Технологии управления персоналом: возможности и перспективы для организации

Введение

На современном этапе развития экономики значение управления персоналом сложно переоценить, поскольку именно персонал с его образованием, компетенциями, социально-личностными характеристиками стал главным конкурентным преимуществом практически любой организации. В связи с этим использование современных технологий управления является актуальным и значимым.

Использованию современных инновационных технологий в области управления персоналом посвящены работы таких авторов, как Гурова Т.И. [1], Семенова В. В., Кошель И. С., Мазур В. В. [2], Носырева И.Г., Белобородова Н.А [3], Соклакова И.В., Санталова М.С. [4] и др., где рассмотрены теоретические основы инновационной деятельности, особенности и сущность инновационных технологий в области управления персоналом, основные направления развития инноваций. Анализ литературных источников показал, что ряд современных технологий HR-менеджмента, например таких, как составление банка профессиограмм, нетворкинга в торговой организации пока не нашли должного отражения.

Целью статьи является анализ ситуации в области управления персоналом конкретной организации, выявление существующих проблем в этой области и определение направлений их решения с помощью современных технологий.

Научная новизна заключается в выявлении тех инновационных технологий, которые позволят более эффективно и рационально использовать имеющиеся человеческие ресурсы организации.

Авторская гипотеза заключается в том, что на основе исследований системы управления персоналом в торговой организации можно выявить направления использования инновационных технологий HR-менеджмента, которые позволят повысить эффективность деятельности персонала.

Методология. Для проведения исследования были использованы общенаучные методы анализа, среди которых сравнительный и проблемный анализ источников, метод системного анализа, метод экспертных оценок, сравнительный анализ и контент-анализ, статистический анализ, финансовый анализ.

Основная часть

Современные технологии управления персоналом организации

Под управлением персоналом понимается целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять персоналом организации для достижения ее стратегических целей [5]. Управление персоналом напрямую влияет на эффективность менеджмента организации через решение вопросов оптимизации кадрового состава и др.

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом». Технология — это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Можно сказать, что технологии – это инструментарий, с помощью которого осуществляется управление персоналом, т.е. они показывают, как реализовывать функции управления персоналом. Технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур.

Современная классификация технологий HR-менеджмента, учитывающая их содержание, включает следующие технологии. В первую очередь – это традиционные, которые существуют практически в каждой организационной структуре. К ним можно отнести все, что связано с кадровым документооборотом, системой кадрового учета, трудовых отношений, базисом которых является Трудовой кодекс РФ. Вторая группа – отраслевые. Из названия ясно, что они используются в конкретных отраслях, учитывают их специфику, представляют собой технологию сопровождения всех вопросов кадрового менеджмента. Третья группа – профессиональные. Подобные технологии формируются для конкретных организаций. В ряде случаев фирмы могут обращаться в консалтинговые организации, которые учтут их специфику. Специалисты считают, что отрицательными моментами таких технологий являются их высокая себестоимость и отсутствие универсальности, т.к. их создают для конкретных компаний и их реальных условий. И, наконец, четвертая группа – инновационные технологии, которые активно развиваются в наши дни и связаны непосредственно с цифровизацией, возможностями использования компьютерных технологий в кадровом менеджменте.

Например, в СберБанке активно и эффективно применяется HR-платформа Пульс - «это корпоративная социально-деловая структура из рабочих приложений со своими нормами и регламентами взаимодействия, цель которой — сформировать единое прозрачное рабочее пространство. Вход в сервис возможен с любого устройства даже вне рабочего времени — это расширяет границы трудовой вовлечённости» [6].

На наш взгляд, наиболее актуальными в настоящее время являются следующие направления реализации современных технологий управления персоналом в российских организациях [7].

- разработка активной кадровой политики и рациональной кадровой стратегии, когда HR-менеджмент не просто проводит качественную диагностику кадрового состава и реальной кадровой ситуации, но и имеет обоснованный прогноз их развития;

- оптимизация процесса поиска и отбора персонала в организации;

- формирование программы адаптации новых сотрудников в организации, реализация системы наставничества;

- создание системы оценки персонала;

- реализация программ по обучению и повышению квалификации персонала;

- формирование системы вознаграждения, мотивации и стимулирования труда работников организации;

- развитие организационной культуры компании, формирование системы ценностей и моделей поведения;

- внедрение компьютерных технологий и цифровизация HR-менеджмента;

- проведение организационно-кадрового аудита персонала.

Именно эти современные технологии управления персоналом позволят более эффективно и рационально использовать имеющиеся человеческие ресурсы организации.

Анализ системы управления персоналом торговой организации ООО «ТД ДОРГ» [1] и её совершенствование на основе современных технологий

Использование инновационных технологий в сфере управления персоналом любой организации актуально из-за изменений характера взаимоотношений организации с внешней средой. В связи с этим значимо применение не только традиционных исполнительных, адаптивных и репродуктивных технологий, но и мотивационно-смысловых, ориентировочно-исследовательских, которые позволят оптимизировать работу и развитие персонала фирмы.

Персонал розничной торговой организации ООО «ТД ДОРГ» представлен тремя основными группами:

- управленческий персонал (генеральный директор, руководители функциональных подразделений, директора магазинов сети, специалисты, выполняющие финансово-экономические функции, инженерно-технические функции и служащие занятые контролем и учетом), всего – 39 чел.

- торговый персонал (продавцы, кассиры), всего – 36 чел.

- вспомогательный персонал (кладовщики, охранники, водители, грузчики, уборщики), всего – 30 чел.

Динамика и структура и численности персонала ООО «ТД ДОРГ» рассмотрена в таблице 1.

Таблица 1.

Анализ и динамика структуры и численности персонала ООО «ТД ДОРГ»

Качественный состав персонала организации за 2022-2023 гг. проанализирован в таблице 2.

Таблица 2.

Качественный состав персонала ООО «ТД ДОРГ» за 2022-2023гг.

Из данных таблицы 2 видно, что за рассматриваемый период количественный и качественный состав персонала практически не изменился; увольнений не было, на работу в 2023 г. был принят один работник – грузчик со средним образованием. Соотношение мужчин и женщин в организации составляет 19 чел. и 86 чел., или 18,1% и 81,95 % соответственно. С высшим образование 37,1%, в основном АУП и специалисты, со средне-специальным – 55,2%, со средним – 7,6%.

Управление персоналом в ООО «ТД ДОРГ» осуществляется административными, экономическими и социально-психологическими методами.

Административные методы базируются на Уставе организации, штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях; мерах распорядительного воздействия (локальные, нормативные акты); мерах материальной ответственности и взысканий (добровольное возмещение ущерба организации, полная материальная ответственность); а также дисциплинарной ответственность и взыскания (понижение в должности, выговор и увольнение).

Экономические методы включают в себя материальное стимулирование и экономическую ответственность. Материальное стимулирование осуществляется в денежной (основная и дополнительная часть заработной платы) и неденежной форме (оплата сотовых телефонов топ-менеджеров, улучшение условий труда персонала).

Социально-психологические методы - это гибкий график отпусков (два раза в год по две недели), поздравления администрацией работников с днем рождения с вручением памятного подарка.

Служба управления персоналом была реорганизована из отдела кадров одновременно с реорганизацией ООО «ТД ДОРГ» в 2020 году под цели и задачи розничной торговой организации, утвержденные Советом учредителей. В декабре 2022 года была введена должность заместителя генерального директора по персоналу с вменением обязанностей руководства службой управления персоналом.

Служба персонала организации – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми в организации. Служба управления персоналом (СУП) организации состоит из 6 человек и включает в себя три сектора:

- сектор отбора, найма и ротации – 2 чел.;

- сектор обучения, ассесмента и повышения квалификации – 2чел.;

- сектор юридических услуг, кадрового делопроизводства и архив – 2 чел.

Руководители структурных подразделений и их персонал находятся в подчинении заместителя генерального директора по персоналу по всем вопросам, касающимся кадровой политики организации, что, несомненно, является положительным моментом, способствует более четкой координации управленческих решений и повышает их эффективность.

С другой стороны большим недостатком является то, что вопросы заработной платы и льгот, техники безопасности и производственной санитарии, условий труда работников в ООО «ТД ДОРГ» входят в ведение финансово-бухгалтерской службы и службы главного инженера соответственно, что снижает эффективность работы службы управления персоналом, создает ненужный конфликт интересов и удлиняет срок принятия управленческих решений.

Еще одна проблема связана с тем, что служба управления персоналом организации не может грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам, существует завышение требований к соискателям. В процессе поиска, отбора и найма персонала используется только штатное расписание организации.

В связи с выявленной проблемой рекомендуется службе управления персоналом выявить и составить списки профессиональных компетенций по имеющимся профессиям, особенно по вакансиям. Кроме того, использовать технологию профессиографии, а именно: службе управления персоналом рекомендуется разработать специальную форму заявки на заполнение вакансий, где рекомендуется в лаконичной форме представить краткую характеристику организации, условий труда, функциональных обязанностей, необходимого опыта и образования, а также требуемых навыков и компетенций.

Анализ деятельности службы управления персоналом компании показал, что существуют недостатки в области обучения и повышения квалификации сотрудниками. Так, для новых работников обучение проходит на рабочем месте, без специальных тренингов. В организации отсутствует целостная стратегия в вопросах обучения; как таковая оценка потребности в обучении сотрудников не проводится, средства не выделяются. Сотрудники организации самостоятельно, за свой счет повышают свою квалификацию в свободное от работы время. Адаптация совмещена со стажировкой под присмотром старшего продавца, осуществляется непосредственно на рабочем месте и длится в общей сложности две недели. Следует отметить, что после успешного прохождения периода адаптации сотрудник начинает работать самостоятельно.

Оптимизации процесса отбора, оценки и найма персонала в розничной торговой организации ООО «ТД ДОРГ» путем внедрения современных технологий и инструментов зависит от многих факторов, в частности от того:

- какие цели и задачи предстоит решать торговой организации;

- какая квалификация и структура персонала требуется для достижения поставленной цели;

- какую часть работы выполняет отдельный работник;

- в какой мере содержание работы воздействует на работника;

- требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;

- должна ли работа предполагать развитие и обучение работника;

- какими финансовыми и материальными средствами на такие цели и задачи располагает торговая организация.

В настоящее время на рынке труда наблюдается дефицит профессиональных и опытных кадров торгового персонала, таких как категорийные менеджеры по розничным продажам, продавцы-консультанты и продавцы-кассиры. К тому же в условиях дефицита финансовых средств, службе управления персоналом ООО «ТД ДОРГ» необходимо акцентировать больше внимания на внутренние источники для замещения вакантных мест через оценку, внутренний конкурс и ротацию. И только исчерпав эти возможности, обращаться к внешним источникам, таким, как центры (службы) занятости, кадровые (рекрутинговые) агентства, а также использовать самостоятельный поиск с помощью Интернета, СМИ, телевидения и радио и т.д. Следует иметь в виду, что использование внутренних источников привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе. В свою очередь, внешние источники, как правило, полностью удовлетворяют потребности в персонале, дают новые импульсы для развития организации, хотя не способствуют социальной сплоченности членов коллектива, повышают уровень конфликтности.

Была разработана социально-психологическая характеристика оптимальной модели продавца согласно которой кандидат оценивается по двум группам качеств: общие (опыт, образование), специфические (любознательность, амбициозность, слуховая и зрительная память, степень сосредоточенности) (см. табл. 3).

Таблица 3.

Социально-психологическая характеристика кандидата на должность

продавца ООО «ТД ДОРГ»

В связи с этим необходимо провести тестирование всего торгового персонала для выявления соответствия личных качеств кандидатов оптимальной модели. Это будет способствовать максимально объективному качественному и эффективному отбору, расстановки и ротации кадров и обеспечит эффективное функционирование организации и всестороннего развития, занятых в ней работников.

Высокие издержки на персонал и его потенциальная текучесть заставляют торговые организации обращаться к таким инструментам, как аутсорсинг («использование внешних ресурсов»), который является важнейшим фактором снижения расходов на оплату труда и оптимизации системы управления организации. В качестве рекомендации по планированию, оптимизации и повышению эффективности управления персоналом руководству организации предложено оптимизировать численность за счет передачи функций вспомогательного персонала (охрана, уборка, погрузо-разгрузочные работы) специализированным клининговым компаниям по договору аутсорсинга.

Анализ показывает, что эти мероприятия позволят сократить численность персонала (вспомогательный) на 20 работников (охранники – 7 чел., уборщики – 7 чел., грузчики – 6 чел.), а фонд оплаты труда на 152 000 рублей в месяц, без учета премий и льгот, или на 1 824 000 руб. в год, что соответствует 12,51%, согласно штатному расписанию.

В торговой организации ООО «ТД ДОРГ» нет резерва руководителей, специалистов, торгового персонала. Анализ показывает, что малобюджетная политика организации не позволяет пользоваться услугами внешних источников поиска персонала, вследствие чего необходимо использовать внутренние источники поиска, такие как: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация, а также использовать технологию нетворкинга, т.е. привлечения в компанию необходимых по компетенциям знакомых и родственников сотрудников организации.

ВЫВОДЫ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Современные технологии управления персоналом – это инструментарий, через который осуществляется управление персоналом, реализуются его функции.

2. На наш взгляд, в связи с изменениями взаимоотношений организации с внешней средой значимо применение не только традиционных исполнительных, адаптивных и репродуктивных технологий, но и инновационных: мотивационно-смысловых, ориентировочно-исследовательских, которые позволят оптимизировать работу и развитие персонала фирмы.

3. Анализ управления персоналом в ООО «ТД ДОРГ» показал, что существуют проблемы в области подбора персонала, формулированию квалификационных требований к работникам, осуществлению процесса адаптации и др.

4. В связи с этим были даны рекомендации по внедрению инновационных технологий, в частности: составлению профессиограмм и формированию банка профессиограмм, оптимизации численность за счет передачи функций вспомогательного персонала (охрана, уборка, погрузо-разгрузочные работы) специализированным клининговым компаниям по договору аутсорсинга, разработке и внедрению социально-психологической характеристики оптимальной модели продавца, согласно которой кандидат оценивается по двум группам качеств: общие (опыт, образование), специфические (любознательность, амбициозность, слуховая и зрительная память, степень сосредоточенности) и др., а также использованию технологии нетворкинга для формирования резерва сотрудников.

Внедрение современных инновационных технологий будет способствовать решению проблем в области управления персоналом реальной организации, способствовать росту эффективности производства и развитию ее сотрудников.

[1] Название изменено в соответствии с условиями конфиденциальности.