 % соответственно).

Рис. 18. Распределение основного персонала службы занятости по стажу. Источник: форма КПО

В динамике по основному персоналу увеличилась доля сотрудников, имеющих стаж менее 1 года (1 п.п.), от 15 до 30 лет (1,4 п.п.), более 30 лет (1, 8 п.п.), от 1 года до 3 лет (2 п.п.), уменьшилась, напротив, доля, имеющих стаж от 5 до 10 лет (3,9 п.п.), от 10 до 15 лет (1,8 п.п.), от 3 до 5 лет (0,5 п.п.).

В части стажа в разрезе федеральных округов ситуация представлена на рисунках 19 и 20.

Рис. 19. Распределение сотрудников службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

В разрезе федеральных округов доля сотрудников, имеющих стаж менее 1 года, наиболее представлена в Приволжском федеральном округе (12,4 % в 2019 году против 13,3 % в 2023 году). В динамике доля сотрудников с таким стажем снизилась в двух округах, наиболее существенно в Уральском округе (1,3 п.п.), увеличилась в шести округах, наибольшим образом в Центральном (5,1 п.п.) и Северо-Западном (2,7 п.п.) округах.

Со стажем от 1 года до 3 лет доля сотрудников наиболее представлена в Уральском (16,6 % в 2019 году против 23,4 % в 2023 году) и Дальневосточном (19,2 % и 18 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем снизилась в трех округах, более всего в Южном (1,9 п.п.) и Дальневосточном (1,2 п.п.) округах, напротив, возросла в четырех округах, наибольшим образом в Уральском (6,8 п.п.), Северо-Западном (3 п.п.), Сибирском (2,9 п.п.) округах.

Доля сотрудников со стажем от 3 до 10 лет наиболее представлена в Центральном (33,9 % в 2019 году против 27,5 % в 2023 году), Уральском (33,3 % и 26,1 % соответственно), Сибирском (32,5 % и 29,4 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем снизилась в шести округах, наиболее существенно в Сибирском (3,5 п.п.), Уральском (2,4 п.п.), Дальневосточном (2,1 п.п.) округах, увеличилась в двух округах: Северо-Кавказском (0,5 п.п.) и Приволжском (0,3 п.п.) округах.

Доля сотрудников со стажем от 10 до 20 лет наиболее представлена в Северо-Кавказском округе (32,7 % в 2019 году против 31,1 % в 2023 году) и Южном (29,2 % и 28,7 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем снизилась в семи федеральных округах, наиболее существенно в Сибирском (5,2 п.п.), Дальневосточном (3,4 п.п.) и Центральном (2,2 п.п.) округах, и осталась неизменной только в Приволжском округе.

Рис. 20. Распределение сотрудников службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

Доля сотрудников со стажем от 20 лет и более представлена выражено в Северо-Кавказском (27,6 % в 2019 году против 31,3 % в 2023 году) и Южном(21,9 % и 26 % соответственно) и Приволжском (21,3 % и 23,9 % соответственно). В динамике доля сотрудников с данным стажем увеличилась в семи округах, наиболее в Южном (4,1 п.п.), Сибирском (3,9 п.п.), Северо-Кавказском (3,7 п.п.), округах, уменьшилась, напротив, только в одном: В северо-Западном (1,1 п.п).

Распределение по стажу административно-управленческого персонала в разрезе федеральных округов представлена на рисунках 21 и 22.

Доля сотрудников со стажем менее 1 года наиболее представлена в Северо-западном (8,8 % в 2019 году против 11,6 % в 2023 году) и Центральном (6,8 % и 14,1 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с данным стажем возросла в семи округах, наиболее, Центральном (7,3 п.п.), Приволжском (5,5 п.п.), Дальневосточном (3,4 п.п.) округах, уменьшилась, напротив, только в одном округе: Северо-Кавказском (0,1 п.п.).

Рис. 21. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

Доля сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет наиболее представлена в Центральном (19,2 % в 2019 году против 13,1 % в 2023 году) и Дальневосточном (15,7 % и 15 % соответственно) округах. В динамике снижение доли сотрудников с данным стажем произошло в шести округах, наиболее существенно в Центральном (6,1 п.п.), увеличение в двух округах: Сибирском (2,5 п.п.) и Приволжском (0,8 п.п.).

Рис. 22. Распределение административно-управленческого персонала службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

Доля сотрудников со стажем от 3 до 10 лет наиболее представлена в Центральном (31,4 % в 2019 году против 24,4 % в 2023 году), Сибирском (31,3 % и 26,3 % соответственно) и Северо-Западном (25,1 % и 29,4 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем сократилась в пяти округах, наиболее выражено в Центральном (7 п.п.), Приволжском (5,4 п.п.) и Сибирском (5 п.п.) округах, увеличилась же в трех округах, существенно в Северо-западном (4,3 п.п.) и Дальневосточном (3,5 п.п.) округах.

Доля сотрудников со стажем от 10 до 20 лет наиболее представлена в Северо-Кавказском (40,3 % в 2019 году против 42,9 % в 2023 году) и Уральском (35,3 % и 36,1 % соответственно) округах. В динамике снижение доли сотрудников с данным стажем произошло в пяти федеральных округах, наиболее выраженное в Северо-Западном (6,4 п.п.) Дальневосточном (3,1 п.п.) округах, напротив, увеличение в трех округах, существенное в Северо-Кавказском округе (2,5 п.п.).

Сотрудники со стажем от 20 до 30 лет наиболее представлены в Северо-Кавказском (27,1 % в 2019 году против 19,4% в 2023 году) и Южном (22,8 % и 24,2% соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с данным стажем увеличилась в половине округов, наиболее выражено в Центральном (3,9 п.п.), в другой половине, напротив, снизилась, более существенно в Северо-Кавказском (7,7 п.п.) и Приволжском (3,7 п.п.) округах.

Сотрудники со стажем 30 лет и более наиболее представлены в Южном (10,3 % в 2019 году против 14,5 % в 2023 году) и Северо-Кавказском (8,9 % и 14,6 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем сократилась лишь в Дальневосточном округе (0,5 п.п.) и увеличилась во всех остальных округах, наиболее существенно в Северо-Кавказском (5,7 п.п.) и Южном (4,2 п.п.) округах.

Ситуация с распределением сотрудников основного персонала в зависимости от длительности стажа в разрезе федеральных округов представлена на рисунках 23 и 24.

Доля сотрудников со стажем менее 1 года наиболее представлена в Уральском (14,8 % в 2019 году против 12,6 % в 2023 году) и Центральном (11,3 % и 15,8 % соответственно) округах. В динамике снижение доли сотрудников с таким стажем отмечается в половине федеральных округов, наиболее существенно в Уральском округе (2,3 п.п.), увеличение в другой половине, более наглядно в Центральном (4,5 п.п.) и Северо-Западном (2,2 п.п.) округах.

Рис. 23. Распределение основного персонала службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2019 году. Источник: форма КПО

Доля сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет более представлена в Уральском (19,6 % в 2019 году против 28,5 % в 2023 году) и Дальневосточном (20 % и 17,4 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с данным стажем снизилась в двух округах: Дальневосточном (2,6 п.п.) и Южном (1,9 п.п.), напротив, увеличилась в шести округах, наиболее выражено в Уральском (9 п.п.) и Северо-Западном (4.6 п.п.) округах.

Доля сотрудников со стажем от 3 до 10 лет наиболее представлена в Уральском (35,6 % в 2019 году против 27,2 % в 2023 году), Центральном (34,3 % и 28,2 % соответственно) и Сибирском (33,1 % и 30,4 % соответственно) округах. В динамике доля сотрудников с таким стажем увеличилась только в Дальневосточном округе (1,6 п.п.), во всех остальных произошло снижение, наиболее выраженное в Уральском (8,3 п.п.), Центральном (6,1 п.п.) и Приволжском (5,7 п.п.) округах.

Рис. 24. Распределение основного персонала службы занятости по стажу в разрезе федеральных округов в 2023 году. Источник: форма КПО

Сотрудники со стажем от 10 до 20 лет наиболее представлены в Северо-Кавказском (31,4 % в 2019 году против 29,8% в 2023 году), Дальневосточном (29,7 % и 26,2 % соответственно) и Приволжском (28 % соответственно) округах. В динамике снижение доли сотрудников с таким стажем произошло в шести округах, наиболее существенное в Сибирском (6 п.п.) и Дальневосточном (3, 4 п.п.), а увеличение лишь в Южном (03, п.п.) округе.

Доля сотрудников со стажем от 30 лет и более наиболее представлена в Северо-Кавказском (27,2 % в 2019 году и 28,3 % в 2023 году) и Приволжском (19,1 % и 23,1 % соответственно) округах. В динамике снижение доли сотрудников с данным стажем отмечается только в Северо-Западном округе (1,1 п.п.), во всех остальных округах, напротив, увеличение, наиболее существенное в Дальневосточном (4,7 п.п.), Сибирском (4,3 п.п.), Южном (4,2 п.п.) округах.

Таким образом, проведенное исследование основных характеристик кадровых ресурсов службы занятости позволило составить среднестатистический портрет сотрудника службы занятости – это женщина в возрасте от 40 до 50 лет с высшим образованием, имеющая стаж работы в службе от 5 до 10 лет.

Заключение

Анализ структуры кадровых ресурсов службы занятости позволил выделить некоторые проблемы и оценить перспективы ее изменения.

Так, продолжающееся увеличение доли сотрудников-женщин в службе свидетельствует, что для мужчин имеющиеся на рынке труда предложения продолжают оставаться более привлекательными, чем работа в центрах занятости населения.

Динамика возрастных когорт показывает, что притока молодых кадров в службу не наблюдается. Основной рост показывают лишь две возрастные когорты от 40 до 50 лет и от 60 и более лет. По всей видимости, сокращение сотрудников в возрасте от 20 до 40 лет обусловлено возможностью для них найти более конкурентоспособные предложения на рынке труда, в том числе и в социальной сфере. В то время, как для сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет служба занятости как одно из учреждений бюджетной сферы с предусмотренными законодательством гарантиями дает возможность сформировать в дальнейшем понятный путь к пенсии. Сокращающаяся доля сотрудников от 50 до 60 лет может свидетельствовать о более сложной их адаптации к изменению технологий службы занятости, особенно активному использованию информационно-телекоммуникационных технологий. Вместе с тем, прирост доли сотрудников в возрасте от 60 лет и более говорит о единственном кадровом резерве службы, особенно в сельской местности, где располагается большинство центров занятости, и удобном совмещении работы с пенсией, в частности по совокупности получаемого дохода.

Учитывая, что для работы в органах службы занятости отсутствуют профильные специальности, то продолжающийся рост сотрудников с высшим образованием, представляется не столько свидетельством дальнейшего профессионального роста службы, сколько индикатором того, что служба выступает в качестве своеобразного сорбента для лиц с высшим образованием, не трудоустроенными по специальности, например педагогической.

Изменения структуры по стажу работы в службе показывают, что сокращается доля сотрудников со стажем от 3 до 20 лет, т.е. тех, кто с одной стороны приобрел отраслевые навыки и знания работы, но, с другой стороны, остается восприимчив к изменениям и готов к вертикальным и горизонтальным перемещениям. Напротив, нарастает доля тех, кто имеет стаж до 3 лет, т.е. тех, кто рассматривает службу занятости либо в качестве «временного прибежища», либо места, где можно наработать необходимые умения, получив которые можно рассмотреть альтернативные варианты. Рост доли сотрудников со стажем от 20 лет и более говорит о тех же тенденциях, что и рост сотрудников в возрасте.

Таким образом, в целом можно констатировать, что процесс реформирования службы занятости пока не оказал существенного влияния на ее кадровый состав, который продолжает испытывать негативные тенденции, особенно на фоне сформировавшегося рынка труда соискателя.

Очевидно, что дальнейшие усилия по преобразованию центров занятости населения в кадровые центры должны концентрироваться именно на работе с кадровым составом службы занятости.