Personnel management of the regional healthcare system

Введение

В настоящее время в отечественном здравоохранении накопилось много проблем в кадровой политике, главные из них – низкий уровень планирования кадров, дефицит сотрудников, как первичного звена, так и врачей узких специализаций, серьезное несоответствие в их составе, невысокий профессиональный уровень значительной части врачей.

Актуальность исследования обусловлено тем, что формирование эффективной системы здравоохранения, ключевой отрасли социальной сферы, невозможно без обеспечения ее квалифицированными медицинскими кадрами и формирования высокого кадрового потенциала.

Не прекращаются споры в отношении соответствия численности врачей реальным потребностям в регионах страны, соотношения отдельных профессионально-квалификационных групп, а в более широком плане – соответствия кадровой политики государства новым вызовам системе здравоохранения, связанным с развитием медицинских технологий, повышением потребностей населения в медицинской помощи.

Дополнительную актуальность придает проблематика отрасли здравоохранения и ее региональной составляющей. По мнению многих исследователей [5; 8; 9] наиболее острой проблемой системы здравоохранения является обеспечение медицинскими кадрами (как врачами, так и средним медицинским персоналом) и эффективность государственной кадровой политики (уровень планирования кадров, дефицит сотрудников узких специализаций и др.).

На сегодняшний день вопросы государственной политики в организации продуманной системы управления в области кадрового обеспечения здравоохранения является одно из главнейших направлений в работе с медицинским персоналом, которое содержит в себе систему методов, принципов, реализуемых кадровой службой учреждений, так как от уровня развития кадрового потенциала отрасли здравоохранения зависят качество и доступность медицинской помощи, оказываемой населению, и, как следствие, качество жизни граждан [1, с.1225] и эффективность управления им [2, с.311].

Цель исследования заключается в комплексной оценке проблемных аспектов обеспечения и управления медицинскими кадрами системы здравоохранения региона и разработке предложений, позволяющих снизить негативные тенденции кадрового дефицита медицинского персонала.

Обоснование актуальности и практической значимости результатов исследования заключается в том, что полученные результаты целесообразно использовать для решения проблем и повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли (в т.ч. путем оптимизации социально-психологического климата в медицинских учреждениях и профессиональной мотивации персонала), а также апробирования набора методик и действенного комплексного подхода в оценке «жизнедеятельности» организации и ее кадрового потенциала, что позволяет рекомендовать их применение руководителям организаций, служб управления кадровыми ресурсами и не только медицинского профиля.

Приоритетность проблем кадрового обеспечения обозначена как в государственных задачах в сфере охраны здоровья, нашедших отражение в Стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года [12], государственных программах (в Липецкой области реализуется соответствующая подпрограмма [14]) и федеральных проектах [18], так и в научных трудах ученых, исследующих данную тематику [9; 16].

Так, Лебедева И.С. [7, с. 151] кроме прочих проблем отрасли обозначает проблему недостаточного притока молодых специалистов и низкой привлекательности работы, Т. Л. Магомадова акцентирует внимание на отсутствии единого мнение по вопросам формирования инновационных механизмов сохранения персонала с учетом текущей неблагоприятной ситуации, вызванной пандемией вируса [8, с. 25]. Герсонская И. В. выделяет проблему недостаточного уровня профессиональных навыков врачей и среднего медицинского персонала и системы повышения их профессионального уровня [5, с. 58], а Г. Э. Улумбекова подчеркивает, что медицинские работники испытывают постоянный дефицит в новых знаниях из-за непонимания собственных пробелов в них, нехватки времени и неудобства в их получении [19, с. 36]. Никитина Т. И. отмечает проблематику дефицита кадров в сельских территориях [10, с. 238]. Вместе с тем, вопросы комплексной оценки проблем управления медицинскими кадрами и практические аспекты их решения в полной мере не изучены.

Научная новизна состоит в комплексной оценке проблем управления медицинскими кадрами и разработке мер практического характера по снижению дефицита кадров в системе здравоохранения региона.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что в сфере здравоохранения ключевыми проблемами являются дефицит медицинского персонала и управление кадровым обеспечением (в особенности на региональном уровне), что обуславливает необходимость актуализации мер государственной кадровой политики в отрасли и повышение ее эффективности.

Результаты исследования позволяют детализировать проблематику кадрового обеспечения системы здравоохранения региона и ее управления, улучшить систему мероприятий по совершенствованию кадровой политики в системе здравоохранения Липецкой области, а также разработать мероприятия, направленные на нивелирование дефицита кадров в отрасли.

При выполнении исследования были применены следующие методы: теоретический анализ нормативных актов, документов и научной литературы; эмпирические методы анализа данных; методы анализа статистических данных.

Проблемные аспекты и сущность реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения

Действительным воплощением кадровой политики, как в органах исполнительной власти, так и бизнес-структурах, является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа – непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

Качество и доступность медицинской помощи, оказываемой населению, находятся в непосредственной зависимости от уровня развития медицинских кадров. По инициативе Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) Европейский региональный комитет ВОЗ одобрил резолюцию, призывающую государства-члены активизировать усилия на пути к обеспечению устойчивых кадровых ресурсов для здравоохранения, в том числе, за счет увеличения объемов инвестиций, утверждена «Глобальная стратегия для развития кадровых ресурсов здравоохранения: трудовые ресурсы 2030 г.», учреждена Комиссия ООН по вопросам занятости в области здравоохранения и экономического развития [9, с.9].

Роль медицинских кадров еще более возросла в последнее время, когда им приходится противостоять новым вызовам и угрозам, обусловленным пандемией коронавирусной инфекции COVID-19. Пандемия COVID 19 стала одним из наиболее серьезных вызовов системам здравоохранения в новом столетии и поставила на повестку дня необходимость принятия специальных мер, связанных как с совершенствованием лабораторной и научной базы, так и кадрового потенциала [20, с.607].

Пандемия COVID-19 высветила проблему дефицита кадров здравоохранения во многих странах. Проблема актуальна как для развивающихся стран, так и для развитых, где дефицит медицинских кадров характерен в основном для сельских районов. Чем дальше район находится от регионального центра, тем сильнее в нем выражена нехватка медицинских специалистов.

Россия также не является исключением из данной тенденции, хотя она входит в пятерку стран с наибольшим количеством врачей на душу населения. Несовершенство социальной, транспортной, жилищно-коммунальной структуры и других инфраструктур приводит к оттоку работающих кадров и отказу выпускников медицинских вузов работать в сельских районах.

По данным Высшей школы организации и управления здравоохранением (ВШОУЗ) в настоящее время сохраняется дефицит врачей, составивший в 2021 году более 90 тыс. Недостаточный приток молодых специалистов и низкая привлекательность работы, выявленная во многих исследованиях, сохраняются на протяжении десятилетий. Многие выпускники медицинских вузов не хотят работать или собираются уходить из системы (11 %), высок риск текучести уже работающих кадров. Только 15 % довольны своей работой и материально, и морально, 17 % планируют сменить место работы, 45 % не желают, чтобы их дети работали в медицине [7, с.152].

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса в процессах обновления и воспроизводства кадров в соответствии с потребностями системы здравоохранения на соответствующем уровне и состоянием рынка труда. Кадровая политика также направлена на всестороннее развитие кадрового потенциала данной сферы, включая профессиональное совершенствование врачей и средних медицинских работников, создание условий для эффективной реализации их навыков, увеличения мотивации к труду путем улучшения его условий, увеличения заработной платы, повышения социальной защищенности.

Одной из основных и важнейших функций государства является развитие национальной системы здравоохранения, направленной на охрану здоровья населения страны. В общем понимании здравоохранение представляет собой комплекс государственных, социальных, экономических и медицинских мер (мероприятий) по охране и улучшению здоровья общества. Эффективность системы здравоохранения Российской Федерации – обеспечение населения качественной медицинской помощью, в первую очередь зависит от обеспеченности учреждений здравоохранения высококвалифицированными врачами, средним медицинским персоналом, как главного ресурса организаций данной отрасли. Государственное регулирование или управление представляет собой сложную организационную, практическую и информационно-аналитическую деятельность на всех уровнях власти. Государственная кадровая политика – это разрабатываемая на федеральном уровне стратегия по развитию и эффективному использованию трудового потенциала государства.

Если говорить о наиболее важных задачах в кадровой политике здравоохранения, то ее можно представить следующим образом (рис. 1).

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Рисунок 1 – Основные задачи кадровой политики в здравоохранении [13]

Источник: Составлено автором на основе Приказа Минздрава России от 19.02.2019 г. № 68

Следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждения здравоохранения, переведение ее в новое качество. Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее практическое проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы, ее приоритетных направлений, задач и путей реализации (рис. 2).

Большого внимания заслуживает опыт, накопленный к настоящему времени на разных уровнях реализации кадровой политики в здравоохранении, и, прежде всего, на уровне субъектов РФ.

Рисунок 2 – Приоритетные направления кадровой политики

Источник: Составлено автором

Подобный опыт способен предоставить в распоряжение разработчиков региональных кадровых программ немало ценной информации, игнорирование которой способно привести к ошибкам и недочетам. В то же время грамотная реализация подобных исследований, опирающаяся на анализ фундаментальных показателей, характеризующих уровень развития кадрового потенциала здравоохранения, способна обеспечить разработку новых и совершенствование имеющихся механизмов, направленных на решение имеющихся в данной сфере проблем, обеспечить адекватный ответ вызовам времени [9, с. 82].

Отталкиваясь от приоритетных государственных задач в области здравоохранении, нашедших отражение в государственных программах, проектах и стратегиях [12; 14; 18; 13], а также исследований в данной сфере [16; 5; 6; 7; 19; 10; 4], можно отметить и следующие проблемы, которые решаются и еще предстоит решить в области кадровой политики:

- дефицит высококвалифицированных кадров, как в первичном звене здравоохранения, так и врачей узких специальностей;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки и навыков врачей и среднего медицинского персонала, а также недостаточный для данного этапа развития общества механизм управления потребностями в подготовке медицинских кадрах с учетом демографических изменений;

- недостаточный уровень внедрения инновационных кадровых технологий и комплексного подхода в привлечение и закрепление специалистов;

- старение кадров и низкая эффективность интеграции в профессию молодых специалистов, обеспечение их профессиональной адаптации и закрепления в выбранной сфере профессиональной деятельности;

- проблемы «возвращения» и трудоустройства выпускников медицинских образовательных организаций, обучающихся по целевым направлениям;

- дифференциация в заработной плате медицинских работников, выполняющих одинаковые функции, не только по регионам, но и по медицинским учреждениям одного субъекта РФ;

- отсутствие эффективных и адаптивных к современным социально-экономическим условиям инструментам контроля за качественным оказанием медицинских услуг населения;

- недостаточно эффективные меры поддержки медицинских работников;

- возрастающая конкуренция за медицинский персонал с частными медицинскими организациями;

- недостаточный для данного этапа развития общества механизм учета потребностей в подготовке медицинских работников, как узкоспециализированных врачей, так и среднего медицинского персонала, с учетом демографических изменений.

Таким образом, доступная, а главное, качественная медицинская помощь населению во многом зависит от уровня государственной политики в области развития медицинских кадров, основной задачей реализации которой является снижение кадрового дефицита в системе здравоохранения.

Стоит отметить, что роль медицинских кадров еще более возросла в последние гооды, когда им приходится противостоять новым вызовам и угрозам, обусловленным пандемией коронавирусной инфекции COVID-19.

На решение проблем эффективности управления кадровым обеспечением системы здравоохранения направлены меры государственной кадровой политики, включающие в себя развитие кадрового потенциала (в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда), совершенствование качества профессионализма врачей и средних медицинских работников, создание условий для эффективной реализации их навыков, увеличения мотивации к труду путем улучшения его условий, увеличения заработной платы, повышения социальной защищенности, а также обеспечение необходимого баланса процессов медорганизации, сохранения и обновления количественного и качественного кадрового состава медицинских работников, развитие кадровых ресурсов.

Анализ региональной системы кадрового обеспечения здравоохранения и оценка реализации федеральных проектов в Липецкой области

В целях обеспечения эффективного развития кадрового потенциала на территории Липецкой области создана трехэтапная система подготовки медработников.

Первый этап – профориентационный. Совместно с Воронежским и Рязанским медуниверситетами на территории региона создано довузовское образовательное пространство, представленное медицинскими классами общеобразовательных школ, где идет активная профориентация учащихся для подготовки к будущему поступлению в медицинский вуз.

Второй этап – профессиональное образование в стенах медицинских вузов и ссузов. Эффективным инструментом устранения кадрового дефицита признан целевой прием учащихся на обучение. В настоящее время в медицинских вузах на разных курсах обучаются 700 студентов – «целевиков» и 113 - ординаторов. В 2022 году на 10% увеличена заявка на обучение граждан по программам специалитета и ординатуры за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, зачисление которых будет проводиться в рамках квоты приема на целевое обучение в текущем учебном году.

В рамках исполнения поручения Президента РФ за счет средств областного бюджета начиная с 2020 года предусмотрено ежегодное увеличение общего объема контрольных цифр приема по программам среднего профессионального образования в региональные медицинские колледжи на 30% от имеющегося дефицита специалистов: госзадание региональным медицинским колледжам увеличено на 185 мест.

Ежегодно в медицинские ВУЗы в рамках целевой квоты поступает 180 человек по программам специалитета и 70 человек по программам ординатуры. В течение всего периода обучения осуществляется выплата «региональной стипендии» - студентам - 6700 рублей, ординаторам – 5000 руб.

Подготовка средних медицинских работников осуществляется 2 региональными медицинскими колледжами. Колледжи участвуют в профориентационных мероприятиях в общеобразовательных школах региона на основании соглашений о сотрудничестве. Активно взаимодействуя с медицинскими организациями, колледжи способствуют заключению работодателями договоров о целевом обучении со студентами.

И третий этап – клинический, предусматривающий внедрение в процесс обучения практикоориентированных технологий и сотрудничество медицинских образовательных организаций с учреждениями здравоохранения в качестве клинических баз. Это позволяет обеспечивать подготовку специалистов на региональной базе и учитывать в образовательном процессе региональные особенности, планомерно вводить студентов и ординаторов в конкретные условия их будущей работы и совершенствовать систему закрепления кадров в здравоохранении Липецкой области.

В 2022 году создана четвертая клиническая база практической подготовки практикующих врачей и студентов-«целевиков» обучающихся по программам специалитета и ординатуры в Воронежском медицинском университете в ГУЗ «Областная детская больница». Созданная клиническая база направлена на практическую подготовку врачей кардиологов, терапевтов, занимающихся лечением сосудистых больных, а также реализован ряд интересных пилотных проектов в сфере развития непрерывного медицинского образования, в том числе с использованием электронных образовательных модулей и дистанционных форм обучения участковых врачей и врачей общей (семейной) практики. Это позволяет обеспечивать подготовку специалистов на региональной базе и учитывать в образовательном процессе региональные особенности, планомерно вводить ординаторов в конкретные условия их будущей работы и совершенствовать систему закрепления кадров в здравоохранении Липецкой области.

Всего в 2022 году в лечебную сеть Липецкой области трудоустроено молодых специалистов и участников программ – 440 человек, из них – 166 врачей, 274 человека среднего медицинского персонала.

В Липецкой области с 2019 года в целях обеспечения медицинских организаций квалифицированными кадрами и преодоления кадрового дефицита системы здравоохранения реализуются федеральные (региональные) проекты «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» и «Развитие детского здравоохранения, включая создание современной инфраструктуры оказания медицинской помощи детям» (в части обеспечения педиатрами), входящие в состав национального проекта «Здравоохранение».

Целевые показатели для Липецкой области в 2022 году в рамках федеральных проектов «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» и «Развитие детского здравоохранения, включая создание современной инфраструктуры оказания медицинской помощи детям» представлены в табл. 1.

Таблица 1 – Выполнение показателей федеральных (региональных) проектов

Результаты реализации федерального (регионального) проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в 2022 году и на перспективы 2023 года представлены в табл. 2.

Таблица 2 – Выполнение результатов федерального (регионального) проекта

Из табл.1 и 2 видно, что основные показатели и результаты практически по всем критериям не достигнуты (кроме укомплектованности врачами педиатрами и число специалистов, участвующих в СНОМР). Это обусловлено следующими причинами:

- уменьшением количества физических лиц связано с вынужденным выходом медиков-пенсионеров на пенсию в связи с индексацией пенсионных выплат неработающим пенсионерам;

- отсутствие действенного механизма закрепления медицинских работников на отдаленных территориях сельской местности;

- естественная убыль (в т.ч. последствия COVID-19),

- низкий процент «возврата» обучающихся по целевому направлению от Липецкой области в медицинских ВУЗах России;

- неконкурентная заработная плата приводит к оттоку медицинских кадров в негосударственное здравоохранение, а также в субъекты Российской Федерации с более высокой заработной платой (прежде всего в г. Москву);

- недостаточный приток молодых специалистов.

Стоит отметить, что данные причины характерны не только для Липецкой области, но и для большинства регионов России.

Показатель числа специалистов, участвующих в системе непрерывного образования медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий перевыполнен на 2%, это говорит о том, что медики стремятся повышать свой профессиональный уровень, не смотря на кадровый дефицит в регионе.

Таким образом, несмотря на выстроенную в Липецкой области систему подготовки медицинских работников показатели укомплектованности и обеспеченности врачами и средними медицинскими работниками и результаты федеральных проектов не достигнуты, что свидетельствует о необходимости пересмотра (актуализации) мер по привлечению и поддержке медицинских кадров в регионе.

Инструменты управления кадровым обеспечением системы здравоохранения региона и меры по снижению дефицита медицинских кадров

Основными механизмами привлечения медицинских кадров в систему здравоохранения региона продолжает оставаться целевая подготовка врачей в образовательных организациях высшего образования, предоставление мер социальной поддержки медикам, в том числе реализация программ, направленных на привлечение медицинских работников из других субъектов Российской Федерации: софинансируемой областью федеральной программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер» и региональной программы «Губернаторские полтора миллиона».

Одновременно в Липецкой области организовано взаимодействие с миграционной службой Липецкой области по привлечению медицинского персонала из-за рубежа и передаче сведений о планирующих прибыть для проживания на территорию региона медиках; взаимодействие с Луганским ГМУ им. Святителя Луки, Донецким НМУ им. М. Горького и Запорожским ГМУ по привлечению врачебных кадров на территорию региона.

С целью повышения доступности высшего профессионального образования по поручению Губернатора Липецкой области внесены изменения в Закон Липецкой области от 30 декабря 2004 года № 166-ОЗ «О социальной поддержке обучающихся образовательных организаций и дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в Липецкой области» [11], исключающие требования к сроку постоянного проживания на территории региона не менее 5 лет абитуриентов, претендующих на получение целевого направления в медицинские вузы.

Вместе с тем, необходимо продолжить работу, направленную на сохранение существующего кадрового состава через контроль за функционированием 3-х уровневой системы отработки выяснения и устранения причин с работником, запланировавшим свое увольнение. С целью сохранения кадрового потенциала и выявления оснований, по которым медицинские работники принимают решение об увольнении, в государственных медицинских организациях необходимо внедрить систему регулярного анкетирования и опросов, позволяющую проводить анализ причин увольнения сотрудников, и своевременно принимать исчерпывающие меры по устранению причин оттока медицинских кадров. Система должна предусматривать трехэтапную работу с каждым медицинским работником, запланировавшим увольнение, начиная с руководителя структурного подразделения, далее курирующего заместителя и главного врача с выяснением причин, послуживших основанием для увольнения и принятием мер, для их устранения.

В случае не устранения медицинской организацией причины, послужившей основанием для увольнения работника, необходимо предусмотреть включение в работу заместителя начальника управления здравоохранения Липецкой области, курирующего кадровую политику в здравоохранении.

Также целесообразно осуществлять еженедельный мониторинг за движением врачей и средних медработников в лечебной сети региона, заслушивать руководителей медицинских организаций о причинах выбытия и принятых мерах.

Совместно с ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России необходимо организовать исследования профессионального выгорания (профессионального стресса) и факторов труда, связанных с ним на уровне всего региона – результатом такой работы должна стать разработанная стратегия работы с профессиональным выгоранием на уровне области в целом и сопровождение внедрения отдельных элементов (например, внедрение учебной программы «Коррекция профессионального выгорания в период пандемии» для врачей амбулаторно-поликлинического звена).

С другой стороны необходимо повысить активность адресной работы Центров содействия трудоустройства выпускников (медицинские колледжи), позволяющей увеличить количество трудоустраиваемых выпускников колледжей. А также реализовывать совместно с ОКУ «Липецкий городской центр занятости населения» проекты по привлечению врачей в региональные медицинские организации с использованием платформ онлайн-рекрутинга («hh.ru», «SuperJob.ru»).

В целях повышения эффективности мероприятий, направленных на устранение дефицита врачебных кадров и увеличение численности врачей в государственных медицинских организациях Липецкой области рассмотреть возможность реализации проекта «Приведи друга».

Целью проекта является привлечение врачей, в том числе из других регионов, силами работающих сотрудников учреждения. Работник государственной медицинской организации, который привлечет для работы в свое же учреждение врача, будет иметь право на получение единовременной выплаты в размере 50 000 руб.

Единовременная выплата будет предоставляться работающему сотруднику учреждения при соблюдении в совокупности следующих условий:

1) трудоустройство привлеченного врача не менее чем на одну ставку на условиях нормальной продолжительности времени для данной должности;

2) отсутствие у врача периодов работы в государственных медицинских организациях Липецкой области не менее 6 месяцев до момента трудоустройства;

3) единовременная выплата будет производиться после отработки врачом не менее 3-х месяцев в данном учреждении.

Финансирование реализации проекта необходимо осуществляет за счет средств от приносящей доход деятельности учреждения.

Основная проблема кадровой политики региона связана с недостаточным приростом численности врачей, в том числе молодых специалистов, особенно в сельской местности, старением кадров, сохраняющейся диспропорцией в обеспеченности медицинскими кадрами между отдельными территориями, городом и селом, врачами и средним медицинским персоналом, недостаточным уровнем квалификации практикующих специалистов. На этом фоне обеспеченность липецкого здравоохранения средним медицинским персоналом выглядит относительно благополучной.

Для обеспечения потребности во врачах по основным специальностям с учетом объемов медицинской помощи по Программе государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи [15] реализуются мероприятия по формированию штатных должностей учреждений здравоохранения в соответствии с утвержденными федеральными порядками оказания медицинской помощи. В Липецкой области проводится большая работа по направлению молодежи области для поступления в медицинские ВУЗы по целевому набору [17].

Администрациями государственных медицинских учреждений, расположенных на территории муниципальных районов ведется постоянная работа по привлечению молодых специалистов на вакантные должности, посредством: заключения целевых договоров на обучение, по которым студенты после окончания учебных заведений должны будут трудоустроиться в медицинскую организацию (в 2023 году по программам специалитета обучаются 243 чел., в ординатуре 35 человек); участия в ярмарках вакансий, проводимых медицинскими ВУЗами и областными медицинскими колледжами; размещения вакансий на различных сайтах поиска работы; ежемесячного представления информации о вакансиях в центр занятости населения.

Ключевыми инструментами кадровой политики являются программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер». В начале реализации программы «Земский доктор» в 2012 году социальная выплата в размере 1 млн. руб. позволяла врачу-участнику приобрести в Липецкой области 1-2-комнатную квартиру или дом. Сегодняшний размер выплаты в 1-1,5 млн. руб., даже при наличии региональных мер социальной поддержки сопоставимой стоимости, этого сделать не позволяет. Аналогичным образом недостаточно привлекательными являются установленные размеры выплат в 500 и 750 тыс. руб. для фельдшеров [3]. Поэтому с учетом сложившейся социально-экономической ситуации необходимо повысить привлекательность данных программ с использованием дополнительных региональных мер социальной поддержки.

Существенной проблемой кадров здравоохранения является недостаточный уровень профессиональных навыков врачей и среднего медицинского персонала и системы повышения их профессионального уровня [5, с. 58].

Последипломное образование медработников, занятых в государственных учреждениях здравоохранения области, финансируется за счет средств областного бюджета. На дополнительное профессиональное образование медицинских и фармацевтических работников с высшим образованием в 2022 году было израсходовано около 7500 тыс. руб., что позволило повысить квалификацию 2010 врачам. 1904 средних медицинских работников обучены в Липецком Центре последипломного образования в рамках сформированного государственного задания [17].

В рамках реализации мероприятий, направленных на повышение квалификации медицинских кадров в Липецкой области совместно с медицинскими организациями обеспечено поэтапное вступление и обучение медицинских кадров в системе непрерывного медицинского образования посредством портала непрерывного медицинского образования.

Число специалистов, вовлеченных в систему непрерывного образования медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий на сегодня составляет более 15,9 тыс. чел.

С целью получения дополнительного профессионального образования сформирована система обучения, обеспечивающая врачей и средних медработников своевременным прохождением курсов повышения квалификации и переподготовки. Действенность кадровой политики и системы управления кадровыми ресурсами здравоохранения Липецкой области обеспечивается поддержанием высокого профессионального уровня руководящего состава. Для этого руководители медицинских организаций и их заместители проходят периодическое обучение, тематическое усовершенствование и повышение квалификации по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».

На территории области в ГАУДПО «Центре последипломного образования» успешно осуществляется дистанционное обучение как инновационная форма ведения образовательного процесса. Дистанционная форма обучения предоставляет возможность привлечь к преподаванию специалистов высокого уровня квалификации. С этой целью создан региональный телеобучающий центр, связанный телекоммуникационными каналами с ведущими клиническими центрами Москвы, Екатеринбурга, Воронежа.

Активно развивается проект «Электронная медицинская библиотека», обеспечивающий доступ врачей к актуальной медицинской информации в сети Интернет.

Заключение

Одним из важнейших компонентов в обеспечении качества и доступности медицинской помощи являются кадровые ресурсы в здравоохранении. Роль медицинских кадров еще более возросла в последнее время, когда им приходится противостоять новым вызовам и угрозам, обусловленным пандемией коронавирусной инфекции COVID-19. [9, c.7].

В настоящее время государственная власть на всех уровнях уделяет большое внимание проблемным вопросам кадрового обеспечения и кадрового дефицита в отрасли здравоохранения.

В Липецкой области проблемы обеспечения системы здравоохранения медицинскими кадрами и управления кадровым обеспечением также актуальны.

В регионе для обеспечения медицинских организаций кадрами разработана трехэтапная система подготовки медработников. На территории Липецкой области действуют два региональных медицинских колледжа, в стенах которых, для устранения кадрового дефицита увеличили число мест для абитуриентов. С целью получения дополнительного профессионального образования в регионе сформирована система обучения, обеспечивающая врачей и средних медработников своевременным прохождением курсов.

В настоящее реализуется системные меры поддержки и привлечения медицинских работников в Липецкую область, особенно хотелось бы отметить региональную программу «Губернаторские полтора миллиона».

Администрациями государственных медицинских учреждений, расположенных на территории муниципальных районов ведется постоянная работа по привлечению и удержанию молодых специалистов на вакантные должности. С целью ликвидации кадрового дефицита в государственные медицинские организации внедрена система регулярного мониторинга, позволяющая проводить анализ причин увольнения сотрудников, и своевременно принимать исчерпывающие меры по устранению причин оттока медицинских кадров и устранения кадрового дефицита.

Однако основные показатели и результаты федерального (регионального) проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» практически по всем критериям не достигнуты (кроме укомплектованности врачами педиатрами и число специалистов, участвующих в СНОМР) и сохраняется риск их не достижения в текущем году.

Несмотря на комплексный подход к управлению медицинскими кадрами и реализацию стимулирующих мер поддержки, привлечения и удержания проблемы кадрового обеспечения системы здравоохранения Липецкой области продолжают сохранять остроту.

Объективный анализ движения кадров в регионе свидетельствует, что используемые инструменты и проводимые меры в ближайшие годы не смогут способствовать полной ликвидации существующего дефицита и дисбаланса кадров в системе здравоохранения области, однако существенно замедлят негативные тенденции.