Цифровизация управления человеческими ресурсами в бизнес-организации: значимость и актуальные направления

Введение

В эпоху таких глобальных и быстрых изменений бизнес не может работать по старым моделям. Перед современными бизнес-организациями стоит актуальная задача цифровизации абсолютно всех бизнес-процессов, в том числе в рамках системы управления человеческими ресурсами [8, с. 1075] (Loskutov, Slepokurova, Ishkova, 2016, p. 1075). Это крайне необходимо бизнес-организациями для того, чтобы сохранять устойчивое конкурентное положение.

Вместе с тем, конкурентоспособность бизнес-организации во многом зависит от качественного состава сотрудников и их уровня мотивированности на продуктивную трудовую деятельность. [3, с. 248] (Goroshchenko, 2017, p. 248). Работодателям следует принимать во внимание, что работниками являются представители разных поколений, поэтому важно предоставлять персоналу условия работы, соответствующие их мотивации [5, с. 760] (Dmitrieva, 2016, p. 760).

Использование цифровых технологий в бизнес-организации, где основной костяк сотрудников формируется из молодых людей, которые относятся к поколению «Z» – это важный метод повышения их заинтересованности и раскрытия внутреннего потенциала на благо компании [6, с. 274] (Zharkov, Vasyutkina, 2019, p. 274).

В контексте выявленной проблематики был поставлен следующий исследовательский вопрос: «Как внедрение цифровых технологий влияет на повышение эффективности управления человеческими ресурсами в бизнес-организации?»

Цель исследования была направлена на выявление актуальных направлений цифровизации процесса управления человеческими ресурсами в бизнес-организации.

Научная новизна исследования заключается в том, что конкретизированы актуальные направления цифровизации, позволяющие повысить эффективность управления человеческими ресурсами, в контексте увеличения в современных бизнес-организациях количества сотрудников, относящихся к поколению «Z».

Методической основой исследования является системный подход, вторичный анализ результатов эмпирических исследований, сравнительный анализ. В качестве метода исследования использовались: контент-анализ научных публикаций; экспертный опрос.

Значимость цифровизации в управления человеческими ресурсами

Цифровизация должна быть направлена не только на автоматизацию и совершенствование рабочих и производственных процессов, но и на улучшение качества работы каждого сотрудника. Когда компания пользуется современными цифровыми технологиями сотруднику намного легче и интереснее вести свою рабочую деятельность, что мотивирует их развиваться рамках данного предприятия.

Различные исследователи отмечают актуальность внедрения цифровых технологий в процессы управления человеческими ресурсами современной организации. Это связано с тем, что внедрение данных цифровых технологий в HR-сферу позволяет многократно повышать эффективность управления людьми, что неизменно приводит к повышению производительности труда и кадрового потенциала организации [11, с. 62] (Semina, 2020, p. 62).

Цифровизация процесса управления персоналом – это процесс организации удобной цифровой среды для сотрудников с целью повышения их мотивации и заинтересованности в работе, а также улучшения HR-бренда самой организации [1].

На сегодняшний день компании, которые игнорируют процесс диджитализации процесса управления персоналом ухудшают свой HR-бренд и, в следствии этого, в компании наблюдается высокая текучесть кадров или перенасыщенность сотрудниками взрослого поколения, что также приводит к неэффективности работы компании [7].

Отсутствие цифровых технологий в системе управления человеческими ресурсами влияет на то, что сам процесс людьми становится неэффективным, особенно если в компании большее число сотрудников из поколения «Z»., хорошо приспособленное к виртуальной и цифровой реальности [4, с. 48] (Gubina, 2016, p. 48).

Представители поколения «Z». значительно отличаются от предыдущих поколений, так как они родились и живут в реалиях «цифровизированной» среды, которая сформировалась в результате качественных изменений интернет пространства [9, с. 149] (Mamina, Tolstikova, 2019, p. 149).

Синонимическими названия поколения «Z» являются: «цифровое поколение», «интернет-поколение», «диджитал поколение» [5, c. 761; 9, c 151] (Dmitrieva, 2016, p. 761; Mamina, Tolstikova, 2019, p. 151).

По экспертной оценке Джейсона Дорси, президента Центра изучения поколений, поколение «Z» - это самая быстрорастущая группа персонала в современных организациях [12] (Stepanova, 2020).

Анализ научных публикаций по теме исследования позволил установить взаимосвязь текучести кадров (особенно молодых кадров) с недостаточным уровнем цифровизации процесса управления персоналом (таблице 1).

Таблица 1.

Анализ влияния цифровизации на процесс управления персоналом

Как можно увидеть, цифровизация процесса управления персоналом в первую очередь влияет на мотивацию и заинтересованность сотрудников в работе, что отрицательно сказывается на текучести кадров.

Также, можно отметить, что процесс цифровизации в области управления персоналом является важным аспектом для выбора работы молодым сотрудником.

Молодые сотрудники поколения «Z» – это поколение Digital. Мотивация и заинтересованность сотрудников данного поколения – это использование методов при помощи digital, то есть цифровых методов [10, с. 63] (Popov, Didkovskaya, 2020, p. 63)

В настоящее время аналитики уделяют большое внимание самому молодому поколению, вступающему в трудовую жизнь - поколению «Z». Определение возможностей взаимодействия с поколением «Z» приобретает знаковый характер. Это очень важно, так как представители поколения «Z», в большинстве своём, демонстрируют нежелание быть преданными одному единственному работодателю на протяжении всей своей жизни, и предпочитают периодически менять работу, ища не просто высокооплачиваемую, но, прежде всего, интересную работу [9, с. 153] (Mamina, Tolstikova, 2019, p. 153).

Вместе с тем, необходимо принимать во внимание, общепринятые характеристики представителей поколения «Z». Поскольку они являются: активными пользователями продуктов цифровых технологий, это влечёт за собой формирование «клипового мышления», некоторой «оторванности» от реальности, сложность восприятия текстовой информации, при наличии быстрой ориентации в потоке визуальных данных [2, с. 318] (Vasenev, 2019, p. 318).

Таким образом, использование цифровых технологий в компании, где есть молодые сотрудники - это метод мотивации и повышения заинтересованности молодых сотрудников (в частности поколения «Z») в работе. Кроме того, можно отметить положительное влияние цифровизации процесса управления персоналом на повышение HR-бренда компании.

Актуальные направления цифровизации процесса управления человеческими ресурсами

В рамках данного исследования был проведен экспертный опрос с 10 китайскими предпринимателями, которые внедрили цифровые технологии в деятельность своих компаний. Все 10 респондентов отметили, что общая эффективность предприятия была значительно увеличилась после введения цифровых технологий. Также все респонденты отметили, что цифровизация принесла только положительные изменения со стороны сотрудников., собенно относящихся к поколению «Z». Они стали более вовлечены в рабочий процесс и значительно увеличился их интерес к самой работе. Предприниматели (7 из 10 опрошенных респондентов), которые наблюдали высокий уровень текучести кадров на предприятии отметили, что цифровизация изменила данную тенденцию. Теперь данные фирмы являются одними из привлекательными в рамках своего рынка для новых сотрудников.

Анализ результатов экспертного опроса, а также научных публикаций, позволил выявить актуальные направления цифровизации системы управления человеческими ресурсами в бизнес-организации [1, 8] (15 трендов..., 2019; Loskutov, Slepokurova, Ishkova, 2016).

1. Digital-рекрутинг. Начальный этап приема сотрудника на работу должен сопровождаться digital-рекрутингом. Digital-рекрутинг предполагает автоматизацию поиска и найма является общение соискателя с виртуальным рекрутером, а именно создание так называемых чат и аудио-ботов. Чат-боты работают следующим образом: когда соискателем выбрана интересующая его вакансия, то ему приходит сообщение от бота, который и будет проводить первичное собеседование. В ходе переписки кандидат отвечает на стандартные вопросы с односложными ответами, требующими ответа да/нет. Аудио-боты работают по схожему принципу: кандидат либо сам звонит на номер, предлагаемый компанией, либо заполняет соответствующую анкету на сайте и в течение минуты с ним связывается голосовой помощник, который так же проводит первичное интервью. Когда с данными соискателями связывается менеджер по персоналу, то он уже имеет представление о кандидате, с которым разговаривает. Более эффективным из этих ботов является чат, так как он общается с соискателем всегда в удобное для них время, работает 24 часа 7 дней в неделю.

Это направление кадровой деятельности позволяет учитывать особую направленность нового поколения на технологическую, цифровую коммуникацию. [9, с. 156] (Mamina, Tolstikova, 2019, p. 156).

2. Скрининг резюме соискателя. Автоматический скрининг резюме позволяет проводить оценку и отбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и так далее. Скрининг резюме не только позволяет упростить процесс поиска соискателей, но и сокращает его время. Также, главным преимуществом скрининг резюме является то, что данный процесс поиска направлен на соискателей из поколения «Z».

3. Онлайн-анкета для соискателя. Данный инструмент упрощает процесс найма персонала и избавляет руководство от многочисленной бумажной работы.

4. Геймофикация. При адаптации персонала (особенно молодых сотрудников поколения «Z») желательно использовать геймификацию, которая позволяет лучше понять процесс работы в компании. Геймификация может способствовать повышению мотивации штатного персонала, так как она, например, может быть использована при построении рейтинга сотрудников. В рамках при построении рейтинга - геймификация позволяет лучше оценить способности работника. Геймофикация – это, по сути, технология адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников в процесс. Геймофикация в обучении представляет собой систему тренировок персонала в кейсовых и игровых методиках, в ходе которых воспроизводится какая-либо рабочая ситуация (начиная от различных вопросов, которые может задать клиент, заканчивая отработкой навыков общения). Другим вариантом обучения персонала является использование внутреннего портала электронного обучения. Данные программы сотрудники могут проходить без отрыва от рабочего места. Руководство компании может закупать необходимые курсы, вебинары для обучения персонала, которые будут храниться в одной общей базе. Каждому сотруднику должен предоставляться доступ на портал, где они каждый месяц смогут проходить предлагаемые курсы. Этот портал должен быть доступен как с компьютеров работников, так и с мобильных устройств, чтобы была возможность заниматься в любое удобное время. Этот электронный портал позволяет значительно сократить время и ресурсы, которые обычно затрачиваются при обучении персонала.

Специалисты подчеркивают, что применение геймификации в системе управления человеческими ресурсами очень продуктивно, применительно к новому поколению [9, с. 155] (Mamina, Tolstikova, 2019, p. 155).

3. Непрерывная обратная связь. На сегодняшний день сотрудники хотят иметь регулярную обратную связь. Современные автоматизированные процессы позволяют менеджерам, затрачивая минимум времени, непрерывно взаимодействовать с сотрудниками. Наилучшим способом данного взаимодействия будет являться использования мобильных приложений или социальных сетей. Так как многие сотрудники работают в командах, то управление эффективностью не должно быть единичным, оно должно быть локальным. Быстрая, оперативная, регулярная обратная связь повышает мотивацию сотрудника, его вовлеченность в работу, благодаря чему улучшается и качество его работы. В эпоху цифровизации экономики от менеджеров требуется сосредоточиться на управлении эффективностью, а не на ее оценке, для того, чтобы помогать своим сотрудникам в создании ясного реалистичного видения будущего компании, четкого доведения своей позиции до работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению производительности, как каждого работника, так и всего персонала организации в целом, а также к более эффективному взаимодействию внутри компании. Это в свою очередь увеличит скорость захвата рынка организацией и внедрению новых инновационных технологий.

5. Цифровизация процесса управления «талантливыми» сотрудниками. Система управления «талантами» может выступать в качестве оптимизации производительности каждого сотрудника, организации в целом, что в конечном итоге должно сократить расходы компании. Компаниям можно включать в систему управления персоналом такие инструменты управления «талантами» как: «Монолит: Персонал», тест «Potential in Focus (PIF)», линейка систем от SAP и т.д. Данные программы помогают руководителю лучше узнать своих сотрудников: выявить их сильные стороны, которые нужно продолжать развивать; уточнить слабые стороны, которые необходимо нивелировать.

6. Дистанционное корпоративное обучение. Предполагает возможность разработки онлайн-сервиса для проведения корпоративных обучающих игр, которые сократят время на обучения персонала,

Внедрение виртуальной и дополненной реальности в процесс обучения персонала способно вывести качество обучения на новый уровень, а сам процесс сделать интерактивным и интересным. Также, это влияет на снижение текучести кадров на этапах обучения персонала [10] (Popov, Didkovskaya, 2020].

7. Разработать привлекательный HR-бренд компании в глазах соискателей, в первую очередь относящихся к поколению «Z» (в контексте использования в бизнес-процессах различных цифровых технологий).

Все вышеперечисленные направления цифровизации системы управления человеческими ресурсами в бизнес-организации очень важно развивать, так как представители поколения «Z» много времени уделяют использованию диджитал-технологий. Интернет-пространство для них неотъемлемая часть их образа жизни, источник информации и канал коммуникации, Поэтому для них важно создать возможность решать многие производственные вопросы в онлайн [5, с. 762] (Dmitrieva, 2016, p. 762).

Заключение

Таким образом, использование цифровых технологий в компании, особенно где есть молодые сотрудники – это эффективный метод повышения стимулирования данных сотрудников к продуктивной трудовой деятельности и снижения текучести перспективных кадров.

Внедрение цифровизации в процессы управления персоналом в бизнес-организации значительно влияет на увеличение интереса со стороны соискателей из поколения «Z», которые считаются важным ресурсом для эффективной и инновационной деятельности компании.

Необходимо отметить, что цифровизация процессов управления человеческими ресурсами предприятия - это не просто приобретение и установка нового оборудования или программного обеспечения. Цифровизация предполагает готовность к комплексным изменениям, которые должны затрагивать культуру бизнес-организации, систему управления, внутренние и внешние коммуникации. Своевременность данных изменений планомерно ведет к улучшению позиций фирмы на рынке и повышению уровня её конкурентоспособности.