Принятие управленческих решений по внедрению информационных технологий в HR-менеджмент

Введение. С развитием цифровых технологий и диджитализации экономики становится более актуальным вопрос внедрения информационных технологий и в процесс управления персоналом. Современный цифровой HR-менеджмент или электронное управление человеческими ресурсами (e-HRM) является стратегическим элементом развития предприятия. Взаимоотношение между информационными технологиями и управлением персоналом возрастает, помогая увеличивать рентабельность инвестиций в персонал организации. Электронные системы управления человеческими ресурсами (e-HRM System) организации получают все большее распространение на современных отечественных предприятиях в вопросах подбора, найма персонала, обучения сотрудников, отслеживания показателей KPI, формирования индивидуальных траекторий развития сотрудников.

Применение e-HRM необходимо для создания лучших команд и коллективов для решения задач бизнеса. Решение обеспечивает комплексную информационную поддержку вашей работы с сотрудниками. E-HRM объединяет HR-процессы, сотрудников и технологии в одном месте и таким образом обеспечивает эффективную управленческую поддержку. Решение следует за отдельными сотрудниками организации и благодаря их умелому управлению и развитию дает компаниям конкурентное преимущество на рынке. E-HRM помогает автоматизировать рутинные процессы и данные о сотрудниках, позволяя экономить время на принятие управленческих решений и сосредоточиться на стратегических задачах. Благодаря e-HRM топ-менеджмент компании всегда владеет актуальной информацией о каждом сотруднике, и e-HRM System является эффективным помощником для принятия бизнес-решений [1].

В настоящее время системы информационных технологий (ИТ) в области человеческих ресурсов (HR) в первую очередь служат для оказания поддержки на предприятии. Это административный уровень, в то время как ИТ-поддержка для стратегических целей отсутствует. Хотя электронные приложения (e-HRM) используются в различных направлениях HRM, таких как подбор персонала, отбор, управление производительностью и начисление заработной платы. Однако топ-менеджмент организаций еще не осознает, что системы электронного управления персоналом могут помочь им принимать более эффективные кадровые решения [2] (René Schalk, Volken Timmerman, Sjoerd van den Heuvel, 2013).

Вопросу управления человеческими ресурсами, принятия управленческих решений по внедрению информационных технологий в HR-менеджмент и e-HRM посвящены работы иностранных ученых Штромайер С., Ахмед T., Болл K.С., Бродерик Р., Будро В., Чанг Дж., Нашрин Султана, Чако Ю.В., Стейли Д., Рене Шальк, Фолькен Тиммерман, Шорд ван ден Хевел, Лоулер Э. Э., Будро Дж. У., Марлер Дж. Х., Фишер С. Л. и др. [2–5] (René Schalk, Volken Timmerman, Sjoerd van den Heuvel, 2013; Lawler, III, Boudreau, 2009; Marler, Fisher, 2010; Ilyushnikova, Ilyushnikov, 2019).

Отечественные исследования, посвященные вопросу управления человеческими ресурсами, применения e-HRM на предприятиях, представлены в работах Г.П. Гагаринской, М. Базарова, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, С. Шекшня, Рязанцевой М.В., Ризвановой М.А. и др. [6, 7] (Ryazantseva, 2018; Rizvanova, 2020).

Целью исследования является анализ применения цифровых технологий в HR-менеджменте и перспектив развития e-HRM в отечественных компаниях, которые позволят внести более существенный вклад в стратегическое развитие организаций. Автором рассматриваются основные функции e-HRM, которые оказывают влияние на принятие управленческих решений по внедрению информационных технологий в HR-менеджмент.

Гипотеза научного исследования базируется на предположении о том, что внедрение цифровых инноваций на предприятии в организации трудовой деятельности и управлении человеческим капиталом проявится в повышении эффективности бизнес-процессов организации и в результатах финансово-хозяйственной деятельности организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды специалистов в области управления человеческими ресурсами, принятия управленческих решений по внедрению информационных технологий в HR-менеджмент, применения e-HRM на предприятиях, открытые источники данных компаний, занимающихся разработкой и внедрением e-HRM.

Результаты исследования. Для начала дадим определение e-HRM и обсудим, чем e-HRM отличается от других связанных понятий, таких как управление и регулирование электронной информации (e-HR), планирование ресурсов предприятия (ERP), управление бизнес-процессами (BPM) и системы информации о человеческих ресурсах (HRIS). Отметим роли стратегии принятия решений в связи с внедрением электронного управления человеческими ресурсами в организации.

E-HRM представляет собой систему, которая позволяет менеджменту компании и сотрудникам получать информацию, связанную с человеческими ресурсами через Интернет. Е-HRM – это планирование, внедрение и применение информационных технологий как для создания сетей, так и для поддержки как минимум двух индивидуальных или коллективных участников в их совместном исполнении кадровой деятельности.

Это определение отражает потенциал электронного управления человеческими ресурсами для связи отдельных лиц и коллективов за пределами должностных обязанностей, организационных границ или даже национальных границ с помощью информационных технологий.

В свою очередь, e-HR – это функция HR, которая связана с использованием, управлением и регулированием электронной информации и процессов в рамках организации. E-HR отличается от e-HRM тем, что основная политика e-HR – отслеживать информацию, которую размещают сотрудники, предотвращать утечку информации, собирать электронную информацию, контролировать данные в организации. HRIS относится к программному обеспечению для планирования человеческих ресурсов предприятия, которое автоматизирует процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами, такие как найм персонала, управление отпусками, расчет заработной платы и др.

Enterprise Resource Planning, или ERP-система представляет собой программную систему, предназначенную для поддержки и автоматизации бизнес-процессов среднего и крупного бизнеса [2] (René Schalk, Volken Timmerman, Sjoerd van den Heuvel, 2013). В ERP-систему входят большинство бизнес-процессов организации: планирование и управление производством, управление запасами и закупками, управление поставками и продажами, управление проектно-конструкторской работой, бизнес-аналитика, финансовый учет и управление персоналом. Если у организации нет необходимости в автоматизации всех процессов, протекающих в ней, то вполне достаточно нескольких программных продуктов, которые будут специализированы на определенном виде ресурса или управлении, интегрируясь между собой.

BPM-система представляет собой программное обеспечение, базирующееся на концепции процессного управления организацией, рассматривающей бизнес-процессы как особые ресурсы предприятия. Управление подразумевает возможность адаптации и изменения процессов с помощью специализированного программного обеспечения (BPM-систем) с использованием BPMN-нотации. BPM-системы используются на стратегическом уровне управления компании в отличие от ERP-систем, которые затрагивают все операционные процессы. BPM-системы направлены не только на прогнозирование производственной и экономической деятельности компании, экспертизу бизнес-процессов, но и формирование новых моделей бизнес-процессов [9].

Таким образом, e-HRM решает проблему нехватки времени на рутинные процессы, автоматизируя их, а также предоставляя среду для формирования новых HR-проектов, выход кадровых специалистов на стратегический уровень планирования и управления человеческими ресурсами компании. HRIS можно определить как системы ERP для области управления персоналом, а e-HRM можно рассматривать как модули HRIS, которые обеспечивают «повсеместное использование» функций HR. Рассмотрим наиболее известных подрядчиков внедрения проектов программных продуктов e-HRM (табл. 1).

Таблица 1

Подрядчики по количеству внедрения проектов (HRM)

Объем отечественного рынка систем управления персоналом составляет более 20 млрд руб. и показывает ежегодную динамику роста, несмотря на глобальные вызовы. В 2020 году многие процессы были переведены в дистанционный формат [10].

Дополнительным потенциальным преимуществом e-HRM является то, что он может снизить затраты на функцию управления персоналом, что может быть важным стратегическим преимуществом.

Рассмотрим вариант внедрения e-HRM в организации ООО «Нова», которая специализируется на строительстве объектов инфраструктуры для нефтяных месторождений, дорог в России и за рубежом. Численность сотрудников на начало 2020 года составила 7 613 человек. Из них численность топ-менеджмента компании составляла 32 человека, 853 человека работают специалистами и 6 728 сотрудников являются рабочими (работающие на объектах, в т.ч. вахтовым методом). Внедрение e-HRM является необходимым обстоятельством, так как в компании работает более 7,5 тысяч сотрудников, которые работают в разных регионах страны и мира, климатических условиях и часовых поясах. Компании, в свою очередь, необходимо обеспечить максимальную эффективность работы персонала, повысить производительность труда на местах, организовать обучение всех сотрудников в соответствии с планом без отрыва от работ. Для повышения эффективности работы организации предлагается внедрение электронного управления человеческими ресурсами.

Для внедрения предлагается сравнить несколько программных продуктов, входящих по количеству проектов в топ-10 самых внедряемых информационных систем в России Directum (ООО «ДИРЕКТУМ») и MOLGA Consulting (ООО «МОЛГА Консалтинг»).

Directum – российская ИТ-компания, которая разрабатывает программные продукты и сервисы для управления цифровыми процессами и документами. Компания оказывает полный спектр услуг по выстраиванию цифрового взаимодействия: анализирует бизнес-процессы, создает, внедряет и сопровождает ИТ-решения для организаций различных масштабов и отраслей. Directum обеспечивает легитимный обмен кадровыми документами в цифровом виде между работодателем и сотрудниками: с подписанием ЭП, без физических перемещений, поддерживает функции рассмотрение кандидатов, прием на работу, переводы и увольнение, организация отпусков, кадровые заявления, организация командировок, мобильные решения и личные кабинеты для оперативного доступа к корпоративной информации [11].

Компания MOLGA Consulting является одной из ведущих компаний в России, предоставляющей услуги управленческого, бизнес-консалтинга и автоматизации процессов в области управления персоналом. Является золотым партнером SAP. MOLGA Consulting специализируется на разработке и внедрении систем управления персоналом и профессиональной поддержке корпоративных клиентов в сфере эффективности HR-функции. MOLGA Consulting также оказывает услуги управленческого, организационного и IT-консалтинга, обеспечивая повышение качества и эффективности процессов управления персоналом в компаниях различных отраслей и форм бизнеса. Решения, предлагаемые MOLGA Consulting, направлены на выполнение функций, относящихся к сфере кадровых служб (разработка стратегии в области кадров, поиск, подбор и адаптация персонала, разработка системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации и т.д.) и позволяют выполнять весь спектр задач, от ведения данных сотрудников до стратегического управления персоналом. Решения построены на лучших мировых технологиях управления персоналом с учетом требований российского законодательства [12].

Таблица 2

Сравнительные характеристики программных продуктов e-HRM

По итогам анализа программных продуктов e-HRM двух самых востребованных компаний по их внедрению Directum и MOLGA Consulting можно сделать вывод, что основные функции, представленные MOLGA Consulting, больше подходят для анализируемой компании. Это связано с тем, что MOLGA Consulting в целом больше ориентирована на HR, и в их программном продукте представлены важные блоки по повышению эффективности работы сотрудников, оценке их вовлеченности, управления эффективностью, оргдизайна, управления талантами и корпоративного обучения, разработки модели компетенций, системы мотивации и корпоративных коммуникаций

Внедрение e-HRM System для бизнеса повышает продуктивность и эффективность своей команды. Мотивированные сотрудники более привержены достижению личных и корпоративных целей. Постоянно управляя производительностью сотрудников, организация влияет на их удовлетворенность, мотивацию и производительность.

Е-HRM способствует развитию людей и позволяет планировать преемственность, повышая компетенции своих сотрудников. Топ-менеджмент и специалисты по кадрам имеют возможность отслеживать эффективность инвестиций в рост и развитие сотрудников, управлять знаниями сотрудников и повышать интеллектуальный капитал всей компании. Также e-HRM помогает выстраивать корпоративную культуру, обратную связь в организации, следить за прогрессом отделов, управлений и проектных команд.

Помимо этого e-HRM помогает находить и привлекать новые таланты, управлять их карьерой, индивидуальной траекторией развития, создавать возможности для личностного роста. Также упрощает рутинные процессы поиска и найма персонала. Е-HRM автоматизирует и другие рутинные процессы, позволяя в одном месте находить всю необходимую информацию, заполнять актуализованные формы, соблюдать действующее законодательство. В итоге топ-менеджмент компании принимает обоснованные бизнес-решения на основе актуальной информации, отчетов и инфографики, что в целом влияет на эффективность деятельности предприятия, его производительность труда и текущие бизнес-процессы.

В дополнение к анализу программных продуктов e-HRM и иностранных исследований следует отметить рекомендации для практикующих специалистов по персоналу организаций. Во-первых, на основе обследования и анализа работы топ-менеджмента компании выявлять и определять основные бизнес-цели и задачи использования электронного HRM. Во-вторых, использование соответствия бизнес-факторов и человеческих тенденций для увеличения добавленной стоимости услуг.

Заключение. В работе рассматривались возможности обучения, средства поиска скрытых талантов и планирование преемственности как функциональные возможности электронного управления персоналом. Рекомендуем более близкое соответствие этих функций с конкретными бизнес-драйверами, что, на наш взгляд, приведет к более сильным положительным эффектам, а также к увеличению шансов реального принятия со стороны бизнеса. Четкое совпадение с бизнес-драйверами может, например, помешать линейным руководителям воспринимать программные продукты e-HRM как дополнительную административную нагрузку. Как следствие, ожидается, что специалисты по персоналу будут консультировать и задавать вопросы линейным менеджерам по содержанию их HR. Сопоставление бизнес-факторов с тенденциями в области управления персоналом и новыми функциями электронного управления персоналом – перспективное направления развития HR-менеджмента компаний. Таким образом, за счет внедрения программных продуктов e-HRM специалисты по кадрам действительно получают возможность внести свой вклад в повышение эффективности бизнеса.