Управление кадровым потенциалом промышленного комплекса региона в условиях инновационного развития

Костенькова Т.А.1, Трубицына Н.С.1
1 Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 6, Номер 4 (Октябрь-Декабрь 2019)

Цитировать:
Костенькова Т.А., Трубицына Н.С. Управление кадровым потенциалом промышленного комплекса региона в условиях инновационного развития // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 469-478. – doi: 10.18334/lim.6.4.41230.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42446129

Аннотация:
Современный характер развития территорий и определение приоритетных направлений стратегии социально-экономического развития требуют адекватного механизма управления кадровым потенциалом региона. Особую актуальность данная проблема имеет для промышленного комплекса, развитие которого должно осуществляться на инновационной основе. Исследование проведено на примере Липецкой области. В статье проанализированы факторы, отрицательно влияющие на развитие промышленного комплекса региона и использование его кадрового потенциала. Пристальное внимание к ним со стороны региональных органов власти позволит вывести показатели работы промышленности на более высокий уровень. Выявлены ключевые проблемы управления кадровым потенциалом промышленного комплекса региона. Доказано их отрицательное влияние на развитие региональной экономики и рынка труда. В рамках предложенного системного подхода к управлению кадровым потенциалом обоснована необходимость разработки и утверждения Концепции управления кадровым потенциалом промышленного комплекса региона. Реализация мероприятий данной Концепции в перспективе обеспечит рост экономических показателей на инновационной основе.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, инновационное развитие экономики, промышленный комплекс, системный подход, кадровый потенциал региона

JEL-классификация: M12, O31, R19



Введение

Сложившийся характер и приоритеты социально-экономического развития субъектов Российской Федерации приводят к необходимости создания рационального механизма управления региональным кадровым потенциалом. Однако устойчивый рост показателей любого региона невозможен без стабильной работы его промышленного комплекса, который играет роль и самостоятельного участника рынка, и выступает связующим звеном между многими отраслями экономики. Ведение хозяйственной деятельности в условиях рыночной конкуренции требует от российских промышленных предприятий поиска новых подходов к повышению эффективности использования ограниченных ресурсов развития – кадров и инвестиций. Поэтому актуальной становится проблема разработки механизма управления кадровым потенциалом промышленного комплекса региона, который будет соответствовать целям в области инновационного развития.

Цель исследования – выявить проблемы формирования и управления кадровым потенциалом промышленности региона и предложить направления их решения.

Гипотеза исследования заключается в том, что итоговые результаты социально-экономического развития каждого региона напрямую зависят от эффективности системы управления кадровым потенциалом его промышленного комплекса.

Научная новизна состоит в том, что системный подход к управлению кадровым потенциалом промышленного комплекса региона, реализуемый в рамках предлагаемой Концепции, позволит в перспективе обеспечить рост социально-экономических показателей Липецкой области на инновационной основе.

Анализ факторов, влияющих на развитие промышленного комплекса региона и использование его кадрового потенциала

Инновационная модель развития экономики, о которой заявлено на федеральном уровне, требует от регионов пересмотра целей и задач в области управления отраслями хозяйства. Важное место здесь отводится промышленному сектору и его ресурсам, особенно человеческим. Зарубежная практика показывает, что при переходе к шестому технологическому укладу увеличивается значимость человеческого капитала, который «выступает как гарантия эффективного использования любого другого потенциала социально-экономического развития региона, как катализатор модернизации и инновационной трансформации хозяйственно механизма территории» [1] (Akperov, Bryukhanova, 2014). Однако для полной реализации имеющегося трудового потенциала в промышленном секторе должны быть соответствующие условия, которые отсутствуют в большинстве субъектов Российской Федерации.

В качестве региона для исследования процесса управления кадровым потенциалом промышленного комплекса нами выбрана Липецкая область, где промышленные предприятия вносят существенный вклад в формирование валового регионального продукта (на обрабатывающие производства в структуре ВРП в 2017 г. пришлось 39,4 %). Однако, как и в России в целом, в Липецкой области, промышленному сектору присущи проблемы, сдерживающие долгосрочный экономический рост на инновационной основе.

Оценка сложившейся ситуации показывает, что одной из проблем, отрицательно влияющих на динамику развития обрабатывающего сектора экономики Липецкой области, является снижение качества и эффективности использования материально-технической базы промышленного производства. Она формируется из нескольких составляющих:

– высокая степень износа основных производственных фондов. На конец 2017-го г. она составила в секторе добычи полезных ископаемых – 62,9 %, в обрабатывающих производствах – 51,0 %, в секторе обеспечения электрической энергией, газом и паром – 48,1 % [5];

– достаточно высокий удельный вес убыточных промышленных предприятий. На конец 2018-го г. он составил в секторе добычи полезных ископаемых – 36,4 %, в обрабатывающих производствах – 21,7 %, в секторе обеспечения электрической энергией, газом и паром – 28,4 % [4]. Однако в сравнении с 2017 г. по данному показателю в регионе наблюдается положительная тенденция;

– оборудование, требующее модернизации или замены на новое, не может производить конкурентоспособную продукцию, что приводит к снижению производительности труда. При этом многие из действующих промышленных предприятий региона часто обладают незагруженными производственными мощностями, площадями и инженерной инфраструктурой, дефицит которых сдерживает активизацию инвестиционной деятельности в области.

Другой проблемой, мешающей динамичному развитию промышленного комплекса Липецкой области на инновационной основе, является устаревание и низкая конкурентоспособность продукции, выпускаемой отдельными промышленными предприятиями. Это вызвано, с одной стороны, использованием краткосрочных стратегий функционирования предприятий региона, а с другой – неясностью перспектив развития рынков и стратегических направлений государственной промышленной политики, а также сложившейся структурой экспорта-импорта технологий. Так, в 2017-ом г. в обрабатывающих производствах Липецкой области стоимость соглашений по импорту технологий почти в 32 раза превысила их экспорт (78134,2 против 2447,5 тыс. долларов США). Это говорит о недостаточной эффективности региональной инновационной системы, которая пока не позволяет концентрировать собственные ресурсы на прорывных направлениях промышленных инноваций и ориентирована на потребление готовых решений. Данный вывод подтверждает и структура затрат на технологические инновации в целом в Липецкой области. В 2018-ом г. из их общей суммы в 10461,5 млн руб. затраты на разработку новых видов продуктов, услуг и методов их производства составили 755,8 млн руб. (или 7,2 %), на приобретение машин и оборудования, связанных с технологическими инновациями, – 6217,1 (59,4 %), а на обучение и подготовку персонала, связанные с инновациями, – всего 10 млн руб. (0,1 %) [9]. Подобная ситуация негативно отражается и на качестве управления имеющимся кадровым потенциалом региона.

В качестве третьей проблемы, препятствующей росту промышленного комплекса Липецкой области на инновационной основе, можно выделить высокую долю промышленных предприятий, занимающихся производством комплектующих изделий, а не конечной продукции. Такая ситуация ставит хозяйствующие субъекты региона в полную зависимость от действий потребителей комплектующих и снижает рентабельность производства. Кроме того, отсутствие полного цикла производства законченного изделия не стимулирует данные предприятия к внедрению организационных инноваций, в том числе в области управления кадрами.

Проблемы управления кадровым потенциалом промышленного комплекса региона

Вопросы формирования и последующего управления кадровым потенциалом промышленности любого региона представляют определенную сложность из‑за воздействия на данный процесс различных факторов. Липецкая область не является здесь исключением.

Для текущего и перспективного развития промышленного комплекса на инновационной основе требуются высококвалифицированные кадры определенных профессий и специальностей. Однако в Липецкой области наблюдается их дефицит и несбалансированная структура рабочей силы. Так, в 2017-ом г. в регионе среди занятого населения в возрасте 15 лет и старше высшее образование имели 31,2 %, среднее профессиональное – 50,9 (в том числе по программам подготовки специалистов среднего звена – 29 %, по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) – 21,9 %), среднее общее – 15,2 %, основное общее образование – 2,5 % [2]. В 2018 г. перечисленные показатели составили соответственно 30,8 %, 52,1 % (29,8 % и 22,4 %), 15 % и 2 % [3], то есть наблюдается некоторое падение образовательного уровня занятого населения за счет уменьшения доли лиц с высшим образованием при одновременном повышении числа лиц со средним профессиональным образованием. Подобный разброс в образовательном уровне не способствует качественному управлению кадровым потенциалом как всей Липецкой области, так и ее промышленного комплекса. Тем более что появляющиеся новые и прошедшие модернизацию рабочие места часто требуют от работников специализированного профессионального образования более высокого уровня.

Анализ показывает увеличение общей потребности организаций различных видов экономической деятельности Липецкой области в работниках для замещения вакантных мест в 2018 г. по сравнению с 2016 г. на 3124 чел. (табл. 1).

Таблица 1

Списочная численность работников и потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по профессиональным группам в Липецкой области в 2016–2018 гг., чел.

Профессиональные группы
На 31 октября 2016 г.
На 31 октября 2018 г.
Отклонение
2018 г. от 2016 г. (+, -)
списочная численность работников организаций
потребность организаций в работниках для замещения вакантных мест
списочная численность работников организаций
потребность организаций в работниках для замещения вакантных мест
списочная численность работников организаций
потребность организаций в работниках для замещения вакантных мест
Всего по профессиональным группам
220124
2404
206958
5528
-13166
3124
в том числе:






- руководители
19075
96
17272
197
-1803
101
- специалисты высшего уровня квалификации
45484
663
47685
1282
2201
619
- специалисты среднего уровня квалификации
22831
277
22496
440
-335
163
- квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
38567
523
32923
1169
-5644
646
- операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
38163
424
36742
1135
-1421
711
- неквалифицированные рабочие
24742
162
21567
773
-3175
611
Источник: составлено авторами на основе данных выборочных обследований о численности и потребностях организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2016 г. и 31 октября 2018 г. [6, 7].

Потребность в работниках выросла по всем профессиональным группам, но наибольший прирост наблюдался по группам «квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий» (в 2018 г. требовалось на 646 чел. больше, чем в 2016 г.), «операторы производственных установок и машин, сборщики и водители» (711 чел.) и «специалисты высшего уровня квалификации» (619 чел). Такая ситуация свидетельствует о проблеме формирования качественного кадрового потенциала промышленного комплекса Липецкой области, что в дальнейшем отражается на эффективности управления им и социально-экономических показателях региона.

На многих предприятиях обрабатывающих отраслей Липецкой области наблюдается прекращение притока молодых специалистов и, в результате, старение трудовых коллективов и высокая степень текучести кадров среди лиц, впервые поступивших на работу. Это отчасти подтверждается и общей структурой занятого населения региона в возрасте 15–72 лет. Так, в 2017-ом г. в составе рабочей силы Липецкой области доля лиц в возрасте 15–19 лет составила 0,5 % (в 2018 г. – 0,5 %), 20–29 лет – 18,6 (16,9), 30–39 лет – 27,1 (28,4), 40–49 лет – 25,1 (25,4), 50–59 лет – 24,3 (24,5) и 60–72 лет – 4,4 % (4,6 %). Средний возраст занятого населения региона в 2018 г. незначительно, но вырос по сравнению с 2017-ым г. – с 41,3 до 41,6 лет, а по отдельным промышленным предприятиям региона он даже существенно выше.

Определенный отрицательный момент в процесс управления кадровым потенциалом промышленного комплекса Липецкой области вносит отсутствие полноценного механизма сотрудничества между предприятиями региона, высшими учебными заведениями, занимающимися научными разработками, и субъектами малого предпринимательства, осуществляющими деятельность в сфере промышленного производства и научных исследований. Практика показывает, что воспроизводство профессионально-квалификационного потенциала современных выпускников учреждений высшего образования вступает в противоречие с его максимально эффективным использованием. Причиной такой ситуации является «несоответствие специальностей выпускников учебных заведений тем потребностям, которые существуют на современном рынке труда, и из‑за этого наблюдается тенденция невостребованности многими предприятиями огромной части выпускников вузов, а также средних специальных заведений» [8] (Tyaglov, Zmiyak, 2015). Для роста экономики региона на инновационной основе нужно обеспечить непрерывный приток новых идей, продуктов фундаментальных разработок и работников, готовых создавать технологии. Крупные промышленные предприятия Липецкой области, например, ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат», уже реализуют совместные проекты с образовательными организациями региона, в частности с ФГБОУ ВО «Липецкий государственный технический университет». К сожалению, подобные инициативные программы сотрудничества регионального бизнеса и образования носят точечный характер, не взаимоувязаны между собой и требуют общей координации.

Рассмотренные проблемы управления кадровым потенциалом промышленного комплекса Липецкой области становятся актуальнее на фоне внешних факторов долгосрочного устойчивого развития региона. Среди них можно выделить усиление межрегиональной конкуренции за привлечение инвестиционных ресурсов в промышленный сектор и уменьшение роли сырьевого и энергетического факторов развития экономики. В этой связи кадровый потенциал должен рассматриваться как один из приоритетных факторов успешного роста региональной промышленности на инновационной основе. Его высокие качественные характеристики могут заинтересовать инвесторов вкладывать средства в предприятия Липецкой области, а количественные показатели использования отразятся на качестве жизни населения региона.

Выводы

Проведенное исследование показало, что в Липецкой области, как и в большинстве других субъектов Российской Федерации, требуется реализация комплекса мер по улучшению структуры и качества кадрового потенциала в целом и промышленного сектора в частности. Этому будет способствовать системный подход к управлению кадровым потенциалом, включающий в том числе тиражирование эффективных управленческих практик кадрового обеспечения промышленности и экономики региона. Он позволит повысить инвестиционную привлекательность Липецкой области за счет трансформации системы профессионального образования в соответствии с потребностью реального сектора экономики и обеспечит промышленность региона новым поколением высококвалифицированных молодых профессионалов.

Учитывая общую тенденцию сокращения численности трудоспособного населения, повышение квалификации персонала, подготовка новых инженерных кадров и совершенствование системы мотивации сотрудников в целях повышения престижности труда в промышленности должны стать приоритетными факторами обеспечения стратегической конкурентоспособности промышленных предприятий региона.

В целях повышения эффективности реализации региональной промышленной политики считаем необходимым разработку и утверждение Концепции управления кадровым потенциалом промышленного комплекса Липецкой области. Она должна включать мероприятия по:

– созданию на территории региона научно-производственных кластеров, выпускающих конкурентоспособную продукцию, востребованную на внутреннем и внешнем рынках;

– повышению качества кадрового потенциала для разработки и внедрения технологических инноваций за счет наращивания доли инженерно-технического персонала, специалистов в области машиностроения, электроники, приборостроения, композитных материалов, биотехнологий, инжиниринга, информационных технологий и управления;

– стимулированию промышленных предприятий региона к реализации непрерывного процесса подготовки и переподготовки кадров как на собственной базе, так и путем заключения договоров с образовательными организациями;

– внедрению на территории региона Национальной системы квалификаций (НСК), сформированной под рыночные условия, когда объединения работодателей и профессиональные сообщества задают современные, актуальные и необходимые для экономики требования к работникам. Участие Липецкой области в Национальной системе квалификаций будет способствовать развитию кадрового потенциала, а значит, улучшению показателей региональной экономики. Она позволит повысить эффективность использования знаний и навыков граждан, которые выходят на рынок или уже работают, а также найти выгодные варианты взаимосвязи формального образовательного потенциала и трудового потенциала отдельных работников для получения более высокой экономической отдачи.

Таким образом, системный подход к управлению кадровым потенциалом промышленного комплекса Липецкой области, реализуемый в рамках предлагаемой Концепции, позволит постепенно решить имеющиеся проблемы и обеспечить рост региональных экономических показателей на инновационной основе.


Источники:

1. Акперов И.Г., Брюханова Н.В. Целевое управление формированием кадрового ландшафта территории и развитием ее кадрового потенциала // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4. – С. 380. – url: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=14035.
Итоги выборочного обследования рабочей силы. 2017. Стат. бюллетень / Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/compendium/document/13265 ( дата обращения: 02.10.2019 ).
Итоги выборочного обследования рабочей силы. 2018. Стат. бюллетень / Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/compendium/document/13265 ( дата обращения: 02.10.2019 ).
Липецкая область в цифрах. 2019. / Стат.сб. - Липецк: Липецкстат, 2019. – 208 с.
Липецкий статистический ежегодник. 2018. / Стат.сб. - Липецк: Липецкстат, 2018. – 272 с.
Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2016 года. Стат. бюллетень / Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/compendium/document/13266 ( дата обращения: 04.10.2019 ).
Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2018 года. Стат. бюллетень / Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/compendium/document/13266 ( дата обращения: 04.10.2019 ).
8. Тяглов С.Г., Змияк С.С. Управление качеством подготовки квалифицированных работников как ключевая проблема взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг // Journal of Economic Regulation. – 2015. – № 2. – С. 58-68. – doi: 10.17835/2078-5429.20156.2.058-068 .
Федеральная служба государственной статистики: официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gks.ru/folder/14477 ( дата обращения: 30.09.2019 ).

Страница обновлена: 19.09.2020 в 15:16:32