Мотивация к труду в системе развития его творческой составляющей

Сегодня невозможно представить развитие бизнеса без совершенствования внутренних процессов в организации. Процессное управление как механизм управления затратами и создания конкурентных преимуществ давно известен. Общество знакомо с японской системой «кайзен» и выстроенной на ее основе концепцией бережливого производства, студенты разных стран изучают подходы к оценке качества менеджмента, согласно стандартам ИСО и EFQM и т.д. При этом ни один из авторов новых методов и подходов не отрицает классического подхода в менеджменте, который основан на четырех функциях управления: планирование, организация, контроль и мотивация. Научным сообществом и руководителями-практиками признано, что отсутствие хотя бы одной из вышеперечисленных функций ведет к отсутствию управления в целом. В большей степени это всегда касалось эффективной системы мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внешней и внутренней [1].

Поведенческий подход в менеджменте уделяет огромное внимание функции мотивации. Мало того, именно человек и его устремления лежат в основе внутренней системы мотивации при современном подходе [2−3]. Мы предполагаем, что при управлении процессами саморазвития и самоорганизации, элементы которого в той или иной степени присущи любому обществу и, следовательно, любой организации, требуется особый взгляд на мотивацию человека. Под саморазвивающимися, самоорганизующимися системами мы пониманием организации, качественное изменение которых происходит за счет внутренних источников [4].

Представленный в статье подход может служить также основой для оценки человеческого потенциала региона, с точки зрения его социальной ответственности и роста благосостояния.

Альтруистические и эгоистические цели в трудовой мотивации

Профессор Генкин Б.М. в своих работах уделяет большее внимание структуре и видам труда. Генкин Б.М. выделяет три вида деятельности человека: α-труд, β-труд и γ-труд.

Регламентированный или α-труд – это работа, выполняемая по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества

Творческий β-труд – это работа, направленная на создание новых материальных, интеллектуальных и духовных благ, а также новых методов производства.

Духовный или γ-труд – духовная компонента деятельности человека [1].

Творческий труд позволяет увеличивать качественные показатели регламентированного труда. Духовную компоненту на наш взгляд целесообразно определить как направление творческого труда + β-труд или - β-труд.

Положительный творческий труд или + β-труд формируется при направленности труда на альтруистические цели жизни человека, а именно социально-альтруистические, эстетические, интеллектуальные, духовные.

Отрицательный творческий труд или - β-труд формируется при направленности труда на эгоистические цели жизни человека, а именно социально-эгоистические, материальные, эмоциональные.

Известно, что в основе поведения человека лежит мотив, который формируется его потребностями. Генкин Б.М. говорит о потребности человека в достижении целей жизни. Мы считаем целесообразным разделять данные цели на альтруистические и эгоистические. Альтруистические цели жизни связаны с заботой о ближних, развитием интеллектуальных характеристик, эстетическим развитием, духовным совершенствованием. Эгоистические цели жизни направлены на материальные блага, развлечения и развитие тщеславия (см. табл.).

Таблица

Потребности в достижении жизненных целей

Внутрифирменное предпринимательство как условие для самоорганизации и саморазвития

В работах Молодчика А.В. приведены исследования, выявляющие соотношение между способностями человека и его отдачей на рабочем месте.

Выполняя все указания и действуя строго в соответствии с должностными обязанностями, работник, как правило, использует только 20−30% своих способностей. При этом не активизируется творческий потенциал интеллектуального человека. Однако на этом же самом рабочем месте при соответствующей мотивации работник может задействовать 80−90% своих способностей, прежде всего, за счет личной заинтересованности в результатах труда [5]. Молодчик А.В. и Андруник А.П. выдвинули предположение о том, что управление внутриорганизационным поведением работников посредством применения личностно-ориентированных технологий формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его саморазвития и обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества бизнесу [6].

Если речь идет о мотивации сотрудников на саморазвитие и самоорганизацию (2С система), то, закономерно предположить, что простой материальной системы мотивации здесь недостаточно. Скорей всего, материальная составляющая должна вытекать из стремления к удовлетворению других потребностей, находящихся на более высоком социальном уровне. Таким образом, мы стремимся «перевернуть» пирамиду Маслоу, воздействуя на поведение людей изнутри организации.

Конструкция организации с «нормативно-этической» (самоорганизация) и «нормативно-практической» (саморазвитие) основами должна соответствовать следующим ключевым характеристикам: внутренняя мотивация; ценности; инициатива и вовлеченность субъекта управления; децентрализация; самообучение; принятие ответственности; лидерство [6]. Авторы научной гипотезы опираются на внутрифирменное предпринимательство, как условие, позволяющее развиваться процессам самоорганизации и саморазвития. В то же время мы предполагаем, что такие условия могут базироваться и на других бизнес-моделях, формируя те или иные элементы, присущие процессам 2С системы.

Облик организации, создаваемой при переходе, обоснованно связывается с наличием у нее способности к саморазвитию и эффективных механизмов для этого, сочетающихся с инновационной восприимчивостью и результативностью. Они характеризуются доминированием внутренних (эндогенных) факторов развития, среди которых активность развивающего субъекта является ключевым [7].

Заключение

Можно с уверенностью утверждать, что управление процессами саморазвития и самоорганизации не терпит авторитарной модели управления и предполагает создание определенных условий для изменения поведения людей. Люди должны стремиться увеличивать составляющую +β труда, при этом обеспечивая рост своего материального благосостояния не в виде основной конечной цели, а как фактор, необходимый для роста качества своей социальной и духовной жизни. Такое возможно только если в обществе (в организации в частности) превалирует культура, основанная на духовных ценностях.

Данный подход требует дополнительного научного анализа, позволяющего оценивать возможности мотивационных механизмов в области создания условий для роста благосостояния общества и его инновационной активности [8].