Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия

В процессе развития системы управления персоналом организации формируется интеллектуальный капитал предприятия, обеспечивающий ему конкурентные преимущества. Эффективность функционирования системы управления персоналом – результат, который обусловлен успешностью реализации механизма воспроизводства трудового потенциала предприятия.

Поэтому необходимо разработать соответствующую методическую базу по оценке эффективности функционирования системы управления персоналом. Обследуемым предприятиям автор предложил следующую структуру управления персоналом (см. рис. на с. 44).

Рис. Структурная модель системы управления качествомчеловеческого ресурса (КЧР) предприятия

Для понимания физического смысла показателей, оценивающих эффективность функционирования системы управления персоналом, рассмотрим подробнее основные функции каждой подсистемы, выполнение которых направлено на достижение поставленной цели – повышения качества рабочей силы предприятия.

Система управления персоналом организации

В состав функциональных обязанностей подсистемы управления разработкой внутрифирменных стандартов входят:

– разработка профилей профессиональных компетентностей;

– участие в экспертизе и адаптации модульных программ практического тренинга;

– обоснование уровней оплаты труда (грейдов).

Подсистема управления планированием и маркетингом состояния персонала отвечает за обоснование потребного количества работников, за отбор, наем, прием, высвобождение персонала, за его адаптацию к организационной культуре предприятия.

Подсистема управления мотивацией персонала обеспечивает связи между результативностью и оплатой труда, обосновывает возможность личного развития работников, формирует чувство причастности работника к общим целям организации.

Подсистема управления развитием персонала отвечает:

– за профессиональное образование работников;

– формирование кадрового резерва;

– карьерный рост;

– формирование корпоративной культуры и имиджа;

– развитие инновационного потенциала сотрудников.

Подсистема управления организацией труда обеспечивает реализацию гуманизации труда, повышение производительности труда за счет правильной расстановки работников.

Подсистема управления организационно-методической базой реализует функции координации действий всех специалистов, задействованных в процессе управления КЧР за счет формализации и регламентации процедур, описания и представления их в виде документов.

Подсистема оценки качества человеческого ресурса выполняет функции по формированию системы методов и способов сбора информации для проведения мониторинга состояния человеческого ресурса и оценки его качества.

Методика экспресс-оценки

Для оценки эффективности процессов формирования, распределения и использования трудового потенциала предприятия, а также самой системы управления персоналом автор предлагает методику экспресс-оценки, реализация которой позволит:

– улучшить информационно-аналитическое обеспечение процессов воспроизводства трудового потенциала;

– повысить обоснованность и качество принимаемых управленческих решений;

– использовать показатели в качестве ориентиров при разработке кадровой стратегии предприятия.

Расчёт показателей качества выполняемых функций управления подсистемами осуществляется по формулам, представленным в табл. 1 (см. на с. 46-50).

Эффективность системы управления персоналом

Сопоставив расчётные показатели динамики на текущую дату с базовыми и эталонными значениями, выявляем отклонения. Если они негативны, то разрабатываем систему мер по их корректировке. Поскольку показатели эффективности системы управления персоналом структурированы по подсистемам, процесс выявления проблемных областей и разработка рекомендаций по их устранению значительно упрощается.

Предложенная методика оценки позволит повысить эффективность процесса управления персоналом предприятия.

Результаты оценки эффективности функционирования системы управления персоналом по обследуемым предприятиям представлены в табл. 2 (см. на с. 52-53).

Табл. 2 дает представление о состоянии подсистем системы управления персоналом на обследуемых предприятиях. Многие показатели, характеризующие их функционирование, далеки от нормативных значений, что говорит о неразвитости отдельных подсистем. Так, показатели в подсистеме управления разработкой внутрифирменных стандартов лежат в пределах от 0,2 до 0,4, а должны стремиться к 1, что говорит лишь о частичной разработанности внутрифирменных стандартов профессий на предприятии.

В подсистеме управления планированием и маркетингом персонала индексы адаптации сотрудников и ротации молодых специалистов невысоки, что свидетельствует о сбое в механизме воспроизводства человеческого ресурса.

В подсистеме управления развитием индекс развития персонала для обследуемых предприятий равен 0,5, однако все остальные показатели далеки от нормы.

Индекс развитости трудового потенциала сотрудников должен стремиться к 1, а у предприятий «МКРС» – 0,55, «ПЯУАТ» – 0,47, «ПАТ-3» – 0,43.

Для устранения сбоев в работе системы управления персоналом руководителям обследуемых предприятий необходимо активизировать разработку внутрифирменных стандартов профессий.

Для компании, в состав которой входят обследуемые предприятия, – это стратегическая задача; развитие работников необходимо производить в соответствии с разработанными стандартами профессий под потребности бизнеса.