Ageism and its consequences for Russian higher education and science

Litvinyuk A.A.¹
¹ Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Russia

Journal paper

Leadership and Management ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 10, Number 4 (October-December 2023)

Citation:

Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=55946199

Abstract:
The research goal was was to determine the effectiveness of rejuvenation of the academic staff of Russian higher education institutions based on the introduction of hidden age restrictions in the formation of their scientific and pedagogical staff. The modified version of the author's diagnostic methodology "Motivation" - "Test System for Determining the Structure of a Person's Motivational Complex" was used. The respondents were young teachers and researchers, graduate and post-graduate students of Russian universities. The results obtained demonstrate the inefficiency and insufficiency of the administrative measures taken to reduce the average age of academic staff in modern Russia. The majority of young professionals entering graduate school are not motivated to engage in scientific and teaching activities, but only for various reasons imitate the desire to find a job in the academic labor market. Many graduate students in their intellectual and psychological characteristics simply do not meet the requirements for such specialists. In order to solve the problems of increasing the efficiency of the academic staff, it would be more expedient not to carry out an administrative reform to reduce the average age of the academic staff, but to create highly paid jobs, to reduce the time lag of professional development and to form an opinion in the Russian society about the prestige of work in science and higher education. This will make it possible to attract really talented and creatively thinking representatives of Russian youth to the scientific environment.

Keywords: ageism, academic staff, motivation, talented youth, academic organization

JEL-classification: I23, I26, J24, J26, O15

ВВЕДЕНИЕ

Согласно сведениям Л. Торстама (Швеция)в термин «эйджизм» впервые в мировой научной практике стал использовать директор национального института по проблемам старения США (National Institute on Aging, NIA) Р. Н. Батлер (R.N.Butler) ещё в 1969 году. Под этим явлением он понимал дискриминацию в обществе или трудовой деятельности одних возрастных групп другими [1].

Тенденции к эйджизму по разным причинам достаточно часто актуализируются в разных странах и в разные эпохи. Как правило, их последствия носят не положительный, а неконструктивный характер для общественных систем любого уровня и содержания.

Наша страна не является в проявлении эйджизма лидером, но в последние годы уже начинает занимать ведущие позиции когда это касается науки и высшего образования.

В последние три года в рамках кадрового обеспечения академических организаций был взят курс на резкое омоложение научно-педагогического персонала вузов. Например, в программе «Приоритет 2030», которая ставит перед собой цель, при ее успешном проведении, качественно повысить уровень подготовки специалистов и эффективность научных исследований, одним из критериев оценки академической организации является доля работников в профессорско-преподавательском составе не старше 39 лет [1]. Другими словами, перед администрацией высшего учебного заведения государством прямо ставится задача формирования механизма реализации геронтологической формы эйджизма для тех академических организаций которые добились права участвовать в этой программе.

Уже имеются и некоторые результаты применения механизма геронтологического эйджизма в академической среде. Как правило они носят характер внешней трансформации системы формирования кадрового потенциала на базе ее адаптации к установленным количественным критериям выполнения административных заданий. Три варианта наиболее часто проявляемых реакций системы управления представлены нами ниже (Рис.1).

Рис. 1. Основные реакции приспосабливающие систему управления академической организации к требованиям учредителей по снижению среднего возраста научно-педагогических работников

(Источник: [2])

Безусловно администрации большинства отечественных академических организаций правильно оценивают все негативные последствия подобного подхода к управлению человеческими ресурсами и для их нивелирования создают достаточно эффективный механизм позволяющий на некоторое время затормозить процесс снижения качества своего кадрового потенциала удерживая эффективно работающих возрастных специалистов путем:

§ перевода их на внутреннее или внешнее совместительство при сокращении ставки по основному месту занятости;

§ создания сложной и динамичной структуры ВТК (временных творческих коллективов) формального характера, где основные роли закреплены за молодыми специалистами, что позволяет им участвовать в конкурсах на проведение научных исследований, и даже выигрывать их. Однако всю работу творческого характера при этом выполняют их более квалифицированные возрастные коллеги и др.

Иными словами они пытаются выполнять решения по снижению среднего возраста персонала не теряя при этом уровень кадрового потенциала академической организации. В итоге вуз или научная организации продолжают достаточно успешно функционировать и развиваться формируя еще и «правильные» статистические показатели для отчета перед Учредителем. Подобные «аппаратные игры» уже вызывают протестные настроения среди преподавателей и сотрудников академических организаций отголоски которых начали обсуждать в Государственной Думе РФ рассматривая необходимость принятия мер по защиты трудовых прав преподавателей вузов старше 39 лет [2].

Причиной развития геронтологического эйджизма в российской академической среде является реальное старения персонала российских высших учебных заведений и научных организаций [3].

В воспроизводстве их творческого персонала очень давно, примерно лет 30 назад, актуализировалась проблема, которая до сих пор не решена на должном теоретическом и практическом уровне со всеми вытекающими из этого негативными последствиями для будущего российской науки и высшего образования. Это неэффективная система привлечении и мотивации талантливых молодых специалистов к долговременному трудоустройству в субъектах академического рынка труда [4, с. 76-85].

Этой ситуации, безусловно очень значимой и негативной для российского высшего образования и науки, уделено много внимания в современной экономической литературе. Достаточно упомянуть работы таких специалистов в сфере управления высшим образованием как Разина Т.В. и Голикова Н.С. [5], Шурилова Т.Б. [6], Молчанов И.Д. [7] и многих других авторов.

Вместе с тем, совершенно не исследованной в современном HR-менеджменте является проблема стратегических последствий для качества подготовки специалистов и результативности научных исследований «принудительного омолаживания» отечественной науки и высшего образования.

В контексте вышесказанного целью данного исследования является оценка основных вариатов развития отечественной науки и высшего образования в условиях замещения сформировавшихся научно-педагогических работников в возрасте бболее 60 лет на молодых специалистов сознательно решивших профессионально развиваться в рамках академического рынка труда.

Для её достижения мы поставили следующие локальные задачи:

§ определить причины выбора молодыми специалистами в качестве основного варианта карьерного развития сферу науки и высшего образования;

§ оценить творческий и креативный потенциал этой группы молодых специалистов;

§ показать возможные варианты эффективности развития и функционирования академических организации в Российской Федерации при «успешном исходе» политики искусственного омоложения кадрового состава отечественных высших учебных заведений и научных организаций.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Рассмотрим вначале качественную составляющую рассматриваемой проблемы опираясь на результаты научного исследования которое было проведено нами в период с декабря 2021 года по март 2023 года. Его проблематика была связана с выявлением мотивационной составляющей тех выпускников магистратуры и специалитета которые выразили намерение продолжить свое обучения в аспирантуре.

В качестве методического инструмента мы использовали базовые положения «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» [8, с. 215–230] и созданный на их основе, под руководством автора, цифровой продукт «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса человека» [9].

Для выявления причин поступления в аспирантуру в декабре 2022 года был проведен анонимный опрос 247 выпускников ряда московских вузов и их региональных филиалов, которые поставили перед собой цель - продолжить своё обучение в аспирантуре. Основные причины ппринятого ими решения были следующими:

§ хочу получить отсрочку от призыва на воинскую службу или избежать мобилизации (46,32%);

§ сразу после окончания обучения в высшем учебном заведении сложно трудоустроиться по полученной специальности с удовлетворительной стартовой заработной платой, а обучение в аспирантуре позволяет расширить временной диапазон её поиска и нечуствовать себя при этом безработным (12,94%);

§ установленный регламент реализации учебного процесса в аспирантуре даёт реальную возможность параллельно работать, а диплом кандидата наук в обозримом будущем возможно опять станет статусным фактором для карьерного роста в России или достойного трудоустройства за пределами Российской Федерации (27,56 %);

§ испытываю подлинный интерес к научной и преподавательской деятельности (6,65 %);

§ не могу сформулировать однозначный ответ на заданный вопрос (6,53%).

Вывод - подавляющее большинство опрошенных нами респондентов (86,82%) рассматривают свое обучение в аспирантуре в качестве «временного убежища» дающего возможность «пересидеть временные осложнения» возникшие при прохождении неких стадий запланированной молодым специалистом карьерной траектории своего профессионального развития.

В итоге все административные решения государства сделать кадровый потенциал высших учебных заведений и научных организаций более креативным и творческим, снижая средний возраст научно-педагогических работников на основе использования скрытых элементов геронтологического эйджизма или путём формирования неконкуретных приёмов повышения уровня заработной платы молодых специалистов академических организаций, не приведут, по нашему твердому убеждению, к каким-либо положительным результатам. Подобными действиями можно только, прибегая не всегда к корректным аппаратным приёмам, улучшить отдельные статистические показатели прямо или косвенно используемые ддля оценки эффективности работы академических организаций в России.

Кадровый потенциал при этом качественно не улучшается и до сих пор большую часть ключевых для будущего развития нашей страны научных исследований реально, а не по отчетам, проводят достаточно возрастные специалисты.

В контексте вышеизложенного нами в последние пять лет были предприняты неоднократные попытки выявить характерные особенности мотивационного профиля молодых преподавателей и научных работников, которые добились заметных профессиональных успехов в академических организациях Российской Федерации [10, 11 и 12]. Полученный усредненный профиль мы сравнили с аналогичными параметрами студентов, ориентированных на поступление в аспирантуру и студентов, которые сознательно не желают положительно воспринимать свое карьерное развитие на академическом рынке труда.

Чтобы оценить имманентные мотивационные установки российских студентов на формирование своей карьерной траектории в сфере высшего образования и науки мы сравнили:

§ усреднённые мотивационные профили тех студентов, которые в ходе вышеупомянутого опроса высказали осознанное желание продолжать обучение в аспирантуре (ГРУППА А);

§ аналогичные параметры студентов явно не имеющих желания развивать себя в науке и высшем образовании (ГРУППА Б);

§ усредненные профили успешных молодых преподавателей и научных работников, выделяемых нами из общей массы по научной и публикационной активности (значения индекса Хирша), (ГРУППА В).

Все расчеты (Табл. 1) были проведены с использованием вышеупомянутого цифрового продукта [9].

Таблица 1

Усреднённые мотивационные профили трудовой деятельности выпускников российских вузов и успешных молодых преподавателей и научных сотрудников

(условные баллы)

Базовые мотивы трудовой деятельности (термины используемые в «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» [3, с. 17-19])	Группы респондентов, сила влияние на особенности их трудового поведения отдельных групп базовых мотивов трудовой деятельности и объём выборки (чел.)
	А (38 чел.)	Б (123 чел.)	В (32 чел.)
(MA) - Приобретение	+5	+3	+3
(MD) - Энергосбережение	-1	-5	-2
(ME) - Удовлетворение	+3	+5	+6
(MP) - Подчинение	+1	+1	0
(MS) - Безопасность	+3	+4	+4
Источник: [2]

Для анализа схожести структур мотивационного комплекса трудовой деятельности между группой успешных молодых преподавателей и научных работников и группами выпускников вуза желающих или нежелающих продолжать свое обучения в аспирантуре нами был использован стандартный коэффициент корреляции. Его расчет показал, что степень совпадения (близости к друг другу) структур мотивационного комплекса составил:

§ 0,933 – успешные молодые преподаватели и ученые ↔ выпускники вуза, не желающие продолжать своё обучение в аспирантуре;

§ 0,683 – успешные молодые преподаватели и ученые ↔ выпускники вуза желающие продолжать своё обучение в аспирантуре;

Полученные данные свидельствуют:

§ респонденты желающие поступать в аспирантуру (ГРУППА А) заметно отличаются по структуре своего мотивационного профиля от успешных молодых специалистов занятых в этой сфере профессиональной деятельности (ГРУППА В);

§ респонденты, которые осознанно не желают профессионально развиваться в академической сфере труда (ГРУППА Б), имеют мотивационный профиль трудовой деятельности практически идентичный профилю успешных молодых ученых и преподавателей (ГРУППА В);

§ уровень креативности, столь важный для успешной работы в системе высшего образования и науки, у представителей группы Б значительно выше, чем у представителей группы А (критерий для оценки уровня креативности, согласно Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности, - более низкий, а лучше и отрицательный, уровень влияния на характер трудовой деятельности мотивов энергосбережения [10])

Иными словами, будущий кадровый резерв академических организаций (ГРУППА А) по своим мотивационным характеристикам не подходит для работы в сфере высшего образования и науки, а те выпускники российских вузов, которые могли бы успешно работать и развиваться на этом поприще (ГРУППА Б), не испытывают желания заниматься научно-преподавательской деятельностью.

Наши более ранние исследования привели нас к очень похожим выводам хотя они базировались на совершенно другой методической платформе. В данном случае мы проводили онлайн тестирование аналогичных групп респондентов с помощью стандартного теста MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) и анализировали по каким основным шкалам наблюдались наиболее значительные несовпадения степени их выраженности у респондентов [13].

Основные различия между усредненными профилями группы А и группы В наблюдались по трем основным шкалам указанного выше теста со стандартной кодировкой: M_f (Masculinity/Femininity), P_t (Psychasthenia) и H_y (Hysteria) [3]. Наличие этих различий в перспективе, если представители группы А будут принимать ключевые решения системе высшего образования и науки, может актуализировать в трудовом поведении персонала современных российских академических организаций следующие, на наш взгляд, негативные отклонения:

§ последовательное стремление расширять гендерное неравенство с заметным преобладанием доли лиц женского пола в составе научно-педагогических работников российских академических организаций, ибо особенности их трудового поведения воспринимаются респондентами, принадлежащими к группе А, как более полезные для повышения эффективности развития и функционирования вузов и научных организаций;

§ негативное отношение к наличию элементов креативности и творчества в трудовой деятельности научно-педагогических работников российских академических организаций;

§ положительное отношение к росту бюрократизма и строгой регламентации трудовой деятельности в HR-менеджменте академических организаций [4].

Рассмотрим теперь основные мотивационные приоритеты современной российской молодежи при выборе оптимального для них варианта своего карьерного развития.

Исследования, которые были проведены нами два года назад в рамках работы над проектом РФФИ «Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России» (договор 19-010-00168\20 от «30» января 2020 г.) достаточно репрезентативно показали, что первыми тремя мотивационными приоритетами при выборе эффективного варианта карьерного развития для современной российской молодёжи являются [15]:

§ объем получаемых материальных вознаграждений по результатам своей трудовой деятельности особенно на начальном этапе их трудовой карьеры (44,1%);

§ возможность ускоренного карьерного развития, особенно вертикального характера (21,4%);

§ привлекательное ценностное предложение работодателя (EVR) в основном в форме расширенного социального пакета, а также наличия значимых для современной российской молодёжи компенсаций и льгот (20,6%).

Вышеприведённые данные опроса показывают, что академические организации как место трудоустройства вряд ли могут являться привлекательными для современной российской молодёжи так как их не устраивает [15]:

§ стартовый уровень заработной платы которые не обеспечивает достойный уровень материального благосостояния;

§ медленное карьерное развитие, обусловленное расширенными формальными требованиями для специалистов среднего звена, но не распространяющееся на высшее руководство вуза (ректором может стать человек имеющим только высшее образование, а претендент на должность доцента должен защитить кандидатскую (докторскую) диссертацию и иметь стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет) [5];

§ практическое отсутствие расширенного социального пакета, компенсаций и льгот.

Можно остановиться и ещё на одной проблеме омолаживания кадрового состава академических организаций, которая проявилась совершенно недавно в Российской Федерации. Это уровень патриотизма представителей современной российской молодежи. Согласно некоторым источникам более 70% лиц этой возрастной группы не имеют желания трудоустраиваться в России и рассматривают этот вариант как временный, которого надо придерживаться до появления благоприятной ситуации для выезда за рубеж. Потери молодых специалистов, по разным оценкам составляют от 500,0 тыс. чел. до 1000,0 тыс. чел [6].

Естественно, что после завершения СВО часть из них вернётся в Россию. В основном это достаточно квалифицированные молодые специалисты, которые будут привлекательны для занятия свободных кадровых позиций в академических организациях. Следовательно личный опыт «побега» от выполнения своих конституционных обязанностей по защите Родины они успешно могут транслировать будущим поколениям выпускников системы высшего образования Российской Федерации. Другими словами, в стране вместо развития патриотических убеждений в молодёжной среде вузы имеют возможность стать некой пятой колонной, где будут воспитываться молодые специалисты, которые всегда ставят своё материальное и физическое благополучие выше интересов государства.

Рассмотрим «условную карьерную траекторию» научного сотрудника или преподавателя в разрезе скорости получения минимально достаточных для работы в академической организации учёной степени кандидата наук и учёного звания доцент и последствий этого профессионального достижения.

Обучение в аспирантуре занимает 3–4 года, после чего должна быть защита диссертации и, как следствие, получение искомой научной степени. В рамках высшего учебного заведения первой должностью дающей возможность получать минимальную зарплату являются лаборант-исследователь и ассистент кафедры. На получение должности старший преподаватель могут рассчитывать, как правило, только лица, уже закончившие аспирантуру, но ещё не защитившие диссертацию.

Получаем, что в среднем для продвижения от магистра до кандидата наук и получения должности доцента в вузе необходимо, в идеальном варианте, более 4 лет при непрерывном обучении и защитах результатов своих научных исследований.

До какой позиции за это же время мог бы дорасти магистр, если бы он выбрал работу в коммерческой организации? Для примера рассмотрим карьерную лестницу в консалтинге, так как она является более стабильной и прозрачной относительно сроков перехода от позиции к позиции.

С профильным образованием магистра можно претендовать на роль аналитика в консалтинговой компании – это уже вторая, а в некоторых компаниях и третья ступень профессиональной карьеры. В среднем на ее освоение требуется 1,0–1,5 года, столько же времени надо потратить для получения должности старшего аналитика. За этот временной промежуток, при успешном получении поставленных для специалиста результатов, можно претендовать на позицию консультанта. В классической коммерческой компании данная должность тождественна специалисту, старшему специалисту или менеджеру.

До получения возможности стать старшим консультантом потребуется ещё около двух лет. Так, за 5 лет работы в консалтинге сотрудник вырастает до позиции старшего консультанта, откуда он может продолжать развитие в консалтинговой отрасли или же перейти в классическую коммерческую организацию на руководящие роли. В научной сфере за это время он будет нарабатывать опыт для возможного поступления в докторантуру.

При этом разрыв в материальном вознаграждении колоссальный – совокупный доход старших консультантов (окладная часть и бонусная) по данным отзывов работников крупнейших консалтинговых компаний составляет 160–210 тысяч рублей в месяц, что как минимум в три раза выше заработной платы доцента университета [7]. Следовательно, реализация творческого потенциала и построение карьеры в сфере бизнеса является более привлекательным вариантом для молодого специалиста, даже склонного к творческой деятельности. С точки зрения здравого смысла нерационально испытывать дополнительную нагрузку 3–4 года совмещая аспирантуру с подработкой, когда есть возможность работать в компании и помимо творческой самореализации и стабильной заработной платы получать дополнительные материальные и нематериальные бонусы, при этом достаточно быстро продвигаясь по карьерной лестнице.

Более того, чтобы защитить кандидатскую диссертацию молодому специалисту нужно понести ещё и косвенные затраты на публикацию статей и участие в научных конференциях разного ранга (минимум 50,0–60,0 тыс. руб.). Если по каким-либо причинам защита диссертации (кандидатской) будет происходить в диссертационном совете другой академической организации, то, несмотря на все запреты, цена этой это процедуры на теневом рынке образовательных услуг обычно локализуется в диапазоне от 250,0 до 300,0 тыс. руб.

Итоги некоторых наших исследований убедительно показали, что в современном российском обществе личный статус молодого специалиста определяется в первую очередь уровнем его заработной платы, а не другими возможными критериями [16]. Поэтому какие-либо комментарии причин, по которым талантливые представители российской молодёжи избегают академической карьеры, видимо здесь излишни.

Что же касается социальной престижности трудоустройства в академическую организацию, то можно привести «не совсем научные результаты» сделанного нами в 2023 году неформального опроса 52 студенток 4 курса РЭУ им. Г.В.Плеханова на предмет того вышли бы они замуж за молодого учёного или преподавателя и, если нет, то почему. Все 100,0% респондентов доли отрицательный ответ мотивируя это решение, что они не считают себя настолько низкоконкурентными субъектами «рынка невест».

Аналогичной точки зрения о причинах непрестижности для современной российской молодёжи карьерного развития в сфере науки и высшего образования придерживаются и многие другие отечественные специалисты, которые изучают проблемы управления персоналом в академических организациях современной Российской Федерации, например, Аблажей А. М. [17], Великанов В. В. [18] и Терентьев Е. А. [19].

Рассмотрим три возможных сценария эволюции высшего образования и науки в России в зависимости от итогов политики геронтологического эйджизма при формировании и развитии кадрового потенциала высших учебных заведений и научных организаций. На наш взгляд здесь можно выделить следующие наиболее вероятные варианты:

§ политика принудительного замещения возрастных преподавателей и ученых молодыми специалистами, декларированная в рамках программы «Приоритет-2030» будет успешно реализована на практике (сценарий А);

§ все ограничется «подгонкой статистических данных» под целевые показатели программы без существенной ттрансформации структуры кадрового потенциала академических организаций (сценарий Б);

§ о программе «Приоритет-2030» «благополучно забудут» и все останется на своих местах (сценарий В).

Реализация сценария А может привести к следующим положительнымм и отрицательным последствиям для российской системы высшего образования и науки (Табл. 2).

Таблица 2

Основные последствия для российской системы высшего образования и науки успешной реализации сценария А

Положительные аспекты реализации сценария А	Отрицательные последствия реализации сценария А	Возможные корректирующие реакции административной системы
Сохранится прееемственность в системе управления академическими организациями, т.к поставленные в рамках программы задачи были успешно выполнены	Ротация ключевых специалистов в руководстве вузов будет замедленна, что приведёт к росту консервативности в принятии решений и субъективизму в действиях топ-менеджеров [19]	Ограничение предельного срока замещения руководящих должностей в структуре управления академическими организациями
		Более жесткие ограничения предельного возраста замещения должностей ректора, проректора, декана и заведующего кафедрой
Произойдет реальное омоложение кадрового состава академических организаций, что в идеале должно привести к росту креативности в трудовой деятельности научно-педагогических работников	Согласно нашим исследованиям, в отличии от стандартных представлений, уровень креативности выпускников вуза мотивированных к трудоустройству в академических организациях, на данным момент значительно ниже, чем у возрастных работников которые выбрали этот вариант профессионального развития в другой социально-экономической реальности [12, 13]	Косвенное привлечение возрастных специалистов к работе в академических организациях на основе расширения системы внешнего совместительства, что не всегда может быть успешным поскольку у них будет резко снижена трудовая мотивация из-за факта принудительных сокращений и отсутствия профессиональных перспектив в академической среде
		Привлечение креативных специалистов в вузы из-за рубежа, что потребует создания для для них «привлекательной мотивации» в основном материального характера и актуализирует большой временной лаг их адаптации к особенностям российской академической среды
Тенденция к омоложению кадрового состава академических организаций сохранится в долгосрочной перспективе, т.к. реальный пример геронтологического эйджизма будет мотивировать научно-педагогических работников искать для себя другой вариант занятости после достижения ими 40 летнего возраста	Резко снизится, как и в 90-е годы XX столетия, преемственность в воспроизводстве кадрового потенциала академических организаций ибо их работники в расцвете творческих сил будут уходить в другие сферы профессиональной деятельности, а образовавшиеся вакантные позиции начнут замещать неопытными и неквалифицированными специалистами которые не имеют достаточных профессиональных компетенций для подготовки специалистов в вузах и проведения эффективных научных исследований	Будут приняты меры к удержанию эффективных специалистов возрасте после 40 лет, которые скорее всего приведут к отказу от практики срочных трудовых договоров и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей научно-педагогических работников. В итоге это снизит мотивацию сотрудников академических организаций к совершенствованию своей профессиональной подготовки.
Источник: авторская разработка

При реализации сценария Б положительные и отрицательные последствия для российской системы высшего образования и науки могут иметь следующий характер (Табл. 3).

Таблица 3

Основные последствия для российской системы высшего образования и науки успешной реализации сценария Б

Положительные аспекты реализации сценария Б	Отрицательные последствия реализации сценария Б	Возможные корректирующие реакции административной системы
В составе персонала академических организаций сохранят свои должности эффективные научно-педагогические работники независимо от возраста, что косвенно будет способствовать стабилизации качества функционирования и развития вузов и научных организаций	Реального омоложения кадрового потенциала не будет, т.к. средний возраст персонала будет снижен за счет введения в штат молодых специалистов на формальной основе ради улучшения статистических показателей. Какого- либо влияния на качество подготовки молодых специалистов и проведения научных исследований они оказывать не будут. В долгосрочной перспективе, за счет естественного выбытия персонала, это привет к краху системы высшего образования и науки в нашей стране.	Продолжется политика предоставления молодым специалистам материальных и моральных неконкурентных преимуществ при получени научных грантов, определения сроков конкурсного избрания и вариантов карьерного продвижения. Все это может создать почву для для возникновения профессиональных конфликтов как в личной, так и в групповой форме.
		В трудовом законодательстве может быть введена норма дающая возможность внешнего совместительства не на 0,5 ставки, а на 1,0 ставки и более. Это даст возможность сохранить высококвалифицированных специалистов, но при этом не повышать средний возраст постоянно работающего персонала.
Увеличится уровень удовлетворенности студентов качеством неформального общения с молодыми преподавателями вузов из-за сокращения возрастного разрыва. Это позволит снизить конфликтность в образовательном процессе	Поскольку молодые преподаватели, как правило, не имеют какого-либо практического опыта реальной профессиональной деятельности, то процесс обучения будет сведен к широкому применению технологий геймофикации и изучению теоретических аспектов проблем, что может резко снизить привлекательность высшего образования для профессиональной карьеры.	Возможно придется разрабатывать систему фрилансенства в академической среде и до минимума сокращать постоянный штат организаций науки и высшего образования. Это даст возможность практикам принимать активное участие в научной деятельности и образовательном процессе. Для их мотивации к подобной форме трудового поведения надо будет отказаться от влияния на размер материальных поощрений таких ценочных показателей как ученая степень и звание. Как следствие необходимо будет отказаться от институтов аспирантуры и докторантуры, т.к. защита диссертации не будет давать в академической сфере деятельности каких-либо карьерных и материальных преимуществ. В итоге придется заново выстраивать систему подготовки специалистов высшей квалификации со всеми вытекающими из этого и отрицательно воспринимаемыми явлениями в российской науке и высшем образовании.
Источник: авторская разработка

На наш взгляд, сценарий В - самый вероятный вариант формирования кадрового потенциала в современных политических реалиях. Его последствия можно не описывать. Подобная ситуация достаточно подробно иизложена в целом ряде работ отечественных специалистов в этой области знаний [20, 21, 22, 23, 24 и др.]. В целом ее можно охарактеризовать как практическое отсутствие реального омоложения кадрового состава академических организаций, что в ближайшие 8-10 лет приведет к «вымиранию» эффективных ученых и преподавателей вузов в Российской Федерации со всеми вытекающими социально-экономическими последствиями для развития нашей страны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог нашим рассуждениям можно с большой долей вероятности предполагать, что, проводя активную политику геронтологического эйджизма по отношению к научно-педагогическим работникам пенсионного и предпенсионного возраста руководители академических организаций смогут в конечном счёте добиться статистического снижения среднего возраста академического персонала, но его качественные параметры будут не улучшаться, а ухудшаться, ибо по настоящему талантливые, креативные и патриотически настроенные представители российской молодёжи не мотивированы к трудоустройству в организации сферы науки и высшего образования.

Для того, что повысить качество персонала академических организациях за счет привлечения и удержания представителей талантливой российской молодёжи, на наш взгляд, необходимо вначале устранить причины непривлекательности академической сферы деятельности для молодых специалистов, а не просто подгонять возрастную структуру их персонала под формальные критериальные показатели, сформулированные в программе «Приоритет 2030» для получения обещанного в её рамках дополнительного финансирования высших учебных заведений.

Другими словами:

§ имеет смысл поднять средний уровень заработной платы научно-педагогических работников, особенно начинающих свою карьеру в этой сфере профессиональной деятельности, до социально-престижного уровня;

§ необходимо развернуть в стране пропагандисткую компанию направленную на повышение социального статуса преподавателей вузов и научных работников;

§ в структуре персонала академических организации имеет смысл создать прозрачную систему вертикального и горизонтального карьерного развития с большим количеством вариаций, чтобы каждый специалист мог понимать что у него всегда есть реальная возможность для своего дальнейшего профессионального роста и после получения ученого звания профессора (не будет снижаться мотивация к непрерывному профессиональному развитию).

В заключении имеет смыл обратить внимание на то обстоятельство, что текущее содержание кадровой политики в академических организациях наглядно показывает молодым ученым и преподавателям какое будущее их ждет уже после достижения ими порога 40 лет вне зависимости от уровня их профессиональной квалификации и эффективности проводимой ими научно-педагогической деятельности. Это понимание будет их мотивировать к раннему уходу из академических организаций в другие сферы профессиональной деятельности, где они могут и дальше профессионально развиваться вне рамок каких-либо возрастных ограничений, если они конкурентоспособны на рынке труда. Геронтологический эйджизм надо не развивать в нашей стране, а решительно пресекать его проявления в вузах и научных организациях.

[1] Постановление Правительства РФ от 13 мая 2021 г. N 729 "О мерах по реализации программы стратегического академического лидерства "Приоритет-2030" (с изменениями и дополнениями). – [Электронный ресурс]. – режим доступа свободный: https://base.garant.ru/400793960/?ysclid=lihl7o24i8991915067 (Дата обращения 06.06.2023 г.).

[2] СРЗП предлагает защитить преподавателей вузов старше 39 лет от дискриминации по возрасту. – [Электронный ресурс]. – режим доступа свободный: https://spravedlivo.ru/13019710?ysclid=lihljx0lzh674025910 (Дата обращения 06.06.2023 г.).

[3] Описание и характеристики этих шкал можно посмотреть в работе [14].

[4] Обоснование этих выводов подробно приведены нами в работе [13].

[5]Ректорам не обязательно будет иметь учёную степень. – [Электронный ресурс]. – режим доступа свободный: https://luna-info.ru/citylife/rektoram-ne-obyazatelno-budet-imet-uchenuyu-stepen/?ysclid=lkxxegnvw0919517666. (Дата обращения 02.08.2023)

[6] Что потеряла Россия из-за массового бегства граждан от СВО. https://sevastopol.su/news/chto-poteryala-rossiya-iz-za-massovogo-begstva-grazhdan-ot-svo?ysclid=lks9q5a94h222608279. (Дата обращения 02.08.2023).

[7] Обзоры зарплат. – [Электронный ресурс]. – режим доступа свободный: https://zarplan.com/zarplata/%D0%9A%D0%9E%D0%9D%D0%A1%D0%A3%D0%9B%D0%AC%D0%A2%D0%90%D0%9D%D0%A2%20ERP/%D0%A0%D0%9E%D0%A1%D0%A1%D0%98%D0%AF/ (Дата обращения 02.08.2023).

References:

Posobie po primeneniyu MMPI [MMPI Application Manual] (2001). Yaroslavl: NPTs «Psikhodiagnostika». (in Russian).

Ablazhey A.M. (2020). Reformirovanie nauki v Rossii glazami molodyozhi [Reforming science in Russia through the eyes of youth]. Administration. 2 (4). 34-51. (in Russian). doi: 10.19181/smtp.2020.2.4.2.

Andreev A.I., Varenik M.S., Melnik P.V. (2022). Proizvoditelnost nauchnogo truda i vosproizvodstvo nauchnyh kadrov v Rossii: problemy i perspektivy resheniya [The productivity of scientific work and the reproduction of scientific personnel in Russia: problems and prospects for solutions]. Economics and management: problems, solutions (Ekonomika i upravleniye: problemy, resheniya nauchno-prakticheskiy zhurnal). 1 (1(121)). 22-29. (in Russian). doi: 10.36871/ek.up.p.r.2022.01.01.003.

Bents D.S. (2023). O vosproizvodstve nauchnyh kadrov: slozhivshiesya tendentsii i tselevye orientiry [On the reproduction of scientific personnel: the developed trends and target reference points]. Bulletin of Chelyabinsk State University. (3)473)). 250-259. (in Russian).

Fursevich I.N. (2019). Rotatsiya rukovoditeley i spetsialistov kak chast kadrovoy politiki predpriyatiya [Rotation of managerial personnel and specialists as a part of the personnel policy of the enterprise]. Problemy upravleniya (Minsk). (2(72)). 71-76. (in Russian).

Ilyina I.Yu. (2022). Vozrastnaya dinamika professorsko-prepodavatelskogo sostava vysshey shkoly: aktualnye tendentsii i otsenka perspektiv [Age dynamics of the teaching staff of the higher school: current trends and assessment of prospects]. Vestnik NSUEM. (3). 128-139. (in Russian). doi: 10.34020/2073-6495-2022-3-128-139.

Ivanova E.G., Kuzub E.V. i dr. (2020). Problemy privlecheniya talantlivoy molodyozhi v sferu nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [Problems of attracting talented young people to the field of science, high technology and higher education] Moscow: Obshchestvo s ogranichennoy otvetstvennostyu «Pervoe ekonomicheskoe izdatelstvo». (in Russian).

Kartashov S.A., Litvinyuk A.A. (2022). Privlekatelnost rossiyskoy akademicheskoy organizatsii (vuza) na rynke truda i formirovanie loyalnosti eyo sotrudnikov [The attractiveness of a Russian academic organization (university) in the labor market and the formation of loyalty of its employees] Moscow: Obshchestvo s ogranichennoy otvetstvennostyu «Pervoe ekonomicheskoe izdatelstvo». (in Russian).

Litvinyuk A.A. (2019). Organizatsionnoe povedenie [Organizational behavior] Moscow: Obshchestvo s ogranichennoy otvetstvennostyu «Izdatelstvo YuRAYT». (in Russian).

Litvinyuk A.A. (2021). Budushchie lidery vysshego obrazovaniya: kachestvo molodyh spetsialistov i osobennosti ikh organizatsionnogo povedeniya [Future leaders of higher education: the quality of young professionals and the peculiarities of their organizational behaviour]. Leadership and Management. 8 (4). 447-468. (in Russian). doi: 10.18334/lim.8.4.113710.

Litvinyuk A.A. (2023). Eydzhizm kak instrument kadrovoy politiki akademicheskikh organizatsiy [Ageism as a tool of personnel policy of academic organizations] Increasing the managerial, economic, social and innovative-technical potential of enterprises, industries and national economic complexes. 146-152. (in Russian).

Litvinyuk A.A., Ledneva S.A. i dr. (2019). Motivatsiya trudoustroystva molodyozhi v sfere nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [Motivation of youth employment in the field of science, high technology and higher education] Moscow: Kreativnaya ekonomika. (in Russian).

Litvinyuk A.A., Ledneva S.A., Kuzub E.V. (2020). Test-sistema opredeleniya struktury motivatsionnogo kompleksa cheloveka [Test system for determining the structure of a person's motivational complex] Federalnoe gosudarstvennoe byudzhetnoe obrazovatelnoe uchrezhdenie vysshego obrazovaniya «Rossiyskiy ekonomicheskiy universitet imeni G.V. Plekhanova». (in Russian).

Litvinyuk A.A., Ledneva S.A., Kuzub E.V. (2022). Tselevye priznaki kreativnyh molodyh spetsialistov dlya raboty v sfere nauki i vysshego obrazovaniya [Target characteristics of creative young professionals in the field of science and higher education]. Obrazovanie i samorazvitie. 17 (1). 153-163. (in Russian). doi: 10.26907/esd.17.1.13.

Litvinyuk A.A., Melnikov V.A., Kuzub V.A. (2019). O problemakh motivatsii innovatsionno-aktivnyh molodyh spetsialistov k trudoustroystvu v sfere nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [About problems of motivation of innovative and active young specialists to employment in the sphere of science, high technologies and higher education]. Creative Economy. 13 (6). 1269-1278. (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.6.40790.

Molchanov I.N. (2022). Obrazovanie i nauka: tendentsii razvitiya kadrovogo potentsiala [Education and science: trends in the development of human resources]. Leadership and Management. 9 (3). 691-708. (in Russian). doi: 10.18334/lim.9.3.114932.

Razina T.V., Golikova N.S. (2014). Osobennosti motivatsii nauchnoy deyatelnosti u molodyh lyudey, obuchayushchikhsya v magistrature i aspiranture [Features of scientific effort motivation of young people enrolled in magistracy and postgraduate studies]. Psikhologiya obucheniya. (6). 58-73. (in Russian).

Shurilova T.B. (2019). Mekhanizmy realizatsii preemstvennosti na stupenyakh vysshego obrazovaniya magistratury i aspirantury: analiz praktiki [The principle of continuity between graduate and postgraduate education levels: analysis of practices]. Izvestia: Herzen University Journal of Humanities & Science. (193). 34-46. (in Russian).

Storozhuk A.Yu. (2019). Posledstviya reformy VAK: razrushenie sistemy vosproizvodstva nauchnyh kadrov [The consequences of the HAC reform: destruction of the system of reproduction of scientific personnel]. Ideas and ideals. 11 (4-1). 178-193. (in Russian). doi: 10.17212/2075–0862–2019-11.4.1-178–193.

Terentev E.A., Rybakov N.V., Bednyy B.I. (2020). Zachem segodnya idut v aspiranturu. Tipologizatsiya motivov rossiyskikh aspirantov [Why embark on a phd today? A typology of motives for doctoral study in Russia]. Voprosy obrazovania / Educational Studies Moscow. (1). 40-69. (in Russian). doi: 10.17323/1814–9545-2020-1-40-69.

Tornston L. (1982). Gerontology in a dynamic society NY: Guilford press.

Velikanov V.V., Trapyanok N.G. (2020). Sovremennaya aspirantura: osobennosti formirovaniya novoy generatsii uchenyh (po materialam sotsiologicheskikh oprosov) [Modern postgraduate studies: features of the formation of a new generation of scientists (based on the materials of sociological surveys)]. Vestnik Belorusskoy gosudarstvennoy selskokhozyaystvennoy akademii. (3). 233-236. (in Russian).

Страница обновлена: 25.04.2025 в 05:51:39

Подробнее об авторе: