Проблема старения человеческого капитала высшего образования России

Введение

Старение человеческого капитала в России – проблема, которую органы государственного управления обозначают как одну из приоритетных в сфере науки и образования и предпринимают стратегические меры по ее решению, реализуя национальные проекты. В паспорте национального проекта «Наука» обозначены измерители достижения его целей - «доля исследователей в возрасте до 39 лет в общей численности российских исследователей» и «доля профессорско-преподавательского состава в возрасте до 39 лет в общей численности профессорско-преподавательского состава». Первый показатель должен достигнуть значений 47,5% в 2024 г. и 50,1% в 2030 г., второй - 33% в 2024 г. и 35% в 2030 г. для успешной реализации проекта [1] [2]. В настоящее время только порядка 30% профессорско-преподавательского состава (ППС) по нашей стране являются лицами моложе 39 лет, причем до 30 лет имеют возраст менее 5% преподавателей (для сравнения в странах ОЭСР – 8%) [3] (Пугач, 2023). Почти 23,6% преподавателей вузов России старше 60 лет, и за последние 30 лет их доля выросла почти в 4 раза [4]. Средний возраст исследователей в 2023 г. составил 46 лет, на 4,7 года больше, чем средний возраст занятых в экономике [5]. В среднем на долю молодых преподавателей (до 30 лет) приходится около 12% преподавателей вузов. Таким образом, целевые уровни национального проекта не достигнуты на данный момент. Разница в среднем возрасте исследователей и преподавателей вузов растет, так в 2015 г. она составляла 2,4 года, теперь 3,8 года, поэтому необходима корректировки кадровой политики именно в сфере высшего образования. Исходя из сказанного выше, можно выделить две проблемы воспроизводства кадрового потенциала высшего образования. Первая проблема – это разрыв поколений, вторая проблема – слабый приток молодых кадров.

Несмотря на большое количество публикаций и долговременный характер исследуемых проблем, например, работы [6–10] (Berezovskaya, Kryukov, 2014; Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018; Sergeeva, 2021; Ivanov, 2023; Zinchenko, 2020), вопросы старения кадров именно в высшем образовании России не теряют своей актуальности, причем не только для нашей страны [11-12] (Tinoco-Giraldo, Torrecilla Sanchez, García-Peñalvo, 2020; Wang, Wang, Lin, 2023). Современными авторами уделено внимание такому аспекту развития кадрового потенциала вузов как конкурентоспособность вуза (Kumare, Peskova, Boriskina, 2019; Pirogova, 2022), это в свою очередь подтверждает гипотезу о том, что данный круг вопросов имеет междисциплинарный характер и относится не только к социологическим проблемам, но и к управленческим и экономическим, так как воспроизводство кадрового потенциала является важным фактором развития каждой сферы общества и отрасли экономики [15] (Ivanova, Lavskaya, 2021). Несмотря на научный и практический интерес к данным вопросам, некоторые аспекты вопроса воспроизводства и качества кадров высшего образования недостаточно изучены, что не позволяет предложить актуальные пути решения названных проблем в рамках национальной государственной политики. Целью статьи является представить результаты исследования, дающие представление о роли среднего возраста преподавателей вуза в формировании инновационной экономики роста, позволяющие выдвинуть гипотезы о причинах старения преподавательского состава высшего образования, определяющие пути решения проблемы старения человеческого капитала высшего образования. Новизна полученных результатов состоит в обосновании угроз развития инновационной, цифровой экономики России, экономики данных в случае недостаточного внимания к решению проблемы старения преподавательского состава высшего образования. Кроме того, авторы применили междисциплинарный подход, позволивший использовать управленческие и статистические методы к поиску решений важной народнохозяйственной задачи. Методология исследования строится на комбинации методов стратегического управления и статистического анализа, использовались методы динамического и структурного анализа, методы стратегического анализа, такие как SWOT-анализ и SMART-анализ. Информационной базой исследования являются официальные источники информации Федеральной статистической службы России (Росстат) и Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, что обеспечивает достоверность и обоснованность полученных результатов.

Основная часть

Рассматривая возрастную структуру профессорско-преподавательского состава организаций высшего образования (без учета вузов Луганской Народной Республики, Донецкой Народной Республики, Херсонской области и Запорожской области) (далее – ППС), можно отметить снижение численности ППС в период 2019-2023 гг. во всех возрастных группах, кроме групп в возрасте от 45 до 54 лет и до 25 лет (см. таблицу 1).

Таблица 1

Абсолютный прирост и средний абсолютный прирост численности ППС без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера по возрасту и годам, человек

Год	Возрастная группа, лет
	<25	25-29	30-34	35-39	40-44	45-49	50-54	55-59	60-64	65<
2019	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
2020	-101	-921	-1 237	-1 887	-278	1 041	-73	-1 077	-826	-941
2021	39	-679	-1 339	-1 109	-726	1 199	307	-1 019	-743	-1 409
2022	588	462	-985	-675	-1 185	488	989	-912	-473	-926
2023	703	1 092	-1 008	-958	-1 072	1 420	1 586	-354	-293	-196
Средний абсолютный прирост	307	-12	-1 142	-1 157	-815	1 037	702	-841	-584	-868

Источник: составлено по данным Министерства науки и высшего образования Российской Федерации

По данным табл. 1 наибольшее снижение отмечается в возрастных группах 30-34, 35-39, то есть в возрасте молодых специалистов, тем самым подтверждается вывод о том, что происходит усугубление проблемы старения кадров среди ППС высшего образования.

На основе анализа научных работ и отчетов Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, выполнен SWOT-анализ (см. таблицу 2). Обоснуем наличие названных угроз на основе результатов статистического анализа.

Таблица 2

SWOT-анализ проблемы старения кадров ППС высшего образования

Сильные стороны	Слабые стороны
Ориентир государственной политики на повышение эффективности научной деятельности	Отсутствие системного подхода в популяризации преподавательского труда
Гранты в области научной и образовательной деятельности на обеспечение проведения исследований и разработки	Низкие заработные платы
Социальные преимущества (недвижимость, индексация социальных выплат)	Возрастная дифференциация сотрудников
Карьерный рост	Отсутствие заинтересованности руководящего состава в формировании кадрового резерва
	Слабый уровень внедрения технологий в производственный процесс
	Большой объем бюрократической нагрузки
	Отсутствие «гарантийного» трудоустройства по окончании обучения
Возможности	Угрозы
Государственная поддержка	Снижение темпов экономического роста
Привлечение выпускников, аспирантов	Инновационное отставание страны на общемировом рынке
Развитие национального образования и науки
Повышение конкурентоспособности на мировом рынке
Наставническая система: товарищеский подход с привлечением частных инвесторов

Источник: составлено авторами

По данным за 1998-2017 гг. коэффициент линейной корреляции Пирсона между показателями «Средний возраст преподавателя вуза» и «Индекс физического объема ВВП на душу населения» имеет значение -0,50, что говорит о наличии обратной связи между признаками. То есть, чем выше темпы экономического роста в стране, тем «моложе» в среднем преподаватели высшего образования. Аналогичный показатель для показателей «Средний возраст преподавателя вуза» и «Доля объема инновационных товаров, работ и услуг в общем объеме отгруженных товаров» имеет значение -0,88, то есть подтверждается вывод о наличии обратной связи между измерителями экономики высшего образования и развития инновационной экономики на данный момент. В 2018 г началась реализация национального проекта «Наука и университеты», поэтому данные за период реализации проекта не были использованы для оценки взаимосвязей. Таким образом, проблема носит стратегический характер и требует научного исследования.

Выдвинем предположения о причинах убыли численности ППС высшего образования, которые выявлены по данным табл. 1, и охарактеризуем принятые меры для их нейтрализации на государственном уровне:

1. высокая бюрократическая нагрузка;

2. «статусность» профессии;

3. недофинансирование.

1. Рассматривая вопрос высокой бюрократической нагрузки, стоит отметить, что на текущий момент уже функционирует межведомственная рабочая группа по снижению такой нагрузки, а также четыре созданных при ней подгруппы по различным уровням образования (дошкольному, школьному, среднему профессиональному и высшему). По состоянию на сегодняшний день приняты поправки в Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ, Минобрнауки России ведет еженедельную работу по подготовке отчета в Рособрнадзор об исполнении «Дорожной карты» реализации плана по снижению бюрократической нагрузки в сфере образования, утвержденной руководителем Рособрнадзора Музаевым А.А. 17 мая 2023 г.

2. Исследуя причину низкой «статусности» профессии преподавателя вуза, авторами проведен SMART-анализ (см. рисунок 1).

Характеристика цели в системе SMART		Цель
Specific - конкретная		Внедрить систему популяризации деятельности преподавателя посредством создания системы наставничества
Measurable -измеримая		Повысить численность молодых преподавателей (до 35 лет) на 7%
Achievable - достижимая		Зафиксировать результат в нормативных документах
Realistic - реалистичная		Создать дорожную карту, определяющую конкретные шаги системы наставничества, закрепляющую выбор наставника и его полномочия
Timed – определенная во времени		До 2030 г.

Рисунок 1 - SMART-анализ целей и задач по решению низкой «статусности» профессии преподавателя вуза. Источник: составлено авторами

На основе представленных результатов SMART-анализа, стоит отметить, что эффективным методом повышения «статусности» профессии преподавателя является создание проекта по наставничеству молодых специалистов, обучающихся по программам высшей квалификации, на базе организации высшего образования, в качестве ППС.

На сегодняшний день в организациях система наставничества развита на уровне локальных нормативно-правовых актов и требует разработки, структуризации и внедрения единой системы. Для реализации вышеуказанных мер необходимо внести изменения в нормативно-правовую базу, разработать учебно-методическое руководство в сфере наставничества и профессиональной преемственности, предусмотреть регламент материального стимулирования.

3. Проблема недофинансирования может быть рассмотрена с двух позиций. Первая позиция – мотивация молодого специалиста, обучающегося по программам высшей квалификации, в части научной деятельности и финансовых стимулирующих выплат (гранты, именные стипендии, мегапроекты по поддержке образовательного звена, региональная поддержка, проекты финансирования молодежи и мотивации к поездкам т.д.). Кроме того, важным стимулом может в данном случае стать срок контракта, не менее пяти лет. При этом очень важно, чтобы конкурс на должность проводился только среди молодых преподавателей со стажем до 3 лет или для них были выделены специализированные места в рамках общего конкурса для всех преподавателей вуза [7]. В целях повышения уровня подобной деятельности целесообразно внести соответствующие изменения в правовые акты, регулирующие деятельность руководителей организаций высшего образования, тем самым стимулируя работу организации в целом. Таким правовым актом может выступать приказ о премировании руководителя организации и т.п. Вторая позиция – необходимость повышения уровня оплаты труда преподавателей – наставников, к основным задачам которого относятся разработка плана мероприятий, необходимых для адаптации молодого преподавателя, введение молодого преподавателя в организацию, введение в коллектив кафедры, вхождение в должность, анализ работы молодого преподавателя [16], [17].

Недостатки предлагаемых решений сводятся к возможной потере подготовленных кадров для конкретного вуза, если переход молодого преподавателя в статус, который не обеспечен поддержкой вуза, существенно ухудшит его материальное положение и условия труда.

Таким образом, на сегодняшний день численность ППС вузов снижается, однако есть ряд решений, который позволит привлечь действующих сотрудников в сфере образования и науки к разрешению данного вопроса и привлечению молодых преподавателей. В качестве основных шагов к практической реализации подобных решений должны быть изменения в нормативно-правовой базе конкретного вуза, а также подготовка проекта и дорожной карты по наставничеству.

Лучшими практиками в вузах могут быть названы Центр сопровождения молодых педагогов в Ульяновском государственном педагогическом университете им. И.Н. Ульянова [18]. В Нижегородском государственном лингвистическом университете им. Н.А. Добролюбова в результате ряда системных мер добились, что доля молодых сотрудников до 35 лет в профессорско-преподавательском составе - 34%, среди научных работников - 35,5%. Создана экосистемная модель инструментов поддержки и вовлечения молодых преподавателей в науку, среди которых выявление и персонализированное сопровождение талантливых студентов и выпускников, интеграция обучающихся в работу научных коллективов, подготовку и проведение научных мероприятий, реализацию федеральных наставнических инициатив; введение новых должностей в штатное расписание для трудоустройства студенческой молодежи; целевые стимулирующие выплаты и внутренние гранты для молодых преподавателей и исследователей; специальные меры социальной поддержки при ипотечном кредитовании, организации отдыха и санаторно-курортного лечения; активное участие в культурно-образовательных мероприятиях университета и туристических поездках по линии профсоюза [19].

Многие вопросы в рамках данного исследования только поставлены и требуют дальнейшего обсуждения и решения, рассмотренные лучшие практики при их адаптации в масштабах страны могут дать неоднозначные результаты, не смотря на это для решения проблемы старения кадрового потенциала высшего образования требуется поиск новых подходов, учитывающих современные условия работы и квалификационные требования к преподавателям вузов.

Заключение

Человеческий капитал – основа развития любой страны, в цифровой экономике знаний кадры особенно важны для обеспечения конкурентоспособности страны. Современные цифровые технологии меняются с огромной скоростью, изучение и применение данных технологий под силу молодым людям, сформировавшимся в XXI веке как компетентные пользователи. В ходе проведенного исследования подтвердилась гипотеза о роли возрастного фактора кадрового потенциала высшего образования для развития экономики страны. Без обновления преподавательского состава вузов, привлечения молодых преподавателей не сможет высшее образование обеспечить рост инновационного потенциала страны в короткие сроки. В связи с чем вузы должны стать привлекательными не только для студентов, но и для молодых преподавателей, обладающих инновационными компетенциями цифровой экономики. Вместе с тем проблемы, связанные с бюрократической нагрузкой на преподавателей, отсутствие привлекательности профессии преподавателя, а также недостаточное финансирование приводит к отсутствию мотивации при выборе данной профессии. В целях разрешения подобных проблем необходимо внедрение системного подхода в сфере поддержки вузами талантливой молодежи, основанного на традициях наставничества и уважения высококвалифицированного труда. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза является стратегически важной задачей в современном экономическом обществе.