The system of indicators for assessing competencies of young specialists to meet the requirements of the military industrial complex
Podolskiy A.G.1, Krasnikova A.S.2
1 Федеральное государственное бюджетное учреждение «46 Центральный научно-исследовательский институт» Министерства обороны Российской Федерации, Russia
2 Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет), Russia
Download PDF | Downloads: 20 | Citations: 2
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 9, Number 10 (October 2022)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=49850147
Cited: 2 by 28.06.2023
Abstract:
The article considers the problem of shortage of engineering personnel at the enterprises of the military industrial complex. It is proposed to compare the requirements of a high-tech industry enterprise for a candidate for an engineering position and critically analyze the approaches used at universities, as well as to assess how effectively universities form young specialists' competencies demanded at the enterprises of the military industrial complex.
To solve this problem, the authors of the article have developed a system of indicators for assessing the level of competencies of a young specialist to meet the requirements of the military industrial complex. This system consists of three main modules: specialist competencies, professional experience and the labour market. The main types of indicators defining competencies are presented. Based on the study, recommendations for specialists of the military industrial complex are made. The proposed system of indicators can serve as methodological information in the training of young specialists.
Keywords: competencies, military industrial complex, indicators, young specialist, system
JEL-classification: H56, I26, J13, J24
Введение
Кадровый потенциал предприятий оборонно-промышленного комплекса (далее – ОПК) является стратегическим фактором, определяющим успех развития военных технологий. Поэтому необходимо совершенствование управленческих, научных, инженерных и производственно-технологических кадров предприятий ОПК.
В напряженных военно-политических и финансово-экономических условиях функционирования промышленные предприятия гражданского и военного секторов экономики столкнулись с серьезной проблемой в области обеспечения производства высококвалифицированными кадрами [1–4] (Podolskiy, Krasnikova, Klochkov, Sokolov, 2022; Podolskiy, Krasnikova, 2021; Makarenko, 2016; Nadtochiy, Gorelova, 2019). На рынке труда остро ощущается нехватка специалистов с инженерно-техническими знаниями, так как значительное количество абитуриентов заинтересованы в выборе бизнес-экономических, а не инженерных специальностей. Для решения задачи импортозамещения на предприятия ОПК необходимо обеспечить приток инженерно-технического персонала, способного создавать наукоемкую конкурентоспособную продукцию [5, 6] (Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020; Chzhan Tyankhuey, 2021). От возможности обеспечения предприятий ОПК высококвалифицированными специалистами зависит экономическая и военная безопасность Российской Федерации [7–12] (Prokopets, Dronov, 2021; Bochkarev, 2021; Kokhno, 2021; Ivanova, Sazhaeva, 2020; Zozulya, Sakhanov, 2020; Ganus, Starozhuk, 2020).
Цель данного исследования заключается в разработке системы показателей оценки уровня компетенции молодых специалистов на соответствие их требованиям ОПК. Научная новизна заключается в интегральной оценке как количественных, так и качественных показателей, влияющих на уровень компетенций специалиста. В связи с этим гипотеза исследования заключается в разработке системы показателей, состоящей из трех модулей: необходимые компетенции, трудовая деятельность специалиста и рынок труда.
Дефицит человеческого ресурса производственно-технического персонала является стоп-фактором в развитии предприятий ОПК [13–19] (Dmitrieva, Zhemerikina, Savka, 2021; Esaulov, 2014; Kashtanova, Suvalova, 2021; Utyaganova, Abramov, 2021; Lotov, Prokudin, 2021; Tolochko, 2020; Milyokhina, Adova, 2021). Необходимо сопоставить требования от предприятия высокотехнологичной отрасли, предъявляемые к кандидату на инженерно-техническую должность, и критически проанализировать применяемые подходы к обучению студентов в университетах, а также оценить, насколько эффективно университеты формируют востребованные на предприятиях ОПК компетенции у выпускников. Дефицит кадров на российских предприятиях оборонно-промышленного комплекса в ближайшее время будет составлять около 400 тыс. человек, 120 тыс. из них – кадры с высшим образованием [20] (Vasilchikov, Satonina, Chechina, 2021).
В век информационных технологий перед выпускниками университетов стоит непростая задача: стать не только востребованным, но и конкурентоспособным специалистом. Понятие конкурентоспособности рассматривается не только со стороны количества приобретенных знаний, но и качества их усвоения и умения их применять на практике. Конкурентоспособность формируется при наличии определенных компетенций у студента, которые позволяют устанавливать связь между знанием и ситуацией, а также реализовать (строить) соответствующую процедуру для решения стоящих проблем (знание + действие) [21, 22] (Reznik, Sochilova, 2020; Solodova, 2009). У молодых специалистов опыта работы еще нет, следовательно, им сложно конкурировать на рынке труда без специальной самоподготовки.
На принятие решения работодателем о приеме на работу оказывает влияние целый ряд показателей, характеризующих:
- профессиональные знания, умения, навыки, опыт, образование работника;
- личностные качества, в том числе оказывающие влияние на обеспечение ограниченного доступа к информации;
- уровень и адекватность мотивации;
- личные обстоятельства работника,
- степень безопасности работника для предприятия;
- обучаемость и стремление к получению новых знаний, навыков и умений;
- внутрикорпоративные изменения;
- степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям;
- квалификационный уровень и результаты труда работников предприятия, занимающих аналогичную должность, и потенциальных кандидатов на рынке труда.
Приведенные выше показатели удобно сгруппировать в три блока, характеризующие степень соответствия профессиональной квалификации молодого специалиста требованиям организации к соответствующему рабочему месту (табл. 1):
1) компетенции, которыми должен обладать молодой специалист;
2) трудовая деятельность работника внутри предприятия;
3) предприятие / рынок труда.
Таблица 1
Состав показателей, характеризующих соответствие уровня квалификации кадров требованиям работодателя ОПК
Трудовая деятельность
специалиста
| |||||||||
Компетенции, которыми
должен обладать молодой специалист
|
Трудовая деятельность
работника внутри предприятия
|
Предприятие /
рынок труда
| |||||||
Профессиональные
знания, умения, навыки, опыт, образование, возраст
|
Личностные качества
|
Мотивация
|
Личные обстоятельства
|
Безопасность
для предприятия
|
Обучаемость и стремление
к получению новых знаний, навыков и умений
|
Внутрикорпоративные
изменения
|
Степень соответствия
результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям
|
Характеристика
работников предприятия, занимающих аналогичную должность
|
Характеристика
потенциальных кандидатов
|
Все названные направления можно рассматривать как автономно, так и во взаимодействии друг с другом. Поэтому важно рассмотреть законы взаимодействия и взаимовлияния одного блока на другой и определить для каждого из блоков состав параметров и значения, при которых будет иметь место соответствие профквалификационного уровня работника потребностям предприятия в течение всего жизненного цикла работника. Необходимо отметить, что трудовая деятельность работников должна быть согласована во времени с учетом особенностей этапов их жизненного цикла.
Рассмотрим каждый из модулей и входящие в них показатели по отдельности. Первый из шести показателей (блок «Компетенции, которыми должен обладать молодой специалист») характеризуют профессиональные знания/умения/навыки, необходимые работнику для успешного выполнения его должностных обязанностей. Для оценки показателя знания необходимо составить полный список всех видов знаний, необходимых сотруднику в соответствии с должностными требованиями, и определить оптимальный объем знаний для каждого рабочего места.
Опыт работы может иметь значение в нескольких видах: общий опыт работы, опыт работы в определенной должности.
Следующим квалифицирующим показателем является наличие образования определенного уровня.
Направленность профобразования – обязательным критерием для работодателя ОПК является техническое направление образования.
Для определения коэффициента Qпроф соответствия предлагается использовать балльный метод (табл. 2).
Аналогично рассчитывается коэффициент соответствия наличия и выраженности личностных качеств работника требованиям занимаемой должности Qличкач. Влияние этого показателя на устойчивость соответствия профквалификационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации работника, принимается как Qличкач = 1.
Уровень мотивации работника является одним из центральных факторов, влияющих на его готовность использовать свои знания, навыки и умения для
Таблица 2
Пример оценки соответствия компетенций молодого специалиста должностным требованиям
Критерий |
Статус (Кi) значений показателя профквалификации, балл
|
Вес показателя qi
∑ qi = 1 |
Действительный уровень работника Кi(д) |
Оптимальный уровень работника Кi(ОПТ) | ||||
5
очень хорошо |
4
хорошо |
3
среднее |
2
удовлетворительно |
1
плохо | ||||
Знание современных технологий и оборудования |
100–90% макс. объема |
70–89% макс. объема |
50–69% макс. объема |
30–49% макс. объема |
менее 30% макс. объема |
0,06 |
4 |
5 |
Знание нормативных документов и стандартов (ГОСТ) |
0,03 |
4 |
4 | |||||
Знание основ корпоративной культуры
|
0,01 |
3 |
2 | |||||
Умение работать в программах САПР
|
Безупречное выполнение |
Выполнение с минимальными погрешностями (менее 1% брака) |
Выполнение с небольшими погрешностями |
Погрешности в рамках нормы |
Погрешности превышают допустимый уровень (более 5% брака) |
0,03 |
5 |
4 |
Умение творчески подходить к задаче
|
0,01 |
3 |
4 | |||||
Умение декодировать информацию
|
0,01 |
2 |
3 | |||||
Навык уверенного пользователя программы Компас |
0,12 |
4 |
5 | |||||
Навык уверенного пользователя программы AutoCAD
|
0,12 |
3 |
4 | |||||
Навык конструирования
|
0,01
|
3
|
4
| |||||
Опыт работы общий
|
более 5
лет |
3–5 лет
|
1–3 года
|
до 1 года
|
нет стажа
|
0,1
|
4
|
4
|
Опыт работы в опред. должности
|
более 5 лет
|
3–5 лет |
1–3 года |
до 1 года |
нет стажа |
0,05 |
2 |
3 |
Образование |
ВПО, магистр |
ВПО,
бакалавр, специа- лист |
СПО |
НПО |
нет |
0,3 |
4 |
4 |
Направление
образования |
технич.
|
|
эконом.
|
|
другое
|
0,1
|
3
|
5
|
Возраст |
30–45 |
23–30
45–60 |
20–23
60–65 |
18–20
65–75 |
до 18
после 75 |
0,05
|
5 |
5 |
Действительный уровень работника |
3,7 |
| ||||||
Оптимальный уровень для рабочего места |
|
4,22
| ||||||
Коэффициент соответствия |
0,88 |
достижения целей предприятия. При этом важно обеспечить не только соответствие уровня мотивации сотрудника на каждом рабочем месте, но и адекватность его мотивации, т.е. соответствие реальным возможностям предприятия. Влияние показателей этого подблока на устойчивость в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации специалиста, принимается как Qмот = 1.
Личные обстоятельства (семейное положение, условия жизни и т.п.) могут оказывать как положительное (стимулирующее) влияние на его работоспособность, мотивацию, так и нейтральное или негативное воздействие. Поэтому при оценке этого фактора необходим индивидуальный подход. Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент Qличобст = 1.
Блок показателей «Безопасность для предприятия» включает такие характеристики работника, как наличие криминального прошлого и связей, склонность к совершению противоправных поступков, склонность к наркомании, алкоголизму, азартным играм и т.п. В данном блоке отклонения от коэффициента соответствия Qбез недопустимы, при установлении таковых кандидата не принимают на работу.
Способность и стремление работника к получению новых знаний, умений и навыков высоко ценится на высокотехнологичных предприятиях, особенно если предприятие активно развивается. Указанное качество может быть в разной степени выражено у сотрудника, а само по себе наличие этого качества может иметь различное значение (вес) для конкретного рабочего места.
Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия профквалификационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий влияние изменений в личных обстоятельствах на ПКУР, принимается как Qобуч = 1.
Блок «Трудовая деятельность работника внутри предприятия» включает показатели, характеризующие влияние внутрикорпоративных изменений, например, нововведения, реструктуризация производственных процессов и др. Влияние показателей этого блока не рассматривается, т. е. показатель принимается равным единице: Qпсс = 1.
Для определения показателя «Степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям» используется коэффициент соответствия результатов трудовой деятельности работника Qуд. Для его определения необходимо сравнить результаты его деятельности по качеству (коэффициент Ккал), количеству (коэффициент Ккол) и уровню инновационной активности (коэффициент Кинн) с целевым уровнем.
Коэффициент Ккач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым сотрудником, к целевому уровню:
Ккач
= .
Для определения значения коэффициента инновационной активности работника учитывается количество сделанных им рацпредложений по сравнению с целевым уровнем:
Кинн
= .
Аналогично определяется значение коэффициента Ккол. Для этого могут использоваться данные, характеризующие статистику продаж, производительность труда на производстве и др.
Ккол
= .
Тогда коэффициент, характеризующий степень удовлетворения работником требований работодателя (исходя из результативности решения поставленных задач), определяется по формуле:
,
а обобщенный показатель профквалификационного уровня работника определяется по формуле:
Q = Qпсс Qуд.
Показатели блока «Рынок труда» необходимы для объективного представления об уровне профквалификационного соответствия работника по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность, а также с потенциальными кандидатами.
Для сравнительного анализа работника с коллегами предлагается использовать показатели, характеризующие результаты трудовой деятельности с точки зрения качества (К*кач) и количества выполняемых работ (К*кол), инновационную активность (К*инн), а также уровень заработной платы (К*з/п) работника.
Коэффициент К*кач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым работником, к высшему уровню качества работ, достигаемому на аналогичном рабочем месте высококвалифицированным работником, имеющим большой опыт работы. Если работник является лучшим в данной категории, то для сравнения используются показатели работника второго ранга, тогда коэффициент К*кач принимает значение большее 1. Рассмотренный показатель может характеризовать, например, уровень брака. Аналогично рассчитывается коэффициент К*кол, который может характеризовать, например, статистику продаж, производительность труда на производстве и др.
В качестве показателя, характеризующего инновационную активность работника, предлагается использовать коэффициент Кинн, определяемый как отношение количества сделанных им рациональных предложений к лучшим результатам в рассматриваемой предметной области среди коллег, занимающих аналогичную должность.
Коэффициент заработной платы К*з/п дает представление о том, насколько высоко оценивается труд сотрудника в стоимостном выражении по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность. Если на предприятии действует тарифная система оплаты, то К*з/п = 1.
В случае если К*з/п 1, а один из показателей (К*кач, К*кол,
К*инн) < 1, то имеет место ситуация, когда труд
работника с более низкой результативностью более высоко оплачивается, что
нецелесообразно.
Коэффициент, позволяющий интегрально сравнить оцениваемого сотрудника с работниками, занимающими аналогичную должность Qкол, определяется по формуле:
Qкол = К*качК*колК*инн К*з/п.
Аналогично определяется коэффициент сравнения с потенциальными работниками, претендующими на аналогичную должность:
Qрын = К**кач К**кол К**инн К**з/п,
где К**кач – уровень качества работ, выполняемых работником, по сравнению с уровнем качества работ, выполняемых потенциальным кандидатом на аналогичную должность;
К**кол – производительность труда работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность;
К**инн – индекс инновационной активности работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность;
К**з/п – индекс заработной платы работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность.
Обобщенный показатель профессионально-квалификационного соответствия по отношению к рынку труда (потенциальных кандидатов) определяется по формуле:
Q3 = Qкол Qрын.
Для оценки положения уровня молодого специалиста вводится интегральный показатель (ИП), который является функцией многих переменных, представляемых тремя совокупностями, характеризующими специалиста, предприятие и рынок труда.
Профквалификацинный уровень молодого специалиста является устойчивым в том случае, если его уровень находится в рамках, определенных для рабочего места. В случае, если разница между достигнутым уровнем и целевым уровнем превышает допустимое отклонение, то затраты на формирование целевого уровня или предоставление другого рабочего места не должны превышать затраты, связанные с привлечением нового (потенциального) работника на данное рабочее место.
Оценка указанного показателя, а также умение использовать его в качестве инструмента производственного менеджмента являются одной из основных задач кадровой политики.
Управление ИП устойчивости соответствия квалификационного уровня молодого специалиста требованиям предприятия должно происходить с позиции улучшения (максимизации) одной из важнейших характеристик производственно-экономических систем – эффективности деятельности предприятия Э, т. е. соотношения затрат и результатов функционирования системы:
Э = Р/З à max,
где Р – экономический эффект (в стоимостном выражении) от достижения результатов производственно-хозяйственной деятельности за период времени Т = t2 – t1 (t1, t2 – соответственно, начальный и конечный моменты времени рассматриваемого периода);
З – затраты на производственно-хозяйственную деятельность предприятия за тот же период Т.
Использование кадровых ресурсов связано непосредственно с видами экономических эффектов, и следовательно, оптимизация кадровых ресурсов способствует улучшению показателя эффективности.
Заключение
В высших учебных заведениях при подготовке кадров для ОПК необходимо применять методы среднесрочного планирования и прогнозирования с учетом изменяющихся требований к технологическому обеспечению. Для того чтобы обеспечить системе образования кадров для ОПК гибкость и мобильность, важно направить усилия государства, предприятий и образовательных учреждений на создание национальной системы подготовки специалистов для ОПК.
В настоящее время вопрос обладания сотрудниками ключевыми компетенциями является таким же значимым, как и вопрос обладания фактическими знаниями по профилю деятельности. Работодатели ОПК хотели бы видеть на рабочих местах в своих компаниях сотрудников, обладающих высокими конструкторско-техническими знаниями, способных критически и аналитически мыслить, эффективно взаимодействовать с коллегами, качественно организовывать собственную рабочую деятельность и работу в команде, собирать и анализировать информацию из различных источников, справляться с повседневными рабочими проблемами и принимать обоснованные решения. Предложенный концептуальный подход позволит разработать модель, направленную на сокращение дефицита кадров, а также повышение результативности процесса обучения и работы на предприятиях ОПК.
References:
Bochkarev O.I. (2021). Aktualnye problemy innovatsionnoy otechestvennoy promyshlennosti: kadrovaya bezopasnost v vysshem zvene upravleniya i upravlenie personalom vysokotekhnologichnyh proizvodstv [Actual problems of innovative domestic industry: personnel security of top management and personnel management of high-tech industries]. High-tech Enterprises Economy. 2 (3). 145-146. (in Russian). doi: 10.18334/evp.2.3.112800.
Chzhan Tyankhuey (2021). Sotsialno-ekonomicheskie aspekty issledovaniya roli vosproizvodstva vysokokvalifitsirovannyh sotrudnikov v novoy ekonomike [Socio-economic aspects of research on the reproduction of highly qualified employees in the new economy]. Russian Journal of Labour Economics. 8 (12). 1445-1458. (in Russian). doi: 10.18334/et.8.12.114041.
Dmitrieva S.I., Zhemerikina Yu.I., Savka O.G. (2021). Osnovnye aspekty konkurentosposobnosti inzhenera [Main aspects of engineer's competitiveness]. Human capital. (1). 34-43. (in Russian).
Drobot E.V., Makarov I.N., Zhuravleva O.V., Nersisyan A.M (2020). Osobennosti privlecheniya molodyh spetsialistov i negativnye tendentsii na rynke truda Rossii [Features of attracting the young professionals and negative trends in the Russian labour market]. Russian Journal of Labour Economics. 7 (3). 253-266. (in Russian). doi: 10.18334/et.7.3.100709.
Esaulov V.N. (2014). Kadrovye prioritety v oboronno-promyshlennom komplekse [Staffing priorities in the military-industrial complex]. Russian Journal of Labor Economics. (3 (27)). 21-32. (in Russian).
Ganus Yu.A., Starozhuk E.A. (2020). Model klyuchevoy kompetentsii kak bazovaya metodika upravleniya polnym zhiznennym tsiklom vysokotekhnologichnoy produktsii v dolgosrochnoy perspektive [Key competence model as a basic methodology for managing the full life cycle of high-technology products on a long-term horizon]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1111-1134. (in Russian). doi: 10.18334/vinec.10.3.110721.
Ivanova I.A., Sazhaeva G.A. (2020). Upravlenie vovlechennostyu personala kak odna iz zadach menedzhmenta vysokotekhnologichnyh predpriyatiy [Management of personnel involvement as one of the tasks of high-tech enterprises management]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1207-1218. (in Russian). doi: 10.18334/vinec.10.3.110655.
Kashtanova E. V., Suvalova T. V. (2021). Sovremennye tendentsii kadrovogo obespecheniya predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa Rossii: problemy sistemy podgotovki kadrov i puti resheniya [Current trends in enterprises staffing of the Russian defence industry complex: personnel training system᾿s problems and solutions]. Tsifrovye strategii i transformatsii. (4). 86-96. (in Russian).
Kokhno P.A. (2021). Uroven vysokotekhnologichnogo proizvodstva opredelyaet chelovecheskiy kapital [The level of high-tech production is determined by human capital]. High-tech Enterprises Economy. 2 (3). 169-180. (in Russian). doi: 10.18334/evp.2.3.112357.
Lotov A.I., Prokudin V.N. (2021). Znachimost tselevogo obucheniya pri podgotovke kadrov oboronno-promyshlennogo kompleksa [The importance of targeted training of the military-industrial complex personnel]. High-tech Enterprises Economy. 2 (2). 81-92. (in Russian). doi: 10.18334/evp.2.2.111225.
Makarenko N.O. (2016). Analiz sovremennogo sostoyaniya predpriyatiy raketno-kosmicheskoy promyshlennosti [Present state analysis of rocket-space enterprises]. Menedzhment sotsialnyh i ekonomicheskikh sistem. (4-1). 16–22. (in Russian).
Milyokhina O.V., Adova I.B. (2021). Transformatsiya modeli menedzhera v kompetentnostnyy konstrukt: ot teorii k praktike proektirovaniya [Transformation of the manager model into a competence construct: from theory to design practice]. Leadership and Management. 8 (3). 291-316. (in Russian). doi: 10.18334/lim.8.3.112280.
Nadtochiy Yu.B., Gorelova L.I. (2019). Problemy resursnogo obespecheniya predpriyatiy raketno-kosmicheskoy otrasli [Problems of resource provision of rocket and space industry]. Russian Journal of Innovation Economics. (2). 541–588. (in Russian).
Podolskiy A. G., Krasnikova A. S. (2021). K voprosu o reytingovoy otsenke chelovecheskikh resursov v organizatsiyakh OPK [To the question of rating assessment of human resources in defense - industrial organizations]. Nauchnyy vestnik oboronno-promyshlennogo kompleksa Rossii. (4). 15-20. (in Russian).
Podolskiy A. G., Krasnikova A. S., Klochkov N. I., Sokolov D. S. (2022). Metodicheskiy podkhod k otsenke kompetentnosti studentov i vypusknikov obrazovatelnyh uchrezhdeniy [Methodological approaches to assessing graduates' competencies]. Russian Journal of Labor Economics. (1). 37-54. (in Russian).
Prokopets N.N., Dronov R.V. (2021). Formirovanie sistemy ekonomicheskoy bezopasnosti vysokotekhnologichnyh proizvodstv v innovatsionnoy ekonomike [Economic security systems of high-tech industries in the innovative economy]. Economic security. 4 (4). 991-1004. (in Russian). doi: 10.18334/ecsec.4.4.113194.
Reznik S.D., Sochilova A.A. (2020). Rabotodateli i studenty: o putyakh formirovaniya konkurentosposobnosti studenchestva [Employers and students: ways of formation of competitiveness students]. Vzaimodeystvie s partnerami i rabotodatelyami. (1). 70-76. (in Russian).
Solodova T.E. (2009). Ot kompetentnostnoy modeli vypusknika k kompetentnomu vypuskniku [From a graduate's competence model to a competent graduate]. Vestnik VolGU. (11). 34-39. (in Russian).
Tolochko I.A. (2020). Otraslevye osobennosti predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa v organizatsii riskozashchishchennoy tekhnologii planirovaniya [Industry features of the military-industrial complex enterprises in the organization of risk-protected planning technology]. Leadership and Management. 7 (2). 379-392. (in Russian). doi: 10.18334/lim.7.2.100885.
Utyaganova D.M., Abramov E.G. (2021). Ekonomika truda [Russian Journal of Labour Economics] (in Russian).
Vasilchikov A.V., Satonina N.N., Chechina O.S. (2021). Defitsit rabochikh kadrov kak glavnaya resursnaya problema promyshlennyh predpriyatiy [Lack of workers as the main resource problem of industrial enterprises]. Moscow Economic Journal. (7). 412-420. (in Russian).
Zozulya I.V., Sakhanov V.V. (2020). Problemy kolichestvennoy i kachestvennoy otsenki vysokotekhnologichnyh i vysokoproizvoditelnyh rabochikh mest [Problems of quantitative and qualitative assessment of high-tech and high-performance jobs]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1193-1206. (in Russian). doi: 10.18334/vinec.10.3.110555.
Страница обновлена: 21.03.2025 в 03:57:07