Управление инновационной активностью персонала с высоким творческим потенциалом

Введение. Стремительное развитие современной техногенной цивилизации, в которой реализуется процесс информатизации, способствует восприятию информационного общества как новой социальной реальности. В связи с этим повысилась значимость информации и статус библиотек как наиболее демократичного источника доступа к накопленным человечеством знаниям. В настоящий момент библиотеки оказываются в ситуации, как и все другие организации сферы обслуживания, когда повышение качества предоставляемых населению услуг не может сопровождаться увеличением объема потребляемых ресурсов (финансовых, сырьевых), за исключением информационных.

Сегодня отечественные библиотеки сталкиваются с сокращением государственных расходов на культуру как непроизводственную сферу. Изменение рыночной ситуации и появление конкурентоспособных коммерческих информационных организаций способствует обострению проблем качества информационных услуг, предоставляемых библиотекой, и компетентности ее персонала. В связи с этим встает необходимость в кардинальном изменении роли и функции библиотек [13] (Komarov, 2013).

Библиотека, как и любая иная организация, функционирующая в современных условиях, должна перейти на инновационный путь развития, который требует интеллектуализации всех сфер ее деятельности. В решении этой задачи важную роль играет персонал организации, являющийся основным генератором конкурентоспособных идей, постановки и решений нестандартных задач. Однако сегодня инновации часто подвергаются сопротивлению персонала, сопровождающемуся отсутствием активизации творческих способностей.

В связи с чем в организации, которая подвергнется качественным изменениям, необходимо разрабатывать и реализовывать новые подходы к управлению персоналом с целью накопления знаний, творческих навыков, а также снижения сопротивления персонала новшествам [17] (Lazakovich, 2019).

В работах В.Ю. Минералова [20] (Mineralov, 2009) было уделено особое внимание изучению человеческого фактора в инновационном процессе с целью повышения инновационной активности сотрудников всех уровней. При изучении работ затронуты отдельные аспекты проблемы, которой посвящено данное исследование, и некоторые смежные вопросы. Однако при всей обширности литературы вопроса, проблемы управления инновационной активностью персонала с высоким творческим потенциалом ранее не рассматривались. Научная новизна результатов исследования заключается в научном обосновании и развитии теоретико-методических положений по исследованию инновационной активности персонала с высоким творческим потенциалом, а также в предложении организационно-методических рекомендаций по повышению эффективности управления инновационной активностью персонала на предприятии.

Задача данного исследования заключается в том, чтобы сформулировать основные научные положения и рекомендации, направленные на повышение уровня инновационной активности персонала на предприятии, построение эффективной системы стратегического управления, которая будет направлена на инновационное развитие и будет способствовать более полному использованию инновационного потенциала предприятия. Результаты исследования, доведенные до уровня реализации практических рекомендаций, могут быть широко использованы для повышения эффективности управления инновационной активностью персонала, а также совершенствования системы стратегического управления предприятием.

Управление инновационной активностью персонала: сущность и содержание. Современная экономика в мире выдвигает требования необходимости использования интеллектуальных продуктов. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, сегодня без применения инноваций в осуществлении своих целей компаниям достаточно непросто выжить в такой конкурентной борьбе на рынках [9, 23] (Zdanovich, 2018; Yarkova, 2018). Таким образом, встает вопрос об инновационной активности сотрудников и организаций в целом.

На практике инновационная активность может заключаться в генерировании новых идей, в саморазвитии профессиональных компетенций, во включении в инновационную деятельность и внедрение инноваций, в построении внутрифирменных коммуникаций, направленных на реализацию инновационных идей, в передаче имеющихся скрытых знаний и пр. [8, 12, 14] (Danilina, 2016; Kovalev, 2018; Korablina, 2016).

Практическая готовность инновационного потенциала личности заключается в овладении необходимыми профессиональными умениями и навыками на основе освоения теоретико-методических знаний. Российский психолог И.В. Пахно представил процесс формирования активной инновационной деятельности персонала, где за готовностью следуют инновационные действия, инновационное поведение, развитие инновационного мышления, последовательно трансформирующиеся в инновационный образ жизни (рис. 1) [21] (Pakhno, 2019).

Рисунок 1. Процесс формирования активной инновационной деятельности персонала

Источник: составлено авторами.

Возобновление инновационной активности персонала происходит непрерывно, выступая главной движущей силой инновационной деятельности предприятия.

Управление инновационной активностью персонала организации является целенаправленным воздействием субъектов на объект (персонал) в интересах развития и повышения эффективности инновационной деятельности на длительную (стратегия) и краткосрочную (тактика) перспективу, охватывающую жизненный цикл инновации в целом или отдельные этапы инновационного проекта. В связи с этим встает вопрос о необходимости оценки управления инновационной активностью персонала в организации с целью определения перспективных направлений развития и повышения эффективности инновационной деятельности на предприятии [1, 11] (Akhromova, 2017; Kibanov, 2015).

Оценка управления инновационной активности персонала позволяет, по мнению авторов, исследующих данный вопрос, проанализировать не только уровень использования инновационного потенциала на предприятии, но и исследовать устойчивость организации к инновационному развитию. Определение на этой основе уровня инновационной активности персонала дает возможность проконтролировать правильность выбранного направления инновационного развития с позиций современного и дальнейшего состояния предприятия [3, 7] (Belkin, 2013; Golubkov, 2013).

Такая оценка инновационной активности персонала также необходима с целью осуществления инициирования такого потенциала организации, развитие которого не только увеличит ее производственные и финансовые показатели, но и предоставит потребителям (пользователям) наиболее широкий спектр услуг при максимальном удобстве с требуемым качеством. Оценка осуществляется методом экспертных оценок, что говорит об оперативности и возможности в полной мере использовать индивидуальные способности экспертов, а также отсутствии давления авторитетов.

Универсальных и пригодных на все случаи жизни методов и программ исследования оценки управления инновационной активностью персонала в организации не имеется, поскольку каждый из них имеет как плюсы, так и минусы, также все зависит от ожидаемого результата.

При использовании той или иной методики оценки управления инновационной активностью персонала необходимо, чтобы она несла результативный характер, поэтому нужно соблюдать следующие принципы:

а) система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики;

б) оценка должна быть систематизированной и грамотно построена;

в) оценка должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых специалистов, но и менеджеров, производящих оценку;

г) специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего ее методическое обеспечение;

д) наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненными [4, 6, 18] (Bovin, 2011; Vyunova, 2015; Lapteva, 2014).

В экономической литературе предлагаются различные подходы к оценке управления инновационной активностью персонала, в том числе и инновационного потенциала сотрудников. Методика анализа зависит от авторской трактовки понятия «инновационная активность», а также определения «структуры инновационной активности». Каждый подход предполагает использование своей системы показателей, характеризующей различные аспекты инновационной активности [5, 16, 19] (Bronnikova, 2011; Kutuzova, 2020; Luboshnikova, 2019).

В ходе изучения методик оценки управления инновационной активностью персонала были выявлены их преимущества и недостатки, которые рассмотрим ниже. Наиболее преимущественной методикой оценки управления инновационной активностью персонала оказалась методика Пищина О.Н. Главное преимущество данной методики состоит в том, что подобранные группы критериев и показателей оценки подойдут под любую отраслевую специфику функционирования организации.

В методике Пищина О.Н. применен метод «черного ящика». Этот метод разделяет инновационную активность на три части: «вход» (инновации и ресурсы); «сотрудники организации» (или механизм преобразования «входа» в «выход»); «выход» (результат в виде новых услуг, знаний и опыта). При этом «вход» представлен как «инновационная восприимчивость» организации и как ресурсное обеспечение. В целом функция «входа» – это инновационная активность потребителя. «Сотрудники организации» представлены как качественная характеристика организационно-управленческих решений и качества общения внутри компании, являющихся главным условием творческой деятельности. Таким образом, функция «Сотрудники организации» – это инновационная активность в развитии своей компании. «Выход» представлен «инновационной компетентностью», то есть уровнем и своевременностью выпуска инновационных продуктов – уровнем инновационной активности поставщика [22] (Pishchin, 2014).

Метод «черного ящика» позволяет нам установить шесть основных факторов инновационной активности процесса в компании: восприимчивость к новому, обеспеченность ресурсами, организованность инновационного процесса и внутрифирменного маркетинга, управление инновациями, мера компетентности организации и результативность инновационной деятельности.

Таким образом, применение предложенной выше методики оценки позволит решить задачу повышения эффективности управления инновационной активностью персонала, удержания организации на высоком уровне на рынке, что, в свою очередь, повлияет на увеличение не только восприимчивости сотрудников к инновациям, скорость самосовершенствования и освоения современных технологий организацией, но и также повысит качество предоставляемых услуг.

От повышения эффективности управления инновационной активностью персонала в выигрыше будут и сами сотрудники, обладающие высоким творческим потенциалом, и пользователи услуг исследуемого учреждения.

Оценка управления инновационной активностью персонала КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека». КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека» является центром социокультурной реабилитации инвалидов по зрению. Основными целями создания бюджетного учреждения культуры являются: формирование, учет и сохранение книжных фондов; обеспечение инвалидам по зрению всех социально-демографических групп населения Красноярского края конституционных прав на свободный доступ к информации; восстановление социального статуса инвалидов по зрению путем создания равных возможностей для полноценного участия в жизни общества [15].

Выбор данного учреждения в качестве объекта исследования связан с тем, что сегодня отечественные библиотеки сталкиваются с сокращением государственных расходов на культуру как непроизводственную сферу. Изменение рыночной ситуации и появление конкурентоспособных коммерческих информационных организаций способствует обострению проблем качества информационных услуг, предоставляемых библиотекой, и компетентности ее персонала. В связи с этим встает необходимость в кардинальном изменении роли и функции библиотек.

Библиотека, как и любая иная организация, функционирующая в современных условиях, должна перейти на инновационный путь развития, который требует интеллектуализации всех сфер ее деятельности. В решении этой задачи важную роль играет персонал организации, являющийся основным генератором конкурентоспособных идей, постановки и решений нестандартных задач. Однако сегодня инновации часто подвергаются сопротивлению персонала, сопровождающейся отсутствием активизации творческих способностей. В связи с чем в организации, которая подвергнется качественным изменениям, необходимо разрабатывать и реализовывать новые подходы к управлению персоналом с целью накопления знаний, творческих навыков, а также снижению сопротивления персонала новшествам [2, 10] (Bazilevich, 2015; Kibanov, 2014).

Комплексный подход к оценке управления инновационной активностью персонала первоначально подразумевает оценку уровня творческого потенциала у сотрудников исследуемой организации, а следом оценку общего состояния инновационной активности персонала в организации. Такой подход позволит выявить управленческие проблемы в осуществлении инновационной деятельности в исследуемой организации с целью устранения возникнувших несоответствий, что поможет в дальнейшем предприятию в достижении своих стратегических и операционных целей.

Оценка уровня творческого потенциала у сотрудников исследуемой организации была проведена с помощью анкетного опроса. Опрос проводился среди основного персонала (48 чел.) организации всех подразделений с целью оценки инициативности, восприимчивости и сопротивления сотрудников в инновационной сфере, а также вовлеченности персонала в принятии и реализации инновационных идей. Такая оценка позволит комплексно определить уровень творческого потенциала каждого сотрудника КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека».

Таблица 1

Уровень творческого потенциала сотрудников КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека»

Уровень творческого потенциала (инновационная готовность)	Интерпретация	Количество сотрудников, чел.
Очень низкий уровень	Отсутствие внутренних мотивов и потребности в развитии знаний, умений и навыков в осуществлении инновационной деятельности, пассивность	5
Низкий уровень	Потребность в пополнении знаний, умений и навыков в инновационной сфере проявляется редко. Познавательный интерес непостоянен, ситуативен. Редкое предложение идей	8
Средний уровень	Наличие некоторых личностных особенностей, вызывающих интерес в осуществлении инновационной деятельности, но наличие потребности в дополнительных мерах по поддержке со стороны руководства	25
Высокий уровень	Выраженный интерес к участию в инновационной деятельности, обладание знаниями, достаточными для внедрения новшеств в организационный процесс	10
Очень высокий уровень	Готовность внедрять в своем труде новые технологии, преобладание внутренних мотивов к участию в инновациях, связанных с достижением успеха и самореализацией	0

Источник: составлено авторами.

Таким образом, по результатам проведенного опроса можно отметить, что большинство сотрудников (25 чел.) исследуемого учреждения обладают средним уровнем творческого потенциала, что говорит об умеренной инновационной готовности персонала при проявлении инициативности, восприимчивости и сопротивления сотрудников в инновационной сфере. Хочется подчеркнуть, что высокий творческий потенциал отмечается у 10 работников библиотеки. Это свидетельствует о наличии в организации людей, обладающих необходимыми личностными особенностями, повышающими эффективность инновационной деятельности, а также знаниями, навыками и умениями, достаточными для внедрения новшеств в организационный процесс. Однако в организации наблюдается наличие сотрудников с низким и очень низким уровнем творческого потенциала (8 и 5 человек соответственно). В связи с этим возникает вопрос о причинах и факторах данного обстоятельства, сложившегося в исследуемом учреждении.

Разобраться в данном вопросе поможет применение методики, описанной ранее, которая не только комплексно раскроет причины выявленной проблемы, но и определит общую инновационную активность персонала в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека», что, в свою очередь, предоставит ясное понимание о направлениях развития деятельности персонала в инновационной сфере данной организации.

Показатели предложенной методики оценивались методом экспертных оценок по принятой системе от 0 до 4 баллов. При оценке учитывался установленный вес влияния показателей на инновационную активность персонала в зависимости от уровня действия на инновационно-кадровую сферу исследуемой организации.

Таблица 2

Оценка управления инновационной активностью персонала КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека»

№ п/п		Наименование компонентов	Уровень состояния компонентов
			Слабые стороны		Развитость показателя не более 50%	Сильные стороны
			Показатель отсутствует	Показатель развит слабо		Развитость показателя более 50%	Показатель полный
1. «ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ»
1.1	Уровень восприимчивости сотрудников к информации о новшествах		0	1	2	3	4
1.2	Уровень восприимчивость сотрудников к известному передовому опыту		0	1	2	3	4
1.3	Уровень восприимчивости сотрудников к инновациям		0	1	2	3	4
1.4	Внутренняя готовность сотрудников к инновациям		0	1	2	3	4
1.5	Самосовершенствование сотрудников с целью принятия инноваций		0	1	2	3	4
2. «ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ РЕСУРС»
2.1	Обеспеченность финансовыми ресурсами для обеспечения инновационных процессов		0	1	2	3	4
2.2	Обеспеченность организации «человеческим ресурсом»		0	1	2	3	4
2.3	Уровень технической и технологической оснащенности сотрудников		0	1	2	3	4
2.4	Уровень методической оснащенности сотрудников		0	1	2	3	4
2.5	Обеспеченность информацией и знаниями с целью осуществления инновационной деятельности		0	1	2	3	4
2.6	Динамика и количество приобретаемых лицензий и патентов		0	1	2	3	4
3. «КАЧЕСТВО ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА И ВНУТРИФИРМЕННОГО МАРКЕТИНГА»
3.1	Развитость на предприятии взаимосвязи между подразделениями по продвижению инновационных идей		0	1	2	3	4
3.2	Организационная структура		0	1	2	3	4
3.3	Система поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников		0	1	2	3	4
3.4	Уровень развития корпоративной культуры		0	1	2	3	4
3.5	Процесс инновационной деятельности (его наличие, полнота и качество)		0	1	2	3	4
4. «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»
4.1	Доля сотрудников, принимающих участие в исследованиях и разработке, в общем количестве работников предприятия, %		0	1	2	3	4
4.2	Доля сотрудников, принимающих участие в инновационной деятельности, в общем количестве работников предприятия, %		0	1	2	3	4
4.3	Удельный вес затрат на обучение персонала в общем объеме затрат на инновационную деятельность, %		0	1	2	3	4
4.4	Текучесть кадров в сравнении с плановым показателем		0	1	2	3	4
5. «УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ»
5.1	Система управления инновационной деятельностью на предприятии: организация, координация, контроль		0	1	2	3	4
5.2	Уровень профессионализма в управлении инновационным процессом		0	1	2	3	4
5.3	Стиль управления на предприятии		0	1	2	3	4
6. «ИННОВАЦИОННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ»
6.1	Уровень развития научных сотрудников		0	1	2	3	4
6.2	Актуальность предоставления услуг		0	1	2	3	4
6.3	Уровень компетентности сотрудников		0	1	2	3	4
6.4	Оценка эффективности передачи знаний и информации во внешнюю среду		0	1	2	3	4
7. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ»
7.1	Присутствие командного духа на предприятии		0	1	2	3	4
7.2	Нормы и ценности поведения для каждого подразделения		0	1	2	3	4
7.3	Уважение и признание со стороны руководства предприятия		0	1	2	3	4
7.4	Поддержка полезных для организации начинаний		0	1	2	3	4
7.5	Участие в принятии управленческих решений		0	1	2	3	4
7.6	Ответственный подход к выполняемой работе		0	1	2	3	4
7.7	Активное участие в инновационной деятельности предприятия		0	1	2	3	4
Сумма баллов			87 из 136
Коэффициент «инновационной активности»			64%

Источник: составлено авторами на основе данных, представленных в [21] (Pakhno, 2019).

Таким образом, анализируя таблицу 2, можно выделить, что в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека» сумма баллов по оценке инновационной активности персонала составила 87 из 136 (64%). В связи с этим можно сделать вывод о том, что участие в инновационных процессах и осуществлении сотрудниками инновационной деятельности в учреждении позиционируется на среднем уровне, что говорит о наличии проблем в управлении инновационно-кадровой сферы исследуемой организации.

Выделены низкие показатели по таким блокам оценки, как:

- инновационная восприимчивость (1,46 балла);

- качество инновационного процесса внутрифирменного маркетинга (1,48 балла);

- управление инновациями (1,46 балла).

Таким образом, на основании полученных результатов проведения вышеизложенной методики оценки можно выделить основные проблемы в инновационно-кадровой сфере организации, влияющие на уровень инновационной активности персонала в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека».

Во-первых, это связано с необходимостью развития кадрового потенциала учреждения, характеризующегося численностью сотрудников, принимающих участие в инновационной деятельности организации, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями.

Во-вторых, это низкий уровень инновационной восприимчивости персонала (сопротивление инновациям), связанной с внутренней готовностью персонала к инновациям, а также самосовершенствованием каждого сотрудника с целью принятия инноваций.

В-третьих, это несовершенство инновационного процесса внутрифирменного маркетинга в учреждении. В результате проведения оценки было выявлено, что в учреждении присутствует слабая система поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников, а также низкая развитость в организации взаимосвязи между подразделениями по продвижению инновационных идей.

В таблице 3 представлены факторы, повлиявшие на формирование вышеизложенных проблем в инновационно-кадровой сфере организации.

Таблица 3

Основные факторы, влияющие на формирование проблем в инновационной деятельности исследуемого учреждения

№	Проблема	Факторы
1	2	3
1	Низкая эффективность использования кадрового потенциала предприятия	Низкая степень лояльности и мотивированности персонала
		Недостаток финансовых средств, выделяемых на обучение персонала
		Чрезмерная загруженность сотрудников учреждения
		Слабо разработанная система контроля за деятельностью и результатами работы персонала
2	Низкий уровень инновационной восприимчивости персонала (сопротивление инновациям)	Недостаточное понимание значимости нововведений
		Консервативность взглядов
		Недостаток внутренней готовности сотрудников к преобразованиям
		Отсутствие у большинства сотрудников заинтересованности в приобретении информации и знаний, связанных с инновационной сферой деятельности
3	Несовершенство инновационного процесса внутрифирменного маркетинга	Несовершенство системы поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников
		Плохо организованный процесс инновационной деятельности
		Низкая развитость в организации взаимосвязи между подразделениями по продвижению инновационных идей

Источник: составлено авторами.

В связи с этим необходимо в дальнейшем исследовании данные факторы применять к сведению при устранении возникших проблем в инновационно-кадровой сфере рассматриваемого учреждения, а также при разработке мероприятий по повышению эффективности управления инновационной активностью персонала.

Таким образом, необходимо разработать корректирующие мероприятия по устранению выделенных выше проблем, что, в свою очередь, окажет влияние на повышение эффективности управления инновационной активностью персонала, а также творческого потенциала сотрудников в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека».

Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления инновационной активностью персонала в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека». На основе оценки инновационной активности персонала в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека» были выявлены проблемы в инновационно-кадровой сфере учреждения. Выделенные проблемы и подобранные рекомендации с целью решения выявленных несоответствий представлены в таблице 4.

Таблица 4

Рекомендации и мероприятия по решению проблем в инновационно-кадровой сфере исследуемого учреждения

Выявленные проблемы в организации	Рекомендации по решению проблем	Мероприятия	Документы	Срок реализации мероприятий
Низкая эффективность использования кадрового потенциала предприятия	Использование цифровых технологий с целью автоматизации части функций персонала	Внедрение CRM-системы (система управления взаимоотношениями с клиентами)	Приказ о внедрении CRM-системы Положение о CRM-системе	2 месяца
Низкий уровень инновационной восприимчивости персонала	Разработка стратегии вовлеченности персонала в инновационную деятельность	Внедрение инициации предложений сотрудниками как инструмента по решению проблем и развития организации	Приказ о внедрении инициации предложений персонала Положение о инициации предложений персонала	1 месяц
Несовершенство внутрифирменного маркетинга	Создание инструментов поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников	Разработка и внедрение системы поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников на основе кайдзен-предложений	Приказ о внедрении системы поощрения и мотивации творческого потенциала персонала Положение о системе поощрения и мотивации творческого потенциала персонала	2 месяца
Итого				5 месяцев

Источник: составлено авторами.

Таким образом, в ходе оценки инновационной активности персонала учреждения были выявлены три основные проблемы, влияющие на результативность инновационной деятельности сотрудников и на основные производственные и финансовые факторы КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека». Далее необходимо рассмотреть решение каждой из выявленных проблем.

Выбор рекомендации решения первой проблемы связан с тем, что внедрение CRM-системы напрямую окажет влияние на развитие кадрового потенциала в исследуемой организации. Поскольку данное нововведение позволит сэкономить значительную часть временных, трудовых и финансово-экономических ресурсов, сама CRM-система и такая экономия дадут возможность использовать ресурсы организации на развитие кадрового потенциала, что окажет влияние и на повышение инновационной активности персонала КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека».

Решение второй проблемы связано с тем, что сотрудники испытывают вовлеченность тогда, когда преданы своей работе и организации, а также мотивированы на то, чтобы трудиться с высокой эффективностью. Вовлеченные сотрудники на работе позитивны, заинтересованы, они готовы добровольно прикладывать дополнительные усилия помимо того, что от них требует руководство. Таким образом, создание стратегии вовлеченности сотрудников позволит напрямую повлиять на инновационную восприимчивость, что, в свою очередь, окажет влияние на инновационную активность персонала библиотеки [16] (Kutuzova, 2020).

Совершенствование внутрифирменного маркетинга в организации связано с тем, что основным критерием качественного внутрифирменного маркетинга является наличие эффективной системы поощрения и мотивации сотрудников организации. Грамотно разработанная система поощрения и мотивации является одним из ведущих инструментов улучшения качества инновационного процесса внутрифирменного маркетинга в организации. Однако с этим возникает вопрос о необходимости построить такую систему поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и подталкивала его работать еще лучше.

Таблица 6

Результаты после внедрения предложенных мероприятий

№	Мероприятия	Результаты
1	Внедрение CRM-системы	- повышение мотивированности персонала; - экономия финансовых средств; - уменьшение загруженности сотрудников - ускорение работы сотрудников, экономия рабочего времени; - повышение контроля за результатами деятельности сотрудников; - возможность направить сэкономленные финансовые и временные ресурсы на развитие кадрового потенциала
2	Внедрение инициации предложений сотрудниками как инструмента по решению проблем и развития организации	- повышение производительности труда; - рост вовлеченности персонала в инновационную деятельность; - повышение инновационной активности персонала; - рост уровня восприимчивости сотрудников к информации о новшествах, известному передовому опыту и инновациям; - увеличение количества сотрудников, стремящихся к самосовершенствованию с целью принятия инноваций
3	Разработка и внедрение системы поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников на основе кайдзен-предложений	- уменьшение сопротивления изменениям; - повышение количества предлагаемых сотрудниками инновационных идей; - рост сотрудников, принимающих участие в инновационной деятельности, в общем количестве работников организации; - обеспечение эмоционального комфорта сотрудникам для осуществления творческой деятельности

Источник: составлено авторами.

При внедрении в данное учреждение культуры корректирующих мероприятий, описанных выше, можно будет наблюдать изменение выявленных несоответствий в системе управления персоналом. В связи с этим мероприятия помогут реформировать существующую систему управления персоналом, тем самым повысить эффективность деятельности организации.

Оценка экономической эффективности предлагаемых решений. Необходимо рассмотреть оценку экономической эффективности проводимых мероприятий по устранению выявленных проблем в управлении инновационной активностью персонала в исследуемой организации.

На основе расчета стоимостной оценки экономических результатов (Р) мероприятий по повышению эффективности управления инновационной активностью персонала в исследуемой организации, а также расчета затрат, связанных с внедрением и сопровождением предложенных мероприятий, отражены ориентировочные данные на ближайшие 5 лет и результаты расчетов основных величин в таблицах 5 и 6 соответственно.

Таблица 5

Ориентировочные данные за 5 лет

№	Показатели	Ед. изм.	Значение
1	Единовременные затраты на разработку (2020 г.)	руб.	118 773,2
2	Срок использования методики после ее внедрения (2020–2025 гг.)	лет.	5
3	Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения мероприятий (D)	у.е.	577 582,3
4	Текущие ежегодные затраты (K)	руб.	48 980
5	Годовой дисконт (d)	%	6,25

Источник: составлено авторами.

Далее заносим в таблицу 6 данные для расчета основных величин, где:

а) – это коэффициент дисконтирования;

б) – это текущий дисконтированный доход, руб.;

в) – это дисконтированные единовременные расходы, руб.

Таблица 6

Результаты расчетов основных величин

Период	D	K				Чистый дисконтированный доход	Чистая текущая стоимость
2020	0,0	118773,2	0,94	0,00	111646,8	-111646,8	111646,8
2021	577582,3	48980	0,88	508272,4	43102,4	508272,4	465170
2022	577582,3	48980	0,83	479393,3	40653,4	479393,3	438739,9
2023	577582,3	48980	0,79	456290	38694,2	456290	417595,8
2024	577582,3	48980	0,74	427410,9	36245,2	427410,9	391165,7
2025	577582,3	48980	0,69	398531,8	33796,2	398531,8	364735,6
Итого	2 887 911,5	363673,2		2 269 898	304 138,2	2 151 125,2

Источник: составлено авторами.

На основе данных таблицы 6 необходимо произвести расчет индекса доходности проекта, рентабельности и срока окупаемости, вследствие чего можно утверждать об экономической эффективности проекта.

Индекс доходности проекта (ИД): .

Рентабельность проекта (Р): .

Срок окупаемости проекта (Т_ок): = 0,27 года (3,3 месяца).

На основании проведенных расчетов можно говорить об экономической эффективности проекта, так как выполняются условия:

а) ЧДД > 0;

б) Т_ок < Т_р (срок реализации проекта);

в) ИД > 1; Р > 0.

Заключение

Учреждения культуры, как и любые иные организации, функционирующие в современных условиях, должны перейти на инновационный путь развития, который требует интеллектуализации всех сфер их деятельности. В решении этой задачи важную роль играет персонал организации, являющийся основным генератором конкурентоспособных идей, постановки и решений нестандартных задач. Однако сегодня инновации часто подвергаются сопротивлению персонала, сопровождающемуся отсутствием активизации творческих способностей.

По результатам оценки эффективности управления инновационной активностью персонала с высоким творческим потенциалом в КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека» были выявлены значимые проблемы, а именно: низкая эффективность использования кадрового потенциала предприятия, низкий уровень инновационной восприимчивости персонала (сопротивление инновациям), а также несовершенство внутрифирменного маркетинга в организации.

В связи с этим были разработаны проектные рекомендации и мероприятия по устранению выявленных несоответствий в инновационно-кадровой сфере исследуемого учреждения культуры. Повысить эффективность управления инновационной активностью персонала позволят такие мероприятия, как внедрение CRM-системы; внедрение инициации предложений сотрудниками как инструмента по решению проблем и развития организации; разработка и внедрение системы поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников на основе кайдзен-предложений.

Таким образом, в организации, которая подвергнется качественным изменениям, необходимо разрабатывать и реализовывать новые подходы к управлению персоналом с целью накопления знаний, творческих навыков, а также снижения сопротивления персонала новшествам.

В ходе дальнейшей деятельности КГБУК «Красноярская краевая специальная библиотека» после реализации предложенных корректирующих мероприятий по устранению выявленных проблем в управлении инновационной активностью персонала с высоким творческим потенциалом ожидается, что в скором времени данное учреждение перейдет к качественно новому уровню функционирования, отвечающему стремительно меняющимся в современном мире условиям среды.