Оценка эффективности и результативности программ профессионального развития резерва управленческих кадров: теория и практика

ВВЕДЕНИЕ

Работа с персоналом в организации любого уровня и профиля деятельности предусматривает необходимость инвестиций в рост и развитие своих сотрудников, причем инвестиций и ресурсов не только и не столько финансовых, но, в первую очередь, организационно-управленческих, методических и временных. При этом крайне важно иметь инструменты оценки эффективности такой работы, чтобы убедиться, что она действительно достигает поставленных целей. Только благодаря процессу оценки можно гарантировать, что инвестиции в развитие персонала обоснованы и положительно влияют на общий результат деятельности организации или органа власти – тезис «что не измеряем, тем не управляем» применим в любой сфере.

В работе с кадровыми резервами, особенно резервом управленческих кадров, задачи управления эффективностью программ профессионального развития приобретают особое звучание, поскольку они направлены на формирование кадрового потенциала организации или органа власти, который должен быть реализован в перспективе. И от качества построенной работы будет зависеть не только текущее решение задач, стоящих перед работником, но его возможность реализовать заложенный в него потенциал в новой должности, оправдать возложенное доверие и вложенные ресурсы. Это определяет актуальность и объективную необходимость решения задачи совершенствования механизмов оценки и мониторинга качества и результативности программ профессионального развития госслужащих, в т.ч. уточнения и корректировки перечня, формулировки и алгоритмов расчета соответствующих показателей мониторинга с учетом целей и задач перспективного планирования и реализации программ опережающего обучения в составе единой системы профессионального развития кадров.

Поискам возможных путей решения вопросов, связанных с развитием кадрового потенциала, уделяли немало внимания еще классики марксистской теории. Проблемы развития кадрового потенциала исследовались и исследуются в работах таких отечественных ученых, как Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.И.Герчиков, Ю.П.Кокин, А.Е.Шаститко [7,8,9,20,39]. Подходы к решению организационно-управленческих проблем подготовки и развития кадров государственного управления формировались в конце ХХ столетия и представлены в работах С.М.Вишнева, А.Ф.Зубковой, Д.М.Иванцевича, В.Л.Инозщемцева, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова [6,13,14,15,18,30] и других авторов.

Использованию системного подхода к вопросам адаптивного управления и самоорганизации систем управления развитием кадрового потенциала, в том числе государственной кадровой политики в системе государственной службы, посвящены работы Л.В.Вагиной, Е.В.Дробот, К.О.Магомедова, И.Н.Макарова, М.Никифоровой, Э.Е.Старобинского, Ф.Ю.Филоненко, В.В.Черепанова [5,27,28,29,36,38]. Проблемы управления резервом управленческих кадров в современной практике рассматривались также в работах отечественных и зарубежных исследователей - М.Армстронга, Т.Ю.Базарова, Р. Беннетта и Х.Грэхема, Дж. Коула, К.Крейгера, А.Лоутона, Л.Перрена, A.B.Сороко, Б.Г.Туренко и др. [3,4,10,21,41,25,43,35,37]

Общим вопросам управления результативностью, разработки, внедрения и применения показателей эффективности и результативности, посвящены работы Э.Деминга, П.Друкера, А.А.Литягина, Д.Нортона и Р.Каплана, Д.Парментера [11,12,23,16,31]. Вопросы оценки эффективности и результативности в сфере обучения и развития кадров, в том числе внедрения процессных объективных методик оценки рассматриваются в работах Авериной Л.Е., Алмагестовой М.Т., Н.Л.Кетоевой, А.К.Клочкова, М.В.Крыловой, Г.Н. Лищиной, С.А. Макушкина, Сладковой Н.М., И.А.Ясинской и других авторов [1,2,17,19,22,24,26,34,40].

К текущему моменту усилиями ученых и практиков, по существу, создана научная база исследования процесса развития кадров как ключевой составляющей социально-трудовой сферы, ее категориальный аппарат, сформированы подходы к оценке и управлению эффективностью этой работы. При этом высокая динамика исследований социально-трудовой сферы (как фундаментальных, так и прикладных), сохраняется на протяжении последних 15-20 лет, причем с наибольшей отдачей в области подготовки кадров. Отдельная роль здесь принадлежит исследованиям в области профессионального развития государственных служащих.

Общетеоретическую базу исследования составили работы фундаментального и прикладного характера в области экономики труда, организации и управления профессиональным образованием, образовательными программами и проектами, качеством образования. В исследовании применены методология системного подхода, общенаучные приемы классифицирования и агрегирования, методы статистического анализа и теории вероятности, структурного описания объектов, методы экспертных оценок, мониторинговые исследования реализации мероприятий Программы, оценка степени достижения цели и задач Программы в ретроспективе, комплексный анализ с использованием математических и графических методов; синтез; подготовка и структурирование материалов.

Эмпирическую основу исследования составляют данные по анализу результативности федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2024)» (далее – Программа) в ретроспективе (с 2010 г.) и оценка степени достижения цели и задач Программы на основе показателей ее результативности.

Принятие 22 января 2024 года Указа Президента Российской Федерации о создании в России федерального кадрового резерва на государственной гражданской службе [1] определяет актуальность подготовки предложений по совершенствованию методического обеспечения реализации и контроля качества работы с резервом, его развития и использования.

Целью данной работы является анализ и совершенствование инструментов оценки качества и результативности мероприятий, реализуемых в рамках программ профессионального развития кадров госслужбы. Решаемые задачи: анализ существующих подходов в теории и практике управления эффективностью и результативностью развития кадров, определение приоритетных методов и инструментов оценки, анализ практики реализации Программы на протяжении 13 лет и формирование комплексного подхода к оценке результативности программ профессионального развития резерва управленческих кадров.

Оценка эффективности и результативности программ профессионального развития как предмет исследования

В целях решения задач оперативного и стратегического управления резервом управленческих кадров необходим учет результатов программ развития, которые могут быть выражены совокупностью показателей, характеризующих процесс обучения участников и результаты его реализации.

Результативность в общем случае - характеристика степени достижения поставленных целей и задач, отражающая способность системы, процесса или человека производить желаемые результаты в соответствии с определенными критериями и требованиями. Методически, в оценке результативности можно выделить следующие подходы:

- системный - результативность рассматривается как свойство сложной системы, включающей в себя множество взаимодействующих элементов и подсистем; оценка результативности как правило производится с использованием системы сбалансированных показателей [16];

- процессный - результативность оценивается через анализ эффективности процессов, которые приводят к достижению целей; определяются ключевые показатели процесса на входе и выходе, характеризующие достижение цели;

- функциональный – анализируется, какие функции выполняет система, насколько они обеспечиваются и как можно улучшить их выполнение;

- целевой - результативность определяется через достижение поставленных целей.

Независимо от используемого подхода, по итогам анализа результативности выявляются проблемные области, анализируются причины достижения или недостижения запланированного результата, вырабатываются рекомендации по корректировке целей и стратегий их достижения. При этом необходимо учитывать контекст оценки:

- «точку зрения» - с чьей позиции и в чьих интересах производится оценка (образовательной организации, работодателя, обучающегося);

- цели оценки результативности (для чего мы проводим оценку – для принятия решений о доработке или одобрении образовательной программы, для выбора программы, для обоснования объемов финансирования обучения, для контроля образовательного процесса и пр.);

- что именно подлежит оцениванию (текущие, промежуточные или итоговые результаты, охват обученных, степень освоения знаний, степень переноса результатов обучения в практику, удовлетворенность обучающихся, удовлетворенность заказчика (работодателя) и т.д.)

- по каким критериям и показателям и как проводить оценку результативности (перечень, частота анализа, динамические или срезовые характеристики и пр.);

- кто проводит оценку (образовательная организация, заказчик, обучающиеся, независимые эксперты).

Применительно к профессиональному развитию кадров, оценка результативности является важным инструментом для определения эффективности образовательных программ. Как уже было рассмотрено авторским коллективом в предыдущих работах, «при оценке программ профессионального развития могут использоваться такие показатели, как:

- уровень усвоения знаний и навыков: оценивается, насколько успешно участники программы усваивают предлагаемый материал и развивают необходимые навыки,

- уровень удовлетворенности: оценивается мнение участников о программе, их удовлетворенность содержанием, методиками обучения, организацией и результатами,

- улучшение производительности: измеряется влияние программы на повышение качества работы или достижение других бизнес-результатов участников обучения,

- вовлеченность и карьерный рост: оценивается, насколько успешно программа способствует вовлечению и карьерному росту сотрудников, привлекает их интерес и мотивацию для дальнейшего профессионального развития» [32].

Необходимо учитывать, что оценка программ профессионального развития имеет некоторые ограничения:

- сложность измерения: определение прямой связи между программой профессионального развития и конкретными результатами работы может быть сложным из-за влияния других факторов и переменных;

- отложенные результаты: некоторые изменения и улучшения, связанные с программами профессионального развития, могут требовать времени для проявления и измерения (не менее полугода);

- субъективность оценки: такие показатели, как уровень удовлетворенности, могут быть субъективными и зависеть от индивидуума, поэтому следует повышать охват участников такой оценки, использовать принципы оценки «360 градусов».

Показатели результативности программ развития резерва управленческих кадров должны обеспечивать возможность регулярной ежегодной оценки эффективности их реализации с целью принятия своевременных управленческих решений по корректировке структуры и содержания как Программы в целом, так и отдельных ее мероприятий. Показатели могут относиться либо к количеству и качеству затраченных усилий, либо к количеству и качеству полученных результатов (рис.1) [41].

Рисунок 1 - Структурная модель оценки результатов программ развития кадров

Исходя из этого, можно выделить три основных блока оценки, характеризующие реализацию мероприятий программ профессионального развития:

- произведенные действия и непосредственные результаты;

- наличие улучшений/изменений характеристик участников;

- степень переноса результатов обучения в практическую деятельность резервистов.

Показатели процесса обычно описывают предпринимаемые усилия по достижению поставленной цели. Влияя на них, можно поступательно влиять и на достижение конечного результата, за счет чего они носят опережающий характер и направлены на решение задач оперативного учета. Показатели текущей результативности характеризуют процесс подготовки участников программ профессионального развития с точки зрения выполнения поставленных задач и рассчитываются ежегодно (по годовым циклам).

Показатели результата характеризуют степень достижения цели. Они характеризуют свершившийся факт, за счет чего повлиять на них и улучшить по прошествии всего срока реализации обучения и развития невозможно. При этом оценка степени достижения цели характеризует эффективность реализации программы, дает основу принятия решений о целесообразности ее продления или закрытия.

Таким образом:

- показатели результативности:

· характеризуют степень реализации задач программ профессионального развития;

· имеют тактический характер и позволяют отследить динамику движения к цели и достижения ожидаемого результата;

· согласованы с целевыми показателями эффективности программ профессионального развития;

- целевые показатели эффективности:

· характеризуют степень достижения целей программы профессионального развития и обоснованность ее реализации (соотношение затрат и полученных результатов);

· разрабатываются с учетом специфики реализации этапов программы;

· могут корректироваться на основе анализа изменяющихся условий внешней среды (целей и задач политической и экономической ситуации в стране);

· носят стратегический характер, определяют приоритеты совершенствования реализуемых программ профессионального развития.

Применяемые показатели эффективности должны быть сбалансированы с точки зрения стратегических задач и задач оперативного управления. С этой позиции целесообразно проводить оценку целевых показателей эффективности не ежегодно (по годовым циклам), а по этапам (за 3-4 года).

Анализ показателей реализации программ профессионального развития учитывается при решении двух задач:

- контроль промежуточных результатов и внесение изменений в программы по итогам каждого цикла и с учетом текущей ситуации и потребности в областях применения профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

- оценка степени достижения цели по итогам завершения программы.

Практические аспекты оценки результативности программ развития резерва управленческих кадров

Приоритетной целью Программы является повышение качества кадрового обеспечения органов власти, приоритетной целью профессионального развития в целом является повышение эффективности работы сотрудника. Достижение каждой из этих целей характеризуется совокупностью факторов. Если речь о сотруднике, то факторами, влияющими на эффективность его работы, являются профессионально-личностные качества, выражающиеся в компетенциях, знаниях, навыках и в поведенческих проявлениях, отражающих особенности личности. Если речь идет о качестве кадрового обеспечения, то речь в контексте работы с федеральным резервом управленческих кадров (ФРУК) идет о наличии и качестве такого резерва, эффективности его использования как источника оперативного замещения должностей. В целом, необходимо учесть ключевой результат профессионального развития – перенос результатов обучения в практику, который с точки зрения работника характеризует не только освоение знаний, умений и навыков, но и его мотивацию к реализации приобретенных компетенций, а с позиции работодателя – создание возможностей для реализации новых компетенций, соответствующей среды и поддержки со стороны руководства.

Действующая методика учета показателей результативности Программы и целевых показателей ее эффективности базируется на показателях, закрепленных в распоряжении Правительства РФ о реализации Программы, состав и предельные значения которых анализируются и корректируются в каждом цикле. ^[2]. Она позволяет анализировать результаты Подготовки участников по этапам и циклам реализации, сравнивать их с результатами прошлых периодов, сравнивать с базовыми значениями показателей по следующим основным блокам:

1. Создание условий профессиональной коммуникации и обмена успешным управленческим опытом.

2. Создание условий для отработки на практике полученных знаний и навыков.

3. Повышение уровня знаний и навыков участников Программы в сфере управления.

4. Внедрение современных методов обучения участников Программы.

5. Реализация мероприятий по профессиональному развитию участников Программы в соответствии с их индивидуальными планами профессионального развития.

Учет показателей результативности Программы осуществляется на основе статистических данных комплексного анализа результативности программы, проводимого ежегодно Ресурсным центром Программы.

Необходимо отметить, что в настоящее время в системе работы с резервом работа по формированию условий для переноса результатов обучения в профессиональную деятельность реализована не в полной мере. Как отмечают эксперты [33], наибольший вклад в обеспечение важности применить новые знания на практике оказывают следующие факторы (рис.2):

- профессиональная готовность резервиста (способность применить полученные знания на практике – его научили, как это делать, во время обучения, он был вовлечен и заинтересован в процессе учебы),

- личностная готовность и мотивация резервиста (он понимает ценность полученных компетенций для своей работы, осознает свою способность, рассмотренную выше, понимает, что его результаты будут признаны и оценены по достоинству),

- среда, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность (выстроена система обратной связи и информационного взаимодействия от руководителя и коллег, есть поддержка руководителя в реализации новых подходов, технологий, внедрении изменений, предусмотрена система вознаграждения за достигнутые результаты).

Источник: составлено автором

Рисунок 2 – Факторная модель обеспечения переноса результатов обучения (ПРО) в практическую деятельность

Проведенный анализ показывает, что существующая система показателей результативности и эффективности Программы лишь частично охватывает рассмотренные выше аспекты и не позволяет оценить их в полной мере.

Предложения по совершенствованию мониторинга результативности и эффективности программ профессионального развития резерва управленческих кадров

При разработке предложений по совершенствованию мониторинга и совершенствованию системы показателей результативности программ профессионального развития резерва будем руководствоваться целесообразностью использования рассмотренных выше подходов к оценке результативности в комплексе (см.табл.1).

Таблица 1 – Показатели результативности программ профессионального развития резерва управленческих кадров

Рассмотренные показатели в каждом подходе направлены на оценку одних и тех же параметров образовательной программы, но с разными акцентами, что позволяет избежать или снизить риски субъективности, недостаточности или недостоверности результатов оценки.

Проведенный сопоставительный анализ позволил выделить ряд подходов и показателей, обладающих потенциалом для использования в рамках реализации целевых показателей рассмотренной Программы и подобных программ профессионального развития резерва управленческих кадров на перспективу.

Отдельного внимания требует вопрос, связанный с необходимостью учета требований Мониторинга системы образования ^[3], которые сейчас анализируются отдельно от существующей методики. Так, в рамках реализации первого целевого показателя представляется возможным использовать следующие показатели мониторинга системы образования, отражающие качество педагогического состава (3.4.5, 3.4.6), задействованного в подготовке федерального резерва управленческих кадров для всех уровней (высшего, базового и перспективного):

- «численность педагогических работников, имеющих практический опыт по тематике образовательных программ и участвующих в реализации программ повышения квалификации или программ профессиональной переподготовки, реализуемых для гражданских служащих;

- численность педагогических работников, имеющих опыт государственной гражданской или муниципальной службы, замещения государственных или муниципальных должностей и участвующих в реализации программ повышения квалификации или программ профессиональной переподготовки, реализуемых для гражданских служащих» ^[4].

Для включения в структуру комплексного анализа результативности и эффективности подобных программ можно также предложить дополнительные показатели, характеризующие результаты их реализации, в том числе характеризующие перенос результатов обучения в профессиональную деятельность и собственно использование резерва управленческих кадров, прошедшего обучение, по своему целевому назначению:

- доля участников Программы, удовлетворенных результатами обучения (по итогам анкетирования по завершению обучения);

- удовлетворенность вышестоящего руководителя результатами профессиональной деятельности резервиста;

- доля участников Программы, получивших повышение (карьерное продвижение) по должности после прохождения обучения, накопительным итогом (в течение 3 лет после обучения по Программе);

- зрелость информационного взаимодействия с использованием ИТ-ресурсов между участниками проектной работы;

- интегральная оценка показателя внедрения проектных работ участников Программы;

- индекс вовлеченности в проектную деятельность участников Программы;

- индекс использования резерва управленческих кадров.

В идеале, анализ и оценка показателей эффективности должна быть дополнена экспертной составляющей и требует привлечения участников программ профессионального развития, экспертов от органов государственной власти, организаций и государственных корпораций, направивших своих кандидатов для участия в программе, внешних (независимых) экспертов, привлекаемых в рамках проведения анкетирования, экспертных опросов и пр.

Несмотря на то, что указанные показатели предполагают накопление результатов профессиональной деятельности резервистов и могут быть измерены лишь спустя определенное время после завершения обучения, их использование позволяет повысить объективность оценки результатов реализации Программы, формировать предложения по изменению содержания и методов обучения для повышения ее качества, выявлять возможности развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2024 годы)» убедительно доказала, что формирование и использование управленческого кадрового резерва на государственной гражданской службе неразрывно связано с его профессиональным развитием. Накопленный опыт реализации программ обучения резерва управленческих кадров, а также анализ существующих подходов к формированию и реализации таких программ, позволил сделать следующие выводы.

Результаты проведенного анализа определяют целесообразность обновления целевых показателей Программы, в том числе уточнения существующих показателей и введения дополнительного перечня индикаторов, позволяющих более гибко управлять программами профессионального развития резерва управленческих кадров. Решение задачи повышения прикладного характера оценки эффективности реализации подобных программ требует комплексного подхода и включения в устоявшуюся практику мониторинга механизмов анализа отсроченных результатов профессионального развития.

[1] Указ Президента Российской Федерации от 22 января 2024 г. № 61 “О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации”

[2] Распоряжение Правительства РФ от 22 апреля 2010 года N 636-р «Об утверждении федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2024 годы)"» (с изменениями от 1 сентября 2012 года N 1590-р; от 30 декабря 2015 года N 2775-р; от 5 июня 2020 года N 1490-р; от 22 ноября 2021 года N 3281-р; от 18 апреля 2022 года N 919-р; от 19 октября 2022 года N 3072-р.)

[3] Приказ Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 22.12.2020 г. № 1566, п.3. «Сведения о подготовке государственных гражданских служащих РФ по дополнительном профессиональным программам»

[4] Приказ Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 22.12.2020 г. № 1566, п.3. «Сведения о подготовке государственных гражданских служащих РФ по дополнительном профессиональным программам»