Роль образования в формировании трудового потенциала

Процессы глобализации, становление новой экономики, базирующейся на знаниях и информационных технологиях, объективно выдвигают в качестве ключевого ресурса экономического роста и повышения благосостояния территории ее интеллектуально-образовательный потенциал. В этой связи система подготовки кадров приобретает стратегическое значение, становясь главным инструментом обеспечения высокой конкурентоспособности.

Переход к качественно иному технологическому укладу, базирующемуся на сетевом развитии производства и управления, на использовании информационно-коммуникационных технологий определяет новую ступень современной цивилизации. Одной из главных характеристик этой стадии развития общественно-политических систем и приобретения ими признаков устойчивости становится усиление роли квалификации, профессионализма и творческих способностей работника как главных характеристик труда, трудового и человеческого потенциала. Важнейшим активом формирующейся высокотехнологичной, информационно-сетевой экономики становятся не материальные ресурсы, а знания, информация, интеллект, которые превращаются сегодня в реальные факторы и самостоятельные продукты производства.

Характерной чертой современного развития становится то, что знания приобретают новое качество и становятся высокоприбыльным товаром. В конце прошлого столетия, в связи с признанием этого глобального явления, появились новые термины такие, как «новая экономика», «экономика знания», «экономика, базирующаяся на знаниях» и т.п. Они все шире используются при обосновании типа экономики, в которой знания играют решающую роль, а их производство является источником роста. Специалисты констатируют появление явных признаков перехода от экономики, базирующейся на использовании природных ресурсов к экономике, основанной на знаниях. К таким признакам, в частности, относят более быстрый рост инвестиций в знания, чем инвестиций в основные фонды: в странах – членах ОЭСР в 90-е годы прошлого столетия – в среднем на 3,4% в год (было 2,2%). А также то, что из всего объема знаний 90% их получено за последние 30 лет [3].

В сущности, почти каждый человек обладает значительным потенциалом профессионального роста, а само его использование становится все более важным по мере удорожания человеческих ресурсов. На Западе все более признается, что в современных условиях успешную карьеру может обеспечить только такая система образования, которая учитывает процессы глобализации. В обиход вошло понятие – «глобализация образования», о чем в первую очередь свидетельствует возникновение мирового рынка образования (интенсификация традиционных международных связей: обмен студентами и т.д., а также появление новых форм образования: виртуальные университеты, дистанционное обучение в режиме он-лайн) и международной конкуренции на нем. Между использованием новых информационных технологий и повышением требований к уровню образования и квалификации работников существует прямая связь. Доля лиц, имеющих высшее образование, в населении трудоспособного возраста постоянно растет во всех странах. В США она достигла уже более 25%. В России этот показатель составляет 17,5% (в два раза выше, чем во Франции), что позволяет говорить о благоприятных стартовых позициях для вхождения в «новую экономику» [2].

Сегодня, когда нужны специалисты нового типа, работники обладающие, помимо высоких профессиональных качеств такими свойствами, как способность к управленческой и предпринимательской деятельности, к установлению деловых контактов, компетентностью, интеллектом и высоким уровнем культуры, а также склонностью к индивидуальному творчеству и, что особенно важно, умением жить и работать в новом информационном мире, возникла проблема отставания образования от запросов «новой экономики». О серьезном дефиците квалифицированных кадров на Западе свидетельствует все возрастающий их импорт из стран Восточной Европы: в США он составил в 2000г. 500 тыс. человек, в ФРГ – 200 тыс., в Великобритании - 50 тыс. и т.д. В США, например, в отдельных наукоемких отраслях иммигранты составляют до половины всех специалистов высшей квалификации.

Такие же тенденции прослеживаются практически во всех развитых странах, где срочно разрабатываются государственные стратегии модернизации образования, а само государство выступает гарантом инвестиций в данную сферу. Эти процессы во многом обусловлены результатами новейших исследований эффективности вложений в человеческий капитал. Новые оценки ОЭСР подтверждают, что это – высокодоходные инвестиции.

Сегодня стало очевидным и то, что образование существенно расширяет границы способностей человека к трудовой деятельности. Оно позволяет ему не только правильно оценить ситуацию, но и принять оперативное решение и реализовать его. Кроме того, для современного производства характерна быстрая смена технологий и, следовательно, оборудования. В этих условиях возрастает потребность в работниках с более интеллектуальными трудовыми навыками и способностями. Практикой хозяйствования доказано, что адаптироваться к постоянно меняющимся условиям производства, быстро овладевать новой техникой и технологией могут помочь прежде всего знания. Все это требует нового отношения к образованию населения.

Исторически сложилось несколько подходов к определению эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия и повышение его уровня квалификации. Сфера профессионального образования, преследуя основную цель – удовлетворение потребностей людей в образовании, в то же время формирует квалифицированную рабочую силу. Образование само по себе является духовной, социальной ценностью как отдельного индивида, так и общества в целом. Квалифицированная рабочая сила находит применение своих способностей к труду в различных отраслях экономики и непосредственно участвует в создании национального дохода. Поэтому достижение главной цели профессионального образования обеспечивает социальный и экономический эффект.

Эффективность образования традиционно рассматривают как эффективность подготовки и эффективность использования специалистов, соответственно внутренняя и внешняя эффективность. Такой подход обусловлен тем, что стоимость образовательных услуг воплощается в квалифицированной рабочей силе, которая служит соединительным звеном между сферой профессионального образования и сферой общественного производства.

«Внутренняя» эффективность является ключевой оценкой эффективности образования. Большинство ученых трактуют «внутреннюю» эффективность как экономическую. Однако при этом среди них нет единого мнения по поводу методологии ее определения.

Наряду с экономической эффективностью, большое значение имеют и другие положительные эффекты образования:

- сохранение и преумножение культурного наследия страны, повышение уровня культуры в обществе;

- обеспечение национальной безопасности, снижение уровня преступности;

- уменьшение зависимости населения от систем социального обеспечения;

- улучшение функционирования государственных учреждений.

Для определения эффективности стратегии развития потенциала управленческих кадров (в том числе повышения образовательного уровня руководителей всех уровней) необходимо, прежде всего, рассчитать стоимость ее разработки и реализации. Однако, сам по себе уровень затрат на кадровое обеспечение не дает представление о его эффективности.

Так, для оценки эффективности мероприятий по управлению персоналом на примере потребительского общества составлены специальные показатели эффективности разработки и внедрения стратегии развития управленческого персонала, которые условно разделены на несколько групп:

- показатели, характеризующие конкурентоспособность предприятия (оценка степени развития деловых компетенций руководителей) – группа «экономических» критериев эффективности;

- показатели, характеризующие работу коллектива (степень развития личностных компетенций руководителей) – группа критериев «социальной» эффективности;

- показатели, характеризующие выполнение потребительским кооперативом социальной миссии, отражающие специфику деятельности сферы потребительской кооперации (развитие функциональных компетенций руководителей), – группа критериев «общественной» эффективности.

Приведенная выше система показателей эффективности деятельности организации потребительской кооперации по развитию потенциала управленческих кадров отражает их классификацию по характеру развиваемых компетенций руководителей.

Несмотря на то, что данная классификация показателей эффективности является оптимальной в рамках исследования, основанного на применении компетентностно-ориентированного подхода к построению модели руководителя, необходимо отметить, что существует большое количество других принципов классификации. Например, все показатели эффективности развития кадрового потенциала можно разделить следующим образом:

- по степени обобщения: обобщающие (рентабельность вложений в формирование и развитие потенциала управленческих кадров потребительского кооператива; срок окупаемости вложений в образовательный потенциал управленцев и т.д.), основные (рост производительности труда основных категорий управленческого персонала, связанный с повышением уровня квалификации), частные (число руководителей каждой категории, прошедших обучение по каждой из рекомендуемых форм в течение определенного промежутка времени и т.д.);

- по способу расчета: абсолютные и относительные;

- по времени материализации эффекта: предварительные и фактические;

- по методам измерения: стоимостные, натуральные, безразмерные, смешанные;

- по направлениям затрат.

Если экспертным путем определить значимость (удельный вес) каждого показателя, можно сделать выводы об организации процесса повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров.

Анализ статей расходов на развитие потенциала управленческих кадров и расчет показателей эффективности стратегии позволяет выявить резервы повышения эффективности процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации руководителей. В частности, к таким резервам можно отнести применение современных информационных технологий обработки данных с целью систематизации информационного обеспечения для решения всего комплекса задач по управлению развитием персонала в организациях потребительской кооперации.

Без применения современных информационных технологий выполнение всего комплекса задач по развитию трудового потенциала руководителей (построение компетентностно-ориентированных моделей для каждой категории руководителей, обработка результатов аттестации персонала и т.д.), является чрезвычайно трудоемким и требует больших временных затрат. Использование технических средств на каждом этапе составления и реализации стратегического плана позволяет производить своевременную и достоверную оценку результатов работ по обеспечению потребительского общества управленческим персоналом высокой квалификации, осуществлять контроль эффективности на каждом этапе проводимых преобразований.

В заключение следует подчеркнуть, что научно-техническая революция привела к качественному изменению роли человека в производстве. В его развитии решающим стал человеческий фактор. В современных условиях шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Тогда как, дефицит современных кадров является фактором, ограничивающим экономический рост. Он порожден, во-первых, несоответствием содержания профессиональной подготовки рабочей силы современным запросам экономики; во-вторых, качеством общеобразовательной подготовки, уровень которой сегодня уже недостаточен для освоения новых профессиональных знаний, умений и навыков, адекватных требованиям «новой экономики».