Некоторые особенности управления кадровым потенциалом региона во взаимосвязи с устойчивым развитием

В современных условиях развития Российской Федерации ключевым фактором, способным обеспечить положительную поступательную динамику национальной социально-экономической системы, а также ее мезоуровневых подсистем, является четкое выявление и эффективное освоение соответствующего кадрового потенциала, так как в настоящее время именно персонал является наиболее значимым конкурентным преимуществом отечественных хозяйствующих субъектов. Таким образом, обеспечение устойчивого развития российской экономики в первую очередь зависит от эффективности использования кадрового потенциала на всех уровнях федеральной иерархии.

Вклад отдельных отраслей в устойчивое развитие региона

Устойчивое развитие социально-экономической системы предполагает, что при удовлетворении потребностей настоящего времени, не ставится под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои потребности.

Теория устойчивого развития предполагает обеспечение перехода от экономики использования ресурсов к экономике их системного воспроизводства, обеспечение устойчивого взаимодействия триады общество-природа-экономика. При этом вклад отдельных отраслей в обеспечение устойчивого развития региона неодинаков по нескольким причинам.

Во-первых, деятельность в рамках некоторых отраслей, например в области науки, не может затронуть интересов будущих поколений в части ограничения их возможностей удовлетворять свои потребности. В то же время в других отраслях хозяйствование может наносить и часто наносит значительный ущерб интересам будущих поколений.

Во-вторых, стратегически значимые отрасли вносят больший вклад в обеспечение устойчивого развития, чем прочие, что становится вдвойне очевидным в современных условиях глобализации экономики. Исходя из этих позиций в работе был сделан вывод, что тенденции и перспективы устойчивого развития региона должны анализироваться и с учетом специфики различных отраслей и их возможного вклада в обеспечение такого варианта развития региона.

Процесс управления кадровым потенциалом отрасли в рамках управления кадровым потенциалом региона было предложено реализовывать на основе методологии программно-целевого планирования, которая позволила сформулировать типовые положения программы управления кадровым потенциалом:

1) постановка целей и задач управления кадровым потенциалом;

2) определение содержания и участников процесса управления кадровым потенциалом;

3) условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом;

4) оценка результатов программы.

Понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»

При разработке программы управления кадровым потенциалом в соответствии с предложенными типовыми положениями необходимо учитывать специфику отрасли и ее внешней среды с целью получения более адекватных результатов реализации программы. При этом необходимо понимать, что понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» зачастую используются как синонимы и применяются к хозяйствующим субъектам, находящимся на различных уровнях экономической иерархии.

Исследование показало, что данные термины необходимо различать, а отличительной чертой является возможность влияния синергетического эффекта на освоение потенциала.

Таким образом, термин «кадровый потенциал» применим к предприятию, где имеет место влияние синергетического эффекта; а термин «трудовой потенциал» применим к отдельному индивидууму или уровню страны, то есть там, где синергетический эффект либо не действует, либо действует слишком много различных синергетических эффектов, что не позволяет выявить их результирующий вектор влияния. Определенное таким образом понятие кадрового потенциала приводит к необходимости формирования системы его количественной оценки в целях повышения эффективности мероприятий по освоению кадрового потенциала посредством применения соответствующего измерительного инструмента.

Региональные программы управления кадровым потенциалом

В настоящее время принимаемые региональные программы управления кадровым потенциалом не учитывают отраслевой специфики, более того, даже критерии эффективности создаются для региона в целом, что также не совсем корректно. Так, в программе управления кадровым потенциалом Самарской области предусмотрены следующие критерии эффективности работы программы. К концу реализации программы показатели трудоустройства по специальности выпускников учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования будут доведены, соответственно, до 90, 65 и 50%. Произойдет уменьшение периода «доводки» (доучивания, переучивания) выпускников региональной системы профобразования на конкретном рабочем месте (анкетирование работодателей). Изменятся трудовые ориентиры молодежи в сторону более рационального, соответствующего запросам рынка выбора уровня профессионального образования, специальности и типа профессиональной карьеры (социологический опрос).

Будут своевременно удовлетворяться потребности промышленных предприятий области в рабочих кадрах соответствующего профиля.

В экономическом аспекте реализация программы позволит снизить непроизводительные затраты средств бюджетов всех уровней, населения и организаций на получение гражданами образования, не соответствующего сегодняшним и перспективным потребностям экономики и социальной сферы, а также создать условия для перевода экономики области на инновационный путь развития путем упреждающего создания необходимого для этого кадрового потенциала.

Показатели эффективности региональных программ

Таким образом, в региональных программах, как видно из приведенного примера, используются всего два количественных измерителя – объем потребного финансирования и уровень трудоустройства выпускников программ переобучения и переподготовки. Оба эти показателя представляются нам не соответствующими интересам эффективного государственного регулирования процесса освоения кадрового потенциала мезоуровневой социально-экономической системы, так как они не являются измерителями результата освоения кадрового потенциала, что не позволяет должным образом оценить эффективность реализованного комплекса мер воздействия. Объем финансирования показывает лишь уровень затраченных средств, при этом результат от осуществления этих затрат может быть как положительным, так и отрицательным (например, при переучивании на рабочие профессии при отсутствии соответствующей мотивации у работников результат – новая профессия – будет достигнут, однако при фактическом трудоустройстве по новой специальности такой работник способен принести своему предприятию только дополнительный убыток за счет повышения совокупных затрат на качество). Процент трудоустроенных выпускников также не может считаться критерием эффективности программы управления кадровым потенциалом, поскольку данный показатель не учитывает качественный баланс. То есть если выпускник ветеринарного высшего учебного заведения устраивается менеджером по продажам, он улучшит показатель трудоустройства, однако это не будет иметь никакого отношения к сектору экономики, на который предполагалось осуществить эффективное воздействие.

Рентабельность трудовых ресурсов

В связи с изложенным в качестве основы для расчета кадрового потенциала социально-экономической системы предлагается взять такую объективную характеристику, как рентабельность трудовых ресурсов. Тогда кадровый потенциал будет рассчитываться следующим образом:

ΔRперс = R перс1 – R перс0 ,

где

ΔRперс – кадровый потенциал социально-экономической системы;

R перс1 – предполагаемый уровень рентабельности труда;

R перс0 – фактический уровень рентабельности труда.

То есть задача сводится к определению предполагаемого уровня рентабельности труда исходя из имеющегося, а полученный показатель позволит проводить количественное измерение результативности и эффективности мероприятий по управлению кадровым потенциалом социально-экономической системы.

Таким образом, обеспечение устойчивого развития региона основывается на сбалансированном развитии отраслей народного хозяйства, управление которыми должно учитывать возможный вклад каждой конкретной отрасли в устойчивое развитие региона. В то же время необходимо проводить оценку кадрового потенциала не только региона в целом, но и отдельных видов экономической деятельности, что позволит повысить эффективность регионального управления кадровым потенциалом региона в целом за счет учета специфических особенностей, присущих отдельным отраслям. Наконец, эффективное воздействие на кадровый потенциал региона предполагает использование инструментария оценки эффективности и результативности мероприятий по стимулированию освоения мезоуровневого кадрового потенциала.