Практическая значимость нормирования труда в современной организации

Введение

Нормирование труда в настоящее время является одним из важнейших элементов управления организацией. Обобщенно можно выделить следующие направления значимости нормирования:

- определение численности работников на конкретных рабочих местах;

- измерение затрат труда;

- база для определения оплаты труда;

- инструмент роста производительности труда;

- основа для формирования прогрессивных приемов и методов труда и др.

Таким образом через нормирование труда можно измерить и определить трудовой вклад каждого работника, определить трудоемкость работ и установить оптимальную нагрузку работников, что будет способствовать повышению эффективности труда. В этом состоит актуальность данного исследования.

(Литературный обзор и научный пробел)

Исследованиям вопросов, связанных с нормированием труда в организациях посвящены работы таких авторов, как Куликова В.В., Лютая В.А. [5], Руденко Г.Г. [8], Ануфриева И.Ю. [9], Бычин В.Б., Шубенкова Е.В., Малинин С.В. [10], Григорьева Н. Н. [14], Камакина О. В., Мельник И. И. [15] и др., где рассмотрены теоретические основы нормирования в организациях, работающих в различных сферах. Вместе с тем, анализ литературных источников показал, что современные особенности нормирования труда в консалтинговых организациях пока не нашли должного отражения.

Цель исследования состоит в определении основных направлений совершенствования процесса нормирования труда на основании анализа теории, методики и практики работы современной организации.

Научная новизна состоит в выявлении места нормирования труда в решении вопросов управления персоналом организации. В статье, на основе анализа состава и структуры персонала сделан вывод о соответствии квалификации сотрудников выполняемой ими работе, но при этом выявлена необходимость формирования системы нормирования труда в организации по централизованному принципу.

Авторская гипотеза заключается в том, что на основе исследований системы нормирования труда персонала в конкретной консалтинговой организации, можно выявить направления использования инновационных технологий HR-менеджмента, которые позволят повысить эффективность деятельности персонала.

Методология. В работе автор придерживается общенаучной методологии, основанной на методах статистического анализа, наблюдения, обобщения, абстрагирования, конкретизации и др.

Основная часть

Нормативно-правовая база современного нормирования труда представлена в первую очередь Трудовым кодексом РФ (статья 22 «Нормирование труда»), где рассматриваются вопросы понятия нормирования и норм труда, порядка разработки и утверждения типовых норм труда, вопросы введения, замены и пересмотра норм труда, а также обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки [1]. Важную роль в решении проблем нормирования играет Постановление Правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804 [2], а также ряд актов Министерства труда и социальной защиты РФ. Например, это Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 мая 2022 г. № 14-1/ООГ-3191 «О нормировании труда в организации», где подчеркивается, что «трудовым законодательством установлена обязанность работодателя разработать и внедрить систему нормирования труда, при этом определение системы нормирования труда в организации отнесено к компетенции самой организации» [3], а также Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении Методических рекомендаций для Федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» [4].

Нормирование труда является базисом для управления персоналом в решении целого ряда вопросов, в частности:

- при определении обеспеченности фирмы персоналом нужного количества и качества;

- при аттестации рабочих мест, формировании оптимального режима труда и отдыха,

- при создании мотивационной системы для персонала, необходимо провести анализ измерения результатов труда персонала и определить ставки оплаты труда, включающие в себя тарифы, оклады, грейды, надбавки, доплаты и другие. Значимо сформировать фонд заработной платы и премиальный фонд;

- в процессе подбора, найма и учета персонала необходимо определить

- нормативные значения численности персонала, а также рабочего времени;

- при рассмотрении вопросов развития персонала возможно уточнение потребности в обучении, а также в необходимых направлениях и методах повышения квалификации кадров.

Специалисты отмечают, что использование возможностей современных информационных технологий повышает эффективность нормирования труда, обеспечивая их рациональность и принятие качественных управленческих решений [5].

Практическое исследование было проведено на базе ООО «Консалтинг и консалтинг» (КиК). ^[1] Эта фирма осуществляет консультационные услуги по вопросам управления и коммерческой деятельности.

Специалисты компании обладают практическим опытом работы на руководящих должностях, таких как генеральные директора, руководители отделов продаж и сервиса в ведущих дилерских компаниях, а также имеют специальное образование.

Рассмотрим основные виды услуг, оказываемых компанией.

1. Тренинги. Особенность тренингов, осуществляемых компанией – ориентация на практику. Они рассчитаны на различные категории персонала. Новация в том, что тренинги – интерактивные, т.е. это обучение через сотрудничество, а именно: и тренера и обучающиеся постоянно взаимодействуют друг с другом в решении проблем, моделировании ситуаций и др.

2. Коучинг - (англ. coaching), особый вид развивающей практики, партнёрский диалог, в котором независимый специалист-коуч помогает человеку сформировать цели своего личного, делового и профессионального развития, раскрыть и мобилизовать свои возможности и ресурсы для их достижения [6]. Коучинг считается одним из самых эффективных методов развития персонала, который помогает принимать взвешенные решения и достигать поставленных целей.

3. Полевое сопровождение предполагает наблюдение, анализ и оценку работы отдельного сотрудника и, возможно, компании в целом, что позволяет определить потенциал и дальнейшие направления развития. Следует отметить, что при полевом сопровождении необходима обратная связь от тренера или руководителя. Для этого способа используются традиционные методы экономико-статистического анализа и методы сбора информации от сотрудников компании.

4. Разработка программного обеспечения. В компании разрабатываются web-приложения любой сложности, которые учитывают существующие бизнес-процессы клиентов. Эксперты используют передовые методологии и лучшие практики в области информационных технологий, чтобы достичь наилучших результатов. Кроме того, предлагаются услуги по техническому и консультационному сопровождению реализованных решений после завершения проекта, чтобы обеспечить клиентам наилучший результат и повысить эффективность их бизнеса.

5. Проведение аудитов стандартов дилерской сети. Это направление предполагает комплексную оценку работы дилерского центра, что предполагает обследование и выверку внешней и внутренней идентификации, организационной структуры, отчетности и соблюдения стандартов, а также анализ выполнения сервисных кампаний и маркетинговых программ, состояние IT инфраструктуры, наличия инструментов и складских запасов.

6. Проведение аудитов гарантии дилерской сети предусматривает контроль за соблюдением гарантийных нормативов, правил и директив, а также осуществление контроля за складами запасных частей и процессом их утилизации.

Анализ состава и структуры персонала организации

Проведенные исследования показывают, что в период с 2021 г по 2023 год численность персонала сократилась, а именно: количество сотрудников, занимающих руководящие должности на 25%, количество специалистов – на 20%, служащих – на 12,5%, рабочих – почти в 2 раза. Как показал анализ, в структуре персонала ООО «Консалтинг и консалтинг» наблюдается преобладание категории специалистов, что объясняется спецификой деятельности компании.

Анализ возрастного состава сотрудников ООО «КиК» показывает, что в 2022-2023 гг. в компании преобладал персонал в возрасте от 26 до 35 лет, доля которого в 2023 г. составила 42%. Следует отметить, что большую долю сотрудников составляют работники до 25 лет (22% в 2023 г.). Это свидетельствует о том, что в компании сформировалась команда молодых специалистов, которая может быстро отзываться на различные изменения внутренней и внешней среды и адаптироваться к ним.

Анализ образовательного уровня сотрудников показал, что доля сотрудников, имеющих высшее образование – преобладающая (более 80%). Персонал со средним специальным образованием составил в 2023 г. 16,4%, что выше, чем в 2022 г. В основном к нему относятся специалисты по созданию образовательных курсов, IT-специалисты, тренинг-менеджеры.

Если анализировать состав персонала по трудовому стажу, то можно сделать вывод о преобладании сотрудников, которые работают в компании более 5 лет – 61% на 2023 год. Те же, которые проработали от 1 до 5 лет, составили в 2023 году 29% от общего числа. Вновь принятые работники (стаж до 1 года) составляют 11% от общей численности персонала в 2023 году.

Оценить эффективность использования персонала в организации возможно, проведя анализ его движения. Согласно полученным данным, в 2023 г. количество принятых сотрудников сократилось на 33,3% по сравнению с 2022 г. Количество выбывших сотрудников в 2023 г. осталось без изменений. Коэффициент общего оборота в 2022 г. вырос на 9,62% по отношению к 2021 г., а в 2023 г. снизился на 8,33% по сравнению с 2022 г. Коэффициент текучести кадров в 2023 г. составил 8,3%. В целом, ситуация с текучестью кадров стабильная.

В целом можно сделать вывод, что квалификация сотрудников организации соответствуют выполняемой ими работе. Персонал овладевает необходимыми умениями и навыками главным образом в процессе практической деятельности. Уровень базового образования персонала достаточен, однако необходимо осуществлять развитие персонала в разрезе выполняемых функций. Присутствует текучесть кадров, но она имеет тенденцию к снижению.

Проблемы нормирования труда в организации и их решение

Нормирование труда в организации осуществляется на основании российского законодательства в данной сфере, устава, стандартов компании, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений о структурных подразделениях. Специального отдела по нормированию труда в компании не предусмотрено. Этими вопросами занимаются сотрудники отдела труда и заработной платы.

Формирование системы вознаграждения предполагает, что она должна быть мотивирующей, стимулирующей и, конечно же, справедливой.

В частности, для этого руководство компании может устанавливать отдельным работникам надбавки за квалификацию и персональные надбавки в соответствии с трудовым договором.

Так, например, оплата сверхурочных работ осуществляется следующим образом:

1. Введены ставки за сверхурочную работу, а именно: оплата сверхурочной работы осуществляется с учетом введенной ставки за каждый час работы, который превышает установленную норму рабочего времени.

2. Определен порядок начисления оплаты: оплата сверхурочной работы должна начисляться по факту отработанных часов, исходя из введенной ставки за час.

3. Введение порядка уведомления о сверхурочной работе: работник должен уведомлять работодателя о своем желании работать сверхурочно не менее чем за 2 дня до предполагаемой даты начала работы.

4. Установление порядка утверждения сверхурочной работы: работодатель должен утвердить сверхурочную работу письменно, рассчитав предварительно затраты на оплату сверхурочных часов.

5. Определение правил выплаты: оплата сверхурочной работы должна осуществляться в соответствии с установленным графиком выплат.

6. Установление правил учета сверхурочной работы: сверхурочная работа должна учитываться отдельно от основной нормы рабочего времени и должна быть зафиксирована в трудовых книжках работников.

Следует отметить, что во избегании нарушения трудового законодательства и конфликтов между работодателями и наемными работниками, надо определить те нормы и правила, которые должны в обязательном порядке соблюдаться и должны быть понятны непосредственным исполнителям.

Следует иметь в виду, что компания соблюдает трудовое законодательство, поскольку гарантирует сотрудникам получение ежемесячной заработной платы не ниже прожиточного минимума или минимального размера оплаты труда, при условии соблюдения нормы рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей. Заработная плата выплачивается два раза в месяц, а именно: аванс – 26 числа каждого месяца и окончательный расчет – 14 числа каждого месяца. Что касается отпуска, то его оплата должна быть осуществлена не позднее, чем за три дня до его начала. Если этого не происходит, то сотрудник имеет право перенести отпуск на более поздний срок, до получения им отпускных выплат. Еще один важный момент – это учет инфляционных процессов в экономике. В компании осуществляется индексация заработной платы, что позволяет сохранить уровень жизни сотрудников.

В ООО «Консалтинг и консалтинг» предусмотрены определенные нормативы в начислении премий, доплат и надбавок для сотрудников. Те, которые имеют систематический характер, начисляются в соответствии с Положением по оплате труда работников компании. А те, которые имеют разовый характер, начисляются в соответствии с приказами по организации. Компания гарантирует справедливую и прозрачную оплату труда для всех сотрудников.

Анализ динамики размера фонда оплаты труда показывает, что в 2021-2023 гг. фонд оплаты труда в организации вырос на 14,5%, вследствие роста уровня среднемесячной заработной платы, что было обусловлено в том числе и увеличением уровня прожиточного минимума трудоспособного населения г. Москвы. Необходимо отметить, что средняя заработная плата по организации в 2023 г. составила 98,6 тыс. руб. В этот год ее рост составил 5,8%.

Рост среднемесячной заработной платы должен учитывать рост производительности труда в компании, которая является одним из важнейших показателей использования трудовых ресурсов. Исследования показали положительную динамику производительности труда, что при снижении численности свидетельствует о достаточно эффективном использовании персонала.

Основная проблема компании в области нормирования труда – это отсутствие соответствующей системы. Система нормирования труда предполагает комплекс мер по организации системы расчета и оценки трудовых затрат. При этом она должна быть адаптирована к конкретным производственным условиям, а именно: условиям труда, установленной продолжительности рабочего времени, имеющегося оборудования, профессионально-квалификационного состава работников, фонда оплаты труда, наличия рабочих мест.

Специалисты считают, что система нормирования труда является «надежным инструментом для принятия верных управленческих решений при:

- стратегическом и тактическом планировании;

- организации производственной деятельности предприятия в целом и каждого из его подразделений в отдельности;

- оптимизации распределении обязанностей как между подразделениями, так и между должностями и отдельными сотрудниками;

- оценке эффективности работы каждого сотрудника» [7].

Основная задача системы нормирования труда в компании связана с обеспечением объективной оценки трудозатрат и рабочих процессов в целом. В связи с этим были сделаны следующие предложения для повышения эффективности работы в организации.

Во-первых, систему нормирования труда в компании предлагается выстроить по централизованному принципу, чтобы повысить качество процесса и контроль над ним. Подобный принцип организации системы нормирования труда предполагает, что все работы в нормативно-исследовательской области концентрируются традиционно в отделе труда и заработной платы. Это позволяет проводить единую политику в этой области, а также рациональное использование рабочего времени специалиста по нормированию труда. Пока такого специалиста в организации нет.

Поэтому, во-вторых, необходимо ввести должность специалиста по нормированию труда в отделе труда и заработной платы. Это, с одной стороны, конечно же повысит затраты на оплату труда, но, с другой стороны, повысит качество расчетов трудозатрат и использования рабочего времени сотрудников, что в целом повысит эффективность работы компании в целом. Кроме того, в каждом подразделении выделяется ответственный специалист, на которого возлагается функция текущего контроля, анализа норм, составления отчетов. Это позволит не вводить дополнительные штатные должности.

В-третьих, необходимо учитывать современные тенденции автоматизации и цифровизации. Поэтому предлагается внедрить на базе платформы 1С программу «АдептИС: Нормировщик», которая позволяет учитывать нормы времени выполнения различных операций и тарифные сетки, на основании которых формируется ведомость норм и расценок.

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Современная нормативно-правовая база нормирования труда представлена Трудовым кодексом РФ (статья 22 «Нормирование труда»), а также Постановлением Правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» и рядом актов Министерства труда и социальной защиты РФ.

2. Следует отметить, что нормирование труда в настоящее время является одним из важнейших элементов управления организацией, через которое можно измерить и определить трудовой вклад каждого работника, определить трудоемкость работ и установить оптимальную нагрузку работников, что будет способствовать повышению эффективности труда.

3. Проведенные исследования в реальной компании показали, что в ней отсутствует система нормирования труда. Вопросами нормирования труда занимаются сотрудники отдела труда и заработной платы. В связи с этим был сделан ряд предложений, а именно: во-первых, систему нормирования труда в компании предлагается выстроить по централизованному принципу, чтобы повысить качество процесса и контроль над ним; во-вторых, необходимо ввести должность специалиста по нормированию труда в отделе труда и заработной платы; в целях использования современных технологий внедрить на базе платформы 1С программу «АдептИС: Нормировщик».

Эти предложения позволят в компании оценивать эффективность затрат рабочего времени, выявлять основные организационные или технические неполадки, влияющие на потерю рабочего времени; временные потери и их влияние на прибыль компании, разрабатывать оптимальные условия деятельности, помогающие снизить утомляемость сотрудников, облегчить умственный труд, устанавливать технически обоснованные нормативы времени, выработки и численности сотрудников.

[1] По условиям конфиденциальности название изменено