Внутренняя социальная политика организации как элемент корпоративной социальной ответственности (на примере ООО «Иркутская нефтяная компания»)

Введение

В мировой научной литературе существует множество понятий, так или иначе связанных с корпоративной социальной ответственностью, таких как деловая этика, социальная добросовестность, процесс корпоративной социальной политики, корпоративное гражданство, менеджмент заинтересованных сторон, корпоративная устойчивость и т.д. На сегодняшний день существует более 50 различных определений социальной ответственности, которые перечислены в международных стандартах, документах, зарубежных и отечественных изданиях. Некоторые из них представлены в таблице 1 [1, с. 18–26] (Kurganova, Saprykina, 2020, р. 18–26).

Таблица 1

Трактовки понятия «социальная ответственность»

Целью представленного авторского исследования является изучение особенностей и проблем реализации внутренней социальной политики организации ООО «Иркутская нефтяная компания», разработка рекомендаций для усовершенствования корпоративной социальной ответственности предприятия.

Внутренняя социальная политика является основной частью корпоративной социальной ответственности и означает деятельность работодателей, менеджеров и сотрудников для удовлетворения социальных потребностей, гармонизации социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставления социальных услуг и социальной защиты персонала. Все указанные направления внутренней социальной политики организации могут быть реализованы в следующих формах: социально-экономической; материально-вещественной; технической. [2, с. 63–69] (Myasnikova, 2017, р. 63–69).

В подсистему механизмов социально-экономического характера социальной защиты работников включены:

1) механизмы социально-трудового вида:

- гарантии социального плана, которые обеспечивают регулирование рабочего времени, его продолжительности;

- режимность труда с отдыхом, пределы возрастной трудоспособности, минимальность размера трудового стажа, чтобы получить право на пенсионное обеспечение, минимальный уровень допустимого возраста при приеме на работу. Базовые подходы при разработке систем гарантий социально-трудового характера – исполнение конвенций с рекомендациями МОТ;

- гарантии социальной направленности, роль которых – установление материальной обеспеченности – гарантированные минимальные размеры заработной платы, тарифная сетка по оплате труда, оплачиваемый отпуск, минимальный размер пособия при утрате трудоспособности;

- гарантии социального направления по допустимым уровням нагрузок в труде, в данном случае имеют в виду физическую нагрузку, интенсивность и монотонность трудового процесса, рабочий темп, трудовое нормирование;

- социальные гарантии в профессионально-образовательном и информационном обеспечении, действенность систем по профессиональной подготовке тех, кто работает, в особенности для производственных процессов и профессий, имеющих высокий уровень профессиональных рисков;

2) механизмы по социальной защите медицинского направления:

- организация проведения медицинских осмотров предварительного и периодического характера, организация служб, оказывающих первую медицинскую помощь;

- организация лечения пострадавших во время производственного процесса с системой определения степени утраты трудоспособности, сюда же следует включить производственный травматизм и профессиональную заболеваемость [3, с. 19–28] (Prokopov, 2019, р. 19–28);

3) механизмы социальной защиты компенсационно-реабилитационного характера:

- материальные компенсации при утрате трудоспособности во время производственного процесса;

- организация реабилитации медицинского, социального и профессионального характера тех, кто пострадал во время производственного процесса;

- обеспечение льготами и компенсациями за работу на производстве, имеющем высокий уровень профессиональных рисков нанесения вреда здоровью, – дополнительные отпуска, сокращенные рабочие дни, досрочные пенсии;

4) механизмы охраны труда организационно-распорядительного характера:

- экспертиза состояния организации на рабочих местах охраны труда;

- расследование на производстве несчастных случаев.

В свою очередь, материально-вещественный механизм социальной защиты представляет собой в совокупности материально-вещественные элементы производственной среды, социальную инфраструктуру, охрану, гигиену и медицину труда, которыми формируются определенные уровни социальной защиты людей в ходе процесса их деятельности на производстве [4, с. 64–67] (Alisov, Raevskiy, Simichev, 2016, р. 64–67).

К техническим механизмам социальной зашиты отнесены механизация, автоматизация производственного процесса, фондо- и энерговооруженность в труде, уровни главных производственных фондов – их физическое и моральное состояние, степень износа, уровень используемых орудий, предметов, организация рабочих мест согласно требованиям техники безопасности, гигиена трудовых процессов, рекомендации по эргономике; наличие коллективных и индивидуальных средств защиты занятых в производственных процессах и соответствие их правилам по безопасности труда [5, с. 7–19] (Uskova, Kopytova, 2016, р. 7–19).

Основная часть. Эмпирическое исследование

Рассмотрим пример реализации внутренней социальной политики на примере предприятия нефтегазовой отрасли. Нефтегазовая отрасль не только в пределах Российской Федерации, но также и во всем мире – это мощная, а также конкурентоспособная отрасль, которая на сегодняшний день играет огромную роль в экономике страны и оказывает влияние на ее стабильный рост. Вместе с тем сама по себе нефтегазовая промышленность – это один из наиболее развитых, а также стабильно действующих секторов, которые относятся к добывающей промышленности.

Следует отметить, что привлекательность работы, которая реализуется в данной сфере, прежде всего, обеспечивается высоким доходом, а также карьерным ростом и, собственно, престижем компании. При этом в качестве главной составляющей следует рассматривать не только сугубо финансовый и экономический фактор, но также и фактор социальной защиты и социальной ответственности, в которую входят такие элементы, как:

- социальные льготы всем работникам;

- гарантии, а также компенсации работникам;

- взаимодействие с регионами по вопросам социального обеспечения и пр. [6, с. 16–18] (Kerina, Kerina, 2017, р. 16–18).

Так, ООО «Иркутская нефтяная компания» следует рассматривать как ответственного члена гражданского общества, а также достаточно добросовестного участника, который занимает прочное место в условиях рыночного хозяйства. При этом, осознавая ответственность, которая на него возлагается, ООО «Иркутская нефтяная компания» проводит социально ориентированную политику, которая реализуется в следующих направлениях внешней социальной политики компании:

- в области защиты природных ресурсов и окружающей среды территории пребывания представительств ООО «Иркутская нефтяная компания»;

- системы экологического менеджмента в целом;

- регулирования вопросов, которые связаны с трудом, а также занятостью населения;

- обеспечения широкой благотворительной, а также в целом спонсорской деятельности [7, с. 76–115; 8, с. 54–77] (Vittenberg, 2017, р. 76–115; Vittenberg, 2016, р. 54–77).

В 2013 г. ООО «Иркутская нефтяная компания» была включена во всероссийский реестр социально ответственных предприятий и организаций, что стало своего рода признанием активной позиции компании в области социальной и благотворительной деятельности.

На рисунке 1 представлена динамика финансирования социальных и благотворительных программ (млн рублей).

Рисунок 1. Динамика финансирования ООО «Иркутская нефтяная компания» социальных и благотворительных программ (млн рублей) [1]

ООО «Иркутская нефтяная компания» разрабатывает и реализует социальные и благотворительные программы, направленные на повышение качества жизни населения и ускорение экономического развития территорий стратегических интересов холдинга. В рамках реализации этих программ ООО «Иркутская нефтяная компания» тесно взаимодействует с региональными и местными органами власти.

Кроме того, ООО «Иркутская нефтяная компания» на постоянной основе развивает деловые практики, которые реализуются в следующих областях: благотворительность, вопросы реализации социального партнерства, охрана природной среды и экологии Российской Федерации, поддержка коренных малочисленных народов, которые проживают в районах Севера [2].

Следует отметить, что ООО «Иркутская нефтяная компания» реализует практику участия в вопросах социального, а также экономического развития на отдельных территориях своего присутствия начиная с начала 2000-х гг. В качестве примера можно привести Соглашение о социально-экономическом сотрудничестве, которое было заключено ООО «Иркутская нефтяная компания» с правительством Иркутской области в 2007 г.

Вместе с тем ООО «Иркутская нефтяная компания» инвестирует существенные средства в рамках соответствующих заключенных соглашений в такие направления, как:

- развитие социальной инфраструктуры на территориях регионов пребывания;

- строительство, а также осуществление реновации детских садов, учебных заведений, школ;

- строительство, а также осуществление реновации спортивных объектов;

- строительство, а также осуществление реновации поликлиник, а также больниц, разного рода учреждений культуры и т.д. [9, с. 165–168; 10, с. 122–126] (Notchenko, Dobronos, 2017, р. 165–168; Polovinkina, Polovinkin, Vorobeva, 2017, р. 122–126).

Особое внимание ООО «Иркутская нефтяная компания» уделяет благотворительной помощи детям и детским учреждениям. В соответствии с соглашением, заключенным между ООО «Иркутская нефтяная компания» и Иркутским областным отделением Российского детского фонда, оказывается поддержка детям-сиротам и детям с ограниченными возможностями, проживающим на севере Приангарья. Регулярно спонсируются образовательные, оздоровительные и спортивные мероприятия для школьников, строительство детских площадок. Сотрудники ООО «Иркутская нефтяная компания» не остаются в стороне: они принимают активное участие в благотворительных акциях, оказывая не только материальную помощь, но и выступая в качестве волонтеров [3].

ООО «Иркутская нефтяная компания» имеет большой опыт внутренней социальной политики в области корпоративного гражданства. Так, в частности, ООО «Иркутская нефтяная компания» уделяет много внимания такой сфере, как обеспечение социальной защиты своих работников. Это обосновано тем, что последних ООО «Иркутская нефтяная компания» расценивает в качестве составной части общей действующей системы управления человеческими ресурсами. Именно поэтому деятельность ООО «Иркутская нефтяная компания» направлена на формирование мотивации со стороны работников, а также повышение их самоотдачи при реализации последними производственной деятельности [4].

В ООО «Иркутская нефтяная компания» реализуются направления социальной защиты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Социальные льготы, гарантии, компенсации ООО «Иркутская нефтяная компания» в соответствии с коллективным договором

Объектом воздействия социальной политики ООО «Иркутская нефтяная компания» являются не только работники, но и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.

Социальная политика ООО «Иркутская нефтяная компания» включает в себя направления деятельности.

1) обеспечение комфортных и безопасных условий труда на каждом рабочем месте;

2) содержание и развитие объектов социальной инфраструктуры в вахтовых поселках и жилых комплексах на производственных объектах с целью обеспечения максимальной удовлетворенности рабочими условиями междусменного отдыха;

3) организация качественного и недорогого питания для работников в вахтовых поселках, на производственных объектах и в жилых комплексах;

4) организация медицинского обеспечения;

5) поддержка и развитие физической культуры и спорта;

6) предоставление социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам и неработающим пенсионерам ООО «Иркутская нефтяная компания» (конкретный перечень устанавливается коллективным договором);

7) помощь работникам в обеспечении жильем и обзаведении домашним хозяйством;

8) выбор приоритетов в направленности социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. д.);

9) выбор форм предоставления льгот, выплат и самих их видов;

10) оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей;

11) избирательность в предоставлении льгот и услуг, дифференциация размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач [11, с. 254–271] (Kopytova, 2017, р. 254–271).

Вместе с тем для профессионального роста сотрудников предусмотрены курсы повышения квалификации, а также возможность получить высшее или даже второе высшее образование в различных учебных заведениях страны с учетом производственной необходимости и специфики обучения. Более трети от общего числа сотрудников ООО «Иркутская нефтяная компания» ежегодно проходят курсы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В 2014 году в ООО «Иркутская нефтяная компания» создан корпоративный учебный центр, обладающий лицензией на осуществление образовательной деятельности от 03.06.2015 рег. №7825, в соответствии с которой ИНК имеет право реализовывать образовательные программы профессионального обучения, дополнительного профессионального образования и дополнительного образования детей и взрослых: профессиональное обучение – «Стропальщик», дополнительное профессиональное образование – «Обеспечение экологической безопасности при работах в области обращения с опасными отходами» и дополнительное образование – «Пожарно-технический минимум» [5].

Также в ИНК действуют Положения о ротации персонала, кадровом резерве, молодых специалистах, которые позволяют создать благоприятную среду для самосовершенствования работников и продвижения по служебной лестнице.

Группа компаний ИНК заботится о материальном и социальном благополучии своего персонала, стимулирует сотрудников на долговременную и добросовестную работу, обеспечивая им профессиональный рост. В компании разработано и действует положение о гарантиях и компенсациях. ООО «Иркутская нефтяная компания» берет на себя повышенные обязательства по выполнению установленных государством гарантий трудовых прав и свобод граждан, по созданию благоприятных условий труда.

В ООО «Иркутская нефтяная компания» действует система материальной мотивации сотрудников. На производственных объектах создана вся необходимая социальная инфраструктура:

- благоустроенные общежития;

- столовые, бани, тренажерные залы;

- спортплощадки;

- комнаты отдыха.

Работающие вахтовым методом специалисты обеспечиваются полным комплектом спецодежды, которая, в свою очередь, приобретается исключительно у сертифицированных производителей [12, с. 44–55] (Verevkin, 2016, р. 44–55).

Каждый сотрудник ООО «Иркутская нефтяная компания» застрахован от несчастного случая на производстве, может получать медицинские услуги и санаторно-курортное лечение в рамках добровольного медицинского страхования, а также ежегодно проходить полный медицинский осмотр за счет компании.

По результатам исследований Superjob (крупнейшего в Европе портала по подбору персонала), среди более 850 тысяч компаний шесть лет подряд Иркутская нефтяная компания становится одним из самых привлекательных работодателей с точки зрения соискателей [6].

Мотивация работников в ООО «Иркутская нефтяная компания» играет одну из важнейших ролей в трудовой деятельности коллектива. Социальное направление является неотъемлемой частью обеспечения высокой производительности труда и рабочей атмосферы. Как следствие, повышение уровня и качества жизни работников, социальная защищенность, социально-экономическая стабильность в обществе – это главные приоритетные направления в работе ООО «Иркутская нефтяная компания» [13, с. 278–280] (Kozlova, 2013, р. 278–280).

Представим результаты социологического исследования удовлетворенности работников ООО «Иркутская нефтяная компания» существующими в компании мерами социальной поддержки.

Цель проведенного исследования – изучить отношение работников компании к ее внутренней социальной политике. Задачи исследования:

– дать оценку компании как социально ответственному члену общества;

– выявить меры социальной поддержки работников компании;

– выявить проблемы социальной защиты работников компании;

– определить возможные пути устранения проблем внутренней социальной политики компании и дальнейшего развития;

– рассмотреть, как повлиял период пандемии на КСО компании.

Объект – работники ООО «Иркутская нефтяная компания».

Предмет – оценка работниками внутренней социальной политики компании ООО «Иркутская нефтяная компания».

Выборка с указанием должностей и числа опрошенных – 35 работников компании ООО «Иркутская нефтяная компания» независимо от возраста, стажа и должности. Используемый метод – стандартизированное интервью.

Первые два вопроса в анкете являются общими: должность работника и его стаж в компании. Большинство опрашиваемых являются главными специалистами – 16 участников исследования. 7 человек ответили, что являются ведущими инженерами, 4 человека – специалисты по охране труда и промышленной безопасности, 3 человека – машинисты буровой установки, по 2 человека являются специалистами по аналитической работе и специалистами по сопровождению договоров. И один респондент ответил, что он является ведущим специалистом отдела экспертизы и лучших практик.

Характеристика по стажу респондентов: 23 респондента имеют стаж работы в компании 3–5 лет; 10 респондентов имеют стаж работы в компании более 5 лет, и 2 респондента имеют стаж работы 1–3 года.

На вопрос «Считаете ли Вы ООО «Иркутская нефтяная компания» ответственным членом гражданского общества, который реализует социальную политику в рамках социальной ответственности?» ото всех опрошенных респондентов были получен утвердительный ответ. При этом 74% опрошенных указали на эффективную внутреннюю социальную политику ООО «Иркутская нефтяная компания», проводимую в отношении работников. В свою очередь, 26% опрошенных помимо внутренней социальной политики отметили также программы внешней социальной политики, которые ООО «Иркутская нефтяная компания» реализует в рамках социальной ответственности бизнеса. Это: поддержка медицинских и образовательных учреждений; развитие местных сообществ; спонсорская и благотворительная помощь.

При анализе ответов на вопросы «Какие социальные льготы, гарантии, компенсации ООО «Иркутская нефтяная компания» предоставляет Вам в соответствии с коллективным договором?» были получены следующие результаты:

1) все опрошенные респонденты указали такие социальные льготы, предоставляемые ООО «Иркутская нефтяная компания», как:

- дополнительная материальная помощь;

- доплата до среднего заработка;

- доплата за выслугу лет;

- возмещение расходов на проезд, переезд;

- льготы, предоставляемые семейным работникам (дополнительные дни к отпуску, дополнительные выплаты);

2) 28% респондентов (стаж работы которых составляет от 5 лет и выше) указали на льготы, которые предоставляются также бывшим работникам, в том числе вышедшим на пенсию.

Рисунок 2. Меры социальной поддержки ООО «Иркутская нефтяная компания» в соответствии с коллективным договором

Также был задан вопрос «Являются ли объектом воздействия социальной политики ООО «Иркутская нефтяная компания» бывшие работники?», на который все работники ответили утвердительно. Все 35 опрашиваемых ответили удовлетворительно.

При анализе ответов на вопросы «Удовлетворяет ли Вас уровень социальной защиты, предоставляемый ООО «Иркутская нефтяная компания» в рамках деятельности компании?» были получены следующие ответы: 63% опрошенных респондентов довольны уровнем социальной защиты, предоставляемой ООО «Иркутская нефтяная компания» в рамках деятельности компании; 37% опрошенных респондентов указали, что в целом довольны, но имеются определенные проблемы, на которые, по их мнению, руководству следовало бы обратить внимание. Это, в частности:

Рисунок 3. Ответы на вопрос: «Что бы Вы изменили в вопросах социальной защиты в рамках деятельности компании?»

Таким образом, мы видим, что респонденты указали на следующие недостатки, которые могли бы быть учтены руководством компании:

- действующая система социальной защиты работников в ООО «Иркутская нефтяная компания» не располагает современными методами оценки и минимизации профессиональных рисков – 29% ответов;

- целесообразно развивать систему обучения персонала за рубежом для активного обмена опытом и расширения возможностей использования передовых новшеств – 13% ответов;

- следует разработать положение о защите деловой репутации работников – 25% ответов;

- следует уделить внимание регулярному проведению опросов по эффективности инструментов нематериального стимулирования, применяемых в компании, – 33% ответов.

На вопросы «Изменился ли объем социальной защиты ООО «Иркутская нефтяная компания» в период пандемии? Если да, то как?» и «Как лично на Вас отразилось изменение объема социальной защиты ООО «Иркутская нефтяная компания» в период пандемии?» все респонденты отметили, что сотрудникам, которые ушли на больничный в связи с заражением COVID-19 или в связи с заражением члена семьи, предоставлялись:

- дополнительные выплаты на оздоровление;

- оплачиваемый 14-дневный период с целью самоизоляции.

Таким образом, по результатам проведенного исследования мы можем определить основные недостатки действующей системы социальной защиты работников в ООО «Иркутская нефтяная компания», к которым относятся следующие:

- страховые выплаты предоставляются на основе экспертно составленных списков производств, видов работ, профессий без учета фактических условий труда на конкретных рабочих местах, состояния здоровья и трудоспособности работников. Следует отметить, что предоставление страховых выплат решает только проблему частичной компенсации утраты трудоспособности и не выполняет главной функции – оценки и предупреждения досрочной утраты трудоспособности;

- действующая система социальной защиты работников в ООО «Иркутская нефтяная компания» не располагает современными методами оценки и минимизации профессиональных рисков, ее возможности ограничены административным ресурсом запретительного характера, она не позволяет применять современные методы оценки реального повреждающего эффекта профессиональных рисков. По этой причине отсутствует необходимая в ООО «Иркутская нефтяная компания» статистика рисков повреждения здоровья и утраты трудоспособности работников в производствах с вредными и опасными условиями труда.

Несмотря на указанные недостатки, можно сделать вывод, что ООО «Иркутская нефтяная компания» следует рассматривать в качестве ответственного субъекта общества, который по собственной инициативе ищет возможности для того, чтобы внести свой вклад в развитие общества как путем проведения эффективной внутренней социальной политики, предназначенной для своих работников, так и путем реализации социальных программ, предназначенных для общественности [14, с. 15–19] (Katyrin, 2004, р. 15–19).

Заключение. Рекомендации

Однако проблемы, которые имеют место в действующей системе социальной защиты работников в ООО «Иркутская нефтяная компания», представляется возможным решить только путем использования следующих направлений формирования новой системы социальной защиты:

- в целях дальнейшего повышения качества управления социальным развитием в ООО «Иркутская нефтяная компания» необходимо повысить показатели по обучению персонала путем обучения большего количества сотрудников. При этом компания может сэкономить средства на обучении, используя чаще в качестве метода обучения краткосрочные целевые семинары;

- в компании также было бы целесообразно развивать систему обучения персонала за рубежом для активного обмена опытом и расширения возможностей использования передовых новшеств, которые ознакомят сотрудников с международными интерактивными технологиями в области создания и реконструкции газотранспортных систем, что поможет приобрести необходимые навыки и ценный опыт;

- необходимо организовать регулярную ежегодную оценку и контроль качества работы по реализации социальной политики и социальных программ. Такие исследования возможно проводить в виде социологических опросов или организационной диагностики;

- в перспективе для развития системы социально ответственного бизнеса следует обратить большее внимание и на кадровое обеспечение. Эффективную социальную защиту на всех уровнях управления невозможно обеспечить без достаточного количества высококвалифицированных специалистов в различных областях реализации социальных программ. Чрезвычайно важной задачей становится координация подготовки, переподготовки и повышения квалификации этих специалистов.

Вместе с тем в целях совершенствования системы социальной защиты на предприятиях необходимо внедрять мероприятия и делать акценты, касающиеся развития нематериальных благ у сотрудников. В частности, одними из таких нематериальных благ человека являются честь, достоинство и деловая репутация. В профессиональной сфере деятельности сотрудников основной является деловая репутация [15, с. 28–36; 16, с. 302] (Bondareva, 2012, р. 28–36; Ovchinnikov, Taganov, 2016, р. 302).

Следует отметить, вопросы защиты деловой репутации сотрудников являются в Российской Федерации новыми и малоизученными. Более того, в Трудовом кодексе Российской Федерации до сих пор отсутствуют упоминания и возможности защиты данных нематериальных благ, что существенно снижает уровень социальной защиты работников. При этом нарушение трудовых прав работников в виде незаконных увольнений и применения мер дисциплинарных взысканий по порочащим работника основаниям (например, за прогул, несоответствие занимаемой должности, разглашение коммерческой тайны и др.) наносит урон его достоинству и репутации, тем самым снижая его конкурентоспособность и дальнейшую востребованность на рынке труда.

Следует полагать, что достойный труд предполагает не только рост заработной платы, но и соблюдение нематериальных благ человека, к которым относятся честь, достоинство и деловая репутация [17, с. 85–90; 18, с. 30–46] (Lyubimov, 2013, р. 85–90; Nurtdinova, 2015, р. 30–46).

В связи с этим представляется целесообразным разработать и внедрить в ООО «Иркутская нефтяная компания» Положение о защите деловой репутации работников. В данном документе должны быть освещены все вопросы, касающиеся защиты деловой репутации работников. В частности, приложением к данному документу может являться методика оценки размеров компенсации морального ущерба работнику, позволяющая учесть возможные нравственные и физические страдания работника, а также, к примеру, последствия перенесенных страданий, величину потери его деловой репутации и стаж работы. С экономической точки зрения разработка и внедрение данного Положения не потребуют значительных затрат, но при этом с точки зрения социальной защиты позволят существенно повысить уровень защищенности работников и в целом сделать их труд более достойным.

Также одним из мероприятий по развитию достойного труда в ООО «Иркутская нефтяная компания» может стать регулярное проведение опросов по эффективности инструментов нематериального стимулирования, применяемых в компании. Данная мера позволит оптимизировать расходы на социальный пакет для сотрудников компании и повысить уровень удовлетворенности от предлагаемых работникам социальных программ.

[1] См.: Социальная ответственность ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: http://csrjournal.com/1725-standart-sa-80002001-socialnaja-otvetstvennost.html (дата обращения: 10.01.2021).

[2] См.: Социальная ответственность ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: http://csrjournal.com/1725-standart-sa-80002001-socialnaja-otvetstvennost.html (дата обращения: 10.01.2021).

[3] См.: Социальная ответственность ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: http://csrjournal.com/1725-standart-sa-80002001-socialnaja-otvetstvennost.html (дата обращения: 10.01.2021).

[4] Кадровая политика ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: https://irkutskoil.ru/career/personnel-policy/ (дата обращения: 10.01.2021).

[5] Кадровая политика ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: https://irkutskoil.ru/career/personnel-policy/ (дата обращения: 10.01.2021).

[6] Кадровая политика ООО «Иркутская нефтяная компания» URL: https://irkutskoil.ru/career/personnel-policy/ (дата обращения: 10.01.2021).