Innovation of foreign experience in the regulatory framework of platform employment

ВВЕДЕНИЕ

Основной тенденцией изменения социально-трудовых отношений в современных условиях является их трансформация под влиянием совокупности геополитических, экономических, технико-технологических, демографических, социально-психологических факторов.

Процесс формирования цифровой экономики, сопровождающийся структурными изменениями в мировой экономической системе, переливом значительной части работников из сферы промышленного производства в сферу услуг; глобализация, усилившая конкуренцию между странами, замедление темпов экономического роста, ведущее к поиску новых резервов роста производительности труда, «старение» населения объективно привели к необходимости формирования более гибкого рынка труда, который может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия экономической системы [1]. Наряду с традиционными, стандартными формами занятости, возникают ее новые формы, причем как в новых сферах деятельности, так и в традиционных. При этом государственная политика занятости многих государств не всегда успевает оперативно адаптироваться к реалиям рынка труда, не работает «на опережение», а в любой нестандартности иногда усматривается негативный аспект. В то же время, многие новые формы занятости и предпринимательства могут стать «точками роста», стимулировать развитие экономики и общества. В настоящий момент в Российской Федерации можно выделить три наиболее распространенные среди населения новые формы занятости: дистанционная (удаленная) занятость, самозанятость и платформенная занятость.

Дистанционная занятость под влиянием пандемии COVID-19 получила свое законодательное определение в Трудовом кодексе РФ (глава 49.1 ТК РФ). В отличие от дистанционного труда, самозанятость как новая форма занятости не имеет юридического отражения в российском законодательстве. Так, Федеральным законом от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» [2] установлен новый налоговой режим и введена категория «плательщика налога на профессиональный доход», к которой фактически относятся и физические лица, и индивидуальные предприниматели, изъявившие желание перейти на новую систему налогообложения. Ни в данном документе, ни в налоговом кодексе термин «самозанятость» не фигурирует. Тот факт, что плательщики налога на профессиональный доход отождествляются с самозанятыми, косвенно вытекает из письма Федеральной налоговой службы от 19 апреля 2019 г. № СД-4-3/7496@ «О применении налога на профессиональный доход», где впервые появляется этот термин в отношении информации о сервисе «проверить статус налогоплательщика налога на профессиональный доход (самозанятого)» [3]. Таким образом, феномен самозанятости законодательно сводится к особому налоговому режиму, что, в целом, не отражает полной сущности этого явления. Однако, если подобное отождествление (самозанятости и плательщиков на профессиональный доход) создало хоть какую-то нормативно-правовую основу для государственного регулирования этого нового вида занятости, с платформенной занятостью проблема нормативно-правового регулирования стоит более остро, так как требует не только определения платформенного занятого, но и цифровой платформы, подпадающей под этот новый вид занятости.

Актуальность изучения феномена платформенной занятости отражена в многочисленных научных работах как российских [4-6], так и зарубежных ученых [7-8]. При этом, единого или схожего подхода как в научном сообществе, так и на международном политическом уровне к определению платформенной занятости на данный момент не существует, что создает дополнительные сложности для регулирования сферы платформенного труда.

Целью исследования, результаты которого отражены в данной статье, является выявление особенностей актуального зарубежного опыта нормативно-правового регулирования платформенной занятости, его обобщение и систематизация для оценки возможностей использования в российской практике.

В рамках данного исследования на основе подбора, перевода с языков оригинала и контент-анализа нормативно-правовых актов, авторами составлен систематизированный обзор новаций зарубежного опыта регулирования платформенной занятости ряда зарубежных стран.

ТРАКТОВКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ ПЛАТФОРМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Исследование платформенной занятости и попытки ее включения в правовое поле национального законодательства той или иной страны напрямую обусловлены все большим внедрением цифровых технологий в современную жизнь. Развитие цифровых технологий, в свою очередь, создает новые условия для расширения возможностей ведения трудовой деятельности и трудоустройства. Это заложило индуктивный характер эволюции правовых подходов к определению, трактованию и регулированию платформенной занятости: от частной практики и конкретных случаев к общему регулированию.

Анализ зарубежного опыта трактования платформенной занятости показал преобладание двух подходов к пониманию и регулированию этого понятия: как к гражданско-правовым отношениям (Франция, Великобритания, Индия, Калифорния (США) и др.), и как к трудовым отношениям (Китай, Испания, Пенсильвания (США) и др.). Различие между этими подходами обусловлено наличием или отсутствием определения «платформенных работников» в законодательстве страны, презумпцией трудовых отношений для самозанятых отдельных профессий, возможностью (или невозможностью) разграничить платформенных работников (или даже самозанятых) с наемными сотрудниками.

Как показало исследование, проблема разграничения этих категорий (платформенный занятый, самозанятый, наемный работник) является предметом не только научного изучения в ряде стран, но и законодательных и судебных споров. Так, в январе 2024 года Министерство труда США опубликовало предложения по корректировке Закона о справедливых условиях труда (Fair Labor Standards Act) в отношении вопроса классификации работников. А именно, в документе предлагаются пути разрешения споров о статусе занятости работника (как независимого подрядчика или наемного работника) путем определения конкретных критериев, нацеленных на снижение вероятности ошибочной классификации сотрудников в качестве независимых подрядчиков. Новацией данной Инициативы является введение вместо используемых ранее двух критериев классификации (степень контроля, получение прибыли) шести новых факторов. Предполагается, что новые факторы в большей степени позволят оценить факт наличия/отсутствия трудовых отношений. К числу этих факторов относятся: вероятность получения заработка исходя из предпринимательских способностей; инвестиции, осуществленные работодателем и работником; постоянство трудовых отношений; вид и степень контроля за выполнением работы; степень значимости выполняемой задачи для деятельности работодателя; квалификация и инициативность работника [9].

В отношении платформенной занятости Министерство труда США уточняет, что, даже если занятый осуществляет деятельность, используя несколько платформ, это не отменяет его экономической зависимости от своей работы в целом, и, соответственно. не означает, что работа, выполняемая на платформе, должна подвергаться меньшему контролю [9]. Таким образом, особенно подчеркивается важность анализа экономической зависимости работника от платформы для определения его статуса занятости.

Другой путь решения проблемы разграничения платформенных работников, самозанятых и наемных работников отражен в проекте Директивы ЕС о платформенной работе (EU Platform Work Directive). Несмотря на то, что определение статуса занятости платформенного работника является главным фокусом данного документа, новая версия Директивы регламентирует для всех стран ЕС презумпцию трудовых отношений. Тогда ответственность за доказательство нетрудового характера возникших между работодателем и работником отношений ложится на платформы. Вместе с тем, выбор критериев разграничения описанных выше категорий работников зависит от национального законодательства каждой страны-члена ЕС. Предполагается, что использование подобной практики позволит решить проблему «псевдо самозанятых», т.е. самозанятых, зарегистрировавшихся в таком статусе под влиянием платформ, а не исходя из своего реального положения дел.

Важно отметить, что изменения в государственном регулировании и в национальном (а, тем более, наднациональном) законодательстве, касающемся платформенной занятости, происходят очень медленно, что обусловлено рядом причин. Прежде всего, неполностью сформировавшимся пониманием того, на кого должно быть направлено данное регулирование. С другой стороны, в качестве причины можно рассмотреть необходимость включения в диалог всех стейкхолдеров, которые зачастую (на примере платформ и занятых на них работников) отличаются разными группами интересов. Директива ЕС о платформенной работе и ее медленное согласование (подобные проекты, начиная с 2021 года, неоднократно отвергались) является ярким примером того, как много времени требуется для совместного определения направления будущих изменений.

Изучение нормативно-правовых актов, касающихся платформенной занятости, в ретроспективе позволило выделить векторы развития страновых подходов к правовому определению платформенной занятости: через правовой статус и через содержание. Определение через правовой статус подразумевает отождествление платформенных занятых, например, с самозанятыми и/или рассмотрение их как особой подгруппы последних, то есть происходит подключение платформенных занятых к ранее созданному механизму правового регулирования другой формы занятости. В таком ключе определение платформенной занятости в правовом аспекте представляет собой некоторую форму «аналогии закона».

Такой подход доминирует во многих западных странах. Например, во Франции, где в Трудовом кодексе дано следующее определение платформенных работников (ст. L7341-1): «Работники, использующие электронную контактную платформу – это самозанятые, использующие для осуществления своей профессиональной деятельности одну или несколько электронных контактных платформ» [10]. В Японии платформенных занятых также относят к группе независимых подрядчиков, отношения с которыми подпадают под действие гражданского законодательства.

В США отмечается похожая практика, основанная на прецендентом праве. С одной стороны, с точки зрения закрепленного понимания независимых подрядчиков, отраженного в Законе о справедливых условиях труда, платформенных работников можно рассматривать именно как независимых подрядчиков [11]. Тогда, вопросы регулирования деятельности платформенных работников «натыкаются» на те же «камни преткновения», что и в отношении самозанятых, а именно – на проблему четкого разделения самозанятых, независимых подрядчиков и наемных работников. Вместе с тем, принятия разными штатами судебных решений о признании платформенных работников самозанятыми и/или работниками по найму создают прецедент отнесения категории «платформенной занятости» к другим формам занятости, что и используется впоследствии на законодательном уровне и в судебной практике. Так, в 2022 году в Вашингтоне был принят Закон Палаты представителей № 2076 (House Bill 2076), установивший новые права для платформенных работников, занятых в сфере перевозки пассажиров, определив их статус в качестве самозанятых и обеспечив им гарантии минимальной зарплаты (из расчета на милю или минуту) и выплат по больничным.

Схожая ситуация имеет место и в Испании, которая одна из первых Королевским Указ-законом №9/2021 расширила понятие трудового договора путем введения презумпции трудовых отношений между работниками служб доставки и платформами, тем самым, приравняв платформенных занятых этой сферы к обычным работникам платформ, осуществляющим свою деятельность по трудовому договору [12].

Подобные изменения идут и в Латинской Америке, например, в Эквадоре, где начиная с 2021 года Национальной ассамблеей рассматриваются два законопроекта, направленные на регулирование цифровых платформ в стране с предложением о признании трудовых отношений между платформой и работниками [13].

Подход к определению платформенных занятых через отнесение их к особой подгруппе самозанятых отмечается и в некоторых странах СНГ, например, в Узбекистане, где в п. 4 Постановления Президента Узбекистан «О мерах по упрощению государственного регулирования предпринимательской деятельности и самозанятости» от 08.06.2020 №ПП-4742 установлено, что работники цифровых платформ – это самозанятые, оказывающие услуги через интернет [14]. Для России также в целом характерен этот подход, несмотря на отсутствие до настоящего времени законодательного определения платформенной занятости.

Альтернативный подход к трактованию платформенной занятости (по содержанию), несмотря на некоторое сходство в плане попыток включения платформенных работников в уже существующие механизмы правового регулирования, отличается от первого подхода включением в понятие платформенных занятых конкретных групп, которые в совокупности содержательно формируют определение платформенной занятости. В качестве яркого примера можно привести Канаду. В 2022 году в Онтарио был предложен Законопроект о правах платформенных работников (Digital Platform Workers’ Rights Act). В рамках данного Законопроекта были изложены пути предоставления социальных гарантий для работников в сфере доставки, перевозки, такси и прочих сервисов цифровых платформ. Несмотря на то, что данный Законопроект не регламентирует дефиницию термина «работник» или «платформенный работник», его фокус на работников конкретных сервисов отражает то содержание, которое было заложено авторами в трактование платформенной занятости.

Отдельно представляется важным рассмотреть практику Китая в отношении определения платформенных работников, так как подход к определению платформенной занятости в китайском опыте постоянно изменяется параллельно с содержательным наполнением. Так, изначально работники, осуществляющие свою деятельность через платформы (прежде всего, речь идет о курьерах и водителях такси), являлись сотрудниками по найму компаний-платформ (например, Ele.me), и, следовательно, подпадали под регулирование Трудового кодекса. Вместе с ростом охвата персонала платформенной занятостью, возросли и траты на работников, и риски, связанные с их трудоустройством, в результате чего модель бизнеса несколько изменилась: особое развитие получили аутсорсинговые компании, с которыми платформы заключали договоры. Важно отметить, что предполагалось, что те же водители и курьеры являются наемными работниками аутсорсинговых компаний (или агентств по трудоустройству). При этом в Рекомендациях по охране труда и социальной защите прав и интересов работников новых форм занятости четко прописано, что ответственность за соблюдение и защиту прав платформенных занятых лежит на платформах; в случае нарушения прав работников, например, аутсорсинговой компанией, компания-платформа несет за это полную ответственность в соответствии с законом (п. 1.4) [15].

Расширение автономности работников (несмотря на наличие некоторой «привязки» к алгоритму работы приложений и платформ), на фоне желания компаний снизить расходы и риски, определили рост платформенных занятых, зарегистрированных на специальных платформах гибкой занятости (flexible employment platforms) в качестве самозанятых. Таким образом, в правовое поле платформенных занятых в Китае попадают самозанятые, наемные работники, работники на аутсорсе. Тогда, ограничение платформенной занятости и/или ее «приписывание» к какой-то конкретной одной категории представляется неуместным и не отражающим существующую действительность.

Схожий опыт отмечен в Чили, где в 2022 году был принят Закон № 21,431, предлагающий внесение изменений в Трудовой кодекс касательно статуса платформенных работников. Закон определяет понятия “компания-цифровая платформа” и “платформенный работник”, относя к последним как зависимые, так и независимые категории работников (по критерию степени зависимости предлагаемых услуг, а также фактического уровня трудового подчинения). Прежде всего, сформулировано довольно четкое определение цифровой платформы, как компании, управляющей услугами с помощью приложений, объединяя спрос и предложение на услуги. Платформы, которые публикуют рекламу о предоставлении услуг частными лицами или о продаже (или аренде) товаров, находятся вне сферы действия этого закона, даже если услуги предоставляются через такие платформы. При этом, хотя Закон № 21,431 рассматривает платформенных занятых как совокупность работающих на платформах самозанятых и наемных работников, Закон вводит новую гибридную договорную форму наемного работника и самозанятого – “независимый платформенный работник“. Предполагается, что независимый платформенный занятый сохраняет свободу при выборе оказывать услугу, получая одновременно с этим защиту со стороны трудового законодательства в таких аспектах, как социальное обеспечение, минимальный доход, страхование и других [16].

Опыт Китая и Чили ярко иллюстрирует индукционную траекторию развития понимания и регулирования платформенной занятости. Данный подход – по содержанию – представляется наиболее перспективным с точки зрения будущей эффективности проводимой политики, так как снижает риски возникновения еще более «новых» форм занятости и/или отношений, не подпадающих под сферу регулирования (по аналогии как регулирование водителей такси или курьеров переросло в общее понятие платформенной занятости).

Общая характеристика рассмотренных страновых подходов к определению платформенного занятого представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Страновые подходы к определению платформенного занятого

При этом эти процессы изменений, как и законодательные изменения, требуют большого количества времени, что осложняется в условиях первого подхода – через определение правового статуса посредством «приписывания» к известным механизмам регулирования, в связи с большой неопределенностью относительно развития платформенной занятости.

Основным фокусом законодательных изменений, как показала практика, является не столько попытка определить сам термин «платформенная занятость» (или занятый), сколько решение вопросов регулирования труда платформенных занятых и их взаимодействия с платформами. Например, и в Директиве ЕС, и в законодательстве Чили, Китая, в предложениях по корректировке Закона о справедливых условиях труда в США и др. – везде внимание приковано к проблемам совершенствования алгоритмов работы платформ, в том числе, в том, что касается возможностей отключать работника от работы, защищать персональные данные работников, сделать работу платформы прозрачной. Эти положения зачастую перекликаются с резонирующим общественным призывом к созданию правовых условий для распространения социальной защиты на платформенных работников (преимущественно, за счет платформ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный авторами обзор актуального зарубежного опыта нормативно-правового регулирования платформенной занятости показал, что государства выбирают различные подходы к определению «платформенной занятости» и «платформенного работника», в зависимости от страновых экономических и политических особенностей, сложившейся модели регулирования труда и занятости.

При трактовании платформенной занятости преобладают два подхода: отнесение ее к гражданско-правовым или к трудовым отношениям. Одним из наиболее часто используемых (и законодательно простых) приемов является отождествление платформенных занятых и самозанятых.

Авторам представляется более перспективным для потенциального развития российского законодательства использование более глубокого взгляда на платформенную занятость как неоднородное явление, требующее учета его сущности и специфики. Применение такого подхода позволит ввести в перспективе в правовое поле новую гибридную модель занятости, учитывающую специфику работы на платформе и охватывающую работников социальными гарантиями.