Methodological recommendations for creating a digital profile of professional competencies (digital footprint) and individual trajectories of employee development as a key component of the state's human capital

Введение

Современные цифровые технологии способны существенно сократить временные, финансовые и, конечно, трудозатраты, причем как работодателя, так и соискателя и работника. И именно на этом этапе возникает вопрос разработки инструментария измерения и оценки уровня универсальных компетенций, а также механизмов их адаптации к современным требованиям общества, их коммерциализации и практического применения. По материалам [1, 2] (Avdeeva, Gass et al., 2021), представителями Всемирного экономического форума еще в 2017 г. был отмечен парадокс «использования» человеческого капитала в России: «страна занимает 4-е место по оценкам объема «человеческого потенциала» (измеряемого через формальные охваты различными уровнями образования) и 42-е – по параметрам реального использования навыков в трудовой деятельности». Сегодня существенных изменений в процессе использования «человеческого капитала» в России не произошло.

Целью настоящего исследования является изучение структуры и компонентов человеческого капитала, анализ проблем сферы профессионального образования как источника формирования человеческого капитала, описание структуры цифрового профиля профессиональных компетенций работника, а также разработка методических рекомендаций по созданию цифрового профиля профессиональных компетенций и индивидуальных траекторий развития работников.

Человеческий капитал: структура и компоненты

При рассуждении о необходимости и высокой значимости цифровой трансформации в национальной экономике не стоит забывать, что человек в процессе цифровой трансформации первичен, и именно человек является ключевой фигурой социально-экономического развития и определяет траекторию и границы процесса цифровизации. Сегодня уже ясно, что трактовка понятия «человеческий капитал» как совокупности знаний, умений и навыков не является полной и достаточной для использования в современных реалиях.

Понятие «человеческий капитал» в эпоху цифровизации по-разному трактуется учеными. Так, в [3] (Kuzminov, Frumin, 2018) авторы трактуют человеческий капитал как совокупность знаний, умений и установок, позволяющих человеку создавать доход и другие полезные эффекты для себя, работодателя и общества в целом, превосходящие первоначальные инвестиции и текущие затраты. В [4, 5] (Heckman, 2000; Heckman, Rubinstein, 2001) авторы отмечают особую значимость некогнитивных навыков в структуре человеческого капитала как фактора, определяющего положение человека на рынке труда и уровень его благосостояния. В [6] (Martsinkevich, 2005) автор обоснованно утверждает, что для создания стратегически качественного человеческого капитала нации, использование которого будет обеспечивать технологический прорыв национальной экономике, необходимо осуществлять всесторонние инвестиции в человека, и объем инвестиций в человеческий капитал в данном контексте также можно рассматривать его составной частью. На наш взгляд, в современных реалиях особую актуальность представляет трактовка «человеческого капитала», которую сформулировал Т. Шульц еще в 70-х гг. прошлого века, он определяет человеческий капитал как активную самостоятельность, фактор роста производительности труда и упоминает о «предпринимательском элементе» человеческого капитала, наличие которого дает человеку способность к преобразованию своего положения на рынке труда [7, 8] (Schultz, 1979; Schultz, 1975). Многие ученые рассматривают человеческий капитал в формате нематериального актива и предлагают включать его в систему национальных счетов [9] (Hamilton, Liu, 2014). В [10] (Sorokin, 2021) автор, развивая тему структуризации человеческого капитала, выделяет системное сложное понятие «трансформирующаяся агентность», которая представляется как важный компонент человеческого капитала и трактуется как «способность действовать независимо и проактивно трансформировать институциональную среду». В [11] (Anikin, 2017) автор определяет человеческий капитал как «систему рентообразующих активов, отражающих разные грани личности человека, эффективное формирование которых приходится на самые ранние этапы развития индивида».

В [12] (Kuzminov, Sorokin, Froumin, 2019) авторы определяют четыре обязательных элемента человеческого капитала в современных условиях:

· специальные компетенции, адаптированные к конкретным рабочим местам, которые формируются на базе полученного образования и накопленного опыта работы;

· универсальные компетентности, такие как креативность, критическое мышление, переобучаемость, организованность и способность взаимодействовать, которые формируются на основании опыта коллективной и индивидуальной работы;

· базовые некогнитивные характеристики: твердость характера, устойчивость, психическая адаптивность в условиях неопределенности, формируются за счет усиления социально-личностных характеристик;

· агентность (активная самостоятельность) – предпринимательский элемент, формируется как самостоятельная образовательная траектория развития.

Таким образом, анализ существующих взглядов на структурные элементы человеческого капитала и их содержание позволяет сделать вывод о существующих противоречиях, главным вопросом в которых выступает субъектность структуры человеческого капитала. В условиях цифровизации экономики принципиально новые требования предъявляются к качеству человеческих знаний, к формату их предоставления. Очень важно учитывать, что в сложившихся условиях первоочередным изменениям подвергается и сама система образования, которая должна транслировать новейшие знания, повышая качество человеческого капитала в соответствии с запросами времени [13, 14] (Ovchinnikova, Ovchinnikova, 2018; Kokuytseva, Neverov, 2020). Кроме того, следует отметить, что точек зрения на содержание и составные элементы человеческого капитала достаточно много, здесь, на наш взгляд, важно установить взаимосвязь между требованиями к подготовке специалистов, ожиданиями и потребностями работодателей и оценкой вклада экономически активного населения в достижение экономического роста национальной экономики. Однако необходимо проанализировать основные проблемы, которые препятствуют развитию человеческого капитала, как флагмана экономического развития государства.

Основные проблемы сферы профессионального образования как источника формирования человеческого капитала

Сегодня в России существует целенаправленная государственная политика в части формирования и развития человеческого капитала национальной экономики, в таблице 1 представлены количественные величины размера государственной финансовой поддержки функционирования и развития отечественных кадров. Однако следует отметить, что результаты реализации указанных нацпроектов возможно будет в полной мере определить по факту их завершения, на данном этапе нет достаточного количества статистической информации, позволяющей делать выводы о влиянии реализации нацпроектов на качество и количество квалифицированных кадров в национальной экономике РФ [15] (Fedorov, Fedorova, 2020).

Таблица 1

Сводные данные по национальным проектам, влияющим на формирование человеческого капитала и на инновационное развитие РФ

Важно отметить, что, говоря о профессиональных компетенциях специалистов, необходимо рассмотреть связь результатов сферы высшего и среднего специального образования, потребностей рынка труда и темпов экономического роста национальной экономики. На эту тему существует несколько точек зрения. В [21, 22] (Kless, 2016; Tan, 2014) авторы придерживаются мнения, что большие объемы инвестиций в образование сегодня не тождественны высоким темпам экономического роста национальной экономики завтра. А участники круглого стола «Человек, образование и труд в цифровом мире» – известные ученые и практики А.А. Аузан, Р.Н. Уразов, И.Д. Фрумин [23] высказали единое мнение о том, что в современных условиях рынок труда как показатель успешности системы образования отсутствует, от работодателей нет адекватной оценки квалификации специалистов, подтверждая свою точку зрения тем, что «рынок труда у нас в большей степени XX века, а система образования все-таки в большей степени XXI века».

Рассматривая вопрос об оценке соответствия результатов сферы образования и потребностей рынка труда, следует отметить, что анализ компетенций, указанных в федеральных государственных образовательных стандартах и образовательных программах подготовки бакалавров (специалистов, магистров), показал несоответствие их требованиям, предъявляемым к содержанию трудовой функции профессиональными стандартами (по минимальному уровню квалификации по профессии/должности) и системой независимой оценки квалификации. Таким образом, система образования выпускает на рынок специалистов, которые не востребованы работодателями, из-за этого разрыва в спросе и предложении формируется на отечественном рынке труда «квалификационная яма» [15] (Fedorov, Fedorova, 2020).

Следует отметить, что существующий механизм государственной аккредитации высших учебных заведений также исчерпал себя, его реализация превращается в формирование огромного количества бумаг, наличие или отсутствие которых существенно не влияет ни на качество образования, ни на обеспечение обучающегося уровнем знаний, умений и навыков на необходимом уровне, делая его конкурентоспособным на рынке труда. В части аккредитации образовательных программ в высших учебных заведениях необходимо ввести одно существенное условие – это показатель трудоустроенных выпускников по специальности, именно этот показатель станет индикатором нужности или ненужности той или иной образовательной программы. Это новшество будет не только мотивировать обучающихся на более ответственный подход к обучению, но будет и напрямую влиять на занятость, качество преподавания, комплексность представления учебного материала и обучения практическим навыкам, а также своевременность повышения квалификации по соответствующему профилю дисциплин, преподаваемых преподавателями [15] (Fedorov, Fedorova, 2020).

Еще одной глубокой проблемой формирования элементов человеческого капитала является несвоевременная корректировка учебных программ подготовки специалистов в соответствии с изменениями внешней среды, в частности потребностей рынка труда и выбранной траектории развития национальной экономики, при этом стоимость обучения постоянно растет, а покупательская способность населения падает. Таким образом, проблема отсутствия адаптированных вызовам экономики программ подготовки генерирует много дополнительных проблем, которые максимально негативно влияют на специфику и перспективность развития человеческого капитала.

Кроме того, большой проблемой при формировании профессиональных компетенций человеческого капитала является дисбаланс количества и качества выпускаемых специалистов и количества и качества вакантных мест для трудоустройства. Так, средний проходной балл на бюджетные места в высшие учебные заведения, к примеру, по программам подготовки по специальности «Инженер» сегодня 43+ баллов (т.е. уровень базовых знаний выпускника школы ниже среднего), количество бюджетных мест по специальности увеличивается, а потребности рынка в данных специалистах в таком объеме отсутствуют. В процессе проведения круглого стола «Человек, образование и труд в цифровом мире» известный российский ученый И.Д. Фрумин озвучил уровень эффективности аспирантуры в отечественных вузах, и это всего лишь 8% [23], т.е. 92% окончивших аспирантуру не представляют научный труд, соответствующий требованиям кандидатской диссертации, при этом реализуемые программы аспирантуры успешно прошли государственную аккредитацию.

В современных условиях предпринимательские навыки и способность к самоорганизации необходимы для любых специальностей и профессий, это всегда дополнительная возможность развития. При этом необходимо подчеркнуть, что дисбаланс имеет место быть в части приобретения и реализации предпринимательских навыков. Так, Р.Н. Уразов как разработчик и руководитель успешных проектов в области социального инжиниринга в процессе проведения круглого стола «Человек, образование и труд в цифровом мире» высказал мнение, что рынок труда сегодня никак не реагирует на уровень квалификации специалиста и уровень зарплаты никак не оценивает уровень квалификации специалиста. Кроме того, специалист говорит о том, что если сегодня обеспечить нынешних студентов навыками предпринимательства, то 2030 г. в России будет не менее 20 млн микропредпринимателей, сегодня это цифра составляет 1,7 млн микропредпринимателей [23].

Таким образом, мы проанализировали наиболее острые проблемы в части формирования профессиональных компетенций, их адаптации и использования на практике, далее попробуем определить элементы профессиональных компетенций, которые смогут стать основой формирования цифрового профиля человеческого капитала.

Структура цифрового профиля профессиональных компетенций работника

В [24] цифровой след – это данные об образовательной, профессиональной или иной деятельности человека, представленные в электронной форме. Использование цифрового следа позволяет формировать индивидуальные траектории развития человека с целью понимания потенциала для определения новых направлений деятельности и понимания нового этапа профессионального развития. В [1] (Avdeeva, Gass et al., 2021) российские авторы подчеркивают, что в современных условиях «отдачу формируют не столько «классические» компоненты человеческого капитала (знания и когнитивные навыки), сколько более комплексные и сложные для наблюдения компетентности и личностные характеристики человека».

В зарубежной практике надпрофессиональные навыки классифицируют на soft skills (мягкие навыки) и hard skills (жесткие навыки). При этом soft skills – это набор личностных характеристик, наличие и системное применение которых способствуют формированию профессионального успеха, а не наоборот. Soft skills не поддаются количественному измерению, в их состав включаются такие блоки, как самоорганизация, коммуникативные навыки, навыки нестандартного критического мышления, навыки управления конфликтами, а также навыки поиска и обработки информации. Hard skills, напротив, легко оценить с помощью профильных оценочных средств, эти компетенции неизменны, в их состав могут быть включены такие блоки, как уровень владения иностранным языком, навыки работы с программными продуктами и пр., т.е. они не отличаются ни по отраслевой логике, ни по численности компании, ни по ее принадлежности.

Возникает вопрос – какие из перечисленных компетенций должны быть учтены при формировании цифрового профиля? На этапе формирования «технического задания» к структуре цифрового профиля профессиональных компетенций человеческого капитала необходимо классифицировать когнитивые и некогнитивные компетенции по следующим группам, при этом предполагается, что факт их наличия/отсутствия можно будет оценивать при помощи реальных практических кейсов и изучения возможных реакций исследуемых соискателей:

· планирование – оценка способностей человека к самоорганизации через применение инструментария оценки своего времени, определения приоритетности и важности предполагаемых событий и места человека в этих событиях;

· саморазвитие – оценка способностей человека управлять предоставленными ему ресурсами, потребности его к изучению и применению на практике нового опыта, возможностей самокритики, так как если человек считает, что он идеален в своей профессиональной жизни, его развитие остановилось и начинается стагнация, а далее – деградация;

· коммуникации – оценка способностей человека к взаимодействиям с учетом всех имеющихся ограничений на работу с персональными данными, управлению конфликтами, изменениями, стрессом;

· организационные навыки – оценка способностей человека эффективно и результативно работать в команде, навыки делегирования полномочий; способностей выявления точек с нулевой ответственностью и перераспределение работников как носителей индивидуального функционала;

· навыки работы с информацией – оценка способностей человека к поиску в доступных источниках необходимой для принятия решения достоверной информации с учетом ограничений, принятых на законодательном уровне, способностей управления вниманием и концентрации на наиболее важных для принятия решений моментах, навыков работы с информационными источниками – базами данных, программными продуктами, а также навыков информационной безопасности;

· аналитические способности – оценка способностей человека к результативной обработке найденной/предоставленной информации, ее систематизации и анализу, который в итоге позволяет сформировать навык принятия взвешенного решения;

· критическое мышление – оценка способностей человека правильно расставлять приоритеты и принимать ответственность за принятое решение на себя, способностей к инициативности и комплексному рассмотрению исследуемой ситуации.

Важно выстроить четкую взаимосвязь между цифровой моделью компетенций, требованиями к должности и ее месту в организационной структуре управления, зафиксированными организацией в должностных инструкциях, а также их местом и значимостью в части достижения KPI работниками в процессе достижения конечного результата деятельности организации.

Методические рекомендации по созданию цифрового профиля профессиональных компетенций и формированию индивидуальных траекторий развития работников

Говоря о методической основе создания цифрового профиля профессиональных компетенций, следует отметить несколько основных блоков, в рамках которых человек формирует свой «багаж» профессиональных компетенций. В разработках «Университета 2035» [24] сбор цифрового следа осуществляется в процессе проведения любых образовательных мероприятий, причем это касается любых форматов – лекций, семинаров, деловых игр, проектных сессий и прочее. Обязательной является фиксация цифрового следа в части рефлексивной оценки обучающимся образовательных результатов и фиксация фактов деятельности обучающегося.

На наш взгляд, срез цифрового профиля формируется не только на основе данных по пройденным образовательным мероприятиям, но и данных по результатам практического применения знаний, умений, навыков и их обязательной фиксации – подтверждения результата.

В таблице 2 представлен образ, из чего может формироваться цифровой профиль профессиональных компетенций человека, здесь отражаются источники данных для его формирования, а также оценочные инструменты для подтверждения и фиксации заявленной компетенции.

Таблица 2

Образ цифрового профиля в части образовательной траектории

Нами был проведен анализ сформировавшегося опыта разработки и внедрения цифровых инструментов оценки профессиональных компетенций. В зарубежной практике интерес представляют методики оценки знаний и навыков, такие как GTCI (глобальный индекс конкурентоспособности талантов, включает в том числе показатели «новой экономики»), СFA (является индикатором компетенций финансово-аналитической и инвестиционной направленности), STAR (это методика интервьюирования кандидата с целью оценки компетенций, включающая анализ ситуации (Situation), конечной цели (Task), предпринятые действия кандидата (Action) и полученного в итоге результата (Result)), Microsoft Сertified Professional (инструментарий для оценки компетенций в областях: IT-инфраструктуры, навыков разработки программных продуктов и способностей работы с базами данных, то есть это некий стандарт оценки технических компетенций), EIS (европейское инновационное табло в части движущих сил и результативности) и пр.

В российской практике впервые отечественной компанией Х5 Retail Group была внедрена в практику технология собственного производства – цифровой оффер при приглашении соискателя на работу, что, по их собственной оценке, на 75% сократило время подготовки предложения на трудоустройство соискателю. Благодаря цифровым технологиям разработанный оффер полностью интегрирован во все системы X5, при этом он автоматически собирает необходимые данные из внутренней CRM-системы, включая все процессы согласования. Потенциальному соискателю вакансии в CRM-системе отправляется предложение о трудоустройстве. При принятом положительном решении и изменении в CRM-индикаторе «сделано предложение», кандидату отправляется ссылка на лендинг сайта Х5, на котором он может выбрать варианты ответа «принимаю условия / не принимаю» и выбрать удобную для себя дату выхода на работу. Вся информация о выборе кандидата передается в общий центр обслуживания Х5 для дальнейшей организации работы нового сотрудника в компании.

Таким образом, специалисты компании так оптимизировали процесс найма и существенно сократили время за счет перевода части рутинных процессов в цифру, при этом, конечно, следует понимать, что в данную компанию принимаются работники, чьи компетенции не являются высокотехнологичными и особо сложными для поиска, выявления и привлечения. Однако тот факт, что именно X5 стали первооткрывателями в части разработки и применения цифрового оффера, стоит принять.

Заключение

Таким образом, подводя итог проведенной работы, следует отметить, что для создания продуктивного и результативного цифрового профиля профессиональных компетенций человеческого капитала необходимо достичь взаимной согласованности трех элементов – национальных приоритетов развития государства; имеющегося потенциала работодателей на рынке труда с учетом выбранной ими траектории развития и системы подготовки кадров.

Важно по каждой позиции должностей и профессий провести классификацию и выстроить профессиональные компетенции в приоритетном порядке с учетом значимости и степени влияния на конечный результат, только в этом случае возможно будет добиться совокупного результата систем образования, рынка труда и государственной политики.