Methodological support for staffing evaluation as a part of the resource potential in the organization

ВВЕДЕНИЕ

Результативность функционирования любой организации определяется качеством труда ее работников, являющихся самым ценным ресурсом, поскольку только человек способен приводить во взаимодействие все остальные виды ресурсов: технические, финансовые, технологические, материальные, информационные и другие – преобразуя предмет труда в готовую продукцию (услугу). Мы рассматриваем кадровый потенциал как важнейшую составляющую потенциала организации в целом, так как именно он определяет успешность развития и эффективность деятельности социально-экономической системы.

Вопросы методологии анализа кадрового потенциала организации относительно недавно были выделены в самостоятельный предмет научного исследования в работах отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом. На сегодняшний день, несмотря на ведущуюся активную работу в этом направлении, по-прежнему остаются нерешенными и открытыми ряд вопросов, которые требуют более тщательного и глубокого изучения. К актуальным проблемным областям исследования оценки кадрового потенциала организации можно отнести процесс формирования системы показателей, выявление наиболее важных с точки зрения цифровизации всех отраслей экономики компетенций работников, определение механизма оценки потенциала организации в разрезе кадровой составляющей, выявление возможностей для дальнейшего развития работников и т.д.

Целью работы является разработка методических положений по оценке кадрового потенциала как составляющего ресурсного потенциала организации. Объектом исследования выступает кадровый потенциал организации, предметом – методические основы его оценивания.

Методологической базой работы послужили общенаучные методы исследования: анализ, синтез, абстрактно-логический и сравнительный метод и т.д.

«Трудовой потенциал» и «кадровый потенциал»: что общего и в чем отличие?

В настоящее время в трудах ученых-экономистов, а также в повседневной практике широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто используется как синоним понятия «трудовой потенциал». Безусловно, между данными терминами прослеживается общая взаимосвязь, но имеются и различия в смысловых оттенках.

Болдырева Р.Ю. [1, с. 28–32] (Boldyreva, Mosin, 2011, р. 28–32) под трудовым потенциалом позиционирует фактические и потенциальные возможности трудоспособного населения определенной территории исходя из численности такого населения с соответствующим уровнем квалификации, образования и т.д. Носкова М. В. [8, с. 87–91] (Noskova, 2009, р. 87–91) имеет схожую позицию и отмечает, что понятие трудового потенциала применимо для макроуровня и подразумевает общую фактическую и потенциальную способность к осуществлению трудовой деятельности населением конкретных территорий. Носкова М.В. [8, с. 87–91] (Noskova, 2009, р. 87–91) говорит о том, что кадровый потенциал может относиться к конкретному работнику, организации или совокупности нескольких однородных организаций одной отрасли, при этом отдельные работники или рабочие группы реализуют в процессе своей трудовой деятельности синергетический эффект и являются элементом системы стратегического управления. Максимова Л. В., Гнездилов Е. А., Максимов И. С. [7, с. 40–44] (Maksimova, Gnezdilov, Maksimov, 2014, р. 40–44) на основании проведенного исследования данных понятий приходят к выводу о том, что кадровый потенциал следует рассматривать как общую способность работников осуществлять свою трудовую деятельность при достижении поставленных целей, обеспечивая тем самым конкурентные преимущества организации на рынке за счет синергетического эффекта. Третьякова Е.П. [9, с. 136–143] (Tretiakova, 2009, р. 136–143) придерживается схожего мнения и рассматривает трудовой потенциал как качественную и количественную характеристику работников с точки зрения одного из видов ресурсов организации и выполнения ими возложенных трудовых функций в рамках достижения поставленной цели. Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» корреспондируют с понятием «человеческий потенциал», но на разных уровнях. Общим является то, что оба термина описывают реальную и потенциальную возможность к труду. Понятие трудового потенциала характеризуется следующими отличительными чертами:

- рассматривается с точки зрения макроэкономики (региональный, отраслевой и государственный уровни);

- не реализует возможность проявления синергетического эффекта в силу разнонаправленности трудовой детальности отдельных групп общности.

К специфическим особенностям понятия «кадровый потенциал» мы отнесем:

- сферу применения: индивид, организация;

- способность проявлять синергетический эффект потенциалов отдельных работников (групп работников);

- направленность на достижение общей цели.

Составляющие внутренней среды организации

Рассмотрим более подробно вопрос кадровой составляющей ресурсного потенциала организации. Кадровый потенциал организации характеризует уровень развития способностей ее работников к осуществлению своих трудовых функций, обеспечивающий эффективную деятельность организации. Ядром любого хозяйствующего субъекта выступает его внутренний потенциал, демонстрирующий уровень развития находящихся в его распоряжении ресурсов. Исследование вопроса составляющих внутреннего потенциала показало, что его состав варьируется в широком диапазоне. Традиционно анализ внутренней среды организации проводится по следующим функциональным направлениям: кадры, финансы, производство, технологии, маркетинг и т.д. Кадровая составляющая в структуре ресурсного потенциала организации выделятся практически всеми зарубежными и отечественными исследователями. Ресурсный потенциал выступает в роли системы, состоящей из подсистем (структурных составляющих) – локальных потенциалов.

Уровневый подход к определению ресурсного потенциала наиболее комплексно отражает его сущность и структуру [3, с. 58–62] (Dyuyzen, 2013, р. 58–62). Базовый уровень ресурсного потенциала (финансовый и имущественный потенциал) включает ресурсы первоочередные, образующее фундамент для построения любой организации. Следующий уровень оказывает влияние на эффективность их использования, характеризуется организационной и управленческой компонентами. Заключительный «отраслевой» уровень определяет специфику деятельности организации. Кадровый потенциал обуславливает взаимосвязь и взаимодействие ресурсов всех уровней в организации.

Кадровый потенциал в процессе преобразования ресурсов

В результате проведенного исследования нами определено место кадрового потенциала в процессе преобразования ресурсов организации (рис. 1).

Рисунок 1. Место кадрового потенциала в процессе преобразования ресурсов

Источник: составлено автором по источникам [2, 8] (Bukhalkov, Kuzmina, 2009; Noskova, 2009).

Отправной точкой в диагностике кадрового потенциала организации является вопрос о составляющих элементах. Составляющие кадрового потенциала разнятся в различных источниках: каждый автор определяет состав кадрового потенциала по-своему. Рассмотрим данный вопрос более подробно.

Шамарова Г.М. [10] (Shamarova, 2008) предлагает выделять два основных элемента при оценке кадрового потенциала: базовый уровень потенциала представляется социальным, психологическим и физическим состоянием работников; деятельностный уровень описывает культурные, физиологические, интеллектуальные составляющие кадрового потенциала. Бухалков М.И., Кузьмина Н.В. [2, с. 29] (Bukhalkov, Kuzmina, 2009, р. 29) также придерживаются мнения о многоструктурных составляющих кадрового потенциала: психофизиологический потенциал характеризует состояние здоровья работников, их способности, склонности и т.д.; квалификационный потенциал отражает уровень образования работников, глубину и широту познаний в определенной предметной области, профессиональные навыки и умения; личностный потенциал определяет уровень социальной зрелости, степень саморазвития и самопознания, имеющиеся хобби, интересы индивида, его потребности, определяющие мотивационную направленность и т.д. Кобелева С.В., Конова О.Ю., Батракова А.С. [5, с. 110–114] (Kobeleva, Konova, Batrakova, 2018, р. 110–114) демонстрируют количественные и качественные показатели (физический потенциал, социально-психологический климат, организационный потенциал, креативные способности и умения работников) при оценке кадрового потенциала организации.

Резюмируя вышеизложенное, можем констатировать, что в качестве локальных показателей оценки кадрового потенциала организации, как правило, используются следующие показатели: профессиональный состав кадров; коэффициенты движения, стабильности кадров; доля персонала, имеющего высшее образование; фонд рабочего времени; доля работников, прошедших повышение квалификации; психологическое состояние работников, уровень заболеваемости среди работников и т.д. Данные показатели отражают различные стороны трудовой деятельности в организации.

К оценке кадрового потенциала организации

Исходя из проведенного исследования можно заключить, что интеграция разных составляющих кадрового потенциала позволяет оценить его всесторонне и наиболее полно. Обобщив и сгруппировав полученную информацию, предложим следующую структуру кадрового потенциала организации (табл. 1).

Считаем целесообразным включить в оценку кадрового потенциала классические показатели, характеризующие профессиональную составляющую, квалификацию работников, возрастную структуру, движение кадров.

Таблица 1

Система оценочных показателей составляющих кадрового потенциала

Блок оценки компетенций является на сегодняшний день очень актуальным и важным. Особое внимание должно уделяться вопросам создания ключевых компетенций в системе цифровой трансформации всех отраслей экономики, образовательной функции (с целью обеспечения народного хозяйства квалифицированными кадрами), подстраивания рынка труда под изменяющиеся факторы внешней среды и т.д. [6, с. 26–30] (Krivtsova, Kobeleva, Konova, 2018, р. 26–30).

На сегодняшний день выделяется множество схем анализа потенциала, отличающихся детальностью проведения, количеством этапов, системой оценочных показателей, критериями оценки, целевыми установками и т.д. Считаем, что процедура оценки кадрового потенциала должна строиться следующим образом [4, с. 19–21] (Dyuyzen, 2016, р. 19–21):

ü информационный этап (сбор информации о внешней и внутренней среде организации);

ü подготовительный этап (выявление анализируемых составляющих кадрового потенциала, составление перечня конкретных показателей, сбор релевантной информации и т.д.);

ü расчетный этап (фактическая оценка кадрового потенциала в разрезе его составляющих);

ü аналитический этап (исследование выявленных закономерностей и причинно-следственной связи между полученными результатами);

ü резюмирующий этап (обобщение и представление полученных результатов).

Для оценки кадрового потенциала организации предлагаем применять интегральный показатель, определяемый суммой взвешенных оценок локальных составляющих кадрового потенциала. Значимость (вес) составляющих кадрового потенциала является различной (в сумме равна 1,0).

Высокий уровень развития потенциала является скорее теоретической моделью, редко достижимой на практике. Данный уровень характеризуется максимально эффективным развитием составляющих кадрового потенциала (значения показателей находятся на максимальном уровне). Удовлетворительный уровень – недостаточно эффективным использованием потенциала, кризисный – сигнализирует о крайне низкой степени использования всех возможностей и способностей работников.

Заключение

Таким образом, содержание наших предложений по оценке кадрового потенциала организации состоит в конкретизации его составляющих (локальных потенциалов), предложения системы показателей оценки потенциала на основе интеграции классических показателей оценивания персонала и компетентного подхода, уточнения алгоритма оценки потенциала, который включает этапы от сбора информации до интерпретации результатов. Это позволяет провести всесторонний глубокий анализ кадрового потенциала организации, выявить сильные и слабые стороны организации в области ее кадровых возможностей.