Особенности государственной кадровой политики в сфере здравоохранения: региональный аспект

Бизин С.В.1
1 Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 13, Номер 10 (Октябрь 2023)

Цитировать:
Бизин С.В. Особенности государственной кадровой политики в сфере здравоохранения: региональный аспект // Экономика, предпринимательство и право. – 2023. – Том 13. – № 10. – С. 4169-4192. – doi: 10.18334/epp.13.10.118954.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=54899426
Цитирований: 1 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Государственная политика в сфере охраны здоровья является одной из наиболее приоритетных направлений деятельности органов государственной власти с целью достижения национальных стратегических целей, а кадровой политика выступают ее ключевым элементом и залогом эффективности управления отраслью здравоохранения. Вопросы государственной кадровой политики в сфере здравоохранения в настоящее время приобретают особую актуальность в виду ее проблематики, как на федеральном, так и региональном уровне. В статье рассмотрены основы государственной кадровой политики в системе здравоохранения, исследовано нормативно-правовое регулирование кадровой политики в здравоохранении. Проведен анализ реализуемой кадровой политики в сфере охраны здоровья на примере Липецкой области. Исследованы инструменты управления и совершенствования кадровой политики в системе здравоохранения региона, способствующие снижению дефицита врачебных кадров и средних медицинских работников в Липецкой области

Ключевые слова: государственная кадровая политика, здравоохранение, кадровая политика в здравоохранении, управление медицинскими кадрами, регион

JEL-классификация: R11, R12, R13, R58, I11, I15, I18, M51, M54



Введение

В современных условиях грамотно реализованная кадровая политика является залогом эффективности управления персоналом, как в коммерческих организациях, так и в органах государственной власти. Наиболее эффективной кадровой политикой в настоящее время является активная политика, которая учитывает анализ текущей ситуации и прогнозирование будущей [7, с.20].

Актуальность исследования обусловлена тем, что современная система государственного управления базируется на оказании гражданам различных услуг, а сфера здравоохранения является ключевой как с точки зрения приоритетности оказываемых услуг, так и в концепции обеспечения кадрами данной отрасли.

Цель исследования заключается в определении особенностей государственной политики в области кадрового обеспечения отрасли здравоохранения и разработке системы мероприятий по совершенствованию кадровой политики в здравоохранении Липецкой области.

Достижение данной цели предполагало решение следующих задач исследования:

- изучить основы кадровой политики в системе здравоохранения,

- рассмотреть нормативно-правовое регулирование кадровой политики здравоохранения,

- провести анализ реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения региона,

- разработать инструменты, направленные на совершенствование государственной кадровой политики в сфере здравоохранения Липецкой области.

В процессе исследовании были использованы методы сравнительного и статистического анализа и сопоставления, системного подхода, наблюдений.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные разработки, содержащиеся в трудах отечественных авторов, а также нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы государственной политики в сфере кадрового обеспечения системы здравоохранения.

Информационную базу исследования составили официальные статистические данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Липецкой области, аналитические, справочные и нормативные документы, материалы, представленные в сети Интернет, и другие материалы.

При выполнении исследования были применены как общенаучные, так и специальные методы познания: теоретический анализ нормативных актов, документов и научной литературы; эмпирические методы анализа данных; методы анализа статистических данных и методы графического анализа.

Основы кадровой политики в системе здравоохранения

Ключевое направление формирования и эффективного функционирования системы здравоохранения является обеспечение более высокого кадрового потенциала отрасли [24, c.144].

Медицинские кадры в настоящее время представляют собой наиболее ценный и значимый компонент современной системы здравоохранения, поэтому проблемы и противоречия кадрового обеспечения, назревшие в данной отрасли, поставили перед обществом ряд важных задач [23]. Прежде всего, обусловленные недостатком высококвалифицированных врачей и медицинских сестер, негативно сказывающаяся на качестве оказания медицинской помощи населению и, как следствие, на качестве жизни [2, с.314].

По вопросам кадровой политики проводятся научные и практические исследования, разрабатываются алгоритмы совершенствования кадровой политики в отрасли, применяются различного рода инструменты, позволяющие привлечь в медицинские организации страны как можно большее количество высококвалифицированных кадров.

Кадровая политика в системе здравоохранения – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [8, c.15].

В современных условиях в сфере здравоохранения наблюдается тенденция к повышению внимания к ведению кадровой политики, т.к. с помощью нее обеспечивается оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава медицинских кадров, развитие в соответствии с потребностями субъекта управления (страны, региона, муниципалитета, учреждения), соблюдение требованиям законодательства, а также гармонизация рынка труда в данной отрасли.

В узком смысле – государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с медицинскими кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно исторических условиях развития общества. Центральный компонент этой политики – стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабочей силы.

Сегодня эффективность реализации государственной политики в сфере здравоохранения неразрывно связана с развитием системы государственной службы в органах управления данной отраслью [5, c.65].

Стоит отметить, что в настоящее время необходимо создать условия для закономерного соответствия процессов в развитии отрасли здравоохранения и в аппарате государственной службы (органах исполнительной государственной власти), осуществляющем управление данной отраслью.

Одной из основных целей кадровой политики является обеспечение сферы здравоохранения квалифицированными кадрами.

Государственная кадровая политика в здравоохранении в соответствии с законодательством Российской федерации реализуется на трех уровнях: общегосударственный (разработка стратегии общегосударственной кадровой политики); отраслевой уровень (реализация кадровой политики в системе здравоохранения); учрежденческий уровень (осуществление кадровой политики, обеспечивающей обучение, подбор, расстановку и мотивацию кадров, оценку результатов деятельности врачей) [21].

Механизм формирования государственной кадровой политики в Российской Федерации представлен на рис. 1.

Рисунок 1 – Формирование государственной кадровой политики

Источник: Составлено автором

В настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Пути реализации кадровой политики представлены на рис. 2.

Рисунок 2 – Пути реализации кадровой политики

Источник: Составлено автором

Основными причинами роста значимости государственной кадровой политики в системе здравоохранения являются:

1) постоянно возрастающие требования к уровню качества работ, выполняемых медицинским персоналом учреждений; снижение объемов рынка врачей узких специализаций, оказывающих узкоспециализированную медицинскую помощь; постоянно возрастающие расходы на содержание медицинского персонала учреждений здравоохранения;

2) создание и обеспечение приемлемых условий для медицинских работников, как непосредственно организации труда, так и продвижения по службе;

3) весомое увеличение в последние годы уровня и качества жизни населения, как следствие, повышение требований граждан к уровню и содержанию профессиональной деятельности медицинского персонала [8, с.10].

Объектам управления кадровой политики являются непосредственно медицинские кадры, что обуславливает цели реализуемой кадровой политики по распределению, формированию и использованию квалифицированного персонала, занятого как непосредственно в оказании медицинской помощи населению, так и вспомогательный персонал, обеспечивающий деятельность системы здравоохранения.

Стоит отметить, что в отрасли здравоохранения кадры занимают особое значение и приобретают еще большую ценность вследствие роста профессиональных навыков, имеющих приоритетное значение для населения.

От уровня развития кадрового потенциала отрасли здравоохранения зависят качество и доступность медицинской помощи, оказываемой населению.

Министерством здравоохранения Российской Федерации создана система регулирования кадровой политики в отрасли. Весь спектр кадровой политики Министерства здравоохранения представлен на рис. 3.

Рисунок 3 – Кадровая политика Министерства здравоохранения РФ, задачи, решения, инструменты

Источник: Составлено автором

Значительная часть проблем медицинских кадров затрагивает социальные аспекты их деятельности, к которым относятся факторы приверженности врачей и средних медицинских работников к выбранному направлению профессиональной деятельности, их мотивацию к повышению качества своего труда [4].

Разработка и применение на практике соответствующих мер составляет содержание кадровой политики в здравоохранении, реализуемой на различных уровнях: уровне органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований, органов управления здравоохранением, отдельных медицинских организаций [17].

В свою очередь, формирование кадровой политики в здравоохранении должно опираться на углубленный анализ уровня развития медицинских кадров и социальных аспектов их профессиональной деятельности, включая изучение того, как эффективно решаются проблемы трудоустройства молодых специалистов, насколько приемлемыми являются условия их труда и его оплата, как осуществляется реализация мер их социальной поддержки и многих других [3, с. 880].

Новым направлением, требующим изучения, является анализ инноваций в подготовке врачей, к которым относится внедрение аккредитации специалистов здравоохранения [8, c.52].

Таким образом, главным субъектом государственной кадровой политики в здравоохранении является деятельность федеральных органов по формированию и рациональному использованию трудовых ресурсов, мобилизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабочей силы в медицинских организациях. Правильно построенная государственная кадровая политика в здравоохранении требует постоянного применения на практике новых, более эффективных, мер, которые будут способствовать улучшению качества и доступности медицинской помощи, оказываемой населению. Развитие государственной кадровой политики должно реализовываться на уровне органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований, органов управления здравоохранением, отдельных медицинских организаций.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики в здравоохранении

Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику. К элементам такого механизма относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание, юридические факты, акты применения права акты реализации прав и обязанностей и т.д.

Государство в своей деятельности по вопросам кадровой политики руководствуется, в первую очередь, Конституцией Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации в ч. 2 ст. 7 провозгласила охрану здоровья людей как часть государственной социальной политики, в ст. 41 -право каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь, в ст. 72 – определено совместное ведение РФ и ее субъектов части вопросов здравоохранения, по которым в силу ч. 2 ст. 76 издаются федеральные законы и 15 принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ [6].

Конституция Российской Федерации регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе. В Конституции записано (ст. 37), что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Статья 34 (п. 1) расширяет это положение: каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Особое значение имеет Трудовой кодекс РФ, который устанавливает для всех граждан и категорий работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создаст благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей [22].

Особо важную роль в реализации государственной кадровой политики играют федеральные законы. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [12] регулирует отношения в сфере охраны здоровья граждан и определяет права и обязанности медицинских и медицинских работников. Что касается непосредственно кадровой политики в сфере здравоохранения, то данный Федеральный закон этот вопрос оставил без должного внимания, в отличие от его предшественника – «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993 г. № 5487-I [18].

Помимо основных федеральных законов в реализации государственной кадровой политики в здравоохранении играют большую роль, так называемые, подзаконные акты. Это указы Президента и постановления Правительства РФ. С помощью указов, постановлений и распоряжений предоставляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных направлений государственной кадровой политики.

Основные положения государственной кадровой политики в системе российского здравоохранения включены в соответствующие законодательные и подзаконные правовые акты РФ и ее субъектов.

В Указе Президента РФ от 21.07.2020 г. №474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период 2030 года» [10] основной национальных целей является сохранение населения, здоровья и благополучия людей, обеспечение устойчивого роста численности населения Российской Федерации. Все это неотъемлемым образом влияет на необходимость создания и развития высококвалифицированного кадрового потенциала в системе здравоохранения.

Указом Президента РФ от 6.06.2019 г. №254 утверждена Стратегия развития здравоохранения в РФ на период до 2025 г., подчеркивающая высокую актуальность совершенствования системы медицинского образования и кадрового обеспечения системы здравоохранения. Особое внимание уделяется необходимости решения жилищных проблем врачей и фельдшеров, особенно в сельской местности; увеличения доли бюджетных мест в вузах по медицинским специальностям («Лечебное дело» – 70 %, «Педиатрия» – 75 %); формирования квот на целевой прием по заявкам субъектов РФ с предоставлением гарантии трудоустройства выпускникам; увеличение доли целевых мест в ординатуре по самым дефицитным направлениям вплоть до 100 %, с предоставлением преимущества врачам со стажем работы в первичном звене, особенно на селе; поэтапное внедрение новой системы оплаты труда в здравоохранении, основанной на прозрачных, справедливых и понятных правилах, с установлением фиксированной доли окладов в заработной плате и единым перечнем компенсационных и стимулирующих выплат [11].

С 2019 года реализуется национальный проект «Здравоохранение», предусматривающий развитие отрасли и качественное преобразование до 2024 г., включает 9 федеральных проектов, в том числе такой важный, как «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами», а также федеральные программы по обеспечению сельских территорий России медицинскими работниками «Земский доктор» и «Земский фельдшер» [20].

Министерством здравоохранения разработан и реализуется федеральный проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами». В рамках федерального проекта запланировано не только ликвидация кадрового дефицита в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, но и обеспечить высокий уровень квалификации молодых специалистов, приходящих в отрасль здравоохранения, а также предоставить им возможность непрерывного повышения квалификации в соответствии с профессиональной потребностью.

Подходы к решению актуальных проблем обеспечения медицинскими кадрами отражены в государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранения» [15], ее подпрограмме «Развитие кадровых ресурсов в здравоохранении» и ведомственной целевой программе «Управление кадровыми ресурсами здравоохранения», реализация которых запланирована в рок до 2025 г. [13].

Ответственным исполнителем за реализацию кадровой политики в Российской Федерации в области здравоохранения является Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Министерства здравоохранения Российской Федерации [16].

Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Министерства здравоохранения Российской Федерации обеспечивает деятельность министерства по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в отрасли.

Основными задачами департамента являются [16]:

1. Обеспечение реализации функций по выработке основных направлений государственной политики, нормативно-правовому регулированию кадрового обеспечения здравоохранения, медицинского и фармацевтического образования, допуска медицинских и фармацевтических работников к осуществлению профессиональной деятельности.

2. Обеспечение реализации функций по координации и контролю деятельности, находящейся в его ведении федеральной службы и координации деятельности государственного внебюджетного фонда.

3. Разработка стратегии единой кадровой политики в системе здравоохранения.

4. Организация работы по непрерывному образованию медицинских работников и фармацевтических работников.

5. Обеспечение реализации подпрограммы «Развитие кадровых ресурсов в здравоохранении» государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения».

В соответствии с возложенными основными задачами департамент выполняет следующие основные функции (рис. 4).

Рисунок 4 – Функции Департамента медицинского образования и кадровой политики Минздрава России

Источник: Составлено автором на основе Приказа Минздрава России [16]

Таким образом, при реализации кадровой политики в системе здравоохранении руководствуются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями, распоряжениями и поручениями Правительства Российской Федерации, Положением о Минздраве России и его нормативно-правовыми документами, которые в свою очередь позволяют создавать нормативно-правовую базу регулирования кадровой политики в отрасли и на региональных уровнях. Разработку и реализацию государственной кадровой политики в системе здравоохранения осуществляет Департамент медицинского образования и кадровой политики Минздрава России, перед которым в частности поставлена задача по обеспечению нормативно-правового регулирование кадрового обеспечения здравоохранения и допуска медицинских работников к осуществлению профессиональной деятельности.

Анализ реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения Липецкой области

Формирование кадровой политики в здравоохранении должно опираться на углубленный анализ уровня развития медицинских кадров.

В последние годы все чаще актуализируются вопросы, связанные качеством предоставления медицинских услуг распределением и закреплением медицинских работников (врачей, среднего медицинского персонала) как в целом по стране, так и на территории Липецкой области. К числу основных показателей, позволяющих оценить состояние кадрового обеспечения учреждений системы здравоохранения региона, следует отнести:

- численность специалистов, в том числе узкоспециализированных; обеспеченность населения медицинскими кадрами;

- штатная обеспеченность учреждения;

- квалификация медицинских кадров и уровень профессионализма.

Состояние и перспективное развитие здравоохранения в значительной степени зависит от подготовки, профессионального уровня и обеспеченности системы медицинскими кадрами, как главным ресурсом здравоохранения.

В здравоохранении Липецкой области совокупность программно-целевых мероприятий [1, с.133] в сфере реализации государственной кадровой политики представлена подпрограммой «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» государственной программы «Развитие здравоохранения Липецкой области» [14].

Кроме того, на региональном уровне управлением здравоохранения Липецкой области кадровая политика осуществляется через реализацию задач, включенных в региональный проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в рамках национального проекта «Здравоохранение». Проект направлен на устранение дефицита кадров в медицинских организациях региона за счет целевой подготовки специалистов по программам специалитета, ординатуры и программам среднего профессионального образования, а также путем совершенствования механизмов закрепления специалистов в отрасли: повышения эффективности трудоустройства выпускников, в том числе подготовленных в рамках целевого обучения.

Актуальной для всех этапов оказания медицинской помощи в Липецкой области является задача кадрового обеспечения учреждений здравоохранения.

Анализ обеспеченности и укомплектованности кадрами врачебными в Липецкой области за последние три года представлен в табл. 1.

Таблица 1 – Обеспеченность и укомплектованность населения Липецкой области врачебными кадрами

Муниципальные образования
Обеспеченность врачами на 10 000 населения
Укомплектованность врачебных должностей (занятые/штатные), %
из них: в подразделениях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (занятые/штатные), %
2020
2021
2022
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Воловский р-н
18,9
16,7
15,5
68,3
60,4
55,5
72,0
60,8
57,6
Грязинский р-н
15,5
14,6
15,2
50,0
48,8
56,3
49,0
46,1
58,3
Данковский р-н
20,0
19,9
19,2
75,4
74,3
76,7
76,4
77,0
79,5
Добринский р-н
22,8
21,0
21,5
71,7
64,5
70,9
70,5
64,3
73,4
Добровский р-н
18,2
17,4
17,9
73,0
70,0
78,5
70,7
68,8
77,9
Долгоруковский р-н
21,8
20,9
20,5
88,3
90,1
86,6
89,3
92,0
87,7
Елецкий р-н
23,6
22,7
21,0
91,5
89,6
89,6
88,5
87,1
87,4
Задонский р-н
19,5
18,7
19,6
88,2
89,2
88,7
90,7
90,4
90,4
Измалковский р-н
17,7
16,0
17,0
73,6
67,6
71,6
70,9
66,2
68,3
Краснинский р-н
14,1
21,0
15,1
40,4
57,1
45,8
38,8
54,5
43,0
Лебедянский р-н
19,9
18,3
17,9
52,4
51,4
48,9
50,5
56,4
52,9
Лев-Толстовский р-н
17,9
12,5
12,2
65,1
49,8
55,7
62,4
49,7
56,1
Липецкий р-н
16,1
15,4
13,3
60,4
55,7
56,3
54,9
50,2
55,4
Становлянский р-н
18,8
16,6
17,4
59,9
49,8
53,4
57,7
47,2
49,4
Тербунский р-н
22,6
22,4
21,3
75,6
63,2
79,7
78,8
77,5
82,9
Усманский р-н
15,1
15,5
14,8
62,2
50,5
66,8
52,8
59,8
59,5
Хлевенский р-н
21,9
19,7
20,6
55,2
52,8
61,1
54,5
50,2
59,9
Чаплыгинский р-н
17,1
17,3
17,6
86,2
88,2
89,0
85,8
88,9
88,7
Итого по районам
18,5
17,6
17,3
66,5
63,0
66,9
64,6
63,6
67,1
г. Елец
26,3
26,4
26,8
62,6
60,5
65,4
56,4
56,4
63,1
г. Липецк
22,9
23,2
23,3
63,8
67,2
68,0
62,9
62,6
64,2
Областные организации
-
-
-
72,1
78,1
77,3
83,3
82,7
82,5
Итого по области
32,6
31,7
31,6
67,4
69,0
70,6
66,5
65,8
68,3
Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

Из табл. 1 видно, что наблюдается недостаточная обеспеченность врачебными кадрами в Лев-Толстовском, Липецком, Усманском, Краснинском, Грязинском, Воловском районах.

Обеспеченность врачебными кадрами на 10000 населения в разрезе муниципальных районной области представлен на рис. 5.

Рисунок 5 – Обеспеченность врачебными кадрами Липецкой области на 10000 населения за 2020-2022 гг.

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

По представленным на рис. 5 данным можно утверждать, что наилучшим образом к 2022 году обеспеченны врачами медицинские организации г. Ельца, так с 2020 по 2022 год обеспеченность врачами, практически не изменилась. Это говорит о том, что за три года в городе не произошло оттока врачебных кадров.

На втором месте обеспеченность врачебными кадрами в г. Липецк, увеличение за 3 года на 1,7%. Если рассматривать показатели в районах отдельно от крупных городов региона, то наилучшим образом обеспеченность врачами на конец 2022 года наблюдается в медицинских организациях Добринского (21,5), Тербунского (21,3) и Елецкого (21,0) районах. Но во всех трех районах-лидерах наблюдается отток врачей с 2020 по 2022 годы, так в Добринском районе в 2020 году обеспеченность врачебными кадрами была на уровне 22,8, а к концу 2022 года - 21,3 (снижение на 6,6%); в Тербунском районе с 22,6 до 21.3 (снижение на 5,8%); в Елецком районе с 23,6 до 21.0 (снижение на 11.0%).

Это говорит о том, что в данных районах необходимо принимать меры по сохранению врачебных кадров.

Наиболее низкие показатели по обеспеченности врачебными кадрами к концу 2022 года наблюдаются в Лев-толстовском районе - 12,2, Усманском районе – 14,8, Краснинском районе – 15,1. Примечательно, что во всех этих трех районах наблюдается отток врачебных кадров за последние три года. Наиболее критичная ситуация в данном случае в Лев-Толстовском районе с 17,9 в 2020 году до 12,2 в 2022 году.

Оценка обеспеченности и укомплектованности кадрами среднего звена в Липецкой области за последние три года представлено в табл. 2.

Таблица 2 – Обеспеченность населения Липецкой области средними медицинскими работниками

Муниципальные образования
Обеспеченность средними медицинскими работниками на 10 000 населения
Укомплектованность средними медицинскими работниками (занятые/штатные), %
из них: в подразделениях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (занятые/штатные), %
2020
2021
2022
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Воловский р-н
88,8
86,9
88,8
94,3
93,2
91,6
91,2
89,6
87,1
Грязинский р-н
57,6
59,9
59,7
69,5
75,6
77,9
59,3
68,7
77,0
Данковский р-н
82,4
80,0
81,0
98,4
98,4
98,9
97,7
97,7
99,4
Добринский р-н
78,4
77,1
75,2
87,3
84,6
83,2
86,4
80,5
84,4
Добровский р-н
55,9
54,2
55,5
77,1
72,7
81,1
74,0
68,8
75,9
Долгоруковский р-н
80,6
81,6
76,5
95,8
97,1
90,8
92,9
96,6
84,8
Елецкий р-н
80,2
78,1
75,1
94,2
94,7
96,3
92,6
95,9
94,9
Задонский р-н
70,9
68,1
68,7
96,3
96,6
94,7
95,7
96,3
91,7
Измалковский р-н
76,1
77,3
79,6
87,8
90,7
87,0
86,3
90,7
82,9
Краснинский р-н
75,2
75,7
64,8
80,0
79,4
74,4
78,9
82,2
78,5
Лебедянский р-н
59,8
55,5
55,4
78,0
78,3
70,4
70,3
70,8
59,3
Лев-Толстовский р-н
71,6
72,2
71,1
88,4
87,1
82,5
86,6
87,3
82,1
Липецкий р-н
54,1
50,8
49,0
75,0
72,3
68,5
70,9
67,1
66,7
Становлянский р-н
77,1
74,9
72,6
77,2
74,6
74,9
71,4
67,4
68,8
Тербунский р-н
85,9
82,5
81,0
93,3
83,6
93,3
91,4
89,2
90,1
Усманский р-н
80,1
79,0
76,9
83,6
73,2
83,7
81,9
79,5
82,0
Хлевенский р-н
81,8
81,9
82,0
77,1
74,8
73,7
68,2
66,4
70,6
Чаплыгинский р-н
74,6
72,0
70,5
97,4
97,8
94,2
95,6
97,8
94,1
Итого по районам
70,6
69,3
68,1
84,7
83,6
83,6
80,5
81,0
80,9
г. Елец
106,2
105,5
100,7
85,6
82,0
80,3
80,7
79,2
80,0
г. Липецк
54,3
56,5
57,7
71,6
75,2
77,2
72,8
74,1
73,7
Областные организации
-
-

83,1
88,5
88,7
90,6
90,4
89,2
Итого по области
97,8
97,3
96,6
80,7
82,6
83,2
79,2
79,5
79,3
Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

По данным табл. 2 очевидно, что наихудшим образом обеспечены средним медицинским медицинские организации Липецкого, Лебедянского, Добровского, Грязинского и Краснинского районов и г.Липецк. Обоснованных причин этому нет, так как районы не являются отдаленными или слаборазвитыми по инфраструктуре.

Анализ статистических данных показал, что обеспеченность населения Липецкой области врачебными кадрами на 10 тыс. населения в 2022 году составила – 31,6, средним медперсоналом – 96,6. Укомплектованность медицинских организаций врачебными кадрами - 91,8% (с учетом коэффициента совместительства 1,7), средними медицинскими работниками – 96,4% (с учетом коэффициента совместительства 1,3). Соотношение врач/медсестра в области - 1/3, 98% врачей и 96% средних медработников имеют сертификат специалиста.

Инструменты кадровой политики по борьбе с дефицитом кадров в системе здравоохранения Липецкой области

В соответствии с Законом Липецкой области от 30.12.2004 № 165-ОЗ «О мерах социальной поддержки педагогических, медицинских, фармацевтических, социальных работников, работников культуры и искусства, специалистов ветеринарных служб, лесного хозяйства» [9] в регионе успешно реализуются меры социальной поддержки медицинских работников, направленные на привлечение и закрепление специалистов в государственных медицинских организациях области.

На систематической основе за счет средств областного бюджета реализуется комплекс мер социальной поддержки:

- единовременная социальная выплата врачам дефицитных специальностей («Губернаторские 1,5 млн. рублей»);

- социальная выплата на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей;

- ежемесячная денежная компенсация по оплате жилищно-коммунальных услуг;

- ежемесячная денежная компенсация за наем (поднаем) жилых помещений врачам, работающим на территории муниципальных районов области, врачам дефицитных специальностей государственных медицинских организаций города Липецка и города Ельца, фельдшерам скорой медицинской помощи;

- единовременная выплата для улучшения бытовых условий от 50 до 100 тыс. руб. выпускникам профессиональных образовательных организаций, трудоустроившимся на должности средних медицинских работников скорой медицинской помощи и фельшерско-акушерских пунктов);

- реализация софинансируемой областью федеральных программ «Земский доктор» и «Земский фельдшер» (единовременная компенсационная выплата предоставляется врачам и средним медицинским работникам ФАП, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, в размере от 500 до 750 тыс. руб. для средних медработников ФАП, от 1 до 1,5 млн. руб. для врачей).

В 2022 году в рамках реализации федеральных программ «Земский доктор» и «Земский фельдшер» разработан ряд нормативно-правовых документов, регулирующих кадровую политику, смягчающих условия участия:

- возрастные ограничения сняты;

- образование, соответствующее занимаемой должности;

- трудоустройство на должность, включенную в программный реестр должностей управления здравоохранения Липецкой области;

- успешное прохождение испытательного срока;

- отсутствие неисполненных обязательств по отработке определенного срока в соответствии с договорами на целевое обучение или целевую подготовку;

- участник программы обязан отработать не менее 5 лет при условии продления договора на выплату на период неисполнения трудовой функции в полном объеме.

Благодаря реализации данных программ, представленных в регион с 2012 по 2022 год привлечено 511 медицинских работников (рис. 6).

Рисунок 6 – Количественный привлеченных медицинских работников по программам «Земский доктор» и «Земский фельдшер» в 2012-2022 гг.

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

Анализируя данные, делаем вывод, что по программе «Земский доктор» за 10 анализируемых лет больше всего врачей прибыло в Добринский район, это обусловлено тем, что район не только хорошо развит в социально-экономическом плане, но и правильно выстроенной организованной политике привлечения врачей в район руководством ГУЗ «Добринская ЦРБ». С другой стороны по реализации программы «Земский фельдшер» район является одним из «аутсайдеров», поэтому руководству необходимо активизировать работу в данном направлении. Липецкий район находится в непосредственной близости от областного центра, что позволяет специалистам проживать в городе, а выезжая на работу в район. Вместе с тем, руководителям ГУЗ «Данковская ЦРБ», ГУЗ «Чаплыгинская ЦРБ и ГУЗ «Тербунская ЦРБ» необходимо приложить максимум усилий для правильного построения кадровой политики в своих медицинских организациях.

Как и в любой другой отрасли в здравоохранении Липецкой области происходит постоянное движение кадров, в т.ч. и медицинских работников. Соотношение трудоустроившихся и уволенных врачей (с 2012 г. по 2022 г) и фельдшеров (с 2018 по 2022 гг.) на рисунках 7 и 8.

Рисунок 7 – Соотношение трудоустроившихся и уволенных врачей

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

Из рисунка видно, что за 10 лет число приступивших к работе врачей по отношению к уволившимся превалирует приблизительно в 2 раза. Однако в последние годы наблюдается повышение числа уволившихся врачей. Так в 2022 году к своим обязанностям приступили 20 врачей, но 10 уволились из медицинских организаций, что говорит об остроте проблем кадрового обеспечения врачами в регионе.

Иная картина наглядна по отношению числа трудоустроившихся и уволенных фельдшеров. Здесь соотношение первых от вторых превалирует в разы и наблюдаются годы, когда ни один из фельдшеров не уволился из медицинской организации.

Рисунок 8 – Соотношение трудоустроившихся и уволенных фельдшеров

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

На систематической основе из областного бюджета выделяются единовременные выплаты специалистам, трудоустроившимся на должности средних медицинских работников фельдшерско-акушерских пунктов и фельдшеров скорой медицинской помощи; предоставляются социальные выплаты на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей; предусматривается ежемесячная денежная компенсация затрат по оплате жилищно-коммунальных услуг; выплачиваются именные поощрительные премии.

Ключевым инструментом привлечения врачебных кадров в регион является единовременная социальная выплата в размере 1,5 млн. руб. для врачей, впервые трудоустраивающихся в городские и сельские государственные медицинские организации по наиболее дефицитным специальностям (программа «Губернаторские полтора миллиона»). По этой программе за 2020-2022 годы трудоустроились в сельские населенные пункты 28 врачей, не имеющих обязательств, связанных с целевым обучением (целевой подготовкой) от Липецкой области.

Стоит отметить, что программа «Губернаторские полтора миллиона» не отменяет федеральную программу «Земский доктор», а выступает дополнительным стимулирующим инструментом: трудоустроившийся врач суммарно может получить от 2,5 млн. руб. до 3 млн. руб.

Также в Липецкой области предусмотренная ежемесячная денежная компенсация за наем (поднаем) жилых помещений врачам государственных медицинских организаций области, расположенных на территории муниципальных районов области, фельдшерам скорой медицинской помощи государственных медицинских организаций в размере от 10 до 15 тысяч рублей. В 2022 году программой воспользовались 75 человек.

Совместные усилия управления здравоохранения Липецкой области (уполномоченный орган за реализацию государственной политики в сфере охраны здоровья), руководителей государственных учреждений здравоохранения региона, органов местного самоуправления, депутатского корпуса направлены на устранение дефицита медицинских кадров регионального здравоохранения посредством, в том числе, оказания мер социальной поддержки медикам нашего региона, на реализацию которых ежегодно из областного бюджета выделяется около 100 миллионов рублей.

Кроме того, ликвидация дефицита медицинских кадров в регионе обеспечивается за счет гарантированного трудоустройства молодых специалистов, закончивших обучение по программам ординатуры и аккредитованных специалистов, в том числе обучавшихся по договорам о целевом обучении, предоставления мер социальной поддержки работающим медикам,

Заключение

В системе здравоохранении Липецкой области разработан ряд программно-целевых и проектных мероприятий, направленных на реализацию кадровой политики в регионе.

На территории Липецкой области реализуется федеральный проектом в осуществлении кадровой политики является проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в рамках национального проекта «Здравоохранение», который направлен на устранение дефицита кадров в медицинских организациях и способствует привлечению врачей с специалистов среднего медицинского звена в регион.

Анализ статистических данных показал, что обеспеченность населения Липецкой области врачебными кадрами на 10 тыс. населения в 2022 году составила – 31,6, средним медперсоналом – 96,6.

Анализ показателей обеспеченности кадрами в регионе показал, что ежегодно наблюдается приток врачей в городские округа (Липецк и Елец), наиболее высокий показатель притока врачей в районы наблюдается в Добринском, Тербунском и Елецком районах, низкие показатели по обеспеченности врачебными кадрами в Лев-толстовском, Усманском и Краснинском районах.

Успешно реализуется софинансируемая областью федеральные программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер», направленные на развитие мер социальной поддержки медицинских работников региона.

На систематической основе за счет средств областного бюджета реализуется комплекс мер социальной поддержки: среди которых: единовременная социальная выплата врачам дефицитных специальностей, социальная выплата на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей, ежемесячная денежная компенсация по оплате жилищно-коммунальных услуг и др.

В целом с учетом сложившейся социально-экономической ситуации, угроз и вызовов государственную кадровую политику в сфере здравоохранения Липецкой области можно признать удовлетворительной.


Источники:

1. Бизин С. В. Проблемы и совершенствование применения программно-целевого подхода в управлении социально-экономическим развитием региона // Социальные и экономические системы. – 2023. – № 4-1(45). – c. 112-135.
2. Бизин С. В. Управление качеством и уровнем жизни населения региона (на примере Липецкой области) // Социальные и экономические системы. – 2022. – № 6-2(30.2). – c. 311-335.
3. Бизин С.В. Стратегический анализ региональной молодежной политики и оценка кадровой обеспеченности региона // Экономика, предпринимательство и право. – 2022. – № 2. – c. 879-896.
4. Герсонская И. В. Система здравоохранения в России: основные проблемы и возможные пути их решения // Вестник Челябинского государственного университета. – 2023. – № 3(473). – c. 53-63.
5. Ермолаева О.Н. Административно-правовое регулирование организации системы здравоохранения и оказания медицинских услуг в Российской Федерации // Вестник московского университета. – 2019. – № 4. – c. 65-78.
6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями одобренным в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_28399 (дата обращения: 04.06.2023).
7. Магомадова Т. Л. К вопросу о реализации государственной кадровой политики в системе здравоохранения: отечественный и зарубежный опыт // Вестник ГГНТУ. Гуманитарные и социально-экономические науки. – 2022. – № 4(30). – c. 20-28.
8. Макаров С. В., Гайдаров Г.М. Кадровая политика в здравоохранении: социальный аспект. - Иркутск: Иркутский государственный медицинский университет, 2022. – 192 c.
9. О мерах социальной поддержки педагогических, медицинских, фармацевтических, социальных работников, работников культуры и искусства, специалистов ветеринарных служб, лесного хозяйства. Закон Липецкой области от 30 декабря 2004 № 165-ОЗ. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/ document/872602803/ (дата обращения: 01.08.2023).
10. О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года. Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 г. № 474. [Электронный ресурс]. URL: http//www.kremlin.ru/acts/bank (дата обращения: 19.06.2023).
11. О стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года. Указ Президента Российской Федерации от 06.06.2019 №254. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/72264534/ (дата обращения: 25.06.2023).
12. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW (дата обращения: 23.06.2023).
13. Об утверждении ведомственной целевой программы «Управление кадровыми ресурсами здравоохранения». Приказ Минздрава России от 19.02.2019 г. № 68. [Электронный ресурс]. URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-minzdrava-rossii (дата обращения: 25.05.2023).
14. Об утверждении государственной программы «Развитие здравоохранения Липецкой области. Постановление администрации Липецкой области от 30 апреля 2013 г. №213. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document /424075718 (дата обращения: 30.06.2023).
15. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения». Постановление Правительства Российской Федерации от 26 декабря 2017 г. № 1640. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71848440/ (дата обращения: 01.08.2023).
16. Об утверждении Положения о Департаменте медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Министерства здравоохранения Российской Федерации. Приказ Минздрава России от 09.03.2021 № 172. [Электронный ресурс]. URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-minzdrava-rossii (дата обращения: 25.05.2023).
17. Онищенко К.Н., Верна В.В., Онищенко С.К. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения // Экономика устойчивого развития. – 2020. – № 1(41). – c. 135-137.
18. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан. Закон Российской Федерации от 22 июля 1993 г. № 5487-1. [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_2413/ (дата обращения: 30.06.2023).
19. Официальный сайт управления здравоохранения Липецкой области. [Электронный ресурс]. URL: http://uzalo48.lipetsk.ru (дата обращения: 01.08.2023).
20. Паспорт национального проекта «Здравоохранение» (утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 г. № 16). [Электронный ресурс]. URL: https://e-ecolog.ru/ (дата обращения: 25.05.2023).
21. Авксентьева М. В., Герасимова К.В., Железнякова И.А. Система оказания медицинской помощи в Российской Федерации: информационный бюллетень. - Москва: ФГУП «Академический научно-издательский, производственно-полиграфический и книгораспространительский центр «Наука», 2019. – 181 c.
22. Трудовой кодекс Российской Федерации. Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 04.07.2023).
23. Улумбекова Г. Э. Здравоохранение России 2022–2023 гг.: неотложные меры в условиях особого положения в экономике и социальной сфере. Проблемы и предложения // ОРГЗДРАВ: новости, мнения, обучение. Вестник ВШОУЗ. – 2022. – № 2. – c. 22-47.
24. Шейман, И.М., Шевский, В.И. Кадровая политики в здравоохранении: сравнительный анализ в российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. – № 1. – c. 143-167.

Страница обновлена: 15.08.2024 в 14:23:41