Цифровой формат корпоративного обучения: новые возможности развития

Введение

Постоянная трансформация внутренних и внешних условий функционирования компании обуславливает непрерывность ее развития. Изменения в экономической политике государства и законодательстве, активное развитие Интернета и информационных технологий, усиление связи всех процессов на государственном, региональном и корпоративном уровне составляют основу внешних факторов развития предприятия. К внутренним условиям жизнедеятельности организации относятся модифицирование стратегических целей и задач, тип организационной структуры, совершенствование трудовых и производственных процессов, внедрение инновационных технологий и искусственного интеллекта, освоение передовых цифровых приемов и методов работы с персоналом [1, с. 265– 273; 2, с. 137–147] (Simonova, Ilyukhina, Bogatyreva, Vagin, Nikolaeva, 2016, р. 265–273; Schekoldin, Bogatyreva, Ilyukhina, 2019, р. 137–147). В этих условиях особую актуальность приобретают обучаемость, адаптивность и мотивация сотрудников к развитию профессиональных знаний, навыков и умений как важных элементов профессионального развития кадрового потенциала организации [3, с. 2745–2760] (Simonova, Ilyukhina, Romantsev, Zeer, Khamatnurov, 2016, р. 2745–2760).

Обучение персонала является неотъемлемым управленческим процессом. Можно выделить основные факторы, которые влияют на необходимость проведения обучения.

1. Конкуренция. Это самый очевидный фактор. Рынок постоянно растет и изменяется, появляются новые компании. Компании, которые способны быть способнее остальных, могут занять наиболее устойчивые позиции.

2. Изменения. В век современных технологий регулярному изменению подвергается абсолютно все. Техника, любое оборудование, программное обеспечение. Очень важно уметь подстраиваться под все изменения.

3. Выгода для компании. Обучение персонала влечет за собой повышение производительности труда и качества работы, что способствует увеличению прибыли.

4. Мотивация. Очень важно мотивировать персонал, ведь монотонная работа не принесет удовольствия и будет способствовать росту увольнений. Какое влияние тут имеет обучение? Обучая персонал, можно дать возможность сотрудникам посмотреть на свою работу с другой стороны, что повлечет за собой мотивацию и повышение качества работы.

5. Рациональность. Обучать и переподготавливать уже имеющихся сотрудников намного проще, чем заниматься поиском новых. Это помогает избежать траты времени и ресурсов компании.

6. Взаимодействие. Любая работа должна быть нацелена на сотрудничество, так как способность работать в команде – это одно из ключевых умений, которые требуются руководству любой компании.

Эксперты Аналитического центра НАФИ и Фонда «Сколково» провели исследования, цель которых – определение готовности компаний России к переходу к цифровой экономике. Результаты данных исследований показали, что индекс готовности к переходу на цифровизацию составляет 36 процентных пунктов из 100 максимальных у большинства российских компаний. Причинами низкого индекса готовности к внедрению цифровых технологий на предприятиях являются в первую очередь неподготовленность персонала и невысокий уровень развития цифровых компетенций. В этой связи на первый план выходят вопросы организации переподготовки и повышения квалификации сотрудников компаний на основе использования наиболее удобных, эффективных и менее затратных цифровых форм и методов обучения персонала.

В корпоративном обучении персонала в российской практике существуют несколько подходов к классификации используемых форм и методов обучения.

В условиях развития информационных технологий необходимо классифицировать формы обучения, прежде всего по степени цифровизации инновационности, понимая под этим использование в процессе обучения новых либо усовершенствованных методов (инструментов) развития персонала, существенно отличающихся от сложившейся практики применения; более эффективных с точки зрения достижения целей обучения.

На наш взгляд, актуальная для многих средних и крупных предприятий задача формирования корпоративных систем обучения не может быть кардинально решена без тщательнейшей проработки ее структурных элементов, каковым и являются используемые методы и технологии обучения и профессионального развития квалификаций [4, с. 654–665] (Ilyukhina, Bogatyreva, Makhmudova, Ermakova, 2019, р. 654–665). Благополучие компании определяется ее инновационностью, что заставляет корпорации постоянно генерировать новые идеи без оказания давления на своих сотрудников. Нельзя забывать, что чем выше лояльность персонала, тем меньшую потенциальную кадровую угрозу со стороны данного персонала организация имеет [5, с. 1859–1865] (Makhmudova, Ilyukhina, Bogatyreva, 2019, р. 1859–1865).

Следует отметить, что российская система обучения на корпоративном уровне по использованию форм и методов обучения однообразна. Самыми популярными видами обучения у работодателей сегодня являются тренинги, «полевое обучение» или стажировка. Эти методы обучения остаются таковыми и в условиях развития и внедрения цифровых технологий, несмотря на то, что появляются более эффективные инновационные инструменты. В небольших и средних российских компаниях обучение вообще не проводится, что связано, как правило, с отсутствием обоснованного планирования и организации работ по обучению сотрудников либо недостаточным финансированием.

Таким образом, необходимо проанализировать и разработать классификацию технологий обучения по степени цифровизации и инновационности, что сегодня является актуальным. Это позволит не только использовать инновационные подходы профессионального развития сотрудников для эффективного обучения, экономить бюджет затрат на обучение; но и постоянно поддерживать высокий уровень профессиональной компетентности персонала, обучать его с опережением, ориентируясь на организационные изменения внешней среды.

Важным является также и проведение сравнительного анализа инновационных методов обучения, выявление их достоинств и недостатков. В этом и состоит цель нашего исследования. Исходя из цели нами были решены следующие задачи:

- дана характеристика методов цифрового обучения персонала;

- проведен сравнительный анализ популярных платформ цифрового обучения в практике российских компаний;

- разработан алгоритм проектирования и внедрения корпоративного Учебного центра на примере одного из предприятий авиационной промышленности Самарского региона.

Научные труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам организации корпоративных систем обучения, результаты собственных наработок авторов составили теоретическую и методологическую базу исследования. Для достижения поставленной цели нами использовались методы логического анализа, классификации объектов исследования, аналогий. Изучалась лучшая практика применения инновационных и цифровых методов обучения персонала.

Результаты

1. Классификация методов цифрового обучения

Проведение обучения в традиционном формате для сотрудников некоторых организаций трудоемко и финансово затратно. Поэтому одним из способов организовать единое развивающее пространство является обучение в цифровом формате. Наиболее востребованными в условиях цифровизации являются электронное и дистанционное обучение. Онлайн-обучение (электронное обучение) и дистанционное обучение некоторыми исследователями считаются идентичными. Но на наш взгляд, эти два вида обучения необходимо различать по признаку субъекта действия.

Электронное обучение (e-learning) представляет собой один из форматов цифрового обучения, предполагающий применение сети Интернет и современных технологий мультимедиа для доступа к образовательным ресурсам. Специфика онлайн-обучения заключается в необязательном характере взаимодействия людей друг с другом и использовании интерактивных электронных средств для работы с информацией. Таким образом, электронное обучение предполагает субъектно-объектную и субъектно-субъектную формы взаимодействия. Основным способом получения знаний при онлайн-обучении является самообразование обучающихся, т.е. самостоятельное заполнение пробелов в знаниях в удобной форме. Итак, e-learning носит неформализованный характер в отличие от других методов цифрового обучения.

В современных условиях традиционные методы обучения приобретают новые формы и содержание на основе внедрения в этот процесс цифровых технологий. Применение программных продуктов и информационных технологий в традиционный формат проведения занятий позволяет повысить качество результатов образовательного процесса, оптимизировать затраты на обучение и обеспечить доступность для каждого сотрудника компании. Например, сегодня невозможно проведение лекционных и практических занятий без использования таких элементов цифрового обучения, как презентация, электронный учебный курс, тестирование слушателей на основе компьютерных программ, разбора кейсов в цифровом формате, проведение онлайн-квестов. Таким образом, применение цифровых технологий позволяет перевести традиционные формы обучения в электронный формат.

Дистанционное обучение – способ реализации процесса обучения, основанный на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение на расстоянии без непосредственного личного контакта между преподавателем и слушателями.

Особенность этого обучения заключается в том, что взаимодействие участников происходит косвенно через программу, которая определяет алгоритм системы обучения и всех участников. Данный вид обучения характеризуется большей формализованностью, чем электронное обучение.

Авторы статьи не разделяют мнения отдельных исследователей по поводу классификации дистанционного обучения как метода. Оно представляет собой цифровой формат обучения, включающий несколько разных методов (табл. 1).

В рамках проведенного исследования нами были определены достоинства и недостатки использования методов дистанционного обучения.

Таблица 1

Характеристика методов цифрового обучения персонала

Методы обучения	Двусторонняя связь: обучающийся-тренер	Нацелен на формирование навыков	Низкие финансовые затраты	Высокий охват аудитории	Подходит для новичков	Риск для реализации бизнес-процессов
Электронные методы обучения
Инструктаж	-	-	+	+	+	-
Метод усложняющихся задач	-	+	+	+	-	+
Использование рабочих инструкций	-	+	+	+	+	-
Производственное обучение	+	+	+	+	+	-
Метод Secondment	+	-	-	-	-	+
Обучение действием (Аction learning)	+	+	+	-	-	+
Метод Shadowing	+	-	+	-	+	-
Метод Buddying	+	+	+	-	+	-
Лекция	-	-	+	+	+	-
Семинар (конференция)	+	-	+	-	+	-
Разбор кейсов	+	+	+	-	-	-
Деловые игры	+	+	-	-	-	-
Метафорическая игра	+	+	-	-	+	-
Ролевые игры	+	+	-	-	+	-
Тренинг	+	+	-	+	+	-
Коучинг	+	-	-	-	-	-
Мозговой штурм	+	-	+	+	+	-
Балинтовские группы (дискуссионные групповые семинары)	+	+	+	-	-	-
Дистанционные методы обучения
Вебинары	+	-	+	+	+	-
Кейс-технологии	+	-	+	+	-	-
Базы данных	-	-	+	+	+	-
Аудио и видеообучение	-	+	+	+	+	-
Компьютерные обучающие курсы	-	+	+	+	+	-
Коучинг в дистанционном режиме	+	+	+	-	-	-
Геймификация	+	+	-	+	+	-

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Итак, одним из главных HR-трендов в условиях пандемии является развитие электронного и дистанционного обучения. Многие зарубежные и российские компании перешли на удаленный формат работы и цифровое обучение сотрудников. В практике обучения и развития персонала активно стали внедряться новые формы – скрайбинг, анимированная инфографика, обучающие 3D-игры, микрообучение, виртуальная и дополненная реальность, искусственный интеллект и машинное обучение [6, с. 23–34] (Nazaikinskiy, 2018, р. 23–34). Геймификация как неотъемлемая часть информационных решений бизнеса сегодня стала обязательным элементом развития корпоративного обучения [7, с. 439–458] (Markeeva, 2020, р. 439–458). В практике отдельных компаний используются следующие основные приемы геймификации: сторителлинг (компания «Инвитро»), дробление (компания Siberian Welness), элементы соревнования, поощрения (компания Siberian Welness), общение.

Результаты нашего исследования свидетельствуют об экономии бюджета компаний на обучение (примерно 50–70%) за счет замены очных форм на электронные и дистанционные методы.

2. Сравнительный анализ популярных платформ цифрового обучения в практике российских компаний

Цифровое обучение в период пандемии коронавируса становится все более популярным среди российских компаний. Данные статистики свидетельствуют, что доля компаний, создающих свои системы внутреннего онлайн-обучения, составляет всего 20%. Большая часть российских предприятий отдают предпочтение проведению обучения своих сотрудников с использованием цифровых платформ. Таким образом, для многих компаний стоит непростой вопрос о выборе эффективной цифровой платформы, т.к. на российском рынке разработки и внедрения систем цифрового обучения представлено более 1000 провайдеров.

Результаты исследования рынка создания цифровых образовательных инструментов позволили авторам обобщить информацию о наиболее популярных платформах цифрового обучения в России (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ популярных платформ цифрового обучения в России

Платформа цифрового обучения	Характеристика	Сфера применения
iSpring Online (разработчик – ООО «Ричмедиа» (iSpring)) – Онлайн-платформа для проведения дистанционного обучения, размещения курсов, их назначения пользователям и доступа к детальной статистике	«+» – работает через интернет, не требуется скачивания и установки на сервер; доступ к материалам с любого устройства. работает в онлайн-, и офлайн- режиме; мобильное приложение для iPad и Android; детальная статистика обучения; удобное управление пользователями; настройки для платных курсов «-» – платная: стоимость от 56000 руб. в год; ограничение по числу пользователей (минимум – 50)	ООО «Концепт» (ДОДДО ПИЦЦА), ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ», ООО «УК «Альфа Капитал»«, ООО «Paolo Conte» и др.
Teachbase (разработчик ООО «Интернет Школа») – онлайн-платформа для разработки электронных курсов на базе готовых учебных материалов, организации тестирования, синхронное онлайн-обучение с использованием встроенных в систему возможностей презентаций демонстраций, аудио и видео, текстового чата	«+» – проста в использовании; учтены всевозможные потребности бизнес-обучения: может быть использована для обучения персонала компании, клиентов и деловых партнеров; отсутствие необходимости устанавливать на сервер. «-» – платная, стоимость от 84 790 руб. в год; не поддерживаются стандарты SCORM и Tin Can; отсутствие возможности загрузки интерактивных курсов и создания шаблонов и формирования групповых отчетов	АО «Согаз», ПАО «РусГидро», ООО «ИНВИТРО» ООО «Международная компания «Сибирское здоровье» и др.
ShareKnowledge (разработчик – компания Competentum) – Онлайн-платформа, разработанная на базе Microsoft SharePoint, для автоматизации процессов обучения и развития персонала, организации хранения и систематизации знаний компании. Организации цифрового обучения происходит на основе принципа аренды ПО (Saas)	«+» – хорошее взаимодействие с другими порталами и информационными системами (1С, БОСС-Кадровик, SAP и т.д.); удобная система планирования обучения; возможность самостоятельной создавать и настройки своих типы отчетов «-» – платная, стоимость аренды ПО от 43200 руб. в год; отсутствует мобильное приложение и нет адаптивной версии для мобильных устройств; отсутствует встроенная платформы для проведения вебинаров; длительный период внедрения; ограничение по числу пользователей (максимум – 400)	АО «Евроцемент груп», АО «Сталепромышленная компания», АО «ХК «Сибирский цемент»«, ООО «ГК «Содружество», ПАО «МИНБАНК» и др.
WebTutor (разработчик – ООО «ВебСофт Девелопмент» (WebSoft)) – Онлайн- платформа предназначеная для автоматизации процессов подбора, оценки и обучения персонала; управления талантами, систематизации и хранения знаний, организации корпоративных коммуникаций и взаимодействия между сотрудниками и HR-подразделением.	«+» – наличие дополнительных функциональных возможностей, связанных с управлением и обучением персонала; наличие бесплатной версии для знакомства с возможностями системы; платформу можно интегрировать с различными корпоративными информационными системами; поддержка формата SCORM; наличие готовых учебных курсов «-» – платная: стоимость от 115000 руб. в год; не современны вид стандартного интерфейса; сложность в настройке системы; применение в только в крупных компаниях; длительный период внедрения (3–6 месяцев); дополнительные затраты на индивидуализацию сервера	ПАО «Сбербанк», ПАО «Магнит», ПАО СК «Россгострах», АО «Альфа-Банк», ПАО «М.Видео» ПАО «Транснефть», ООО «Сеть Связной» и др.
e.Queo (разработчик – ООО «Эквио») – Цифровая платформа для обучения, тестирования, коммуникации, управления и мотивации персонала.	«+» – имеет собственное мобильное приложение (iOS, Android) и доступна для использования в веб-браузерах; работает в онлайн-, и офлайн- режиме на любом устройстве; позволяет проводить онлайн-презентации мобильным сотрудникам, работающим вне офиса; непрерывное обучение большого количества сотрудников «-» – платная, стоимость от 100000 руб. в год; не адаптирована для нужд малого бизнеса; отсутствие возможности самостоятельной настройки дизайна	АО «ТК «Мегаполис»« ПАО «Мегафон», ООО «Интернет Решения, ПАО «МТС», ООО СК «Ренессанс Жизнь», СПАО «Ингосстрах»
Mirapolis LMS (разработчик – ООО «Мираполис») – Онлайн-сервис управления корпоративным обучением персонала для создания собственных курсов с применением различных редакторов, организации и проведения обучения, обеспечения обмена данными с другими корпоративными системами.	«+» – позволяет загружать любые виды учебных материалов, в том числе поддерживаются международные стандарты SCORM 1.2, SCORM 2004, AICC и Tin Can; возможность настройки корпоративного стиля интерфейса; разрабатывается на заказ под конкретную компанию «-» – платная, стоимость от 600000 руб. в год; отсутствие бесплатной ознакомительной версии; отсутствие «коробочного решения», индивидуальная заказная разработка, длительный срок разработки и внедрения	МВД России, ОАО «РЖД», ПАО »Промсвязьбанк», ООО «ЭККО-РОС» (ECCO), ООО «АТОЛ», ГК Автомир, ООО «Ресурс» ПАО «Группа Черкизово», ООО «Дымовское колбасное производство», ПАО Банк »ФК Открытие»
Unicraft (разработчик – ООО «Юникрафт») – Онлайн – платформа для создания единой информационной системы и управления корпоративными знаниями, их структурирования и распространения между сотрудниками.	«+» – не требует наличия специальной подготовки; интуитивный интерфейс; простое управление; готовые шаблоны учебных курсов и тестов; бесплатные консультации; наличие геймификации; возможность выбора версии (облачная, коробочная) «-» – платная, стоимость от 39600 руб. в год; ограничение по числу пользователей (минимум – 10); отсутствие возможности создания сложных анимированных курсов с нелинейным сюжетом во встроенном редакторе; отсутствует встроенная платформы для проведения вебинаров	АО «ЛОЭСК», ООО «Открытая мобильная платформа», ООО «Инсайт» ООО «ЛТ Глобал Форвардинг», ООО «ГК «Росохрана»« ООО «ТК «Сладкая сказка»« и др.

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Проведенная оценка экономической эффективности внедрения цифровых учебных платформ некоторых компаний выявила положительные тенденции. Например, рентабельность инвестиций в систему цифрового обучения компании Nestle составляет 28% годовых, что указывает на значительную эффективность его внедрения. Положительную динамику показали и другие показатели: повысился уровень знаний в компании до 88%; произошли позитивные изменения в поведении персонала, прошедшего обучение в цифровом формате; у 49,5% слушателей изменилось отношение к работе в лучшую сторону.

Результаты комплексной оценки эффективности цифровой обучающей платформы вебмастера, проведенной компанией РП СК «Росгосстрах», показали рост объема продаж в пределах 15–25% и удовлетворенности клиентов и целевых потребителей качеством услуг после внедрения цифровой платформы обучения. Произошло снижение уровня текучести кадров в компании. Оценка осуществлялась по следующим критериям: влияние обучения на уровень текучести; количество и частота горизонтальных и вертикальных перемещений; количественные и качественные показатели эффективности обученного персонала и экспертная оценка руководителей; количественные и экономические показатели деятельности.

Внедрение платформы Teachbase в ООО «Международная компания «Сибирское здоровье» привело к росту вовлеченности персонала; сокращению текучести кадров; значительному снижению расходов на наставничество и увеличению количества положительных отзывов от внешних клиентов.

3. Алгоритм проектирования и разработки корпоративного Учебного центра как основы развития цифрового обучения

В условиях цифровизации меняется роль и место корпоративных университетов в связи с развитием новых форм и методов обучения на базе цифрового формата. Сегодня корпоративные университеты развиваются в направлении e-learning, что является необходимым условием улучшения качества обучения и его своевременности. Создание корпоративного университета позволяет предприятиям разрабатывать и внедрять системы внутреннего онлайн-обучения, осуществлять и корректировать свои обучающие программы в короткие сроки.

Несмотря на то, что открытие учебного центра довольно длительный и трудоемкий процесс, без него трудно развивать и внедрять новые технологии обучения, в том числе на цифровой основе. В соответствии с задачами исследования был разработан алгоритм проектирования и разработки корпоративного Учебного центра на примере одного из предприятий авиационной промышленности Самарского региона (рис. 1).

Длительность разработки проекта составляет 211 дней (7 месяцев). Для сокращения времени этап сбора документации для лицензирования можно вести параллельно с этапами 2–4. Тогда длительность разработки проекта, возможно, сократится до 4 месяцев.

Общие затраты на создание корпоративного Учебного центра, включая оплату труда специалистов предприятия, задействованных в разработке проекта Учебного центра + стоимость обучающего курса для будущего руководителя учебного центра + закупку канцтоваров для учебного центра + выпуск учебно-методических пособий + «косметический» ремонт учебных классов, составили 357 745 рублей.

Этапы проектирования корпоративного Учебного центра (КУЦ) (211дней)

Подготовительный этап – срок 23 дня
1. Анализ системы обучения и уровня подготовки персонала
2. Обоснование целесообразности создания КУЦ на основе анализа системы обучения
3. Расчет затрат на создание КУЦ
4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта КУЦ из сотрудников предприятия
5. Согласование проекта с Директором по персоналу и Генеральным директором
Организационный этап – срок 26 дней
1. Разработка проекта Положения о КУЦ и организационной структуры КУЦ и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия
2. Внесение изменений в организационную структуру предприятия
3. Расчет затрат на оплату труда специалистов КУЦ, оптимальных затрат на обучение специалистов центра, подготовку и оборудование помещений КУЦ
4. Разработка системы наставничества - вариант минимизации затрат на обучение
5. Разработка и обоснование системы документооборота КУЦ
6. Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации
7. Подготовка отчета о проделанной работе на этапе и предоставление его на контроль Директору по персоналу и Генеральному директору
Этап подготовки кадров – срок 18дней
1. Разработка должностных инструкций
2. Разработка системы аттестации для сотрудников КУЦ
3. Разработка системы набора персонала для КУЦ
4. Подготовка руководителя Центра по индивидуальной программе
Этап разработки программ и методик – срок 10 дней
1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций
2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации
3. Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе)
Этап утверждения проекта КУЦ и корректировка процесса обучения – срок 11 дней
Этап принятия решения об изменении процесса обучения персонала – срок 3 дня
Этап лицензирования образовательной деятельности – срок 75 дней
1. Подготовка документации для получения лицензии
2. Ожидание решения о получении лицензии

Рисунок 1. Алгоритм проектирования и разработки КУЦ на примере Самарского предприятия

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Основная часть расходов (63%) связана с оплатой труда специалистов, задействованных в разработке проекта.

Результаты научных исследований российских ученых свидетельствуют о том, что тема профессионального обучения и развития получила широкое освещение в научной и управленческой литературе: детально изучены вопросы последовательности разработки систем обучения на предприятиях, и широко освещен практический опыт предприятий в организации обучения сотрудников в целом [8, с. 1–25; 9] (Chulanova, Timchenko, 2016, р. 1–25; Vorotyntseva, Nedelin, 2008). Проблемы планирования и организации обучения отечественными авторами рассматриваются как система.

Вопросы организации корпоративного обучения взрослых глубоко изучены и отдельными зарубежными учеными-исследователями: выявлены особенности обучения взрослых слушателей [10] (Knowles, Holton, Swanson, 2005); разработана циклическая модель обучения и усвоения новой информации; изучены методы оценки эффективности обучения [11] (Kirkpatrick, Kirkpatrick, 2007) и др. Однако, на наш взгляд, отдельные элементы организации системы обучения исследованы пока недостаточно, в частности, критический анализ разнообразных форм и методов обучения для разных категорий персонала. Кроме того, цифровизация экономики, внедрение цифровых технологий и мобильных устройств породили сегодня новые методы и инструменты образования, изучение и использование которых является весьма интересным и заслуживает пристального внимания.

Таким образом, нам представляется, что для повышения эффективности процесса обучения сотрудников, удобства организации обучения взрослых слушателей, возможности экономии бюджета затрат на обучение необходимо более подробно остановиться на анализе и систематизации используемых методов (инструментов) обучения как важнейшего элемента организации обучающей корпоративной системы; провести сравнительный анализ современных инновационных методов; определить их достоинства и недостатки; изучить практический опыт применения новых инструментов; выявить тенденции их развития.

Заключение

В заключение остановимся на тенденциях выбора различных методов обучения российскими компаниями. Для сотрудников с высоким уровнем квалификации, высоким уровнем мотивации и уверенности в себе акцент сегодня делается на использовании активных с применением инновационных технологий методов обучения, нацеленных на формирование управленческих, коммуникативных навыков и деловых качеств (бизнес-симуляционная игра, тренинги, бизнес-квесты, обучение действием, компьютеризированное обучение и другие). Психологические исследования в области обучения показали, что человек запоминает 90–92% информации в том случае, если самостоятельно проделывает действия, связанные с данной информацией [12, с. 314–317] (Varenina, 2014, р. 314–317). Сегодня в российских компаниях наибольший удельный вес в перечне используемых методов занимают модульное обучение – 83%, наставничество – 78% и обучение в рабочих группах – 60%, а вот дистанционное обучение составляет всего 37% от общего перечня используемых методов, что явно недостаточно для сегодняшнего дня.