Влияния HR-рисков на развитие персонала промышленных предприятий: практико-ориентированный инструментарий оценки

Введение. Актуальность темы исследования связана с необходимостью обеспечения комплексного управления экономической безопасностью хозяйствующих субъектов, которая бы охватывала все базовые активы, ключевые сферы деятельности и бизнес-процессы. Одним из наиболее перспективных направлений управления экономической безопасностью выступает менеджмент рисков в сфере управления человеческими ресурсами (HR-рисками). Человеческие ресурсы, безусловно, один из наиболее значимых активов любого предприятия. Следует указать на двойственный характер управления человеческими ресурсами в контексте обеспечения экономической безопасности. Прежде всего, грамотный подбор, расстановка и использование квалифицированного персонала, разумное инвестирование в его развитие и меры по удержанию наиболее ценных работников, адекватной мотивации и неуклонному повышению приверженности следует рассматривать как важный инструментарий, вносящий вклад в систему экономической безопасности. С другой же стороны, ошибки в управлении персоналом, недостаточная компетентность работников, низкая ответственность, а также злонамеренные действия со стороны отдельных работников являются наличными угрозами экономической безопасности.

Управление рисками в сфере менеджмента человеческих ресурсов, или HR-риск-менеджмент, сравнительно новая сфера (сегмент) системы управления корпоративной экономической безопасностью [13] (Mitrofanova, Mitrofanova, Tarasenko, 2020). Теория и методология управления HR-рисками все еще пребывают в стадии активного первичного развития, а специализированное управление данными видами рисков осуществляется в единичных случаях [2, 10] (Buryhin, Zatepyakin, Yasinskiy, 2020; Yankina, 2017). С учетом специфики HR-рисков многие положения традиционного риск-менеджмента требуют адаптации и развития, включая вопрос о методах и инструментах оценки HR-рисков, тем более в условиях его нерешенности в фундаментальной науке риск-менеджмента [3, 12] (Zvyagin, 2020).

Значительный интерес как теоретического, так и практического характера представляет вопрос об инструментарии оценки влияния HR-рисков на развитие персонала, которое видится целесообразным рассматривать в качестве стержневого направления управления человеческими ресурсами, направленного на наращивание человеческого капитала [4, 8, 15] (Ivanova, Sazhaeva, 2020; Khayrullina, Kislitsyna, 2019; Yong, 2019).

В настоящей публикации представлен и обоснован перспективный инструментарий оценки влияния HR-рисков на развитие персонала промышленных предприятий, применение которого позволит развить теорию и практику корпоративного риск-менеджмента и управления экономической безопасностью промышленных предприятий.

Результаты исследований

Необходимость оценки влияния HR-рисков на развитие человеческих ресурсов (персонала) промышленных предприятий как фактора обеспечения экономической безопасности. Развитие персонала, безусловно, выступает ключевым фактором активизации человеческого капитала промышленных предприятий. При этом в контексте обеспечения экономической безопасности следует учитывать двойственный характер человеческих ресурсов – с одной стороны, человеческий капитал – важнейший драйвер развития бизнеса (и тем самым существенный элемент системы экономической безопасности предприятия), с другой стороны, риски, связанные с просчетами и иными дисбалансами в формировании, использовании и развитии человеческих ресурсов, могут оказывать значительное негативное влияние на состояние экономической безопасности, особо чувствительное на крупных промышленных предприятиях, где цена ошибки персонала может быть колоссальной.

В этой связи представляется необходимым обеспечить комплексное управление развитием человеческого капитала промышленных предприятий с учетом влияния HR-рисков. Практическое решение поставленной задачи осложняет отсутствие надежного универсального инструментария оценки влияния рисков заявленной категории на развитие человеческих ресурсов, в том числе с учетом отраслевой специфики.

Элементы методологии оценки влияния HR-рисков на развитие персонала промышленных предприятий. Для целей практической реализации в системе мониторинга (контроля) экономической безопасности промышленных предприятий в области управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом предлагается нижеследующая методология оценки влияния HR-рисков на развитие персонала.

Основу методологии составляет процесс исчисления ключевого индикатора в сфере управления человеческими ресурсами, учитывающего вероятность реализации и масштабы потенциального ущерба от HR-рисков – индекса развития человеческих ресурсов (ИРЧР) промышленного предприятия.

Исчисление ИРЧР включает оценку ретроспективных (отчетных) показателей развития работников предприятия, включая анализ влияния на развитие реализовавшихся и потенциальных HR-рисков, что позволяет идентифицировать нереализованный потенциал развития кадрового капитала промышленного предприятия.

Расчет индекса развития человеческих ресурсов осуществляется в виде идентификации сводного результата развития (интегрального показателя развития как взвешенной суммы из набора нормированных базовых показателей развития человеческих ресурсов) с дальнейшей поправкой на уровень риска в сфере использования человеческого капитала предприятия, и предлагается проводить по формулам (1) или (2) (следует отметить, что при необходимости и наличии соответствующих возможностей набор нормированных базовых показателей развития человеческих ресурсов может быть расширен):

(1)

либо альтернативно:

, (2)

где ПТ – нормированный базовый показатель развития персонала «Производительность труда»;

РДО – нормированный базовый показатель развития персонала «Результаты деловой оценки»;

РО – нормированный базовый показатель развития персонала «Результаты (корпоративного) обучения»;

, , – весовые коэффициенты базовых показателей развития в интегральном показателе развития человеческих ресурсов;

– интегральный показатель развития человеческих ресурсов;

– поправочный коэффициент, применяемый для корректировки интегрального показателя развития человеческих ресурсов на интегральный уровень HR-рисков.

Для оценки интегрального уровня HR-рисков (в целях последующего расчета поправочного коэффициента ) предлагается использовать формулу (3):

(3)

где – оценки ключевых HR-рисков по классификационным группам;

– веса классификационных групп в интегральном показателе уровня HR-рисков;

– число классификационных групп, в рамках которых производится оценка HR-рисков.

Для идентификации соответствующих классификационных групп может быть использована таблица 1.

Таблица 1

Классификационные группы HR-рисков и их характеристики

Внутри классификационной группы формируется пул оценок частных рисков , а порядок оценки показателей R_k схож с порядком исчисления показателя R_инт, за исключением того, что, собственно, оценка показателя проводится уже внутри конкретной классификационной группы HR-рисков:

(5)

Определенную сложность может представлять справедливая и точная оценка частных HR-рисков по причине отсутствия единой методологии их идентификации, обеспечения достоверности расчета (в системе корпоративного риск-менеджмента все еще доминируют недостаточно надежные экспертные методы оценки рисков [9, 11, 13] (Sharipova, 2020; Yasinskiy, 2019; Mitrofanova, Mitrofanova, Tarasenko, 2020)), а также недостаточной развитости теории и методологии HR-риск-менеджмента в целом.

Методология оценки HR-рисков. Представляется возможным рекомендовать к применению мониторинговый (индикативный) подход для оценки частных HR-рисков , в соответствии с которым:

1) наблюдаемый показатель I_k сравнивается с пороговым значением уровня экономической безопасности I_инд. Пороговые значения могут устанавливаться в зависимости от смысла наблюдаемого индикатора и массива информации для его оценки, экспертным путем, расчетным путем (в том числе на основе экономико-математического моделирования), или же формироваться исходя из средних или лучших показателей по рынку. Например, на основании многолетней практики установлено, что среднее значение показателя ежегодной текучести персонала для группы производственного персонала предприятий тяжелой промышленности составляет 2,5 % [1] (Borisova et al., 2016). Данный показатель может быть выбран в качестве порогового значения индикатора экономической безопасности при оценке HR-рисков, определяемых по критерию текучести производственного персонала. В некоторых сферах управления развитием человеческих ресурсов историческое нормирование показателей отсутствует, а при выборе рыночных ориентиров имеет смысл руководствоваться стратегическими целями предприятия: например, если рассматривать сферу планового обучения (переобучения, повышения квалификации) производственного персонала, то при оценке пороговых значений рисков экономической безопасности предприятия, стремящиеся конкурировать с лидерами рынка, должны опираться на показатели, достигнутые лидерами (с уровнем ежегодного переобучения производственного персонала в 30–40 % и выше [5, 7] (Kozhukhova, 2020)), остальным предприятиям целесообразно ориентироваться на среднерыночные значения в 15–20 %, чтобы в первую очередь не отставать в трендах развития человеческих ресурсов;

2) в случае, если I_k ≥ I_инд при значении порогового индикатора «не менее, чем» (например, упомянутая доля производственных работников, прошедших ежегодное обучение или деловую оценку), а также в случае, если I_k ≤ I_инд при значении порогового индикатора «не более, чем» (например, индекс текучести персонала) наблюдаемый показатель I_k принимается равным единице (в результате интегральный показатель развития человеческих ресурсов для оценки в ИРЧР на уровень риска корректироваться не будет). Показатель I_k подлежит количественной оценке, например, в баллах от 1 до 4 по принципу «светофора рисков» и в контексте оценки влияния рисков на экономическую безопасность. Оценка риск-индикаторов может производиться через установление лестницы пороговых значений (например, при оценке посещаемости занятий по корпоративному обучению для оценки рисков в данной сфере может быть выбран пороговый индикатор в 85%, для первой («зеленой») группы рисков; индикатор в диапазоне равном и более 75 % и менее 85% для второй («желтой») группы риска (значение I_k = 2); индикатор в диапазоне равном и более 65% и менее 75% для третьей («оранжевой») группе риска (значение I_k = 3); индикатор в диапазоне «все значения менее 65%» для отнесения к четвертой («красной») группе риска (значение I_k = 4).

Следует отметить, что представленный подход может быть заменен на любой более высокоточный способ оценки HR-рисков при наличии соответствующей методологии (VAR-подход, эконометрические модели) либо, например, на оценку по »матрице рисков» на основе сочетания вероятности реализации и возможных потерь. Между тем с учетом цели оценки HR-рисков (расчет корректирующего коэффициента для оценки ИРЧР, а не собственно принятие решений по поводу управления конкретными HR-рисками), а также по причине крайне ограниченного опыта формирования и развития HR-риск-менеджмента на отечественных промышленных предприятиях, представленный упрощенный подход к соответствующей оценке представляется минимально необходимым и достаточным для целей мониторинга и контроля развития человеческих ресурсов. При оценке разных рисков на основе разных методик результаты оценки должны быть представлены в единообразном виде, например, путем перевода в балльные значения от 1 до 4 (по описанному выше принципу «светофора») или же по более традиционной схеме выражения в процентах или долях от единицы (данный подход вызывает нарекания в части высокой вероятности неверной интерпретации со стороны лиц, принимающих управленческие решения).

Нормирование для расчета индекса развития человеческих ресурсов Для расчета ИРЧР также важно осуществить следующие преобразования:

– нормировать базовые показатели развития персонала ПТ, РДО, РО (а также другие при условии их идентификации и мониторинга), для чего целесообразно по каждому индикатору развития персонала предусмотреть разработку нормировочных таблиц. При нормировании может быть использован порядок, отраженный в формуле (5):

(6)

где – нормированное значение показателя,

– фактически наблюдаемое значение показателя,

– максимальное значение показателя;

– минимальное значение показателя;

– осуществить перевод интегрального показателя HR-риска в баллы для расчета ИРЧР: в таблице 2 приведен примерный образец нормирования, показатели целесообразно уточнить экспертным путем или (предпочтительно) эвристическим способом при наличии или будущем накоплении релевантных статистических данных о реализованных HR-рисках и их влиянии на экономическую безопасность данного конкретного промышленного предприятия.

Таблица 2

Вариант нормирования для целей перевода интегрального показателя HR-риска в баллы для расчета ИРЧР

Процедуры анализа и оценки влияния HR-рисков на развитие персонала промышленных предприятий. Собственно, расчет ИРЧР сам по себе недостаточен для принятия решений по поводу обеспечения экономической безопасности промышленного предприятия в сфере развития персонала. Необходимо также сравнивать полученные значения с целевыми, которые могут устанавливаться собственниками, инвесторами, экспертами-консультантами и иными уполномоченными и компетентными субъектами на основе изучения массива доступной информации и с учетом стратегических корпоративных целей, в том числе в системе управления человеческим капиталом промышленного предприятия (компании, корпорации). Порядок анализа влияния HR-рисков на развитие человеческих ресурсов промышленного предприятия может быть следующим:

– с установленной периодичностью (для небольших и среднего размера промышленных предприятий – раз в 1–2 года, для крупных – желательно ежеквартально, при наличии возможности цифровизации анализа – в режиме мониторинга) проводится оценка ИРЧР (в разрезе предприятий, крупных и ключевых подразделений);

– по результатам анализа проводится оценка траекторий развития человеческого капитала промышленного предприятия и результативности корпоративной политики в предметной сфере;

– в завершение разрабатываются управленческие решения по поводу оптимизации политики в сфере управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии.

Заключение

Двойственный характер влияния человеческих ресурсов на состояние экономической безопасности хозяйствующих субъектов, особенно ярко проявляющийся в промышленности и связанный с тем, что развитие человеческого капитала усиливает систему экономической безопасности, в то время как HR-риски формируют значительные угрозы в данной сфере, обусловливает необходимость анализа, мониторинга и контроля показателей, связанных с HR-рисками и их влиянием, в частности на развитие человеческих ресурсов. В условиях отсутствия единой методологии в предметной сфере в настоящей публикации для восполнения имеющегося пробела обоснована методология (инструментарий) оценки влияния HR-рисков на развитие персонала промышленных предприятий.

Предложенная методология оценки может получить дальнейшее усовершенствование и развитие, для чего, в частности, могут быть применены цифровые системы и комплексы, такие как нейросети и искусственный интеллект, позволяющие обеспечить высокоточный расчет значительного числа HR-рисков с применением наиболее сложных эконометрических моделей.