Проблемы развития конкурентоспособности высшей школы

Как справедливо отмечает А. И. Тяжов: «Задержка в развитии человеческих способностей на каждом этапе движения индивидуального трудового потенциала превращает этот этап в самостоятельную стадию, замыкает и обособливает ее от других этапов. Это, в свою очередь... видоизменяет его способности так, что индивидуальный трудовой потенциал прекращает свое существование». Далее автор совершенно верно отмечает, что для преодоления этого застоя «нужна постоянная мобильность индивидуального трудового потенциала», но делает несколько узкий вывод о том, что мобильность эта «поддерживается процессом профессионально-квалификационного продвижения работников от технически менее сложных рабочих мест к. технически более сложным» [1].

В вузовской практике достичь такой мобильности можно, соединяя учебную деятельность с научно-исследовательской работой. Однако при этом не обязательно переходить на технически более сложные места. Научный поиск, исследовательская деятельность, методическая работа могут осуществляться на материальной базе самой разной сложности.

Важнейшим условием высокой конкурентоспособности вузов является соответствие квалификации их работников и, прежде всего профессорско-преподавательского состава, постоянно изменяющимся социально-политическим и экономическим реалиям, обусловленным рыночными преобразованиями. Необходимо формирование концепции «образование для образования», касающейся подготовки и переподготовки кадров для вузов. Рассматривая концепции формирования "человеческого капитала", мы обнаруживаем идеи, которые трудно опровергнуть. Например, «более высокая образовательная подготовка дает большую отдачу» [2].

В научной литературе, посвященной проблемам непрерывного образования, рассматриваются вопросы актуальности, механизмы осуществления взаимовыгодного сотрудничества производства и образования. Однако редко отмечаются важность профессионального роста и необходимость непрерывного образования и самообразования. Между тем, данные направления деятельности имеют для профессорско-преподавательского состава большое значение.

Проблема эта практически не обсуждается, потому что считается очевидной необходимость профессионального совершенствования преподавателя. Вместе с тем, повышение квалификации профессорско-преподавательского состава остается «за бортом» этой очевидности. Действия, предпринимаемые для обеспечения этого роста, в большинстве случаев носят формальный характер, особенно в последнее время.

На макроуровне (общенациональные и региональные программы повышения квалификации преподавателей) и микроуровне (внутривузовские программы) должны разрабатываться и внедряться программы обеспечения непрерывного профессионального роста сотрудников вузов, особенно педагогических, научных и управленческих кадров. Вузовские коллективы, которые сумеют наладить эффективную систему переподготовки для своих работников, смогут приспособиться к изменяющимся условиям, стать привлекательными и для будущих студентов.

Люди творческих профессий, к которым относятся педагогические кадры, нуждаются в росте и самоутверждении. Правильно организованные учебные программы для профессорско-преподавательского состава, включающие в себя обмен опытом на научных и методических конференциях, круглые столы, общение с коллегами на специальных семинарах, позволяют продемонстрировать собственные достижения, добиться их признания, получить новые стимулы для развития. Однако в обучении нуждаются не только преподаватели и научные сотрудники вузов.

Одним из актуальных вопросов реформирования высшей школы сегодня становится подготовка квалифицированных кадров для нее самой. Причем при подготовке научного и профессорско-преподавательского состава должна учитываться необходимость формирования управленческих кадров высшей школы.

Коммерциализация высшей школы, предусмотренная реформой образования, настоятельно требует подготовки, переподготовки, повышения квалификации ее управленческих кадров. Решение этой задачи силами самих вузов представляется весьма проблематичным. В связи с этим, одной из кардинальных задач указанной реформы должна стать разработка стройной и непротиворечивой системы, которая обеспечит постоянный рост квалификации управленческих кадров высшей школы. При разработке рекомендаций по совершенствованию данной системы становится очевидным, что проблемы выдвижения и работы менеджеров выходят на передний план качественной организации образования в России.

Менеджмент - это наука, которую невозможно изучить только теоретически. Управленец нуждается в кропотливом и длительном приобретении опыта. Знание же теоретических основ помогает ему быстрее приобрести этот опыт и осознанно использовать его в практической деятельности.

В большинстве случаев руководящие должности занимают люди с набором определенных качеств, наличие которых позволяет надеяться, что на новом месте они смогут справиться с возложенными на них задачами. Поэтому считается, что ректор, назначенный (избранный) из числа лиц, поработавших в должности декана или проректора, имеет больше шансов быстро войти в работу, нежели «рядовой» профессор, всю жизнь занимавшийся научной и педагогической работой.

Очевидно, что преподавательская и научная деятельность - это работа исполнителя, хотя и высококвалифицированного. Работа менеджера заключается в умении организовывать работу исполнителей. Совершить психологический «прыжок» от исполнителя к руководителю удается не всем формальным менеджерам. Для тех, кто его совершает, требуется длительная адаптация, перестройка себя, своих желаний и навыков.

«Для того чтобы добиться высокого качества управления вузом в условиях проводимых образовательных реформ руководителю уже недостаточно личного опыта, интуиции и организаторских способностей. Нужны систематизированные управленческие знания» [3].

Таким образом, новые менеджеры сталкиваются с двумя аспектами управленческого процесса: им необходимо иметь, поддерживать и периодически обновлять классические знания в области менеджмента и одновременно перестраивать собственный стиль жизни и работы.

Вступающие в административную должность преподаватели вынуждены заниматься большим количеством дел, которые следует незамедлительно решать. Отсутствие навыков управления приводит к тому, что свободного времени у них не остается. В результате «в административном мире крайних сроков и конкретных действий обучение представляется чем-то далеким и не имеющим отношения к делу. Однако успешно действующие менеджеры наших дней нуждаются в специальных знаниях и профессиональном опыте, так как они обязаны обладать способностью принимать изменения окружающего их мира. Менеджерам приходится учиться» [4].

Анализ различных типов личности и карьерных ступеней, которые проходят будущие менеджеры, позволяет сделать вывод о том, что программы их обучения должны строиться исходя из того, какие навыки, знания и свойства характера имеет каждый из них в данный момент времени

В советские времена система подготовки профессорско-преподавательских кадров для вузов была хорошо разработана и включала в себя:

а) привлечение к преподавательской работе выпускников вузов;

б) аспирантуру и докторантуру;

в) создание и поддержание научно-исследовательских комплексов;

г) обязательное обучение в системе повышения квалификации не менее одного раза в пять лет;

д) проведение научных и методических конференций.

Эта работа продолжается сегодня, хотя и не в тех масштабах.

Число участников конференций различного уровня снизилось, а их состав сократился ввиду отсутствия у вузов достаточных средств на проведение такого рода мероприятий. По аналогичным причинам система обязательного повышения квалификации раз в пять лет сохранилась далеко не во всех государственных вузах. Более того, преподаватели все реже посещают иногородние центры обучения.

Современный этап развития высшей школы характеризуется значительным количественным ростом подготовки научно-педагогических кадров через аспирантуру и докторантуру. Однако в связи с общей ситуацией в высшей школе, качество обучения аспирантов и докторантов остается недостаточно высоким: в срок защищают диссертации по России в целом 30,2% аспирантов и 38,8% докторантов, по Самарской области соответственно 40,2% и 23,1%.

Расширение аспирантуры и докторантуры идет в основном за счет платных мест. Ученая степень остается в обществе престижной, и зачастую ее стремятся получить люди из коммерческого сектора, далекие от вузов и научной среды. Нивелировалась роль диссертационных советов. Выпускников вузов сложнее стало оставлять на кафедре, поскольку уровень заработной платы, престижность вузовской работы недостаточно удовлетворяют молодых специалистов. В результате в стране появились кандидаты и доктора наук, имеющие «корочки», а не высокую квалификацию научных работников. Аспирантура, таким образом, в значительной части работает как система повышения квалификации, причем для отраслей, не связанных с научно-педагогической деятельностью. Не создана система эффективного закрепления молодых научных кадров в вузах.

Концепция развития высшей школы должна включать раздел, посвященный разработке, внедрению и финансированию системы «образование для образования». Концептуальная разработка этой системы осуществляется на общегосударственном, региональном и вузовском уровнях. При этом национальная программа должна включать общие положения, минимальные ограничения по качеству и количеству необходимых средств на претворение ее в жизнь, а так же вопросы, касающиеся объемов и механизмов общероссийского финансирования основных направлений.

На региональном уровне должны быть поставлены кардинальные задачи, которые регион возлагает на вузы. В частности, это рекомендации по развитию определенных видов научно-исследовательских работ, выпуску специалистов определенного профиля, вопросы финансирования этих программ из местных источников, привлечения средств заинтересованных предприятий, формирования специальных фондов, поиска спонсоров, в том числе зарубежных.

На уровне вуза разрабатываются и реализуются конкретные программы обучения научно-педагогических и управленческих кадров, исходя из имеющихся возможностей и специфики вуза, потребностей рынка и отдельных преподавателей.

Таким образом, развитие системы «образование для образования» должно стать одной из мощных составляющих стимулирования труда и профессионального роста педагогических и научных кадров высшей школы. Одновременно это позволит повысить уровень преподавания и престиж отечественного образования, увеличит конкурентоспособность российских вузов как на внутреннем, так и на мировом рынке.