Современные тренды российского рынка труда в сфере информационных технологий

Новикова Е.В.1, Пшеничников Н.В.1
1 Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Россия, Москва

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 6 (Июнь 2022)

Цитировать:
Новикова Е.В., Пшеничников Н.В. Современные тренды российского рынка труда в сфере информационных технологий // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 6. – С. 1019-1030. – doi: 10.18334/et.9.6.114934.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48768189

Аннотация:
Статья посвящена современным трендам рынка труда информационных технологий в 2022 году. В данной статье рассматриваются основные тренды, которые влияют на ситуацию, которая складывается на рынке труда с учетом введённых санкций. Были проанализированы основные индексы портала hh.ru, которые показывают текущую ситуацию на рынке труда с учетом аспекта специализации информационных технологий (далее – ИТ). В данной статье, также были рассмотрены основные меры поддержки со стороны государства, которые в период с февраля 2022 года начали активно применяться. По результатам проведенного анализа, были выявлены основные тренды, которые в перспективе полугода-года будут влиять на рынок труда ИТ. Статья базируется на данных открытых источников, таких как портал для поиска работы hh.ru и портал Госуслуги.ру.

Ключевые слова: рынок труда информационных технологий, импортозамещение рынка информационных технологий, информационная безопасность, информационные технологии, программирование

JEL-классификация: J21, L86, J24



ВВЕДЕНИЕ

С начала 2022 года рынок труда претерпел огромное количество потрясений. Рынок труда ИТ-специалистов не исключение. Уход западных компаний, отток квалифицированных специалистов в период с февраля по май этого года, сокращение объема инвестиций в проекты оказали существенные изменения на структуру рынка.

Актуальность темы исследования определяется изменениями, которые претерпевает рынок труда информационных технологий в стране на текущий момент, а также последствиями, которые могут возникать в текущей сложившейся экономической ситуации для конъюнктуры рынка труда.

В рамках данной статьи исследуются работы различных российских и зарубежных авторов, а именно: Гиацинтовой С.Т. [12, с. 146] (Giatsintova, 2009, р. 146), Дымарской О.Я. [13, с. 6] (Dymarskaya, 2014, р. 6), Кабалиной В.И., Мондрус О.В. [14, с. 1] (Kabalina, Mondrus, 2017, р. 1), Астон C., Мортон Л. [18, с. 28] (Aston, Morton, 2005, р. 28), Холден Н., Вайман В. [21, с. 129] (Holden, Vaiman, 2013, р. 129).

Более 20 крупных компаний, таких как EPAM Systems, JetBrains, SAP, приняли решение покинуть рынок РФ на неопределенный срок. На данный момент неизвестно, в какой перспективе данные компании планируют возвращение. Многие специалисты попали под массовые сокращения и в настоящий момент находятся в поиске работы.

Еще одним немаловажным фактором можно указать, что на период «турбулентности» рынка труда многие компании приняли решение поставить найм сотрудников на Hiring Freeze [4], однако уже на начало мая такие компании, как МТС (включая МТС Digital), «Тинькофф», «Т1 консалтинг», открыли опять найм сотрудников. Прослеживается положительная динамика рынка по количеству увеличения спроса от компаний, так как правительство запустило программу поддержки сферы ИТ (постановления правительства от 6 апреля 2022 года [1]), которая включает в себя:

· льготы по НДС;

· льготы по налогу на прибыль и страховым взносам;

· мораторий на проверки;

· льготные кредиты;

· гранты на разработку отечественного ПО;

· отсрочка от военной службы;

· льготная ипотека для сотрудников ИТ-компаний;

· упрощенное трудоустройство иностранных сотрудников.

Цель данного исследования состоит в том, чтобы опередить возможные негативные последствия, которые могут сложиться с учетом неправильно выбранной стратегии управления персоналом, а именно, как компании должны себя вести в условиях текущего кризиса отрасли информационных технологий.

Научная новизна данной работы состоит в исследовании модели поведения компаний в условиях санкционного и кризисного давления на них на основе текущей ситуации на рынке труда информационных технологий.

Гипотеза исследования – доказать, что рынок труда информационных технологий даже при колоссальном давлении извне способен адаптироваться и динамически развиваться.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Многие отечественные ИТ-компании в настоящий момент принимают решения, какие проекты необходимо разрабатывать в краткосрочной-среднесрочной перспективе, чтобы получилось заменить иностранное программное обеспечение (далее – ПО), поддержка которого заканчивается в течение этого года. Одним из таких критичных продуктов для многих компаний являются ERP-системы, которые позволяют управлять компанией от административных процессов до логистических цепочек. Так, одна из крупнейших FMCG-компаний X5 Retail Group в мае 2022 года перевела все SAP-системы с зарубежных центров обработки данных (далее – ЦОД) в российские ЦОД и подготовилась к работе с данной системой в автономном режиме. На текущий момент сотрудники компании, которые были задействованы в блоке разработки SAP, полностью продолжают обслуживать систему без поддержки внешних подрядчиков, что говорит нам о том, что в ближайшем будущем данные сотрудники все-таки могут попасть под сокращение, так как в планах компании на ближайшее время возможен переход на один из возможных отечественных ERP-продуктов.

Также данная тенденция коснулась и сотрудников, которые связаны с ИТ-сферой, так, многие консалтинговые ИТ-компании страны, которые осуществляют подбор квалифицированных кадров, столкнулись с различными трудностями, одной из таких компаний является компания HAYS [5], которая специализируется на подборе персонала более чем в 20 областях рынка труда страны. В феврале 2022 года головной офис компании, расположенный в Великобритании, отказался продолжать бизнес в РФ, и на данный момент компания проходит процедуру ликвидации, множество ИТ HR-специалистов находятся в подвешенном состоянии, так как не могут осуществлять свою деятельность, а спрос на данных специалистов сейчас невысокий, так как многие компании имеют свой сформированный штат специалистов подбора.

Анализируя текущую ситуацию на рынке труда за период с февраля по май в Московском регионе, количество вакансий сократилось на 32% [4], однако спрос на ИТ-специалистов все равно еще высокий, согласно статистике портала hh.ru, 23% работодателей, представленных на портале, ищут ИТ-специалистов, также из-за ухода зарубежных компаний прирост количества резюме на портале за данный период составил 10% [8], что кажется несущественным, однако анализируя общие «настроения» ИТ-специалистов, очень многие отказываются продолжать работать в РФ и в ближайшем времени планируют покинуть страну.

Таким примером может являться компания Arrival [4] (компания специализируется на разработке, сборке и распространении коммерческих электромобилей по всему миру; в портфолио компании входят коммерческие электрические фургоны, автобусы и легковые автомобили), которая была представлена несколькими офисами в РФ, но с февраля 2022 года активно перевозит своих сотрудников в Грузию в г. Тбилиси. По такому пути идут множество иностранных компаний, которые ранее работали в стране, в связи с чем происходит довольно крупный отток квалифицированных специалистов за рубеж, и программа, принятая правительством по поддержке области, не особо привлекательна для них.

В ближайшем будущем многие компании, скорее всего, будут делать ставку на специалистов junior-уровня, которые только выходят на рынок труда. Так, такие компании, как Kaspersky Lab, OTP Bank, VK.Group, начинают запуск стажировок для студентов профильных технических вузов, чтобы в перспективе 1–2 лет перекрыть нехватку сотрудников, которые по тем или иным причинам приняли решение покинуть рынок страны [2, с. 23–26] (Krasova, 2014, р. 23–26).

Резюмируя все вышесказанное, ситуация на рынке труда ИТ-специалистов в настоящий момент очень трудно прогнозируемая, отток кадров, введение мер поддержки области и множество других факторов пока что не дают четкой картины происходящей ситуации, которую можно назвать никак иначе, как кризис рынка труда ИТ-специалистов.

По оценкам различных специалистов, в области ИТ необходимо порядка полугода, чтобы рынок «пришел в себя» и компании смогли понять, смогут ли они продолжить свое существование, будут ли их проекты рентабельны при новых условиях.

Для более детального разбора ситуации, происходящей на рынке труда ИТ страны, можно обратиться к одному из наиболее крупных job-порталов страны hh.ru.

Так, за период с января по апрель 2022 года по всем регионам страны динамика вакансий на рынке ИТ показала результат в +18%, динамика резюме составила 27% (табл. 1), если сравнивать в целом со всеми профобластями, представленными на сайте, данный результат в динамике вакансий на 8% больше, а динамика резюме на 21% выше в сравнении с остальными профобластями.

Таблица 1

Сравнение по профобластям портала hh.ru (период с января 2022 по апрель 2022 г.)

Профобласть
Динамика вакансий
Динамика резюме
Все профобласти
+10%
+6%
Информационные технологии, интернет, телеком
+18%
+27%
Источник: [9].

Также стоит обратить внимание на устоявшийся тренд в части гендерного аспекта, за исследуемый период 81% соискателей – это мужчины, 19% – женщины. При этом 40% соискателей – это возрастная группа от 36–45 лет, что косвенно может нам говорить о том, что в ИТ-специальности все больше стали приходить женщины, а также что сегмент рынка начинают заполнять специалисты, которые прошли курсы обучения, последние, в свою очередь, крайне популярны в стране, что свидетельствует нам об успешности запущенной программы Минцифры «Цифровые профессии» [3].

Данная программа активно реализуется при поддержке крупнейших платформ для обучения, а также при поддержке таких компаний, как Яндекс и 1С.

На конец мая 2022 года по данной программе записаны уже более 39 500 человек, что также свидетельствует нам о том, что в обозримом будущем одним из трендов рынка ИТ будут специалисты, которые пришли в данную область путем дополнительного обучения. Стоит также обратить внимание на то, что данная программа реализуется при помощи государства, а именно (табл. 2):

Таблица 2

Меры поддержки государства при обучении по программе «Цифровые профессии»

Размер скидки
У каких граждан есть скидки на обучение
Скидка 100%
· Инвалиды
· Безработные, стоящие на учете в центре занятости
Скидка 75%
· С детьми до 3 лет, если зарплата ниже средней по региону
· Безработные, не стоящие на учете в центре занятости
Скидка 50%
· С низким доходом – зарплата ниже средней по региону
· Студенты колледжей, техникумов и вузов
· Бюджетники сотрудники бюджетных организаций
· С детьми до 3 лет, если зарплата выше средней по региону
Источник: [3].

На данный момент на сайте программы опубликовано 76 различных курсов по таким направлениям, как:

· программирование;

· мобильная разработка;

· дизайн;

· аналитика;

· искусственный интеллект;

· информационная безопасность.

Также в последнее время все более и более прослеживается тренд на переход от кандидатского рынка к рынку, где компании диктуют свои условия.

Так, согласно порталу hh.ru (рис. 1), мы наблюдаем следующие показатели, что с февраля 2022 года по конец апреля 2022 года индекс дефицитности специалистов имеет четкую тенденцию к росту, это говорит, в свою очередь, о том, что компании стали более «прихотливы» при выборе подходящего для себя кандидата, данный тренд будет имеет тенденцию к росту в ближайшей перспективе, однако, скорее всего, к концу года рынок опять вернется в стадию «кандидатского», где компании прилагают огромные усилия, чтобы квалифицированный специалист работал только у них. На данный тренд оказывает очень сильное влияние как отток специалистов, так и уход крупных западных компаний, которые были упомянуты выше.

Рисунок 1. Динамика HH.RU индекса дефицитности специалистов за период с января 2021 по апрель 2022 г.

Источник: [10].

Еще необходимо обратить внимание на показатель динамики вакансий (рис. 2), который нам также подтверждает тот факт, что рынок постепенно «оживляется» и меры поддержки, принятые правительством страны, начинают работать даже в краткосрочной перспективе.

Рисунок 2. Динамика HH.RU индекса вакансий ИТ-специалистов за период с января 2021 года по апрель 2022 г.

Источник: [11].

Так, в период с февраля по март произошло резкое снижение количества публикуемых вакансий, падение составило более 25%, однако на конец апреля появилась положительная динамика в сторону увеличения позиций и плавного подхода к показателю января 2022 года. В связи с этим прогнозируется крайне тяжелая ситуация в сегменте junior-специалистов, по оценкам сотрудников компании Hays, молодые специалисты будут вынуждены пойти в крупные компании, где попросту остался набор персонала.

Так как без какого-либо первичного профессионального опыта данные специалисты на рынке труда будут никому не нужны, однако ситуация может быть и кардинально противоположной, многие компании в настоящий момент активно начали процедуру замещения импортных разработок, и может быть, они упростят систему подбора junior-уровня специалистов в угоду необходимости скорой замены зарубежных разработок [13, с. 6–28] (Dymarskaya, 2014, р. 6–28).

Следующий тренд, на который стоит обратить внимание, – это то, что многие сотрудники в ИТ-области все чаще хотят получать заработную плату в иностранной валюте, преимущественно в долларах или евро, однако из-за введенных блокирующих санкций против крупнейших банков в РФ специалисты стали отказываться от такого варианта получения заработной платы, однако хотели бы получать зарплату по курсу иностранной валюты. К примеру, сотрудник компании «Х» хочет получать зарплату в валюте порядка 2 тысяч долларов, и эквивалентную сумму он будет получать в рублях по курсу ЦБ на день выплаты. Но спустя буквально 2–3 месяца все больше специалистов готовы получать зарплату просто в рублях без каких-либо привязок, это обуславливается ужесточением конкуренции на рынке, где компании, по сути, «за гроши» могут переманить к себе специалистов. Этот кейс очень сильно заметен на примере компании Сбербанк, где большая часть сотрудников в текущем году не получат традиционную премию в конце года. Также часть подразделений компаний попали под продажу, и очень много квалифицированных сотрудников будут в поисках работы для себя.

Немаловажно коснуться и вопроса изменения стратегии по расширению ИТ-штата сотрудников в этом году [7]. Ряд компаний были вынуждены поставить поиски «на паузу», так как оказались в ситуации неопределенности, это также косвенно подтверждается статистикой портала hh.ru, приведенной ранее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящий момент часть компаний вынуждены организовывать переезд из РФ, однако не многие из них действительно думают о своих сотрудниках. Многие попросту не готовы бросить все и переехать в Грузию или Турцию, в таких случаях компании разрывают трудовые договоры с сотрудниками, что, в свою очередь, очень сильно отражается на репутации компании. Однако в общей картине рынка ИТ-компании, по существу, не меняют планы по найму персонала, так как готовы его возобновить, когда пройдет период неопределенности в мире.

Стоит также рассмотреть вопрос, какие меры компании готовы предпринимать для успешного найма и удержания сотрудников на российском рынке.

В основном многие компании в настоящее время запустили процессы по пересмотру политики заработных плат, а также на более глубоком уровне компании начали переход к новым технологиям, которые ранее боялись внедрять для себя.

Касательно обратной стороны медали рынок HR ИТ также претерпевает значительные изменения и не стоит указывать ИТ-специалистов в разрыве от мира HR ИТ [16, с. 135–137] (Mayklz, Khendfild-Dzhons, Ekselrod, 2020, р. 135–137).

Команды сотрудников теперь должны более детально и пристально выполнять свою работу, так как любая ошибка может стоит очень дорого для компании. Данной категории сотрудников необходимо продолжать повышать свою квалификацию всеми различными доступными методами, которые они только могут использовать, ведь HR компании – это ее «локомотив», и от квалификации сотрудников зависит будущее данной компании на рынке в целом, продолжит ли она свое существование или закроется в ближайшей перспективе времени [17, с. 112] (Rudenko, Sidorova, Sidorov, Polevaya, 2021, р. 112).

Подводя итог всему вышесказанному, стоит обратить внимание на то, что рынок труда ИТ в настоящее время крайне тяжело прогнозируем, однако указанные в статье основные тренды могут служить некими маркерами, на которые стоит обратить свое внимание.


Источники:

1. Постановление Правительства РФ от 06.04.2022 №598 «О внесении изменений в Правила предоставления субсидии из федерального бюджета Российскому фонду развития информационных технологий на поддержку проектов по разработке и внедрению российских решений в сфере информационных технологий». Правительство РФ. [Электронный ресурс]. URL: http://government.ru/docs/45078 (дата обращения: 12.05.2022).
2. Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих // Кадровик. – 2014. – № 10. – c. 23-26.
3. Программа «Цифровые професиии». Национальные проекты РФ. [Электронный ресурс]. URL: https://xn--80aapampemcchfmo7a3c9ehj.xn--p1ai/opportunities/poluchit-dopolnitelnoe-professionalnoe-obrazovanie-v-sfere-it (дата обращения: 12.05.2022).
4. What Is a Hiring Freeze? Everything You Need to Know. Веб сайт по трудоустройству. [Электронный ресурс]. URL: https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/hiring-freeze (дата обращения: 12.05.2022).
5. About Us. Британская консалтинговая компания HAYS. [Электронный ресурс]. URL: https://www.hays.co.uk/about-hays (дата обращения: 12.05.2022).
6. Обзор компании Arrival. Arrival LTD. [Электронный ресурс]. URL: https://inlnk.ru/ELR2Ng (дата обращения: 12.05.2022).
7. Что изменится в IT-рекрутинге в 2022 году?. Vc.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/hr/368749-chto-izmenitsya-v-it-rekrutinge-v-2022-godu-osnovnye-trendy (дата обращения: 12.05.2022).
8. Статистика по ЦФО. Stats.hh.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/moscow#vacancies%5Bactive%5D=true&vacancies%5Bprofarea%5D=1 (дата обращения: 12.05.2022).
9. Сравнение по профобластям. Stats.hh.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/prof-comparison#dateFrom=1&dateTo=4&profarea%5B%5D=all&profarea%5B%5D=1 (дата обращения: 12.05.2022).
10. Динамика hh. индекса. Stats.hh.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/#hhindex%5Bactive%5D=true&hhindex%5Bprofarea%5D=1 (дата обращения: 12.05.2022).
11. Динамика вакансий. Stats.hh.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/#hhindex%5Bactive%5D=true&hhindex%5Bprofarea%5D=1&vacancies%5Bactive%5D=true&vacancies%5Bprofarea%5D=1 (дата обращения: 12.05.2022).
12. Гиацинтова С.Т. Актуальные аспекты управления персоналом в IT-компаниях // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – c. 146-149.
13. Дымарская О.Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон // Организационная психология. – 2014. – № 2. – c. 6-28.
14. Кабалина В.И., Мондрус О.В. Факторы управления талантами в компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2017. – № 4. – c. 268-297. – doi: 10.21638/11701/spbu08.2017.204.
15. Курина Т.Н. Система оценки талантливых сотрудников в рамках технологии «театра талантов» // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – № 1. – c. 53-62. – doi: 10.18334/epp.10.1.41463.
16. Майклз Э.А., Хэндфилд-Джонс Х.Д., Экселрод Э.Ж. Война за таланты. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020. – 135-137 c.
17. Руденко Г.Г., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В., Полевая М.В. Управление талантами как современная технология управления персоналом. / Монография. - Москва: РУСАЙНС, 2021. – 160 c.
18. Aston C., Morton L. Managing talent for competitive advantage: Taking a systemic approach to talent management // Strategic HR Review. – 2005. – № 5. – p. 28-31. – doi: 10.1108/14754390580000819.
19. Chrapek E. Zarządzanie talentami jako nowe wyzwanie dla organizacji funkcjonujących w warunkach gospodarki opartej na wiedzy, [w:] Zarządzanie Nr 9. red. Marek Szajt, Częstochowa. - 2013 – 170 p
20. Garavan T.N., Carbery R., Rock A. Mapping talent development: definition, scope, and architecture // European Journal of Training and Development. – 2012. – № 1. – p. 5-24. – doi: 10.1108/03090591211192601.
21. Holden N., Vaiman V. Talent Management in Russia: Not So Much War for Talent as Wariness of Talent // Critical Perspectives on International Business. – 2013. – № 1-2. – p. 129-146. – doi: 10.1108/17422041311299987.
22. Joyce W.F., Slocum J.W. Top management talent, strategic capabilities, and firm performance // Organizational Dynamics. – 2012. – № 3. – p. 183-193. – doi: 10.1016/j.orgdyn.2012.03.001.

Страница обновлена: 22.10.2022 в 13:07:39