Особенности государственной кадровой политики в сфере здравоохранения: региональный аспект

Введение

В современных условиях грамотно реализованная кадровая политика является залогом эффективности управления персоналом, как в коммерческих организациях, так и в органах государственной власти. Наиболее эффективной кадровой политикой в настоящее время является активная политика, которая учитывает анализ текущей ситуации и прогнозирование будущей [7, с.20].

Актуальность исследования обусловлена тем, что современная система государственного управления базируется на оказании гражданам различных услуг, а сфера здравоохранения является ключевой как с точки зрения приоритетности оказываемых услуг, так и в концепции обеспечения кадрами данной отрасли.

Цель исследования заключается в определении особенностей государственной политики в области кадрового обеспечения отрасли здравоохранения и разработке системы мероприятий по совершенствованию кадровой политики в здравоохранении Липецкой области.

Достижение данной цели предполагало решение следующих задач исследования:

- изучить основы кадровой политики в системе здравоохранения,

- рассмотреть нормативно-правовое регулирование кадровой политики здравоохранения,

- провести анализ реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения региона,

- разработать инструменты, направленные на совершенствование государственной кадровой политики в сфере здравоохранения Липецкой области.

В процессе исследовании были использованы методы сравнительного и статистического анализа и сопоставления, системного подхода, наблюдений.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные разработки, содержащиеся в трудах отечественных авторов, а также нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы государственной политики в сфере кадрового обеспечения системы здравоохранения.

Информационную базу исследования составили официальные статистические данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Липецкой области, аналитические, справочные и нормативные документы, материалы, представленные в сети Интернет, и другие материалы.

При выполнении исследования были применены как общенаучные, так и специальные методы познания: теоретический анализ нормативных актов, документов и научной литературы; эмпирические методы анализа данных; методы анализа статистических данных и методы графического анализа.

Основы кадровой политики в системе здравоохранения

Ключевое направление формирования и эффективного функционирования системы здравоохранения является обеспечение более высокого кадрового потенциала отрасли [24, c.144].

Медицинские кадры в настоящее время представляют собой наиболее ценный и значимый компонент современной системы здравоохранения, поэтому проблемы и противоречия кадрового обеспечения, назревшие в данной отрасли, поставили перед обществом ряд важных задач [23]. Прежде всего, обусловленные недостатком высококвалифицированных врачей и медицинских сестер, негативно сказывающаяся на качестве оказания медицинской помощи населению и, как следствие, на качестве жизни [2, с.314].

По вопросам кадровой политики проводятся научные и практические исследования, разрабатываются алгоритмы совершенствования кадровой политики в отрасли, применяются различного рода инструменты, позволяющие привлечь в медицинские организации страны как можно большее количество высококвалифицированных кадров.

Кадровая политика в системе здравоохранения – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [8, c.15].

В современных условиях в сфере здравоохранения наблюдается тенденция к повышению внимания к ведению кадровой политики, т.к. с помощью нее обеспечивается оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава медицинских кадров, развитие в соответствии с потребностями субъекта управления (страны, региона, муниципалитета, учреждения), соблюдение требованиям законодательства, а также гармонизация рынка труда в данной отрасли.

В узком смысле – государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с медицинскими кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах, определяющих деятельность государственных структур по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно исторических условиях развития общества. Центральный компонент этой политики – стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабочей силы.

Сегодня эффективность реализации государственной политики в сфере здравоохранения неразрывно связана с развитием системы государственной службы в органах управления данной отраслью [5, c.65].

Стоит отметить, что в настоящее время необходимо создать условия для закономерного соответствия процессов в развитии отрасли здравоохранения и в аппарате государственной службы (органах исполнительной государственной власти), осуществляющем управление данной отраслью.

Одной из основных целей кадровой политики является обеспечение сферы здравоохранения квалифицированными кадрами.

Государственная кадровая политика в здравоохранении в соответствии с законодательством Российской федерации реализуется на трех уровнях: общегосударственный (разработка стратегии общегосударственной кадровой политики); отраслевой уровень (реализация кадровой политики в системе здравоохранения); учрежденческий уровень (осуществление кадровой политики, обеспечивающей обучение, подбор, расстановку и мотивацию кадров, оценку результатов деятельности врачей) [21].

Механизм формирования государственной кадровой политики в Российской Федерации представлен на рис. 1.

Рисунок 1 – Формирование государственной кадровой политики

Источник: Составлено автором

В настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Пути реализации кадровой политики представлены на рис. 2.

Рисунок 2 – Пути реализации кадровой политики

Источник: Составлено автором

Основными причинами роста значимости государственной кадровой политики в системе здравоохранения являются:

1) постоянно возрастающие требования к уровню качества работ, выполняемых медицинским персоналом учреждений; снижение объемов рынка врачей узких специализаций, оказывающих узкоспециализированную медицинскую помощь; постоянно возрастающие расходы на содержание медицинского персонала учреждений здравоохранения;

2) создание и обеспечение приемлемых условий для медицинских работников, как непосредственно организации труда, так и продвижения по службе;

3) весомое увеличение в последние годы уровня и качества жизни населения, как следствие, повышение требований граждан к уровню и содержанию профессиональной деятельности медицинского персонала [8, с.10].

Объектам управления кадровой политики являются непосредственно медицинские кадры, что обуславливает цели реализуемой кадровой политики по распределению, формированию и использованию квалифицированного персонала, занятого как непосредственно в оказании медицинской помощи населению, так и вспомогательный персонал, обеспечивающий деятельность системы здравоохранения.

Стоит отметить, что в отрасли здравоохранения кадры занимают особое значение и приобретают еще большую ценность вследствие роста профессиональных навыков, имеющих приоритетное значение для населения.

От уровня развития кадрового потенциала отрасли здравоохранения зависят качество и доступность медицинской помощи, оказываемой населению.

Министерством здравоохранения Российской Федерации создана система регулирования кадровой политики в отрасли. Весь спектр кадровой политики Министерства здравоохранения представлен на рис. 3.

Рисунок 3 – Кадровая политика Министерства здравоохранения РФ, задачи, решения, инструменты

Источник: Составлено автором

Значительная часть проблем медицинских кадров затрагивает социальные аспекты их деятельности, к которым относятся факторы приверженности врачей и средних медицинских работников к выбранному направлению профессиональной деятельности, их мотивацию к повышению качества своего труда [4].

Разработка и применение на практике соответствующих мер составляет содержание кадровой политики в здравоохранении, реализуемой на различных уровнях: уровне органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований, органов управления здравоохранением, отдельных медицинских организаций [17].

В свою очередь, формирование кадровой политики в здравоохранении должно опираться на углубленный анализ уровня развития медицинских кадров и социальных аспектов их профессиональной деятельности, включая изучение того, как эффективно решаются проблемы трудоустройства молодых специалистов, насколько приемлемыми являются условия их труда и его оплата, как осуществляется реализация мер их социальной поддержки и многих других [3, с. 880].

Новым направлением, требующим изучения, является анализ инноваций в подготовке врачей, к которым относится внедрение аккредитации специалистов здравоохранения [8, c.52].

Таким образом, главным субъектом государственной кадровой политики в здравоохранении является деятельность федеральных органов по формированию и рациональному использованию трудовых ресурсов, мобилизации и профессиональному использованию кадрового потенциала рабочей силы в медицинских организациях. Правильно построенная государственная кадровая политика в здравоохранении требует постоянного применения на практике новых, более эффективных, мер, которые будут способствовать улучшению качества и доступности медицинской помощи, оказываемой населению. Развитие государственной кадровой политики должно реализовываться на уровне органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных образований, органов управления здравоохранением, отдельных медицинских организаций.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики в здравоохранении

Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику. К элементам такого механизма относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание, юридические факты, акты применения права акты реализации прав и обязанностей и т.д.

Государство в своей деятельности по вопросам кадровой политики руководствуется, в первую очередь, Конституцией Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации в ч. 2 ст. 7 провозгласила охрану здоровья людей как часть государственной социальной политики, в ст. 41 -право каждого на охрану здоровья и медицинскую помощь, в ст. 72 – определено совместное ведение РФ и ее субъектов части вопросов здравоохранения, по которым в силу ч. 2 ст. 76 издаются федеральные законы и 15 принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ [6].

Конституция Российской Федерации регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе. В Конституции записано (ст. 37), что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Статья 34 (п. 1) расширяет это положение: каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Особое значение имеет Трудовой кодекс РФ, который устанавливает для всех граждан и категорий работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создаст благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей [22].

Особо важную роль в реализации государственной кадровой политики играют федеральные законы. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [12] регулирует отношения в сфере охраны здоровья граждан и определяет права и обязанности медицинских и медицинских работников. Что касается непосредственно кадровой политики в сфере здравоохранения, то данный Федеральный закон этот вопрос оставил без должного внимания, в отличие от его предшественника – «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993 г. № 5487-I [18].

Помимо основных федеральных законов в реализации государственной кадровой политики в здравоохранении играют большую роль, так называемые, подзаконные акты. Это указы Президента и постановления Правительства РФ. С помощью указов, постановлений и распоряжений предоставляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных направлений государственной кадровой политики.

Основные положения государственной кадровой политики в системе российского здравоохранения включены в соответствующие законодательные и подзаконные правовые акты РФ и ее субъектов.

В Указе Президента РФ от 21.07.2020 г. №474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период 2030 года» [10] основной национальных целей является сохранение населения, здоровья и благополучия людей, обеспечение устойчивого роста численности населения Российской Федерации. Все это неотъемлемым образом влияет на необходимость создания и развития высококвалифицированного кадрового потенциала в системе здравоохранения.

Указом Президента РФ от 6.06.2019 г. №254 утверждена Стратегия развития здравоохранения в РФ на период до 2025 г., подчеркивающая высокую актуальность совершенствования системы медицинского образования и кадрового обеспечения системы здравоохранения. Особое внимание уделяется необходимости решения жилищных проблем врачей и фельдшеров, особенно в сельской местности; увеличения доли бюджетных мест в вузах по медицинским специальностям («Лечебное дело» – 70 %, «Педиатрия» – 75 %); формирования квот на целевой прием по заявкам субъектов РФ с предоставлением гарантии трудоустройства выпускникам; увеличение доли целевых мест в ординатуре по самым дефицитным направлениям вплоть до 100 %, с предоставлением преимущества врачам со стажем работы в первичном звене, особенно на селе; поэтапное внедрение новой системы оплаты труда в здравоохранении, основанной на прозрачных, справедливых и понятных правилах, с установлением фиксированной доли окладов в заработной плате и единым перечнем компенсационных и стимулирующих выплат [11].

С 2019 года реализуется национальный проект «Здравоохранение», предусматривающий развитие отрасли и качественное преобразование до 2024 г., включает 9 федеральных проектов, в том числе такой важный, как «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами», а также федеральные программы по обеспечению сельских территорий России медицинскими работниками «Земский доктор» и «Земский фельдшер» [20].

Министерством здравоохранения разработан и реализуется федеральный проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами». В рамках федерального проекта запланировано не только ликвидация кадрового дефицита в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, но и обеспечить высокий уровень квалификации молодых специалистов, приходящих в отрасль здравоохранения, а также предоставить им возможность непрерывного повышения квалификации в соответствии с профессиональной потребностью.

Подходы к решению актуальных проблем обеспечения медицинскими кадрами отражены в государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранения» [15], ее подпрограмме «Развитие кадровых ресурсов в здравоохранении» и ведомственной целевой программе «Управление кадровыми ресурсами здравоохранения», реализация которых запланирована в рок до 2025 г. [13].

Ответственным исполнителем за реализацию кадровой политики в Российской Федерации в области здравоохранения является Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Министерства здравоохранения Российской Федерации [16].

Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Министерства здравоохранения Российской Федерации обеспечивает деятельность министерства по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в отрасли.

Основными задачами департамента являются [16]:

1. Обеспечение реализации функций по выработке основных направлений государственной политики, нормативно-правовому регулированию кадрового обеспечения здравоохранения, медицинского и фармацевтического образования, допуска медицинских и фармацевтических работников к осуществлению профессиональной деятельности.

2. Обеспечение реализации функций по координации и контролю деятельности, находящейся в его ведении федеральной службы и координации деятельности государственного внебюджетного фонда.

3. Разработка стратегии единой кадровой политики в системе здравоохранения.

4. Организация работы по непрерывному образованию медицинских работников и фармацевтических работников.

5. Обеспечение реализации подпрограммы «Развитие кадровых ресурсов в здравоохранении» государственной программы Российской Федерации «Развитие здравоохранения».

В соответствии с возложенными основными задачами департамент выполняет следующие основные функции (рис. 4).

Рисунок 4 – Функции Департамента медицинского образования и кадровой политики Минздрава России

Источник: Составлено автором на основе Приказа Минздрава России [16]

Таким образом, при реализации кадровой политики в системе здравоохранении руководствуются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями, распоряжениями и поручениями Правительства Российской Федерации, Положением о Минздраве России и его нормативно-правовыми документами, которые в свою очередь позволяют создавать нормативно-правовую базу регулирования кадровой политики в отрасли и на региональных уровнях. Разработку и реализацию государственной кадровой политики в системе здравоохранения осуществляет Департамент медицинского образования и кадровой политики Минздрава России, перед которым в частности поставлена задача по обеспечению нормативно-правового регулирование кадрового обеспечения здравоохранения и допуска медицинских работников к осуществлению профессиональной деятельности.

Анализ реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения Липецкой области

Формирование кадровой политики в здравоохранении должно опираться на углубленный анализ уровня развития медицинских кадров.

В последние годы все чаще актуализируются вопросы, связанные качеством предоставления медицинских услуг распределением и закреплением медицинских работников (врачей, среднего медицинского персонала) как в целом по стране, так и на территории Липецкой области. К числу основных показателей, позволяющих оценить состояние кадрового обеспечения учреждений системы здравоохранения региона, следует отнести:

- численность специалистов, в том числе узкоспециализированных; обеспеченность населения медицинскими кадрами;

- штатная обеспеченность учреждения;

- квалификация медицинских кадров и уровень профессионализма.

Состояние и перспективное развитие здравоохранения в значительной степени зависит от подготовки, профессионального уровня и обеспеченности системы медицинскими кадрами, как главным ресурсом здравоохранения.

В здравоохранении Липецкой области совокупность программно-целевых мероприятий [1, с.133] в сфере реализации государственной кадровой политики представлена подпрограммой «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» государственной программы «Развитие здравоохранения Липецкой области» [14].

Кроме того, на региональном уровне управлением здравоохранения Липецкой области кадровая политика осуществляется через реализацию задач, включенных в региональный проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в рамках национального проекта «Здравоохранение». Проект направлен на устранение дефицита кадров в медицинских организациях региона за счет целевой подготовки специалистов по программам специалитета, ординатуры и программам среднего профессионального образования, а также путем совершенствования механизмов закрепления специалистов в отрасли: повышения эффективности трудоустройства выпускников, в том числе подготовленных в рамках целевого обучения.

Актуальной для всех этапов оказания медицинской помощи в Липецкой области является задача кадрового обеспечения учреждений здравоохранения.

Анализ обеспеченности и укомплектованности кадрами врачебными в Липецкой области за последние три года представлен в табл. 1.

Таблица 1 – Обеспеченность и укомплектованность населения Липецкой области врачебными кадрами

Из табл. 1 видно, что наблюдается недостаточная обеспеченность врачебными кадрами в Лев-Толстовском, Липецком, Усманском, Краснинском, Грязинском, Воловском районах.

Обеспеченность врачебными кадрами на 10000 населения в разрезе муниципальных районной области представлен на рис. 5.

Рисунок 5 – Обеспеченность врачебными кадрами Липецкой области на 10000 населения за 2020-2022 гг.

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

По представленным на рис. 5 данным можно утверждать, что наилучшим образом к 2022 году обеспеченны врачами медицинские организации г. Ельца, так с 2020 по 2022 год обеспеченность врачами, практически не изменилась. Это говорит о том, что за три года в городе не произошло оттока врачебных кадров.

На втором месте обеспеченность врачебными кадрами в г. Липецк, увеличение за 3 года на 1,7%. Если рассматривать показатели в районах отдельно от крупных городов региона, то наилучшим образом обеспеченность врачами на конец 2022 года наблюдается в медицинских организациях Добринского (21,5), Тербунского (21,3) и Елецкого (21,0) районах. Но во всех трех районах-лидерах наблюдается отток врачей с 2020 по 2022 годы, так в Добринском районе в 2020 году обеспеченность врачебными кадрами была на уровне 22,8, а к концу 2022 года - 21,3 (снижение на 6,6%); в Тербунском районе с 22,6 до 21.3 (снижение на 5,8%); в Елецком районе с 23,6 до 21.0 (снижение на 11.0%).

Это говорит о том, что в данных районах необходимо принимать меры по сохранению врачебных кадров.

Наиболее низкие показатели по обеспеченности врачебными кадрами к концу 2022 года наблюдаются в Лев-толстовском районе - 12,2, Усманском районе – 14,8, Краснинском районе – 15,1. Примечательно, что во всех этих трех районах наблюдается отток врачебных кадров за последние три года. Наиболее критичная ситуация в данном случае в Лев-Толстовском районе с 17,9 в 2020 году до 12,2 в 2022 году.

Оценка обеспеченности и укомплектованности кадрами среднего звена в Липецкой области за последние три года представлено в табл. 2.

Таблица 2 – Обеспеченность населения Липецкой области средними медицинскими работниками

По данным табл. 2 очевидно, что наихудшим образом обеспечены средним медицинским медицинские организации Липецкого, Лебедянского, Добровского, Грязинского и Краснинского районов и г.Липецк. Обоснованных причин этому нет, так как районы не являются отдаленными или слаборазвитыми по инфраструктуре.

Анализ статистических данных показал, что обеспеченность населения Липецкой области врачебными кадрами на 10 тыс. населения в 2022 году составила – 31,6, средним медперсоналом – 96,6. Укомплектованность медицинских организаций врачебными кадрами - 91,8% (с учетом коэффициента совместительства 1,7), средними медицинскими работниками – 96,4% (с учетом коэффициента совместительства 1,3). Соотношение врач/медсестра в области - 1/3, 98% врачей и 96% средних медработников имеют сертификат специалиста.

Инструменты кадровой политики по борьбе с дефицитом кадров в системе здравоохранения Липецкой области

В соответствии с Законом Липецкой области от 30.12.2004 № 165-ОЗ «О мерах социальной поддержки педагогических, медицинских, фармацевтических, социальных работников, работников культуры и искусства, специалистов ветеринарных служб, лесного хозяйства» [9] в регионе успешно реализуются меры социальной поддержки медицинских работников, направленные на привлечение и закрепление специалистов в государственных медицинских организациях области.

На систематической основе за счет средств областного бюджета реализуется комплекс мер социальной поддержки:

- единовременная социальная выплата врачам дефицитных специальностей («Губернаторские 1,5 млн. рублей»);

- социальная выплата на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей;

- ежемесячная денежная компенсация по оплате жилищно-коммунальных услуг;

- ежемесячная денежная компенсация за наем (поднаем) жилых помещений врачам, работающим на территории муниципальных районов области, врачам дефицитных специальностей государственных медицинских организаций города Липецка и города Ельца, фельдшерам скорой медицинской помощи;

- единовременная выплата для улучшения бытовых условий от 50 до 100 тыс. руб. выпускникам профессиональных образовательных организаций, трудоустроившимся на должности средних медицинских работников скорой медицинской помощи и фельшерско-акушерских пунктов);

- реализация софинансируемой областью федеральных программ «Земский доктор» и «Земский фельдшер» (единовременная компенсационная выплата предоставляется врачам и средним медицинским работникам ФАП, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, в размере от 500 до 750 тыс. руб. для средних медработников ФАП, от 1 до 1,5 млн. руб. для врачей).

В 2022 году в рамках реализации федеральных программ «Земский доктор» и «Земский фельдшер» разработан ряд нормативно-правовых документов, регулирующих кадровую политику, смягчающих условия участия:

- возрастные ограничения сняты;

- образование, соответствующее занимаемой должности;

- трудоустройство на должность, включенную в программный реестр должностей управления здравоохранения Липецкой области;

- успешное прохождение испытательного срока;

- отсутствие неисполненных обязательств по отработке определенного срока в соответствии с договорами на целевое обучение или целевую подготовку;

- участник программы обязан отработать не менее 5 лет при условии продления договора на выплату на период неисполнения трудовой функции в полном объеме.

Благодаря реализации данных программ, представленных в регион с 2012 по 2022 год привлечено 511 медицинских работников (рис. 6).

Рисунок 6 – Количественный привлеченных медицинских работников по программам «Земский доктор» и «Земский фельдшер» в 2012-2022 гг.

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

Анализируя данные, делаем вывод, что по программе «Земский доктор» за 10 анализируемых лет больше всего врачей прибыло в Добринский район, это обусловлено тем, что район не только хорошо развит в социально-экономическом плане, но и правильно выстроенной организованной политике привлечения врачей в район руководством ГУЗ «Добринская ЦРБ». С другой стороны по реализации программы «Земский фельдшер» район является одним из «аутсайдеров», поэтому руководству необходимо активизировать работу в данном направлении. Липецкий район находится в непосредственной близости от областного центра, что позволяет специалистам проживать в городе, а выезжая на работу в район. Вместе с тем, руководителям ГУЗ «Данковская ЦРБ», ГУЗ «Чаплыгинская ЦРБ и ГУЗ «Тербунская ЦРБ» необходимо приложить максимум усилий для правильного построения кадровой политики в своих медицинских организациях.

Как и в любой другой отрасли в здравоохранении Липецкой области происходит постоянное движение кадров, в т.ч. и медицинских работников. Соотношение трудоустроившихся и уволенных врачей (с 2012 г. по 2022 г) и фельдшеров (с 2018 по 2022 гг.) на рисунках 7 и 8.

Рисунок 7 – Соотношение трудоустроившихся и уволенных врачей

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

Из рисунка видно, что за 10 лет число приступивших к работе врачей по отношению к уволившимся превалирует приблизительно в 2 раза. Однако в последние годы наблюдается повышение числа уволившихся врачей. Так в 2022 году к своим обязанностям приступили 20 врачей, но 10 уволились из медицинских организаций, что говорит об остроте проблем кадрового обеспечения врачами в регионе.

Иная картина наглядна по отношению числа трудоустроившихся и уволенных фельдшеров. Здесь соотношение первых от вторых превалирует в разы и наблюдаются годы, когда ни один из фельдшеров не уволился из медицинской организации.

Рисунок 8 – Соотношение трудоустроившихся и уволенных фельдшеров

Источник: Составлено автором по данным Липецкстат и управления здравоохранения Липецкой области [19]

На систематической основе из областного бюджета выделяются единовременные выплаты специалистам, трудоустроившимся на должности средних медицинских работников фельдшерско-акушерских пунктов и фельдшеров скорой медицинской помощи; предоставляются социальные выплаты на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей; предусматривается ежемесячная денежная компенсация затрат по оплате жилищно-коммунальных услуг; выплачиваются именные поощрительные премии.

Ключевым инструментом привлечения врачебных кадров в регион является единовременная социальная выплата в размере 1,5 млн. руб. для врачей, впервые трудоустраивающихся в городские и сельские государственные медицинские организации по наиболее дефицитным специальностям (программа «Губернаторские полтора миллиона»). По этой программе за 2020-2022 годы трудоустроились в сельские населенные пункты 28 врачей, не имеющих обязательств, связанных с целевым обучением (целевой подготовкой) от Липецкой области.

Стоит отметить, что программа «Губернаторские полтора миллиона» не отменяет федеральную программу «Земский доктор», а выступает дополнительным стимулирующим инструментом: трудоустроившийся врач суммарно может получить от 2,5 млн. руб. до 3 млн. руб.

Также в Липецкой области предусмотренная ежемесячная денежная компенсация за наем (поднаем) жилых помещений врачам государственных медицинских организаций области, расположенных на территории муниципальных районов области, фельдшерам скорой медицинской помощи государственных медицинских организаций в размере от 10 до 15 тысяч рублей. В 2022 году программой воспользовались 75 человек.

Совместные усилия управления здравоохранения Липецкой области (уполномоченный орган за реализацию государственной политики в сфере охраны здоровья), руководителей государственных учреждений здравоохранения региона, органов местного самоуправления, депутатского корпуса направлены на устранение дефицита медицинских кадров регионального здравоохранения посредством, в том числе, оказания мер социальной поддержки медикам нашего региона, на реализацию которых ежегодно из областного бюджета выделяется около 100 миллионов рублей.

Кроме того, ликвидация дефицита медицинских кадров в регионе обеспечивается за счет гарантированного трудоустройства молодых специалистов, закончивших обучение по программам ординатуры и аккредитованных специалистов, в том числе обучавшихся по договорам о целевом обучении, предоставления мер социальной поддержки работающим медикам,

Заключение

В системе здравоохранении Липецкой области разработан ряд программно-целевых и проектных мероприятий, направленных на реализацию кадровой политики в регионе.

На территории Липецкой области реализуется федеральный проектом в осуществлении кадровой политики является проект «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в рамках национального проекта «Здравоохранение», который направлен на устранение дефицита кадров в медицинских организациях и способствует привлечению врачей с специалистов среднего медицинского звена в регион.

Анализ статистических данных показал, что обеспеченность населения Липецкой области врачебными кадрами на 10 тыс. населения в 2022 году составила – 31,6, средним медперсоналом – 96,6.

Анализ показателей обеспеченности кадрами в регионе показал, что ежегодно наблюдается приток врачей в городские округа (Липецк и Елец), наиболее высокий показатель притока врачей в районы наблюдается в Добринском, Тербунском и Елецком районах, низкие показатели по обеспеченности врачебными кадрами в Лев-толстовском, Усманском и Краснинском районах.

Успешно реализуется софинансируемая областью федеральные программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер», направленные на развитие мер социальной поддержки медицинских работников региона.

На систематической основе за счет средств областного бюджета реализуется комплекс мер социальной поддержки: среди которых: единовременная социальная выплата врачам дефицитных специальностей, социальная выплата на строительство и приобретение жилья врачам дефицитных специальностей, ежемесячная денежная компенсация по оплате жилищно-коммунальных услуг и др.

В целом с учетом сложившейся социально-экономической ситуации, угроз и вызовов государственную кадровую политику в сфере здравоохранения Липецкой области можно признать удовлетворительной.