Условия институционализации ценностей человеческой личности

В настоящее время во всех развитых стра­нах происходит смена экономической парадиг­мы, усиление значения стадии (фазы) распреде­ления в воспроизводственном процессе. Нарастают гуманистические тенденции в теории и практике хозяйствования. Сфера немате­риальных услуг признается производственной сферой, где созидается богатство общества, а его творцом является человек, его интеллект, дух и этика, т.е. человек как многомерное био-социо-культурное существо, субъект и объект деятельности. На смену экономическому человеку приходит человек активный – Homo activus, «обрабатывающий», «производящий» самого себя* в процессе творческой деятельности.

Основная методологическая ошибка некоторых исследователей заключается в традиционно зауженном понимании трудовой деятельности, в игнорировании человеческих ценностей, потребностей и желаний, в исключении из поля зрения важнейшего поведенческого мотива – когнитивно-ценностного и психологического восприятия субъектом деятельности всей совокупно­сти свойств субъектно-объектной реальности этого «загадочного» мира труда.

Объективные свойства таких элементов ре­ального процесса труда, как оборудование, предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс как ядро производственного процесса вообще является не только технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном (нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников).

В нашей экономической литературе, лишенной всякой цен­зуры, то и дело обос­новываются так называемые новые подходы к исследованиям, связанным с изучением роли человеческого фактора. Но роль человеческого фактора вторична относительно всех его атри­бутивных свойств и признаков. В первую оче­редь, как говорил основопо­ложник менеджмента Ф. Тейлор, объ­ектом научного изучения становится работаю­щий человек (до Тейлора всем организаторам производства казалось, что они его знают). «При системе научного менеджмента, ‑ писал Тейлор, ‑ мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». Это необходимо для того, чтобы каждому ра­ботнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным» [2]. Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того, чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно» [3].

По Тейлору, наиболее оптимальный вариант повышения производительности труда состоит в том, чтобы совместить или наложить друг на друга две модели:

‑ модель ра­бочего места, т.е. основные его «требования» к человеку;

‑ модель человека, т.е. уровень его притязаний, «требований» к рабочему месту; способности, психофизиологические и антропо­логические характеристики трудящегося.

Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонно­стям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом он трудится.

Следовательно, необходима развернутая информация о квалификации совокупности ра­бочих мест по их «способности» удовлетворять потребности различных типов работников (сте­пень развития и уровень удовлетворения кото­рых должны постоянно выявляться – в их по­знании огромная созидательная сила) на основе анализа карт учета социально-экономической эффективности рабочих мест. Это во-первых. Во-вторых, необходима информация об адек­ватной вербальной конструкции рабочего места, моделирующей конкретные характеристики раз­личных параметров самого процесса труда. В-третьих, необходимо иметь информацию о типах личности, имеющих различные уровни притязаний к труду, ценностные ориентации. Эта модель должна быть дополнена всесторонней паспортизацией всех работников, на основании которой станет возмож­ным формирование адекватной системы показа­телей, в комплексе характеризующих их потен­циал и меру трудового вклада.

Только на основе всестороннего учета потенциала личности, сте­пени ее соответствия рабочему месту, должно­сти можно исключить ошибки при первона­чальном включении людей в сферу трудовой деятельности, а также при последующем ее пе­ремещении. Поскольку трудовая деятельность является наиважнейшей формой жизнедеятельности человека как лично­сти, постольку самореализация личности долж­на изначально произойти (осуществиться) в не­посредственном процессе труда. «Цель челове­ка, ‑ писал Фромм, ‑ быть многим, а не обла­дать многим» [4]. Чем более развит чело­век, тем большее значение в его жизни имеет бытие, время жизни, в течение которого он достигает высшей ступени общего благосостояния, частью которого выступает экономическое благосостояние. А. Пигу признавал, что «экономическое благосостояние не служит барометром, или показателем благосостояния в целом» [1]. Он имел в виду стремление человека к творческой деятельности, к реализации всех своих потенциальных способностей, но, конечно, уже на базе удовлетворенного стремления человека к обладанию, на базе достигнутого определенного экономического благосостояния, которое в структуре благосостояния «целостного» очень масштабно и интенсивно «теснится» благосостоянием креативным.

В современных условиях «методологического индивидуализма», ориентированного на распознание и использование совокупного потенциала каждого из нас, очень остро актуализируется проблема самореализации личности каждого.

Человек может быть описан и описывается по-разному определенной системой личностных потенциалов. Однако самым распространенным представлением о личности является представление как о совокупности пяти потенциалов: гносеологического (познавательного), созидательного (творческого), аксиологического (ценностно-ориентированного), коммуникативного («общенческого») и эстетического (частью которого является художественный потенциал). Личностный потенциал не есть сумма указанных пяти горизонтов, а есть сверхсуммативное единство, синергия которых (горизонтов) и обусловливает высокий эммержентный эффект личности.

Потенциал относится к сфере возможного. Но возможности не могут бесконечно накапливаться. Полностью или частично они должны превращаться в действительность, т.е. реализовываться в человеческой деятельности – материальной, духовной, политической, научной, культурной и т.д.

Наличие потенциала ещё ничего не говорит о том, насколько полно он будет реализован. Не только для формирования, но и для реализации потенциала нужны условия, которые могут быть и благоприятными, и неблагоприятными.

Каким же образом «наладить» процесс самореализации личности, реализация её совокупного потенциала?

Вопрос об общей постановке крайне сложен, прежде всего, своей нелинейной многокомпонентностью. Даже в самом упрощенном рассмотрении самореализация личности зависит как от двух внешних факторов ‑ востребованности личности и условий для её развития, так и двух внутренних ‑ природной предзаданности человека, его генетического фона и той части его личностных свойств, которые приобретаются, формируются и развиваются в процессе самореализации. Причем каждый из этих компонентов взаимосвязан с тремя остальными. Это и есть нелинейность!