Формирование системы управления уникальными знаниями на промышленном предприятии

Введение. Уникальные знания (УЗ)

играют важную роль в инновациях, конкурентоспособности и развитии организации, поэтому их сохранение, использование и передача являются ключевыми задачами управления знаниями внутри компании. Эффективная система управления уникальными знаниями (СУУЗ) позволяет сохранить, обмениваться и использовать эти знания для улучшения производительности, инноваций и конкурентоспособности организации. Cогласно выводам исследований [4, 5, 7, 9, 11], она создает основу для:

- сохранения знаний: система управления знаниями помогает организации сохранить ценные знания, которые могут быть утеряны при уходе сотрудников или изменении бизнес-среды. Это включает в себя документирование экспертизы, опыта и лучших практик для последующего использования.

- обмена знаниями: система управления знаниями обеспечивает механизмы для эффективного обмена знаниями между сотрудниками, отделами и даже между организациями. Это способствует распространению и расширению знаний, а также созданию новых идей и решений.

- использования знаний: система управления знаниями помогает организации использовать свои знания более эффективно в повседневной деятельности. Это может включать в себя принятие более обоснованных решений, разработку новых продуктов и услуг, а также улучшение процессов работы.

- повышения производительности: путем обеспечения доступа к необходимым знаниям в нужное время и место система управления знаниями способствует повышению производительности сотрудников и организации в целом. Это позволяет снизить время на поиск информации, улучшить качество работы и ускорить процессы.

- стимулирования инноваций: эффективная система управления знаниями создает благоприятную среду для инноваций и креативности, поощряя обмен и комбинирование знаний для создания новых идей и решений. Она способствует развитию инновационной культуры и поддерживает внедрение новых технологий и подходов.

- повышения конкурентоспособности: система управления знаниями помогает организации дифференцировать себя на рынке путем создания и использования уникальных знаний и компетенций. Это может способствовать привлечению и удержанию клиентов, улучшению качества продуктов и услуг, а также расширению рыночных возможностей.

Однако, рассмотренные исследования не в полной мере применимы к современной ситуации в промышленности в части интенсивного роста объема продукции, скорости внедрения инноваций, сопровождающихся старением ключевого персонала на фоне дефицита молодых работников. Особенно высока потребность в ускоренной формализации, распространении и усвоении уникальных знаний для предприятий высокотехнологичного сектора обрабатывающей промышленности, где темпы изменений чрезвычайно высоки, а диффузия знаний не обеспечена методологически и потому носит бессистемный, слабовоспроизводимый характер. Цель представленного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических предложений по формированию системы управления уникальными знаниями на промышленном предприятии.

Новизна исследования состоит в использовании пространственной модели организационной трансформации, предполагающей сфокусированное воздействие на отдельные «узкие» места в системе обучения, мотивации и стимулирования труда, системе управления корпоративными знаниями.

Гипотеза исследования состоит в установлении взаимосвязи между внедрением системы управления уникальными знаниями, устраняющей стратегические разрывы в количественных и качественных характеристиках носителей уникальных знаний и достижением корпоративной экономической эффективности по метрикам экономии времени, снижении ошибок и росте производительности труда.

Методология исследования основана на системном, стратегическом и интеграционном подходе.

Таким образом, эффективная система управления уникальными знаниями играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности и устойчивости организации в современной динамичной бизнес-среде.

Методология исследования. Уникальные знания представляют собой информацию, опыт или экспертизу, которые характеризуются сложностью воспроизведения результата для конкретного человека, группы людей или организации [4].

Методология исследования базируется на концепции уникальных знаний как объекте исследования. Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения при обосновании и выборе инструментов управления уникальными знаниями на промышленном предприятии.

При определении объекта исследования следует выделить различия между уникальными знаниями и критически важными знаниями. Последние могут быть далеко не всегда уникальными, но находятся на критическом пути производственных процессов в промышленности. Управление уникальными знаниями в организации требует особых принципов, чтобы сохранить, развивать и эффективно использовать уникальные знания. Базовыми элементами системы управления уникальными знаниями можно считать [16]:

- идентификацию уникальных знаний, включая определение и классификация уникальных знаний внутри организации, выявление ключевых областей экспертизы и опыта;

- защиту и сохранение: разработка механизмов для защиты уникальных знаний от утраты, утечки или неправомерного использования, включая создание политики безопасности, ограниченный доступ и регулярное резервирование данных;

- документирование и систематизацию: систематическое документирование уникальных знаний, чтобы обеспечить их сохранение и передачу внутри организации, в том числе, создание базы данных знаний, процедур, регламентов и инструкций;

- стимулирование обмена знаниями: создание среды, которая стимулирует обмен уникальными знаниями между сотрудниками, форумы, обсуждения, сессии менторства и коллективное создание знаний;

- обучение и развитие: инвестирование в обучение и развитие сотрудников, чтобы улучшить уровень и разнообразие уникальных знаний внутри организации, предоставление возможностей карьерного роста носителям уникальных знаний;

- измерение и оценка: использование метрик и инструментов для измерения вклада уникальных знаний в результаты организации и оценки эффективности их использования.

Основными подходами к исследованию стали системный и функциональный подходы. Таким образом, эталонная система управления уникальными знаниями включает в себя ряд ключевых функциональных элементов, обеспечивающих эффективное и регулярное управление знаниями на предприятии. На рисунке 1 представим эталонную систему управления уникальными знаниями [14].

Рисунок 1 – Эталонная система управления уникальными знаниями

Источник: составлено авторами по результатам исследования с использованием [14].

Кроме того, в исследовании применяется интеграционный подход, позволяющий смоделировать структуру системы управления уникальными знаниями от стратегического до операционного уровня управления, а также проектный подход к внедрению разработанной системы управления уникальными знаниями на промышленном предприятии г. Красноярска.

Методы, примененные в исследовании – это метод сравнения, метод декомпозиции, метод анкетирования

Содержание исследования. В практике деятельности предприятий наблюдается ряд проблем, причиной которых является отсутствие системного подхода к управлению знаниями. К ним относятся: увеличение времени на поиск сотрудниками необходимой информации, отсутствие или недостаточное распространение опыта наиболее квалифицированных специалистов, непонимание важности выявления ценной информации (уникальных знаний) или сложность доступа к ней, ошибки в принятии решений из-за недостатка информированности и игнорирования предыдущего опыта.

Композиция исследования предполагает выявление ключевых объектов и субъектов изучения системы управления уникальными знаниями. Базой исследования выступило крупнейшее промышленное предприятие г. Красноярска. Предприятие объединило в своем составе современные высокотехнологичные производственные мощности серийного завода, научно-исследовательского института, высококвалифицированный персонал. Здесь осуществляется выпуск изделий, которые по основным характеристикам на равных конкурируют с лучшими мировыми аналогами, а по некоторым характеристикам превосходят их. Безусловно, уникальность продукции обеспечивается за счет создания и использования уникальных знаний, которые, в свою очередь, нуждаются в формализации и закреплении. Аудит действующих технологий управления уникальными знаниями включает этапы контент-анализа проектов, концепций, стандартов, анализа мнений участников производственного процесса о степени реализации системы управления уникальными знаниями (УЗ) и готовности к ее освоению и развитию.

Для изучения системы управления знаниями было проведено исследование с использованием метода анкетирования, нацеленного на сбор мнений сотрудников предприятия о системе управления уникальными знаниями на предприятии. Анкетирование проводилось в трех группах:

- мастера;

- начальники участков;

- наставники.

Анкетирование проводилось в феврале 2024 г. Участие в нем приняли 30 сотрудников, при этом средний стаж работы на предприятии составил 18,4 года. Средний возраст мастеров, принявших участие в опросе, составил 40 лет, начальников участков - 38 лет, а наставников - 50 лет.

Выбор этих групп основывался на их ключевой роли в процессе передачи, хранения и использования знаний на предприятии. Мастера обладают опытом и экспертизой в выполнении конкретных задач и часто являются носителями ценных практических знаний. Начальники участков отвечают за координацию работы группы сотрудников и за обеспечение эффективности бизнес-процессов, поэтому их мнение также важно для оценки системы управления знаниями. Наставники играют ключевую роль в передаче знаний и опыта новым сотрудникам и могут иметь ценные предложения по улучшению системы управления знаниями на предприятии.

Результаты анкетирования позволят оценить текущее состояние системы управления знаниями, выявить ее сильные и слабые стороны. Это поможет разработать конкретные рекомендации и стратегии по улучшению системы управления знаниями, направленные на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятия.

На вопрос «Знакомы ли Вы с такой управленческой концепцией, как управление знаниями?» 80% опрашиваемых ответили «Нет, ничего не слышал об этом», лишь 20% имеют некоторое представление о данной системе. Это является основной проблемой на предприятии, что сотрудники не осведомлены о данной системе, которая в данное время является очень актуальной. Наглядно мнение сотрудников изображено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Осведомленность сотрудников об концепции управления знаниями

Источник: составлено авторами.

На вопрос «Как Вы считаете, способно ли эффективное управление знаниями качественно повысить эффективность деятельности предприятия и добиться конкурентных преимуществ?» мнения опрошенных разделилось. Наглядно мнение опрошенных изображено на рисунке 3.

Некоторые сотрудники выразили уверенность в том, что эффективное управление знаниями может существенно повысить эффективность работы предприятия и дать ему значительные конкурентные преимущества. Они отметили, что доступ к правильной информации в нужное время, обмен опытом и знаниями между сотрудниками и умение извлекать уроки из прошлых опытов позволят предприятию быть более гибким, инновационным и адаптивным к изменяющимся условиям рынка.

Однако другая часть опрошенных выразила сомнения в том, насколько эффективное управление знаниями может действительно повлиять на результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они отметили, что внедрение новых систем и методов управления может потребовать значительных временных и финансовых ресурсов, а результаты могут оказаться не столь значительными, как ожидалось. Кроме того, некоторые высказали опасения относительно возможной сложности и сопротивления со стороны персонала при внедрении новых систем и изменений в процессах работы.

В целом, эти разногласия отражают сложность и многообразие факторов, влияющих на эффективность управления знаниями на предприятии, и подчеркивают важность тщательного анализа и планирования при разработке стратегий управления знаниями.

Рисунок 3 – Способно ли управление знаниями повысить эффективность деятельности предприятия?

Источник: составлено авторами.

На вопрос «Оцените, пожалуйста, соответствие квалификации Ваших подчиненных требованиям времени, характера осуществляемой деятельности, достижениям научно-технического прогресса, современным технологиям в сфере деятельности Вашего предприятия» все опрошенные ответили единогласно «Соответствуют в большей степени».

На вопрос «Как Вы считаете, может ли регулярное обучение, повышение квалификации сотрудников повысить эффективность деятельности предприятия?» 70% опрошенных отдали предпочтение варианту «Скорее да, обучение служит хорошим стимулом и позволяет качественнее выполнять служебные обязанности» Они подчеркнули, что регулярное обучение и повышение квалификации сотрудников способствует повышению их профессионализма, расширению навыков и знаний, а также улучшению качества выполняемых ими работ. Кроме того, такие мероприятия могут стимулировать мотивацию сотрудников, укреплять командный дух и способствовать развитию инновационной культуры на предприятии.

27% опрошенных ответили «Нет, оно отнимает рабочее время, только снижая эффективность». Они выразили опасения относительно возможного снижения производительности во время обучения, а также отметили, что некоторые сотрудники могут воспринимать обучение как дополнительную нагрузку, не всегда соответствующую их текущим рабочим обязанностям.

На последний вопрос «Готовы ли Вы принимать участие в создании системы управления знаниями на нашем предприятии?» мнения опрошенных разделилось. В целом 67% опрошенных готовы принимать участие в создании системы управления знаниями на предприятии. Они видят в этом возможность внести свой вклад в улучшение процессов управления знаниями, а также считают, что их опыт и знания могут быть полезны для успешной реализации такой системы. Больше всех в реализации системы управления знаниями готовы принимать участие начальники участков. Это может быть обусловлено их прямым участием в координации работы сотрудников на участке и более глубоким пониманием специфики бизнес-процессов. Наглядно мнение опрошенных изображено на рисунке 4.

Рисунок 4 – Готовность сотрудников к созданию системы управления уникальными знаниями

Источник: составлено авторами.

Подводя итоги анкетирования относительно системы управления знаниями следует отметить, что большинство сотрудников не знают о данной системе, но готовы принимать участие в ее создании. Заинтересованность со стороны опрошенных оправдывает актуальность проведенного исследования. Это свидетельствует о потенциальной потребности в развитии системы управления знаниями в организации и поддержке со стороны персонала. Однако низкий уровень осведомленности о существующей системе также указывает на необходимость улучшения коммуникации и информирования сотрудников о таких важных инструментах и ресурсах. В целом, результаты анкетирования подчеркивают важность дальнейшего изучения и совершенствования системы управления знаниями в организации для улучшения ее эффективности и конкурентоспособности.

Концепция проекта управления уникальными знаниями на предприятии основана на работах [1, 2, 3, 6, 19] включает в себя следующие фазы:

– Предпроектная подготовка: вовлечение топ-менеджмента в целеполагание по проекту, обсуждение состава рабочей группы; формирование и утверждение состава рабочей группы; презентация проекта мероприятий руководству и профсоюзной организации; презентация проекта и плана мероприятий работникам; подготовка информационных сообщений; разработка методологии/алгоритма приема-передачи уникальных знаний.

– Выявление работников, являющихся носителями УЗ: выявление критичных тематик знаний через опросы и анкетирование; рассмотрение и утверждение перечня критических тематик знаний на научно-техническом совете предприятия; выявление уникальных специалистов – носителей УЗ через опросы и анкетирование; формирование списка носителей УЗ; формирование карт знаний носителей УЗ через опросы/анкетирование; разработка индивидуальных планов передачи УЗ.

– Формирование пула приемников УЗ: формирование требований к кандидатам в преемники УЗ; Формирование списков специалистов – кандидатов в преемники УЗ; оценка и отбор кандидатов в преемники УЗ; формирование списка преемников УЗ из расчета 1 на 1 позицию; закрепление приказом по предприятию носителей УЗ в качестве наставников в отношении преемников УЗ; разработка локального нормативного акта, определяющего права и обязанности наставников и преемников, методы и процедуры наставничества, отчётность, критерии оценки эффективности.

– Планирование и реализация инструментов мотивации: анализ и выбор мотивационных программ для носителей УЗ, анализ и выбор мотивационных программ для преемников УЗ, разработка и утверждение соответствующего локального нормативного акта.

– Планирование и реализация технических методов сохранения УЗ: анализ и выбор технических методов сохранения УЗ; контроль выполнения мероприятий, оценка промежуточных целевых значений/КПЭ проекта; презентация результатов проекта по итогам года. Постановка задач на следующий год.

Процесс передачи уникальных знаний целесообразно регламентировать Положением о передаче знаний от наставников по технологии TWI (Training Whithin Industry – обучение персонала через действие прямо на рабочем месте, без отрыва от работы https://twipro.ru/ )

Ниже в таблице 1 приведем сравнительную характеристику эталонной и действующей системы управления уникальными знаниями на предприятии.

Таблица 1 – Сравнительная характеристика СУУЗ

Из таблицы 1 можно сделать вывод, что действующая система далека от идеальной картины системы управления знаниями. На рисунке 5 [14] выделены области действующей системы управления уникальными знаниями для дальнейшего анализа и совершенствования.

Рисунок 5 – Области для совершенствования системы управления уникальными знаниями на промышленном предприятии

Источник: составлено авторами по результатам исследования с использованием [14].

Для того, чтобы систему управления уникальными знаниями могла эффективно служить стратегическим целям и потребностям предприятия, следует улучшить следующие компоненты, отраженные в работах [12, 13, 17, 18]:

- необходимо тесно связать стратегию управления знаниями с бизнес-стратегией предприятия для того, чтобы цели и приоритеты стратегии управления знаниями соответствовали стратегическим целям и потребностям предприятия;

- необходимо улучшить процессы сбора и систематизации знаний, чтобы обеспечить более эффективное и полное включение уникальных знаний, создаваемых и используемых на предприятии;

- требуется совершенствование технологической инфраструктуры, включая обновление программных и аппаратных средств, чтобы обеспечить более удобный и эффективный доступ к знаниям и инструментам управления ими;

- необходимо усовершенствовать механизмы мониторинга и оценки эффективности системы управления знаниями, чтобы обеспечить постоянное улучшение и адаптацию к изменяющимся потребностям и условиям.

Предложения по результатам исследования. На основе программы по совершенствованию системы управления уникальными знаниями следует разработать целевую модель системы управления уникальными знаниями (СУУЗ), которая показывает упорядоченную иерархию целей. Целевая модель системы управления уникальными знаниями определяет основные направления и приоритеты в управлении знаниями в организации, а также связи между ними.

Стандартной модели управления знаниями не существует. Для каждой организации такая модель индивидуальна и зависит от стратегических целей, имеющихся знаний, способностей и навыков персонала. Но в любой модели и для любой стратегии можно выделить основные процессы, которые в разной степени должны присутствовать.

Для исследуемого предприятия прежде всего, это идентификация существующих знаний, приобретение, создание, развитие, распространите и обмен опытом, сохранение и защита знаний, а также их использование. На рисунке 6 представлена целевая модель СУУЗ.

Рисунок 6 – Целевая модель системы управления уникальными знаниями

Источник: составлено авторами по результатам исследования с использованием [14].

Основные компоненты целевой модели системы управления уникальными знаниями включают в себя следующие уровни целей:

Стратегические цели: это высшие цели, которые определяют общее направление развития системы управления уникальными знаниями в контексте стратегии предприятия. Они могут включать в себя такие аспекты, как повышение конкурентоспособности, инновационный рост, улучшение качества продукции или услуг.

Тактические цели: это цели, которые определяют конкретные шаги и действия, необходимые для достижения стратегических целей. Они могут включать в себя улучшение процессов управления знаниями, внедрение новых технологий, обучение сотрудников.

Операционные цели: это цели, связанные с повседневными операциями и деятельностью в области управления знаниями. Они определяют конкретные задачи и мероприятия, которые необходимо выполнить для достижения тактических целей.

Целевая модель системы управления уникальными знаниями помогает сотрудникам и руководству предприятия понять, какие цели стоят перед ними в области управления знаниями и как они связаны между собой. Это позволяет эффективно выстраивать стратегию и планы действий для достижения желаемых результатов.

Операционный уровень управления разделен на три типа инструментов, используемых для управления знаниями: организационные, гуманитарные, информационно-технологические.

К организационным инструментам относятся организационные решения по координации процессов управления знаниями, средства административно-управленческой поддержки инфраструктуры системы, специальные методы получения, накопления и систематизации знаний и документы, описывающие их. Это система защиты интеллектуальной собственности, карты знаний, тезаурус, документы, описывающие бизнес-процесс управления знаниями, положения о подразделениях и должностные инструкции специалистов по управления знаниями, методики проведения аудита, создания, получения, накопления знаний.

Гуманитарные инструменты включают приемы, методы, специальные техники управления коллективом и/или отдельными работниками в части их участия в процессе управления знаниями. К ним относятся корпоративная культура, дружественная к знаниям, система мотивации работников для участия в УЗ, система обучения, кадровый резерв, система планирования потребности персонала, наставничество, совещания, конференции, профессиональные сообщества. В этой группе наиболее популярными средствами УЗ являются семинары, конференции и совещания.

В состав информационно-технологических инструментов входят средства, обеспечивающие поддержку ИТ-инфраструктуры, информационно-техническое и программно-аналитическое сопровождение реализации процессов УЗ. Это базы знаний, портал, системы бизнес-интеллекта в том числе системы управления содержимым, системы управления информацией, а также системы дистанционного обучения, блоги, виртуальные кабинеты, средства интеллектуального анализа баз данных, экспертные системы. Информационно-технологические инструменты получили наиболее широкое распространение. Корпоративный портал и база знаний являются самыми популярными не только в своей группе, но и среди всех средств, используемых для обеспечения процесса управления знаниями.

Далее на рисунке 7 представим взаимосвязь компонентов подсистемы целевой модели СУУЗ [8, 10]. Этот графический обзор позволит наглядно представить важность каждого компонента в достижении общих целей управления знаниями на предприятии.

Каждая подсистема обладает уникальным набором функций, необходимым для эффективной работы всей СУУЗ, и связана с процессами и участниками управления знаниями. Совокупность подсистем удовлетворяет критерию целостности системы, исключение какой-либо подсистемы приведет к потере функциональности и работоспособности СУУЗ. Функциональные подсистемы могут быть реализованы с применением различных инструментов, что отражено на рисунке 8.

Участниками процесса управления знаниями являются все сотрудники предприятия, а их взаимосвязь происходит в двух средах: виртуальной и реальной. В каждой среде работники наделены одной или несколькими ролями: специалисты по управлению знаниями и пользователи СУУЗ.

Пользователь СУУЗ – сотрудник предприятия, который сам владеет своими собственными «средствами производства»: интеллектом, памятью, знаниями, способностями, инициативой, опытом. Знания зарождаются в уме человека, поэтому важной задачей по управлению знаниями является создание всех необходимых условий, благоприятствующих трансформации индивидуальных знаний в организационные и наоборот.

В реальной среде взаимодействия сотрудники обмениваются знаниями и опытом через различные формы коммуникации, такие как беседы, встречи, тренинги, исследования. Специалисты по управлению знаниями играют важную роль в организации этих процессов, создавая структуры для сбора, хранения, передачи и использования знаний. В виртуальной среде управления знаниями применяются информационные технологии, такие как корпоративные порталы, базы данных, электронные платформы совместной работы и другие. Специалисты по управлению знаниями разрабатывают и внедряют эти технологии, чтобы обеспечить эффективный доступ к знаниям и опыту сотрудников в любое время и в любом месте. Таким образом, взаимодействие между пользователями и специалистами по управлению знаниями в различных средах создает основу для эффективного управления знаниями в организации, способствуя повышению ее конкурентоспособности и инновационной активности.

Рисунок 7 – Взаимосвязь компонентов системы управления уникальными знаниями

Источник: составлено авторами по результатам исследования с использованием [15, 16, 18].

Итогом разработки данной модели будет считаться эффективная система, способствующая эффективному распределению, сохранению и использованию знаний на предприятии, что в конечном итоге должно привести к повышению производительности, инновационности и конкурентоспособности предприятия.

Вторым из основных мероприятий, входящих в концепцию по совершенствованию системы управления уникальными знаниями на предприятии, является разработка локально-нормативных актов, таких как Положение о СУУЗ.

В Положении следует раскрыть такие аспекты как:

1) Общие термины и определения:

- знания: знания представляют собой информацию, организованную и интерпретированную сотрудниками предприятия, основанные на опыте, обучении и контексте;

- хранение знаний: место, где знания сохраняются и доступны сотрудникам. Это может быть база данных, централизованная платформа или даже документация;

- систематизация знаний: процесс организации знаний, чтобы они стали структурированными, легко доступными и понятными.

2) Выявление знаний:

- системы обратной связи: использование инструментов обратной связи для выявления знаний у сотрудников;

- интерактивные сессии: регулярные обсуждения, совещания и интерактивные сессии для обмена опытом и выявления новых знаний.

3) Методы оценки знаний:

- тестирование и оценка: использование тестов, заданий и оценочных методов для измерения уровня знаний сотрудников;

- анализ результатов работы: оценка знаний на основе результатов выполненных задач и проектов.

4) Алгоритм передачи знаний:

- обучение и обучающие программы: разработка программ обучения и обучающих материалов для передачи знаний;

- наставничество и менторство: организация программ наставничества для передачи опыта более опытными сотрудниками.

5) Технические методы сохранения знаний:

- база данных знаний: создание и поддержка базы данных, содержащей подробную информацию и руководства;

- интеграция с IT-платформами: использование существующих IT-платформ и инструментов для создания и управления базой знаний.

6) Индивидуальные планы передачи знаний:

- развитие карьеры: создание планов развития и карьерного роста, включающих передачу знаний;

- оценка и поддержка сотрудников: проведение индивидуальных оценок и предоставление поддержки для сотрудников в процессе передачи знаний.

7) Метрики и показатели оценки эффективности:

- уровень удовлетворённости: оценка удовлетворенности сотрудников процессом передачи знаний;

- производительность: измерение улучшений в производительности в результате применения новых знаний;

- эффективность обучения: оценка эффективности программ обучения и передачи знаний.

8) Мотивация наставников:

- разработка системы доплат и поощрений для сотрудников, активно участвующих в передаче уникальных знаний;

- регулярные оценки: введение системы регулярных оценок и признания вклада сотрудников в обмене знаниями.

Для оценки эффективности системы управления уникальными знаниями важно использовать разнообразные метрики и показатели, охватывающие ключевые аспекты функционирования системы. Для дальнейшей работы предлагаем апробировать данные метрики и показатели [15]:

а) Количество знаний:

- общее количество знаний в системе. Позволяет оценить объем информации, доступной в системе;

- динамика добавления новых знаний. Отражает активность сотрудников по обновлению и добавлению новых данных.

б) Использование и активность:

- количество пользователей системы. Позволяет оценить охват и активность пользователей;

- частота входа в систему. Указывает, насколько часто сотрудники обращаются к системе;

- активность обмена знаниями. Количество комментариев, обсуждений и взаимодействий внутри системы.

в) Качество знаний:

- степень структурирования знаний. Оценивает уровень организации и структурирования информации в системе;

- уровень обновления и актуальности. Показывает, насколько информация в системе соответствует последним изменениям и требованиям.

г) Обучение и профессиональное развитие:

- участие в обучающих программах. Отражает активность сотрудников в процессе обучения использованию системы;

- повышение квалификации через систему. Количество обучающих курсов, пройденных сотрудниками.

д) Мотивация и участие:

- уровень участия во внутренних конкурсах и инициативах. Оценивает степень активного участия сотрудников в жизни системы;

- количество полученных поощрений. Отражает мотивацию сотрудников к вкладу в систему.

е) Аналитика и отчетность:

- степень использования аналитических инструментов. Оценивает, насколько регулярно администраторы и руководство анализируют данные системы;

- доступность и полнота аналитических отчетов. Оценивает качество и доступность информации для принятия решений.

ж) Экономические показатели:

- экономия ресурсов. Измеряет, насколько система способствует экономии времени и средств;

Эти метрики и показатели обеспечат комплексную оценку эффективности системы управления уникальными знаниями, позволяя администраторам и руководству принимать объективные решения по ее развитию и совершенствованию.

Также, следует разработать и внедрить информационную платформу. Создание информационной среды позволит собрать все накопленные знания в единую базу знаний. Важный элемент базы знаний – это возможность проанализировать поведение пользователей и собрать статистику по чтению статей, прохождению курсов, использованию материалов.

Наличие информационной среды для передачи знаний имеет ряд преимуществ:

- сохранение уникальных знаний внутри предприятия значимых для основной деятельности предприятия;

- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;

- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия;

- у работников предприятия появится возможность самостоятельно ознакомиться с интересующей их информацией, которая будет располагаться в информационной среде;

- у работников предприятия появиться возможность ставить задачи конкретным лицам, которым необходимо ознакомиться с теми или иными знаниями;

- обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

Основой системы знаний на предприятии будут являться знания, полученные в процессе многолетней деятельности компании. В базе будут зафиксированы формализованные знания, которые находят отражение в регламентах, должностных инструкциях и других стандартизированных документах, а также неявные знания – опыт конкретных людей (профессиональные навыки и познания, убеждения и суждения, инновационные идеи, правила и теории, личные наблюдения).

Для расчета экономической эффективности предложенной системы управления уникальными знаниями используем прогнозную оценку, основанную на минималистичном сценарии изменения ключевых показателей, меняющихся под влиянием использования и диффузии уникальных знаний.

Предположим, что система позволяет сэкономить 10 часов работы в неделю у каждого сотрудника, который приобрел уникальные знания и опыт, тогда:

Экономия времени = 10 часов * 12 сотрудников (в 2023 году) * 52 недели (в 2023 году) = 6 240 часов в год

Часовая тарифная ставка у рабочих (5-6 разряда) составляет 100-110 рублей/час, возьмем среднее значение 105 рублей/час, тогда экономия времени составит:

Экономия времени = 6 240 * 105 = 655 200 рублей.

Предположим, что новая система значительно снижает количество ошибок в производственных процессах. Сейчас в год происходит около 240 ошибок, уменьшение количества ошибок за счет внедрения системы 30%, тогда:

Сокращение ошибок = 240 * (1-0,30) = 168 ошибок в год

Если исправление одной ошибки составляет 20 000 рублей, тогда годовая экономия составит = (240-168) * 20 000 = 1 440 000 рублей.

Для расчёта увеличения производительности предположим, что средняя производительность труда – 100 единиц продукции в год, увеличение производительности труда на 20%, тогда:

ПТ= 100 * (1+0,20) = 120 единиц продукции в год

Если каждая единица продукции приносит 10 000 рублей, тогда ежегодное увеличение доходов составит 120 * 10 000 = 1 200 000 рублей

Таким образом, общая экономия средств благодаря внедрению данных мероприятий составит 3 295 200 рублей в год.

Для расчета экономической эффективности воспользуемся формулой, представленной ниже:

,

где – экономия времени;

ПТ – увеличение производительности труда;

О – экономия денежных средств от снижения количества ошибок.

рублей

Как видим, даже на минимальном уровне ключевых расчетных метрик система может быть экономически эффективной, что позволяет подтвердить гипотезу исследования.

Заключение. Совершенствование системы управления уникальными знаниями – сложная и многосторонняя задача. Ее реализация требует решительных системных действий, комплексного и творческого подхода.

Концепция системы управления уникальными знаниями основывается на идее эффективного сбора, хранения, передачи и использования ценной информации внутри организации. Основные принципы концепции:

1) Идентификация уникальных знаний: организация должна проанализировать и выделить ключевые области знаний, которые приносят конкурентное преимущество или имеют стратегическое значение для её деятельности.

2) Создание культуры знаний: это включает в себя развитие атмосферы, в которой сотрудники стимулируются к активному обмену знаниями, обучению и совместной работе. Это также означает признание важности знаний и непрерывного обучения.

3) Создание инфраструктуры: это включает в себя развертывание технологических решений, таких как системы управления знаниями (Knowledge Management Systems), которые облегчают сбор, хранение, поиск и распространение информации.

4) Процессы обмена знаний: организация должна разработать процессы и процедуры для эффективного обмена знаниями между сотрудниками. Это может включать в себя организацию совещаний, обучающих курсов, форумов для обсуждения идей.

5) Управление изменениями: поскольку знания постоянно меняются и развиваются, важно иметь механизмы для обновления и адаптации системы управления знаниями в соответствии с изменяющимися потребностями и условиями.

6) Измерение и оценка: оценка эффективности системы управления знаниями важна для постоянного улучшения. Это включает в себя мониторинг использования системы, оценку качества информации, а также измерение влияния знаний на достижение целей организации.

7) Безопасность и конфиденциальность: управление доступом к уникальным знаниям должно обеспечить их защиту от несанкционированного доступа и утечек информации.

Эти принципы могут быть адаптированы в зависимости от конкретных потребностей и характеристик организации, но общая цель – обеспечить эффективное использование уникальных знаний для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности.

Система будет представлять собой структурированный набор документов, разбитый по категориям и областям знаний в виде иерархии папок, которые будут храниться в базе знаний. Визуальное представлены для пользователей будет выглядеть как портал в виде веб-сайта, имеющий различные удобные поисковые и коммуникационные функции.

Данные, которые будут представлены на портале, имеют следующие категории: база уникальных знаний, база знаний специалистов, база обучающих материалов, база нормативных документов и база специалистов.

Предложенная концепция по совершенствованию системы управления уникальными знаниями разработанная на основе проведенного исследования, в совокупности с заинтересованностью сотрудников и руководства предприятия, имеет целесообразность применения на промышленном предприятии. Обоснованность данной концепции подтверждается не только результатами анализа и опроса, но и потенциалом для улучшения производственных процессов, повышения качества работы и конкурентоспособности организации. Эта концепция открывает новые перспективы для развития предприятия и может стать ключевым фактором его успешного развития в долгосрочной перспективе.