Проблема старения человеческого капитала высшего образования России

Введение

Старение человеческого капитала в России – проблема, которую органы государственного управления обозначают как одну из приоритетных в сфере науки и образования и предпринимают стратегические меры по ее решению, реализуя национальные проекты. В паспорте национального проекта «Наука» обозначены измерители достижения его целей - «доля исследователей в возрасте до 39 лет в общей численности российских исследователей» и «доля профессорско-преподавательского состава в возрасте до 39 лет в общей численности профессорско-преподавательского состава». Первый показатель должен достигнуть значений 47,5% в 2024 г. и 50,1% в 2030 г., второй - 33% в 2024 г. и 35% в 2030 г. для успешной реализации проекта [1] [2]. В настоящее время только порядка 30% профессорско-преподавательского состава (ППС) по нашей стране являются лицами моложе 39 лет, причем до 30 лет имеют возраст менее 5% преподавателей (для сравнения в странах ОЭСР – 8%) [3] (Пугач, 2023). Почти 23,6% преподавателей вузов России старше 60 лет, и за последние 30 лет их доля выросла почти в 4 раза [4]. Средний возраст исследователей в 2023 г. составил 46 лет, на 4,7 года больше, чем средний возраст занятых в экономике [5]. В среднем на долю молодых преподавателей (до 30 лет) приходится около 12% преподавателей вузов. Таким образом, целевые уровни национального проекта не достигнуты на данный момент. Разница в среднем возрасте исследователей и преподавателей вузов растет, так в 2015 г. она составляла 2,4 года, теперь 3,8 года, поэтому необходима корректировки кадровой политики именно в сфере высшего образования. Исходя из сказанного выше, можно выделить две проблемы воспроизводства кадрового потенциала высшего образования. Первая проблема – это разрыв поколений, вторая проблема – слабый приток молодых кадров.

Несмотря на большое количество публикаций и долговременный характер исследуемых проблем, например, работы [6–10] (Berezovskaya, Kryukov, 2014; Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018; Sergeeva, 2021; Ivanov, 2023; Zinchenko, 2020), вопросы старения кадров именно в высшем образовании России не теряют своей актуальности, причем не только для нашей страны [11-12] (Tinoco-Giraldo, Torrecilla Sanchez, García-Peñalvo, 2020; Wang, Wang, Lin, 2023). Современными авторами уделено внимание такому аспекту развития кадрового потенциала вузов как конкурентоспособность вуза (Kumare, Peskova, Boriskina, 2019; Pirogova, 2022), это в свою очередь подтверждает гипотезу о том, что данный круг вопросов имеет междисциплинарный характер и относится не только к социологическим проблемам, но и к управленческим и экономическим, так как воспроизводство кадрового потенциала является важным фактором развития каждой сферы общества и отрасли экономики [15] (Ivanova, Lavskaya, 2021). Несмотря на научный и практический интерес к данным вопросам, некоторые аспекты вопроса воспроизводства и качества кадров высшего образования недостаточно изучены, что не позволяет предложить актуальные пути решения названных проблем в рамках национальной государственной политики. Целью статьи является представить результаты исследования, дающие представление о роли среднего возраста преподавателей вуза в формировании инновационной экономики роста, позволяющие выдвинуть гипотезы о причинах старения преподавательского состава высшего образования, определяющие пути решения проблемы старения человеческого капитала высшего образования. Новизна полученных результатов состоит в обосновании угроз развития инновационной, цифровой экономики России, экономики данных в случае недостаточного внимания к решению проблемы старения преподавательского состава высшего образования. Кроме того, авторы применили междисциплинарный подход, позволивший использовать управленческие и статистические методы к поиску решений важной народнохозяйственной задачи. Методология исследования строится на комбинации методов стратегического управления и статистического анализа, использовались методы динамического и структурного анализа, методы стратегического анализа, такие как SWOT-анализ и SMART-анализ. Информационной базой исследования являются официальные источники информации Федеральной статистической службы России (Росстат) и Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, что обеспечивает достоверность и обоснованность полученных результатов.

Основная часть

Рассматривая возрастную структуру профессорско-преподавательского состава организаций высшего образования (без учета вузов Луганской Народной Республики, Донецкой Народной Республики, Херсонской области и Запорожской области) (далее – ППС), можно отметить снижение численности ППС в период 2019-2023 гг. во всех возрастных группах, кроме групп в возрасте от 45 до 54 лет и до 25 лет (см. таблицу 1).

Таблица 1

Абсолютный прирост и средний абсолютный прирост численности ППС без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера по возрасту и годам, человек

По данным табл. 1 наибольшее снижение отмечается в возрастных группах 30-34, 35-39, то есть в возрасте молодых специалистов, тем самым подтверждается вывод о том, что происходит усугубление проблемы старения кадров среди ППС высшего образования.

На основе анализа научных работ и отчетов Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, выполнен SWOT-анализ (см. таблицу 2). Обоснуем наличие названных угроз на основе результатов статистического анализа.

Таблица 2

SWOT-анализ проблемы старения кадров ППС высшего образования

По данным за 1998-2017 гг. коэффициент линейной корреляции Пирсона между показателями «Средний возраст преподавателя вуза» и «Индекс физического объема ВВП на душу населения» имеет значение -0,50, что говорит о наличии обратной связи между признаками. То есть, чем выше темпы экономического роста в стране, тем «моложе» в среднем преподаватели высшего образования. Аналогичный показатель для показателей «Средний возраст преподавателя вуза» и «Доля объема инновационных товаров, работ и услуг в общем объеме отгруженных товаров» имеет значение -0,88, то есть подтверждается вывод о наличии обратной связи между измерителями экономики высшего образования и развития инновационной экономики на данный момент. В 2018 г началась реализация национального проекта «Наука и университеты», поэтому данные за период реализации проекта не были использованы для оценки взаимосвязей. Таким образом, проблема носит стратегический характер и требует научного исследования.

Выдвинем предположения о причинах убыли численности ППС высшего образования, которые выявлены по данным табл. 1, и охарактеризуем принятые меры для их нейтрализации на государственном уровне:

1. высокая бюрократическая нагрузка;

2. «статусность» профессии;

3. недофинансирование.

1. Рассматривая вопрос высокой бюрократической нагрузки, стоит отметить, что на текущий момент уже функционирует межведомственная рабочая группа по снижению такой нагрузки, а также четыре созданных при ней подгруппы по различным уровням образования (дошкольному, школьному, среднему профессиональному и высшему). По состоянию на сегодняшний день приняты поправки в Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ, Минобрнауки России ведет еженедельную работу по подготовке отчета в Рособрнадзор об исполнении «Дорожной карты» реализации плана по снижению бюрократической нагрузки в сфере образования, утвержденной руководителем Рособрнадзора Музаевым А.А. 17 мая 2023 г.

2. Исследуя причину низкой «статусности» профессии преподавателя вуза, авторами проведен SMART-анализ (см. рисунок 1).

На основе представленных результатов SMART-анализа, стоит отметить, что эффективным методом повышения «статусности» профессии преподавателя является создание проекта по наставничеству молодых специалистов, обучающихся по программам высшей квалификации, на базе организации высшего образования, в качестве ППС.

На сегодняшний день в организациях система наставничества развита на уровне локальных нормативно-правовых актов и требует разработки, структуризации и внедрения единой системы. Для реализации вышеуказанных мер необходимо внести изменения в нормативно-правовую базу, разработать учебно-методическое руководство в сфере наставничества и профессиональной преемственности, предусмотреть регламент материального стимулирования.

3. Проблема недофинансирования может быть рассмотрена с двух позиций. Первая позиция – мотивация молодого специалиста, обучающегося по программам высшей квалификации, в части научной деятельности и финансовых стимулирующих выплат (гранты, именные стипендии, мегапроекты по поддержке образовательного звена, региональная поддержка, проекты финансирования молодежи и мотивации к поездкам т.д.). Кроме того, важным стимулом может в данном случае стать срок контракта, не менее пяти лет. При этом очень важно, чтобы конкурс на должность проводился только среди молодых преподавателей со стажем до 3 лет или для них были выделены специализированные места в рамках общего конкурса для всех преподавателей вуза [7]. В целях повышения уровня подобной деятельности целесообразно внести соответствующие изменения в правовые акты, регулирующие деятельность руководителей организаций высшего образования, тем самым стимулируя работу организации в целом. Таким правовым актом может выступать приказ о премировании руководителя организации и т.п. Вторая позиция – необходимость повышения уровня оплаты труда преподавателей – наставников, к основным задачам которого относятся разработка плана мероприятий, необходимых для адаптации молодого преподавателя, введение молодого преподавателя в организацию, введение в коллектив кафедры, вхождение в должность, анализ работы молодого преподавателя [16], [17].

Недостатки предлагаемых решений сводятся к возможной потере подготовленных кадров для конкретного вуза, если переход молодого преподавателя в статус, который не обеспечен поддержкой вуза, существенно ухудшит его материальное положение и условия труда.

Таким образом, на сегодняшний день численность ППС вузов снижается, однако есть ряд решений, который позволит привлечь действующих сотрудников в сфере образования и науки к разрешению данного вопроса и привлечению молодых преподавателей. В качестве основных шагов к практической реализации подобных решений должны быть изменения в нормативно-правовой базе конкретного вуза, а также подготовка проекта и дорожной карты по наставничеству.

Лучшими практиками в вузах могут быть названы Центр сопровождения молодых педагогов в Ульяновском государственном педагогическом университете им. И.Н. Ульянова [18]. В Нижегородском государственном лингвистическом университете им. Н.А. Добролюбова в результате ряда системных мер добились, что доля молодых сотрудников до 35 лет в профессорско-преподавательском составе - 34%, среди научных работников - 35,5%. Создана экосистемная модель инструментов поддержки и вовлечения молодых преподавателей в науку, среди которых выявление и персонализированное сопровождение талантливых студентов и выпускников, интеграция обучающихся в работу научных коллективов, подготовку и проведение научных мероприятий, реализацию федеральных наставнических инициатив; введение новых должностей в штатное расписание для трудоустройства студенческой молодежи; целевые стимулирующие выплаты и внутренние гранты для молодых преподавателей и исследователей; специальные меры социальной поддержки при ипотечном кредитовании, организации отдыха и санаторно-курортного лечения; активное участие в культурно-образовательных мероприятиях университета и туристических поездках по линии профсоюза [19].

Многие вопросы в рамках данного исследования только поставлены и требуют дальнейшего обсуждения и решения, рассмотренные лучшие практики при их адаптации в масштабах страны могут дать неоднозначные результаты, не смотря на это для решения проблемы старения кадрового потенциала высшего образования требуется поиск новых подходов, учитывающих современные условия работы и квалификационные требования к преподавателям вузов.

Заключение

Человеческий капитал – основа развития любой страны, в цифровой экономике знаний кадры особенно важны для обеспечения конкурентоспособности страны. Современные цифровые технологии меняются с огромной скоростью, изучение и применение данных технологий под силу молодым людям, сформировавшимся в XXI веке как компетентные пользователи. В ходе проведенного исследования подтвердилась гипотеза о роли возрастного фактора кадрового потенциала высшего образования для развития экономики страны. Без обновления преподавательского состава вузов, привлечения молодых преподавателей не сможет высшее образование обеспечить рост инновационного потенциала страны в короткие сроки. В связи с чем вузы должны стать привлекательными не только для студентов, но и для молодых преподавателей, обладающих инновационными компетенциями цифровой экономики. Вместе с тем проблемы, связанные с бюрократической нагрузкой на преподавателей, отсутствие привлекательности профессии преподавателя, а также недостаточное финансирование приводит к отсутствию мотивации при выборе данной профессии. В целях разрешения подобных проблем необходимо внедрение системного подхода в сфере поддержки вузами талантливой молодежи, основанного на традициях наставничества и уважения высококвалифицированного труда. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза является стратегически важной задачей в современном экономическом обществе.