К вопросу оценки экономической эффективности инвестиций в персонал

Балашова Н.В.¹, Харькина В.С.²
¹ Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск
² Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы

Скачать PDF | Загрузок: 4

Статья в журнале

Экономика труда ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 5 (Май 2023)

Цитировать:
Балашова Н.В., Харькина В.С. К вопросу оценки экономической эффективности инвестиций в персонал // Экономика труда. – 2023. – Том 10. – № 5. – С. 749-764. – doi: 10.18334/et.10.5.117780.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=53803156

Аннотация:
Оценку рентабельности инвестиций в персонал необходимо проводить всем компаниям всех отраслей и размеров, если в организации ценится квалифицированный и мотивированный персонал, результаты деятельности которого способствуют достижению бизнес-целей. Однако сделать точный расчет достаточно сложно, так как нет единого подхода, как именно измерить эффективность инвестиций в персонал. При расчете важно учитывать потребности организации и понимать, какие показатели должны быть улучшены. В статье рассмотрены показатели, отражающие российскую практику измерения эффективности инвестиций, описаны основные показатели эффективности инвестиций в персонал зарубежных компаний. В работе представлены разработанные для компании методические указания с целью установления единых подходов по оценке эффективности мероприятий, позволяющих сформировать информацию, необходимую для принятия обоснованных управленческих решений. Авторами предлагается классификация показателей для оценки экономического эффекта от инвестиций в персонал по группам проекта.

Ключевые слова: инвестиции в персонал, отдача от инвестиций, показатели для определения рентабельности инвестиций в персонал

JEL-классификация: M12, E24, J24, O15

Введение

Управленцы крупных компаний на практике убедились, что конкурентоспособность организации зависит во многом от грамотного использования человеческого потенциала. Персонал в современном мире это движущая сила предприятия, а затраты на него - первостепенное условие для экономического роста и повышения конкурентоспособности. Как правило, расходы на персонал занимают значительную долю в сумме всех расходов компании. Крупные российские компании, такие как «Сбер», «Газпром нефть» и Альфа-банк, давно инвестируют в своих сотрудников. Общая сумма их ежегодных расходов на обучение и развитие сотрудников превышает 5 млрд рублей [13].

Предполагается, что эти затраты в будущем окупятся, то есть принесут прибыль организации. На практике важно оценить эффективность вложенных средств, так как это может определить направления, которые являются малозначимыми.

Целью исследования является определение показателей, характеризующих экономическую и социальную эффективность инвестиций в персонала.

Новизна состоит в авторской классификации показателей для оценки экономического эффекта от инвестиций в персонал по группам проекта.

Гипотеза –– оценка эффективности инвестиций в персонал позволит принимать грамотные управленческие решения, которые будут способствовать успешному функционированию компании на рынке.

Методология исследования включает изучение финансовой отчетности российских компаний, представленных на сайтах, а также зарубежных компаний, результаты исследований отечественных и зарубежных менеджеров.

Основная часть

В настоящее время нет универсально метода, который позволял бы точно определять четкого эффективность инвестиций в персонал. В первую очередь это связано со сложностью данного процесса и спецификой деятельности компаний. Определения этого процесса трактуются по-разному. Так, в литературных источниках встречаются понятия «оценка эффективности инвестиций в персонал», «оценка рентабельности инвестиций в персонал», «оценка инвестиций в персонал», при этом выделяются разные показатели для измерения. Обобщая эти описания, заметим, что оценку инвестиций в персонал рассматривают через рентабельность инвестиций в персонал и оценку эффективности инвестиций в персонал. Показатели (и рентабельность, и эффективность) характеризуют результат, но рентабельность - это относительный показатель эффективности, который отражает степень использования ресурсов. Главной целью инвестиций в персонал является повышение производительности труда, а также выполнение работ, которые ранее сотрудник не мог выполнять вследствие недостаточности знаний. Рост результативности работника, несомненно, положительно отразится и на конечных результатах деятельности организации, таких как выручка, прибыль, рентабельность.

Индекс рентабельности инвестиций позволяет сравнить эффективность различных вложений, которые приносят инвестору разный доход в разное время [5].

Я. Фитц-енц предлагает целую систему показателей для оценки влияния работников на результативность компании и утверждает, что вложения даже в одного сотрудника способны приносить доход [26].

Популярный в последнее время показатель «отдача инвестиций» применяется практически в любых сферах бизнеса, в том числе и в управлении персоналом. Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели, такие как объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям. Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются (см. формулу 1).

ROI = (доход от обучения – затраты) / затраты ∙ 100%, (1)

Данный показатель (ROI) может применяться и для оценки эффективности инвестиций и в другие мероприятия в области управления персоналом. Но на практике все, кто стремился оценить отдачу от инвестиций в количественных показателях, сталкивался с тем, что их подсчет и анализ обходился почти так же дорого, как и сам процесс, куда вложены средства.

В экономической литературе показатели эффективности инвестиций в персонал рассмотрены в работах Д. Киркпатрика [16], А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Е. Д. Цыреновой [13], Г. Ваганян [8], Дж. Филлипса [2], Я. Фитц-енца [26], С. В. Бастрыкина [5], Л. И. Лукичевой [18], Д. Ульриха [27], а также в методических рекомендациях по оценке эффективности инвестиционных проектов Министерства экономики РФ [21].

Самым точным показателем будет тот, который позволит определить эффективность инвестиций в персонал исходя из той суммы прибыли, которая вызвана конкретными инвестициями. В действительности провести такие расчеты, абстрогируясь от влияния всех факторов, достаточно сложно.

Таким образом, показатели эффективности инвестиций в персонал оценивают, насколько успешно компания инвестировала в свой персонал. Эти показатели могут включать уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшение текучести кадров, повышение качества работы, улучшение клиентского сервиса и т.п. Показатели рентабельности инвестиций в персонал оценивают, какая прибыль была получена от инвестирования в персонал. Показателями могут быть: рост выручки, уменьшение затрат на персонал, увеличение прибыли. Очевидно, что показатели эффективности инвестиций в персонал оценивают качество инвестирования, а показатели рентабельности инвестиций в персонал оценивают его финансовый результат.

Одной из известных моделей оценки эффективности инвестиций в персонал считается модель, предложенная Я. Фитц-енц. Автор представил формулу для расчета коэффициента рентабельности инвестиций в персонал. В соответствии с которой доходы компании уменьшаются на величину расходов, связанных с фактором стоимости человеческого капитала и происходит сравнение с этой суммой. Но фактор стоимости человеческого капитала включает зарплату работников и льготы. Мы согласны с мнением, что заработная плата не может приниматься как инвестиции в человеческий капитал, так как она есть компенсация за отработанное время, потерянное здоровье и переданные организации ее работниками результаты труда [10]. Таким образом, если целью организации является повышение коэффициента рентабельности, то необходимо будет снижать льготы работникам и т. п. [9].

Зарубежные компании при оценке эффективности инвестиций в персонал измеряют такие показатели как операционный доход, операционные расходы, расходы на работу, HCVA, HCROI, а также срок окупаемости инвестиций [1,3,4].

В отчетах крупных российских компаний не приводятся эти показатели. В финансовой отчетности отражены только суммы расходов на персонал (табл. 1)

Таблица 1

Затраты на персонал в российских компаниях*

Год/ Компания	Расходы на персонал, млрд р.
Год/ Компания	Газпром	Лукойл	Северсталь	Норникель	Татнефть	Русал
2020	848	223,0	72,5	93,9	60,5	56,6
2021	878,6	235,5	81,5	103,5	70,5	67,7
2022	нд	нд	нд	145,5	82,0	81,2

*Источник: составлено авторами [11,19, 24, 25]

В документах, в основном, отражены суммы затрат на персонал по таким направлениям как обучение персонала (табл. 2).

Таблица 2

Затраты на персонал в российских компаниях*

Показатель/Компания	Данные за 2020 г.
Показатель/Компания	Газпром	Лукойл	Норникель
Общее количество часов обучения, час.	28638	нд	5058
Среднее количество часов обучения на одного обученного работника, час.	108 (–5,8%)	141 (+67,9%)	48,8 (–4,88%)
Среднегодовые затраты на обучение одного обученного работника, р.	нд	9 266 (–26,2%)	10 440 (–14%)

*Источник: составлено авторами [11,19, 24]

К показателям, характеризующим инвестиции в персонал обычно относят такие как социальные расходы, расходы по ДМС, затраты на страхование здоровья, численность, прошедших обучение по программам повышения квалификации, общее количество часов обучения.

Затраты на обучение расписаны, как правило, очень подробно (по всем категориям персонала с расчетом средних величин часов преподавания, стоимости обучения). В некоторых отчетах отражены такие показатели как количество пройденного обучения в человеко-курсах (компания Лукойл) [18], количество обученных в человеко-мероприятиях (Норникель) [11]. Эти показатели, возможно, рассчитать, но для того, чтобы оценить эффективность инвестиций в персонал необходимо измерить взаимосвязь между изменением уровня знаний работника и результативностью его работы [15]. Полученные знания в результате обучения могут не сразу применяться на практике или вообще быть не востребованы, а фактическое выполнение работы зависит также от множества других факторов и способностей самого работника, которые повлияют на результатвность.

Помимо этих показателей, могут также учитываться суммы выплат, связанные с наставничеством, охраной труда работающих, лечение сотрудников. Если рассматривать традиционную классификацию инвестиций по К. Макконнеллу и С. Брю (расходы на образование, расходы на здравоохранение и расходы на мобильность) [20], то большая часть из этих расходов на персонал включена в социальные выплаты. В настоящее время в большинстве крупных организаций они осуществляются. Организации анализируют социальные выплаты по их размеру, направлениям и проводят изучение динамики. Примерный состав социального пакета представлен в таблице (табл. 3)

Таблица 3

Социальный пакет работников

Мера социальной поддержки	Описание
Материальная помощь	Выплачивается сотрудникам при рождении ребенка, смерти близкого родственника, регистрации брака, жизнеугрожающей болезни работника или членов семьи, поступление ребенка в первый класс, стихийные бедствия, чрезвычайные обстоятельства.
Дополнительный отпуск	Дополнительные оплачиваемые дни предоставляется работникам при рождении ребенка, регистрации брака, регистрации брака детей, смерти членов семьи, проводах сына на военную службу, в день знаний
Единовременные выплаты	Единовременная выплата может быть произведена работникам, достигшим пенсионного возраста, не имеющим дисциплинарных взысканий, при увольнении в связи с выходом на пенсию, при увольнении по состоянию здоровья, если заболевание возникло в период его работы, работнику, имеющему суммарный стаж работы 10 лет и более при увольнении по собственному желанию, по случаю юбилея, начиная с 50 лет
Добровольное медицинское страхование	Компания предоставляет работникам возможность получения медицинского обслуживания в медицинских учреждениях на территории РФ по программе ДМС. Для рабочих и специалистов лимит определен, для руководителей среднего звена –– лимит определен, для руководителей высшего звена –– по фактическим затратам
Санаторно-курортное лечение	За счет средств ДМС может быть предоставлена путевка на санаторно-курортное или реабилитационное лечение на территории РФ работникам, проработавшим не менее двух лет. Лимит для рабочих, специалистов, руководителей среднего звена –– определен, для руководителей высшего звена –– по фактическим затратам
Релокационный пакет	Вновь принятым работникам, прибывшим по приглашению на постоянную работу из других регионов, компенсируются расходы по проживанию в гостинице на период поиска квартиры продолжительностью не более двух недель, расходы на переезд членов семьи, провоз багажа, расходы на поиск жилья, на аренду жилья. Лимиты по расходам на аренду жилья зависят от количества проживающих
Занятием спортом	Сотрудникам предоставляется право посещения корпоративного тренажерного зала со скидкой. Компания возмещает расходы в размере 50%, связанных с оплатой абонементов в бассейн, тренажерный зал, фитнес-клуб
Корпоративная мобильная связь	Мобильная корпоративная связь за счет работодателя предоставляется работникам, имеющим разъездной характер работы, осуществляющим регулярное общение с внешними контрагентами, имеющим необходимость находиться в оперативной доступности
Детский летний отдых	Компания компенсирует часть стоимости путевки на каждого ребенка
Детские новогодние подарки	Подарки приобретаются детям работников до 14 лет включительно

*Источник: составлено авторами

Как правило, выплаты социального характера занимают наибольший удельный вес в структуре всех расходов на персонал (помимо заработной платы). Исследования подтверждают, что социальным выплатам придается большое значение, и в большинстве организаций [6] действует социальный пакет, однако социальные выплаты рассматриваются только как расходы на содержание персонала. Однако, с точки зрения стратегического управления, в перспективе они положительно отразятся на деятельности персонала, а значит, они являются инвестициями в персонал и необходимо проводить оценку эффективности этих инвестиций.

В расчетах эффективности инвестиций в персонал может возникнуть ряд проблем:

1. Определение точных затрат на персонал. Это может быть сложно, особенно, если речь идет о нескольких проектах, которые влияют на затраты на персонал.

2. Оценка результатов. Иногда сложно определить, какие результаты связаны с инвестициями в персонал, а какие – с другими факторами. По инвестиционным проектам также могут возникать проблемы несоответствия целевых индикаторов и результирующих показателей [17].

3. Учет нефинансовых показателей. Результаты инвестиций в персонал могут быть связаны с разными нефинансовыми показателями, такими как удовлетворенность сотрудников, качество продукции и услуг, лояльность и т.д. Их учет может быть сложен, несмотря на множество разработок в этой области в последнее время.

4. Недостаточная информация. Иногда бывает сложно получить достаточно информации для оценки рентабельности инвестиций в персонал, особенно, если компания не ведет учет.

5. Временные задержки. Результаты инвестиций в персонал могут проявиться не сразу, а через некоторое время. Это может затруднить оценку рентабельности в краткосрочной перспективе.

Чтобы частично решить эти проблемы необходимо при оценке инвестиций учитывать стадию процесса. Подходы к оценке эффективности мероприятий должны учитывать фактор времени. Эффективность мероприятий должна оцениваться:

- на стадии заявки на проведение мероприятия и формирования корпоративного плана - для одобрения заявки на проведение и включения в корпоративный план;

- на стадии эксплуатации;

- на стадии завершения мероприятия - для оценки полученных результатов и решения вопроса о целесообразности перехода к новой системе.

По результатам оценки эффективности мероприятия на стадиях заявки, проводится экспертиза, на основании которой принимается решение о включении мероприятий в план финансирования, продолжении исследований и внедрении инновационного проекта.

Таким образом, для оценки эффективности затрат на персонал на период реализации проекта, предлагается оценивать динамику производительности труда работников, улучшение качества работ, общий объем выполненных работ и др. Показатели для оценки эффективности мероприятий во время реализации проекта приведены в табл. 4.

Таблица 4

Показатели оценки эффективности мероприятий*

Показатель		Описание
Количественные
Сокращение временных затрат на выполнение работы (производительность труда офисных работников)		Оценка измерения производительности труда осуществляется с помощью фотографии рабочего времени. Фотография рабочего времени позволит определить время, затрачиваемое сотрудником на выполнение операций в базовом периоде и после внедрения мероприятий, способствующих повышению уровня производительности труда персонала, определить сокращение трудозатрат и потерь рабочего времени. Фотографию рабочего времени предлагается проводить в три этапа: до момента проведения мероприятия, через неделю после проведения мероприятия и через месяц после проведения мероприятия. Данный мониторинг позволит отследить динамику показателей в различные временные периоды и поможет понять долгосрочность эффекта от проведенного мероприятия.
Экономическая выгода от сокращения срока реализации проекта		Для оценки данного показателя предлагается рассчитать потенциальную выгоду от скорейшего запуска проекта. Для этого необходимо найти сумму изменения бюджета проекта при его запуске в разные периоды времени (расчет пропорционально периоду). Формула для расчета экономии: Э = Б0 – (Б0 / n0 ∙ n1), где Б0 –– текущий общий бюджет проекта; n0 –– плановое количество месяцев до конца реализации проекта; n1 –– плановое количество месяцев до конца реализации проекта после внедрения мероприятия.
Увеличение общего объема выполненных работ		Данный показатель применяется для работников, непосредственно задействованных на строительной площадке. Оценка производится с помощью плана-факта выполненных строительных работ. План по объему работ закрепляется в карте проектного задания, которая разрабатывается на полгода. Факт берется из акта выполненных работ за отчетный период. Комплекс мероприятий, направленных на работу с персоналом, можно считать эффективным, если выполняется следующее условие: Vбаза / Vплан > 1,1. Однако, при оценке данного показателя стоит учитывать различные внешние факторы, например, закрытие границ, повышение цен на сырье, что может повлечь за собой проблемы с доставкой оборудования.
Качественные
Улучшение качества работы персонала		Для оценки данного показателя предлагается использовать систему оценки 270 градусов.. Оценка сотрудника осуществляется с трех сторон: самим сотрудников, руководителем и коллегами. Данная система оценки применима для сотрудников, стаж работы в компании которых превышает три месяца, это обусловлено тем, что первые три месяца сотрудник проходит стадию адаптации, узнает все процессы и показывает себя руководителю и коллегам. Для выявления динамики изменения данного показателя, необходимо проводить оценку два раза: до внедрения мероприятия, например, обучения работника, и после. Об эффективности говорят положительная обратная связь со стороны коллег и руководства, снижение количества ошибок в работе
Объективные результаты обучения	Результаты обучения и степень усвоения материала оцениваются на основании профессиональных тестов, которые сотрудники выполняют по итогам пройденного обучения. Тесты включают в себя вопросы, которые были затронуты в рамках пройденной программы и практические кейсы, которые показывают способность применения полученных знаний для решения потенциальных задач, способных возникнуть на рабочем месте.
Повышение лояльности персонала	Для определения результатов по данным показателям в компании ежегодно проводить опрос персонала, который позволит увидеть сильные стороны компании и выявить области для развития. А также определить, с помощью чего можно создать комфортную атмосферу для работы каждого сотрудника Участие в опросе –– это возможность для каждого работника обратиться к руководству по целому ряду вопросов, связанных с работой в компании дать оценку текущим условиям работы в компании, поделиться мнением и высказать идеи, как улучшить условия труда и усилить внутренние процессы По итогам опроса составляются корпоративные планы действий по внедрению изменений и улучшений на уровне компании, отдельных подразделений и коллективов. Данный мониторинг позволяет отслеживать, как компания движется в приоритетных направлениях к намеченным целям.
Улучшение морального климата в коллективе

*Источник: составлено авторами

Помимо вышеперечисленных показателей, авторы предлагают дополнить систему оценки эффективности проектов после перехода в стадию эксплуатации экономическими показателями. Данные методические указания позволят определить порядок расчета экономической эффективности мероприятий. При расчете экономической эффективности считается, что надо рассматривать изменения затрат и результатов во времени, а также неравноценность разновременных доходов и расходов. В расчетах следует использовать единую норму дисконта, которая устанавливается руководством.

Мероприятия, направленные на преумножение, сохранение и развитие человеческого капитала, подразделяются на группы в зависимости от направления работы с персоналом:

- подбор персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация персонала.

Каждая классификационная группа обладает преобладающим видом эффекта или основным результатом, который возникает при внедрении инвестиционного проекта. Основной результат и классификационная группа утверждаются в паспорте проекта. Авторами предлагается классификация показателей для оценки экономического эффекта от инвестиций в персонал по группам проекта. Ниже приведены основные результаты, возникающие при реализации инновационного проекта и дополнительные экономические эффекты (табл. 5) .

Таблица 5

Основные и дополнительные эффекты от внедрения проекта по функциям управления персоналом*

Группа проекта	Основной эффект	Дополнительные экономические эффекты
Подбор персонала	Своевременная комплектация персонала в необходимом количестве и качестве	Экономия затрат от изменения метода привлечения персонала; Сокращение затрат при подборе персонала за счет проведения ярмарок вакансий, профориентационной работы со студентами старших курсов; Сокращение затрат на адаптацию персонала, например, при разработке памяток, вводных мероприятий.
Обучение и развитие персонала	Повышение производительности труда и сокращение трудозатрат	Сокращение затрат на поиск высококвалифицированных специалистов за счет обученного кадрового резерва компании; Сокращение затрат на поиск высококвалифицированных специалистов за счет формирования корпоративных учебных групп в университетах; Экономия заработной платы и иных выплат за счет высвобождения работников (сокращение численности по результатам обучения) и повышения производительности труда обученного персонала; Увеличение прибыли за счет повышения производительности труда рабочих, увеличения объема выполненных работ.
Мотивация персонала	Улучшение условий труда и отдыха работников, улучшение медицинского обслуживания, повышения уровня удовлетворенности	Рост прибыли за счет увеличения фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени в связи с реализацией мероприятий по улучшению условий труда (например, установка шумоглушителей); Снижение брака, производственных аварий, несчастных случаев за счет своевременного и качественного медицинского обследования и лечения; Экономия затрат на привлечение и адаптацию нового персонала за счет повышения уровня удовлетворенности работников и снижения уровня текучести кадров.

*Источник: составлено авторами

Предлагаем рассмотреть примеры расчета некоторых показателей дополнительного экономического эффекта (табл. 6).

Таблица 6

Показатели дополнительного экономического эффекта*

Экономический эффект	Формула расчета	Пример расчета
Экономия заработной платы и иных выплат за счет высвобождения работников	где Эi –– годовая экономия заработной платы за счет роста производительности труда и высвобождения работающих; Т –– период действия результатов обучения; Зi –– месячная заработная плата работника в i-м году периода действия результатов обучения; a –– процент роста заработной платы работника за результаты после обучения; 12 –– количество месяцев в году; ΔЧ –– количество работников, высвобожденных за счет роста производительности труда; Ч1 –– первоначальная численность работников до обучения; q –– доход от высвобожденной заработной платы (например, банковский депозит); Е –– коэффициент дисконтирования, определенный по формуле Фишера: где Р –– закладываемый процент доходности затрат на обучение (в качестве Р может быть взят процент рентабельности продукции, активов или заработной платы); И –– среднегодовой процент инфляции.	Численность работающих - 20 человек, в результате обучения высвобождается 2 работника Возьмем α = 10%, ЗП = 30 тыс. р., И = 8%, Т = 5 лет. Среднемесячная зарплата по годам в течение 5 лет составит 33,00 тыс. р., 36,30 тыс. р., 39,30 тыс. р., 43,92 тыс. р., 48,31 тыс. р. E = 15%, q = 6%. Общая приведенная экономия заработной платы плюс доход от депозита экономии заработной платы за 5 лет составит 356,69 тыс. р. Экономический эффект за Т = 5 лет достигнет: Эт = 356,69 – 200 = 156,69 тыс. р. Средний срок окупаемости затрат = 200 / (356,69 / 5) = 2,8 года. Индекс доходности (эффективности) = 356,69 / 200 = 1,78, на 1 р., затраченный на обучение, организация получает доход 1,78 р. Показатели для оценки эффективности мероприятий во время реализации проекта
Увеличение прибыли за счет повышения производительности труда рабочих, увеличения объема выполненных работ	Эффект от увеличения производительности труда (за месяц): Эп = Р ∙ Дм ∙ (П2 – П1), где Р –– количество работников; Дм –– количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П1 и П2 –– производительность труда на начало и конец месяца, как отношение объема работ за день к числу работников.	В компании работает 14 человек, за отчетный месяц каждый сотрудник отработал 22 дня. Производительность труда 1 сотрудника на начало месяца составила 12 885 р., на конец – 14 285 р. Эп = 14 ∙ 22 ∙ (14 285 – 12 885) = 431 200 р.
Рост прибыли за счет увеличения фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени в связи с реализацией мероприятий по улучшению условий труда (например, установка шумоглушителей)	Прирост объема производства: ТП = (V1 – V0) ∙ 100 / V0, где V1 –– выпуск продукции в рублях за отчетный период; V0 –– выпуск продукции в рублях до внедрения мероприятия. Экономия: Э = Су.п. ∙ (V1 – V0) / V0, где Су.п. –– условно-постоянные расходы в с/с выпуска продукции. Прибыль: П = Выручка от выпуска продукции – Су.п. Чем больше выручка от объема реализованной продукции и чем меньше Су.п., тем больше прибыль.	V0=800 000 р., V1–– 821 200 р. Су.п. –– 160 000 р. Расчет экономической эффективности. ТП = (821 000 – 800 000) ∙ 100 / 800 000 = 2,63% Э = 160 000 ∙ (821 000 – 800 000) / 800 000 = 4 200 р. Изменение прибыли составило: П0 = 800 000 – 160 000 = 640 000 р. П1 = 821 200 – 160 000 = 661 200 р. Рост П = 661 200 – 640 000 = 21 200 р.
Расчет экономической эффективности от внедрения программы мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала	Э = Р ∙ (1 – К2 / К1), где Э –– экономический результат от снижения текучести кадров; P –– среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров; K1, K2 –– фактический и ожидаемый коэффициент текучести.	К1=10,8 K2–– 6,8%. Затраты на набор и отбор нового работника составляют 1 300 р. Стоимость адаптации нового работника 10 000 р. За отчетный год количество уволенных составило 27 человек. За счет совершенствования системы адаптации: Э = (1300 + 10 000) ∙ (1 – 6,8 / 10,8) ∙ 27 = 112 887 р.

*Источник: составлено авторами

Выводы и рекомендации

Измерение эффективности инвестиций в персонал необходимо по нескольким причинам:

1. Оценка рентабельности. Инвестиции в персонал являются значительными затратами для компании. Измерение их эффективности позволит определить, насколько они оправданы и какой доход приносят.

2. Определение потребностей. Измерение эффективности инвестиций в персонал помогает определить, какие программы обучения и развития необходимы для улучшения производительности сотрудников. Очень важно определить, по каким направлениям необходимо осуществлять инвестирование в будущем, а от каких направлений стоит отказаться. В настоящее время особую актуальность обретает обучение сотрудников в связи с развитием цифровой экономики.

3. Повышение производительности. Измерение эффективности инвестиций в персонал позволяет выявить проблемные места и повысить производительность. Фактически производительность выявляет уровень рационального использования вложенных в процесс деятельности ресурсов труда и капитала [24]. Известен факт того, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%, что, несомненно, в дальнейшем отразится в повышении прибыли организации [22 ]

4. Мотивация сотрудников. Измерение эффективности инвестиций в персонал помогает создать более эффективные программы мотивации, что повышает уровень удовлетворенности сотрудников, и, как следствие, уменьшается текучесть кадров.

Таким образом инвестировать в персонал необходимо, но при этом следует контролировать показатели эффективности инвестиций в персонал. Инвестиции в персонал будут приносить прибыль и являться эффективными, если поток будущих доходов не меньше совокупных затрат. Использование предложенных показателей на практике позволит принимать решения об инвестировании средств в персонал, а также измерять влияние человеческого фактора на общие результаты деятельности компании.

Источники:

1. Kucharcikova A., Miciak M., Hitka M. Evaluating the Effectiveness of Investment in Human Capital in E-Business Enterprise in the Context of Sustainability // Sustainability. – 2018. – № 10. – p. 32–43.
2. Phillips P. P., Phillips J. J. How to measure the return on your HR investment // Strategic HR review. – 2002. – № 1. – p. 44–52.
3. Zakharova O. V., Kovalenko T. V. Evaluation of the influence of the investments in human capital on the general result of the activities of the enterprise // Business inform. – 2012. – № 4. – p. 150–154.
4. Балашова Н.В., Харькина В.С. Оценка рентабельности инвестиций в персонал: основные подходы // Baikal Research Journal. – 2022. – № 3.
5. Бастыркин С. В., Зайцев С. В. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал как элемент кадровой политики организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. – № 26. – c. 38–48.
6. Белобородова Н. А. Развитие кадровой стратегии на предприятиях Иркутской области в динамике за 2013-2018 гг // Global and regional research. – 2019. – № 3. – c. 69–75.
7. Былков В. Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – № 6. – c. 109–116.
8. Ваганян О. Г. Новое о... новом. Методика оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал // Креативная экономика. – 2007. – № 9. – c. 67–72.
9. Ветров М. К., Ларин О. Н. К оценке эффективности инвестиций в персонал предпринимательских структур // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2012. – № 9(268). – c. 60.
10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятия. / учебник для вузов по специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». - М.: Норма, 2007. – 447 c.
11. Годовой отчет ПАО ГМК «Норильский никель». [Электронный ресурс]. URL: https://ar2021.nornickel.ru/sustainable-development/human-resources (дата обращения: 9.03.2023).
12. Девяносто два процента российских компаний планируют инвестировать в сотрудников в 2021 году. [Электронный ресурс]. URL: https://incrussia.ru/news/razvitie-sotrudnikov/ (дата обращения: 5.03.2023).
13. Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренов. - СПб. : Наука, 1999. – 309 c.
14. Ившина Н.С., Пахомов А.А. Оценка экономической эффективности обучения персонала организации // Вопросы экономики и права. – 2016. – № 3. – c. 124-128.
15. Инвестиции в персонал: способы и расчеты. [Электронный ресурс]. URL: https://equity.today/investicii-v-personal-sposoby-i-raschet-effektivnosti.html (дата обращения: 6.03.2023).
16. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. - Москва : ИНФРа-М, 2007. – 234 c.
17. Ковалевская Н.Ю., Хомкалов Г.В. Методические аспекты оценки социальной эффективности инвестиций // Baikal Research Journal. – 2020. – № 4. – doi: 10.17150/2411-6262.2020.11(4).1.
18. Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом. - М.: ОМЕГА-Л, 2010. – 560 c.
19. Лукойл. Расходы на персонал. [Электронный ресурс]. URL: https://smart-lab.ru/q/LKOH%20%20%20%20%20%20/MSFO/employment_expenses/ (дата обращения: 5.03.2023).
20. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. / под общ. ред. А. А. Пороховский. - М.: Республика, 1992. – 404 c.
21. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. / М-во экон. РФ, М-во фин. РФ, ГК по стр-ву, архит. и жил. политике; рук. авт. кол. : Косов В. В., Лившиц В. Н., Шахназаров А. Г. - Москва : ОАО «НПО «Изд-во Экономика», 2000. – 421 c.
22. Оценка инвестиций в человеческий капитал. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-investiciy-v-chelovecheskiy-kapital (дата обращения: 31.03.2023).
23. Соколова Л. Г. Методология расчета производительности труда // Известия Байкальского государственного университета. – 2016. – № 2. – c. 213–219.
24. Управление персоналом в группе Газпром. [Электронный ресурс]. URL: https://sustainability.gazpromreport.ru/2021/4-personnel-development/4-1-gazprom-personnel/ (дата обращения: 9.03.2023).
25. Финансовая отчетность МСФО. [Электронный ресурс]. URL: https://smart-lab.ru/q/RUAL/f/y/ (дата обращения: 9.03.2023).
26. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. - Москва : Вершина, 2006. – 320 c.
27. Шеметова Н.К., Кашкова Е.Д. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. – 2017. – № 01 (28).

Страница обновлена: 15.07.2024 в 04:03:01

Подробнее об авторах: