Recommendations for the employer when interacting with representatives of generation Z, taking into account the risks of emotional burnout

Введение. Внушительное количество российских предприятий сейчас испытывают кадровый голод. В условиях дефицита кадров руководитель должен уделять больше внимания эмоциональному здоровью своих работников. Более 40% российских работников хотя бы однажды испытывали эмоционально-профессиональное выгорание [7]. Значительная часть сотрудников из-за этого демотивируются, слабо вовлекаются в работу [7].

Целью работы является: подтвердить наличие (или отсутствие) эмоционального истощения, как основного элемента выгорания, у отечественной молодежи поколения Z, обосновать значение профилактики указанного синдрома у молодежи нового поколения и сформулировать рекомендации работодателям по установлению более эффективного взаимодействия с ней.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить на основе теоретического анализа суть и проявления синдрома эмоционального истощения и выгорания;

2. проанализировать имеющиеся результаты отечественных исследований по выявлению эмоционального истощения у поколения Z (студентов);

3. применить методику К. Маслач и С. Джексон для выявления выраженности синдрома эмоционального выгорания (СЭВ);

4. исследовать выраженность СЭВ у студентов Института экономики и права (ИЭП) Петрозаводского государственного университета (ПетрГУ);

5. указать причины, провоцирующие развитие синдрома эмоционального истощения и выгорания;

6. обратить внимание на характеристики поколения Z, которые могут оказать влияние на развитие эмоционального истощения;

7. разработать рекомендации для потенциального работодателя по профилактике СЭВ у молодежи поколения Z с учетом характерных черт данного поколения.

В исследовании применялись следующие исследовательские методы: общенаучные (метод теоретического анализа, выявление проблем, анализ, сравнение, систематизация, обобщение, выводы); эмпирический метод (диагностическая методика К. Маслач и С. Джексон; изучение опыта).

Основная часть. С 2019 года СЭВ включен в Международную классификацию болезней (МКБ). Эмоциональное выгорание — это усиливающееся, нарастающее состояние эмоционального, умственного и физического истощения, возникающее в результате хронического стресса, связанного с работой. СЭВ возникает преимущественно в профессиях (если говорить об эмоционально-профессиональном выгорании), связанных с работой с людьми. Традиционно считается, что чаще всего СЭВ развивается в сферах «человек-человек», например, у работников образовательных, социальных и медицинских учреждений, у работников силовых структур и т.д. В целом этот синдром анализируется как следствие переживаний, неудовлетворенности и негативного разрешения стресса на работе [17].

Заметим, что некоторые ученые подходят к СЭВ «как психологическому феномену, находящемуся на границе «нормы» и «патологии» и представляющему собой крайний вариант нормы» [1, с. 7].

По последним данным зарубежных ученых из Института здравоохранения McKinsey, которые были получены в 30 странах при обследовании 30000 человек, уровень эмоционального выгорания у молодежи поколения Z остается выше, чем у людей более старшего возраста [18]. Причины развития СЭВ у студентов ВУЗов также описаны в научных публикациях [4], [14], [19].

Эмоциональное выгорание влияет на многие сферы жизни. У человека, страдающего СЭВ, может нарушиться сон, снизиться аппетит, ухудшиться концентрация и память, может возникнуть синдром хронической усталости, а в запущенных случаях развивается потеря ценности собственной жизни. Также выгорание провоцирует развитие различных проблем со здоровьем. Человек становится раздражительным, грубым и обидчивым.

СЭВ складывается из следующих элементов: эмоциональное истощение (данный элемент можно рассматривать как основной), деперсонализация и редукция личных достижений. Рассмотрим каждый из них. Эмоциональное истощение – это состояние эмоциональной опустошенности, часто снижение количества позитивных эмоций, появляющихся во время работы. Деперсонализация – это циничное отношение к труду, ощущение постоянного чувства несправедливости по отношению к себе со стороны руководства, коллег, клиентов, негуманное отношение к другим людям. Редукция личных достижений – это чувство неполноценности, занижение ценности собственного вклада в достигнутый результат, утрата веры в себя, в способность решать сложные задачи и т.д.

На серьезность проблемы вместе с зарубежными учеными [18] указывают и отечественные эксперты. Например, по данным компании Hays plc (эта компания мировой лидер в сфере рекрутмента, офисы которой имеются в Москве и СПб), за 2020 год в России, «с выгоранием у себя, своих друзей и коллег за последний год сталкивались 82 % представителей поколения Z и 78 % миллениалов. В результате этого работу сменили 44 % игреков и 38 % зетов» [8]. Миллениалам (или поколению Y) на момент опроса было от 25 до 40 лет, а зумерам 18 - 25 лет.

Отметим, что исследование наличия проявлений СЭВ, в частности у студентов, вызывает интерес многих ученых. Например, Карпенко В.Н. называет это «назревшей педагогической проблемой» в ВУЗах [6]. Особо отметим научную работу Чухровой М.Г. и Филь Т.А. по исследованию выраженности эмоционального выгорания у студентов-психологов, где отмечено: «Значительное усиление развития фаз синдрома происходит на третьем курсе, что авторы связывают с усилением влияния факторов, обеспечивающих переход студента из области обучения в профессиональную сферу» [12]. Еще укажем на интересные данные исследования Тужиковой Е.С. [10], которая всесторонне, анализируя данные различных методик, изучала СЭВ у студентов старших курсов педагогического университета. Забегая вперед, укажем, что полученные данные в нашем исследовании во многом согласуются с результатами изысканий указанных отечественных ученых.

С целью подтвердить или опровергнуть наличие как минимум эмоционального истощения у представителей поколения Z мы провели исследование студенческой аудитории старших курсов ИЭП ПетрГУ. Многие студенты старших курсов уже работают, а остальные являются потенциальными работниками, поэтому важно отслеживать эмоциональное состояние у молодежи уже сейчас. Молодежь, совмещая учебную и трудовую деятельность, сталкиваются со сложными задачами, высокой интенсивностью предпринимаемых действий, необходимостью выбора оптимальных решений, развития разносторонних личностных характеристик и навыков. Кроме указанного необходимо учитывать также и некоторые характеристики, выделяемые профессиональными психологами [3], у поколения Z, которые влияют на восприятие этими молодыми людьми своего окружения и среды. Это, например, низкий уровень терпимости к стрессу, сниженная концентрация и внимание, зависимость от соцсетей, низкий уровень уважения к авторитетам, неразвитые коммуникативные навыки для установления личных контактов в трудовом коллективе. Конечно, отмеченные качества по-разному проявляются у разных представителей поколения Z, но яркие их проявления, на наш взгляд, могут увеличивать вероятность развития эмоционального истощения и СЭВ.

Также среди причин, провоцирующих развитие физического, умственного и эмоционального истощения, а впоследствии СЭВ учеными указываются некоторые личностные особенности, которые вполне могут присутствовать у представителей поколения Z, например, «низкая мотивация профессиональной деятельности, низкая самооценка, недостаточный уровень развития коммуникативных и организаторских способностей, нейротизм, низкая стрессоустойчивость, ригидность мышления, низкая инициативность, приверженность неконструктивным способам поведения в конфликте» [1, с.17].

Все отмеченное выше усиливает стрессовую нагрузку и ведет к тому, что преодоление стресса, борьба с усталостью, нарастающие отрицательные эмоции и депрессия начинают преобладать над удовлетворением от деятельности и ее результатов. Затягиваясь во времени, эти проявления провоцируют желание у молодежи поскорее избавиться от негатива. К этому надо еще добавить мнение профессиональных психологов о том, что молодое поколение Z менее готово к преодолению трудностей по сравнению с более старшими поколениями [3]. Эти обстоятельства провоцируют желание покинуть компанию. А в современных условиях кадрового голода в России для многих работодателей это стало очень серьезной проблемой.

В своем исследовании мы оценили наличие и выраженность элементов эмоционального выгорания у студенческой аудитории поколения Z. Анализ проводили на данных, полученных с помощью методики К. Маслач и С. Джексон (опросник на определение уровня психического выгорания (MBI)), адаптированный Н.Е. Водопьяновой. На основе трех вышеуказанных составляющих эмоционального выгорания был составлен опросник. Опираясь на него, провели исследование эмоционального выгорания студентов 3 - 4 курсов ИЭП ПетрГУ. Всего в опросе приняли участие 72 респондента в основном в возрасте 20 – 21 год.

Опросник К. Маслач и С. Джексон помогает оценить степень эмоционального выгорания человека, исходя из трех показателей: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений. Основной упор во время исследования делали на показатель эмоционального истощения, который может отражать эмоциональное состояние работающего и неработающего в данный момент человека. В нашу выборку входили и студенты, вынужденные сочетать учебную и трудовую деятельность. Надо заметить, что у таких студентов, по результатам некоторых изысканий [2], уровень выгорания выше и он прогрессирует от младших курсов к старшим. И конечно, у студентов-очников основная деятельность – учебная, которая также эмоционально насыщена, с большими эмоциональными и умственными нагрузками.

Результаты проведенного нами исследования представлены на диаграммах ниже (Рисунок 1; Рисунок 2; Рисунок 3; Рисунок 4).

Рисунок 1. Уровень эмоционального истощения у участников исследования (студенты 3 – 4 курса ИЭП ПетрГУ) [Cоставлено авторами]

По результатам диаграммы видно, что студентов с высоким и очень высоким эмоциональным истощением довольно много – 44%, со средним уровнем немного меньше – 35% (Рисунок 1). Возможно, такие показатели эмоционального истощения можно объяснить и тем, что многие студенты вынуждены совмещать учебную деятельность и работу. В результате этого многие из студентов находятся в состоянии стресса, который ведет к истощению эмоциональных, физических и умственных ресурсов организма. Надо отметить, что примерно 65 % опрошенных студентов-респондентов уже работают, что, как уже выше отмечено [2], ведет к такому результату.

На следующей диаграмме показаны результаты исследования уровня деперсонализации у студентов нашей выборки (Рисунок 2).

Рисунок 2. Уровень деперсонализации у участников исследования (студенты 3 – 4 курса ИЭП ПетрГУ) [Cоставлено авторами]

С уровнем деперсонализации у респондентов ситуация обстоит несколько лучше. Примерно каждый третий опрошенный студент имеет признаки деперсонализации, безразличны к своему труду. Но тем не менее значительная часть респондентов (почти 70 %) считают свой труд значимым.

Ниже на рисунке 3 показаны результаты выявления еще одного элемента эмоционального выгорания – редукции личных достижений. На этой диаграмме (Рисунок 3) представлено отношение респондентов к своим успехам. Бо́льшая часть опрошенных довольны собой и не уменьшают ценности своих результатов. У 14% респондентов выражено снижение чувства компетентности в сфере своих трудовых достижений.

Рисунок 3. Уровень редукции личных достижений у участников исследования (студенты 3 – 4 курса ИЭП ПетрГУ) [Cоставлено авторами]

Далее представлена итоговая диаграмма (Рисунок 4) в целом по выявленному уровню эмоционального выгорания опрошенных студентов. Результаты, представленные на ней, складываются как итог предыдущих.

Рисунок 4. Уровень эмоционального выгорания у участников исследования (студенты 3 – 4 курса ИЭП ПетрГУ) [Cоставлено авторами]

Анализ уровней эмоционального выгорания показал, что 7% (5 человек) опрошенных имеют крайне высокий уровень эмоционального выгорания, 25% (18 человек) – высокий, 33% (24 человека) – средний уровень, также 33% (24 человека) – низкий, 2% (1 человек) – крайне низкий.

Можно заключить, что до 70 % обследованной нами молодежи имеют хорошие потенциальные возможности, чтобы быть активно вовлеченными в учебную и трудовую деятельность. И также можно предположить, что почти треть респондентов не показывает высоких результатов деятельности, т.к. имеют выраженное выгорание. Данный результат можно рассматривать как негативный, т.к. СЭВ ведет к развитию постоянной усталости, эмоциональным, когнитивным и профессиональным деформациям, сложностям с концентрацией внимания. Молодые люди с такими характеристиками, выходя на рынок труда, не смогут показать высокую заинтересованность в работе и производительность труда.

Исследователями было доказано, что студенты с СЭВ слабее вовлечены в учебную деятельность, в сравнении со своими однокурсниками, у которых не выявлен данный синдром, а это «может иметь долгосрочные последствия для академической траектории студента и его карьерных перспектив» [19]. Также зарубежные исследователи отмечают, что студенты с выраженным СЭВ «на 35 % чаще испытывали неудовлетворенность работой и нестабильность карьеры в течение пяти лет после окончания учебы» [19].

Зная уровень эмоционального истощения и выгорания, можно предпринять соответствующие меры. Для профилактики СЭВ следует придерживаться некоторых рекомендаций, которые могут быть направлены непосредственно на молодежь и на их работодателей.

Молодым людям, пока они еще студенты, можно рекомендовать:

1) находить баланс между работой и жизнью, организму нужен отдых и время на восстановление, поэтому важно не перерабатывать;

2) для профилактики синдрома следует прибегать к активным способам борьбы с трудностями и стрессом [20], уделять время физическим нагрузкам, так как спорт повышает уровень эндорфинов в организме, а они, в свою очередь, вызывают положительные эмоции;

3) необходимо наладить режим сна [20]. Когда мы спим, вырабатывается мелатонин. Если этого гормона достаточно, то уровень кортизола не превышает нормативных значений и уровень стресса снижается;

4) если самостоятельно не справляетесь с проявлениями синдрома, постоянной усталостью, депрессией, раздражением, то следует обратиться к специалисту.

Профилактика СЭВ также должна проводится на организационном уровне. В этой связи считаем, что руководителю, стремящемуся в условиях кадрового голода сохранить персонал, в том числе молодых сотрудников, можно рекомендовать следующее:

1) четко ставить цели и задачи перед сотрудниками (т.к. 39 % работников поколения Z покинут компанию, если не понимают целей своей деятельности [5, с. 24]). Планирование сводит неопределенность к минимуму, а неопределенность - это один из факторов развития эмоционального выгорания;

2) следует внедрить в компании четко разработанную, хорошо структурированную программу адаптации, особенно на этапе онбординга [9, с. 14 - 15];

3) описать четкие перспективы для реализации карьерных амбиций, т.к. карьерный рост - это один из ключевых критериев у представителей данного поколения при выборе работодателя и компании для трудоустройства [5, с. 38], [13], это также поможет справиться с сомнениями и тревожностью в оценке своего будущего в компании;

4) в конфликтной ситуации руководитель должен предпринять меры по их эффективному урегулированию. Для здоровой обстановки в коллективе можно проводить мероприятия на сплочение, тренинги с психологом, коучем и др. Также различные техники по управлению эмоциями и стрессом снизят вероятность развития СЭВ;

5) работникам поколения Z следует давать возможность осваивать новые профессиональные знания и навыки, новые профессии [5, с. 38], т.е. можно сказать, что необходимо создавать возможности для личного, персонального развития молодого сотрудника. На значимость этого указывают зарубежные исследователи, искавшие способы профилактики выгорания работников поколения Z: «одним из решений может стать «персонализация работы». Этот подход стал эффективным способом мотивировать сотрудников, развивать их навыки и помогать им находить смысл в своей работе» [18];

6) для поддержания интереса молодежи к компании, надо стараться создавать условия для их творческой реализации, т.к. по мнению психологов (например, Рот Дж., профессор социологии и психологии) молодые люди поколения Z «склонны к выбору карьеры, которая удовлетворяет их креативность и знакомит с новыми культурами, языками и технологиями» [3];

7) ставя задачи перед работниками поколения Z, следует постепенно увеличивать их сложность и возлагаемую ответственность за результат, при этом поощряя положительную динамику в процессе поиска решений поставленных задач (именно в процессе, а не по итогу) [3];

8) по возможности следует предусмотреть использование гибкого графика работы, т.к. для отдельных представителей поколения Z это значимо [5, с. 38], [9, с. 7];

9) также по возможности предоставлять в рамках соцпакета страхование путешественников (это значимо для 75 % поколения Z) и медицинское страхование (это значимо для 80 % этого поколения) [5, с. 27];

10) ввести систему поощрений, чтобы убедить персонал, что его старания ценятся;

11) рекомендовать поколению Z в работе использовать и цифровые и традиционные источники информации, т.к. это поколение называют «цифровым», легко эксплуатирующим современную технику и технологии; при этом сочетать реальные и виртуальные виды деятельности [11];

12) проводить систематический мониторинг стрессовых факторов в компании, диагностику истощения и выгорания, а также проявлений выраженной усталости у членов коллектива;

13) создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, ощущение доверия, поддержки и связи с наставниками, т.к. представители поколения Z в приятной рабочей атмосфере заинтересованы больше, чем предыдущие поколения [5, с. 15], [15, с. 6023 - 6026], [16] .

Кроме указанных рекомендаций укажем еще на один аспект, характерный для поколения Z – это способность одновременно выполнять сразу несколько задач. Исходя из этого, можно предположить, что таким сотрудникам можно поручать решение сразу 2 – 3 дел. Но отметим, что среди специалистов пока не сформировалось единое мнение по этому вопросу, т.к. «постоянная активность в режиме многозадачности ведет к утомлению и истощению, а также к возникновению тревожных и депрессивных состояний» [11]. Но вместе с тем специалисты обращают внимание, что в условиях многозадачности молодежь поколения Z «получает большее эмоциональное удовлетворение от такой параллельной вовлеченности сразу в несколько видов разнообразной деятельности» [11]. Этот положительный момент работодатель может учитывать при распределении нагрузки на коллектив, в том числе ставя задачи перед молодежью.

Все вышесказанное имеет особое значение, ведь реализация предложенных рекомендаций создаст условия, которые будут импонировать представителям поколения Z. А это важно, т.к. представители данного поколения, возможно в силу молодого возраста и желания испытать себя в разных видах деятельности, меньше других поколений при выборе работодателя ценят гарантии занятости [5, с. 38].

Заключение. Молодежь поколения Z, выходящая в настоящее время на рынок труда обладает своими уникальными характеристиками, которые необходимо учитывать, вовлекая ее в трудовой процесс. При этом надо иметь ввиду, что отдельные из этих характеристик усиливают стрессовую нагрузку (с которой поколение Z справляется хуже более старших поколений), что может вести к развитию усталости, физическому и эмоциональному истощению, снижению мотивации плодотворно трудиться на рабочем месте.

В ходе нашего исследования было подтверждено, что, получая профессиональное образование в учебном заведении, значительная часть студентов уже подвержена эмоциональному истощению, а некоторые студенты уже эмоционально выгоревшие, что следует учитывать работодателям, которые желают привлечь молодые кадры в свои компании.

Традиционные способы и подходы к организации труда на рабочем месте надо корректировать с учетом меняющихся реалий и современных тенденций. С учетом этого молодое поколение, выходя на рынок труда, в определенных ситуациях сможет стать более продуктивным по сравнению со своими возрастными коллегами. Это вынуждает современного работодателя учитывать новые подходы и рекомендации к выстраиванию взаимодействия с работниками поколения Z, с целью не допустить их истощения и выгорания во время работы на компанию, чтобы не спровоцировать желания ее покинуть.