Development of labor relations on the basis of a personalized approach to the improvement of the industrial employees' activities

Nikolaev N.A.¹
¹ Уральский государственный экономический университет

Journal paper

Journal of Economics, Entrepreneurship and Law ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 14, Number 9 (September 2024)

Citation:

Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=73162117

Abstract:
The article presents the findings of a study examining the impact of a personalized approach to managing employee labor activity on the development of efficiency-oriented labor relations at the employer-employee level. The author\'s methodological approach to assessing the quality of labor management of industrial employees is proposed. This approach is based on an individual description of the effectiveness of performing the main functions, namely: the formation of a motivational core as a unity of motives and incentives that create a sustainable motivation of an employee to work; the level of employee motivation; the characteristics of planning, organization, and control of labor activity; and employee satisfaction as a necessary condition for their continued presence in organizations. The principal outcomes of the implementation of effective labor relations are evidenced by the observed increases in labor productivity and employee performance. The results of empirical studies of the influence of a personalized approach to labor management on labor productivity and employee performance indicators, as well as a theoretical interpretation of the results obtained from the perspective of the development of effectively oriented labor relations in the organization, are presented.

Keywords: labor productivity growth, efficiency-oriented labor activity, efficiency-oriented labor relations, improving the quality of management of employees' labor activity

JEL-classification: J21, J23, J24

Введение

Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют неизбежное изменение подходов к управлению человеческими ресурсами. На российских производственных предприятиях сохранились трудовые отношения, характерные для индустриального общества:

- отношение к работнику только как к носителю рабочей силы;

- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;

- стремление работодателя «диктовать» свои условия работникам, а не договариваться с ними на взаимовыгодных условиях, путем поиска компромиссов.

В рамках таких трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.

Вместе с тем, острая конкуренция, инновации, которые систематически осваивают передовые конкуренты требуют от собственников организации системы непрерывного совершенствования организации, что при сложившихся трудовых отношениях и подходах к их формированию и развитию не представляется возможным.

Одним из способов разрешения противоречия между необходимостью организации непрерывной инновационной деятельности и трудовых отношениях, сложившихся на многих российских предприятиях является развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанных на развитии ценностей непрерывного совершенствования в организации, формировании у работников эффективно-ориентированных ценностных установок, создании системы сбалансированного распределения доходов от деятельности организации между работодателем и работниками.

Однако, на сегодняшний день, состояние теоретико-методологической базы не позволяет собственникам достаточно результативно формировать эффективно-ориентированные трудовые отношения:

- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;

- отсутствует обоснованная система критериев и показателей оценки уровня развития эффективно-ориентированным трудовых отношений в связи с чем не представляется возможным оценить их развитость в условиях практической деятельности предприятий;

- недостаточно изученным остается влияние применения персонифицированного подхода к управлению на формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений и показатели эффективности деятельности работников.

Это обуславливает актуальность научно-практической задачи исследования влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Целью исследования является исследование влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений в производственных организациях.

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик качества управления работниками, а также установлении зависимости показателей эффективности и результативности трудовой деятельности работников при переходе к персонифицированному подходу в управлении трудом.

Гипотеза исследования – повышение качества персонифицированного управления работниками закономерно приводит к формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, повышению эффективности и производительности труда работников производственных организаций.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.

Для исследования зависимости производительности труда и эффективности при переходе к персонифицированному подходу в управлении использовались методы «гнездовой выборки», методы обеспечения репрезентативности выборки путем выбора всех категорий работников, представленных в организации, методы корреляционного анализа и синтеза, обобщения полученных данных, методы индукции и дедукции.

Теоретическая база исследования

Вопросам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены исследования С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [6], Б.М. Генкина [7], М.В. Голубенко [8], М.В. Дрыгиной [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [14], Е.Ю. Легчилиной [15], Н.В. Локтюхиной [16], Н.В. Маковской [17], Т.А. Медведевой [18], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [20], Е.В. Неходы [21], В.С. Половинко [23], Р.З. Талипова [26], А.Э. Федоровой [27] и многих других.

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам развития и трансформации трудовых отношений, автору настоящего исследования не удалось обнаружить работ, раскрывающих влияние персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками, эффективности и производительности труда. Это делает цель исследования актуальной научно-практической задачей.

1. Понятие и оценка качества управления трудом работников

Под качеством управления трудом работников автор понимает соответствие функций управления: целеполагания, планирования, мотивации и стимулирования, контроля и корректировки целям организации – формированию эффективно-ориентированных организационно-экономических и трудовых отношений в коллективе.

В соответствии с целями нашего исследования эффективно-ориентированные трудовые отношения понимаются нами отношения между работодателем и работниками, которые характеризуются совместной инициативной, увлечённой, согласованной трудовой деятельностью, направленной на: выполнение производственных планов целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации. Таким образом, под качеством управления с точки зрения целей работы следует понимать соответствие функций управления целям развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Функции управления не являются отдельными, а образуют систему функций, направленных на обеспечение желаемого состояния и результатов деятельности работников. Следовательно, качество управления необходимо рассматривать не только как качество выполнения отдельных функций управления, а как качество осуществления функций, образующих единую систему управления персоналом. Это позволяет нам обосновать и вывести интегральный показатель качества управления работниками.

Интегральный показатель качества управления работниками складывается из качества осуществления взаимосвязанных функций:

П_{кач.уп.раб.} = (П_мот. + П_к.план. + П_орг. + П_контр.+ П_удовл.)/N (35)

где П_мот. – показатели мотивации работника к трудовой деятельности (1), (2), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_к.план. – показатели качества планирования трудовой деятельности работника (3), (4), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_орг. – показатели качества организации трудовой деятельности работника (5), (6), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_контр. – показатель качества контроля (7), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.

П_удовл. – показатель удовлетворенности работника (8), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.

N – количество показателей, которые включаются в интегральный показатель качества управления работниками.

Таблица 1 – Основные характеристики уровней качества управления персоналом

Оценка, балл.	Уровень качества управления	Развитие мотивационного ядра (1)	Уровень вовлеченности (2)	Качество планирования труда (3)	Результаты планирования трудовой деятельности (4)	Качество организации труда (5)	Результаты организации труда (6)	Характеристики и результативность контроля труда (7)	Удовлетворенность работника трудом (8)
0,75-1	Высокий	Стимулы, условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к достижению результатов и к процессу трудовой деятельности. Процесс, содержание труда является стимулом трудовой деятельности.	Целенаправленная, целеустремленная, согласованная, устойчивая увлеченная трудовая деятельность по достижению согласованных целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.	Постановка целей, всегда включающих поиск резервов повышения эффективности. Использование, согласование и совершенствование передовых алгоритмов решения задач, повышения эффективности деятельности.	Целесообразный, согласованный план трудовой деятельности, основанный на постоянно совершенствующихся стандартах, включающий в себя мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала	Организация рабочих мест полностью стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются	Целенаправленная, согласованная трудовая деятельность, основанная на постоянно совершенствующихся стандартах, включающая мероприятия по повышению эффективности	Результативность контроля обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (90-100%)	Работник полностью удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться и высоко мотивированно трудится в организации (90-100%)
0,5-0,75	Средний	Стимулы, условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к достижению результатов и к процессу труда. Процесс, содержание труда является важным стимулом труда, но не настолько, чтобы работник был увлечен.	Целенаправленная, целеустремленная, согласованная, устойчивая вовлеченная (требуется дополнительное стимулирование и контроль) трудовая деятельность по достижению согласованных целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.	Постановка целей, систематически включающих поиск резервов повышения эффективности. Согласование и периодическое совершенствование традиционных алгоритмов решения задач, повышения эффективности деятельности.	В основном согласованный план трудовой деятельности, основанный на существующих традиционных стандартах.	Организация рабочих мест в основном стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются	По основным элементам целенаправленная, согласованная трудовая деятельность, основанная на существующих традиционных стандартах, иногда включающая мероприятия по повышению эффективности	Результативность контроля в основном обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (70-90%)	Работник в основном удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться и средне мотивированно трудится в организации (70-90%)
0,25-0,5	Низкий	Стимулы, условия труда формируют у работника слабые, неустойчивые мотивы труда. Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация. Процесс, содержание труда является слабым стимулом.	Деятельность не целеустремленная или неустойчивая, трудится «из-под палки», при прекращении стимулирования и контроля деятельность прекращается.	В цели деятельности «от случая к случаю» включается поиск резервов повышения эффективности деятельности. Использование традиционных алгоритмов решения трудовых задач.	Частично согласованный план трудовой деятельности, основанный на предыдущем опыте, сложившихся традициях.	Организация рабочих мест частично стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах совершенствуются только при возникновении необходимости.	Частично целенаправленная согласованная трудовая деятельность, основанная на предыдущем опыте, сложившихся традициях.	Результативность контроля частично обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (50-70%)	Работник частично удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться в организации, но до тех пор, пока не найдет лучшее место работы (50-70%)
0-0,25	Очень низкий	Стимулы, условия труда формируют у работника очень слабые, неустойчивые мотивы труда. Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация.	Деятельность осуществляется только при постоянном стимулировании и контроле. «Отлынивает от работы», наблюдается отчужденность от труда.	Повышение эффективности деятельности персонала в цели планирования трудовой деятельности не включается. Задачи решаются по привычным алгоритмам.	План деятельности «в общих чертах», слабо обоснованные задачи, затраты ресурсов.	Организация рабочих мест не стандартизирована. Требования к организации на рабочих местах не совершенствуются.	Несогласованная трудовая деятельность по планам согласованным «в общих чертах», трудовые функции выполняются «по привычке».	Результативность контроля слабо обеспечивается применяемыми методами и средствами, без учета персонифицированных особенностей (менее 50%)	Работник не удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Ищет другое место работы, мысленно уже покинул организацию (менее 50%)

Как видно из таблицы 1, уровни управления работниками отличаются различными характеристиками всех основных функций: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля, оценки результатов труда, управления удовлетворенностью работников.

2. Исследование влияния персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками

Исследование влияния персонифицированного подхода на качество, результативность управления персоналом, результативность и эффективность деятельности работников проводилось предприятиях Уральского Федерального округа: производственно-торговая компания «Вагнер», интернет-магазин «Айсберг», инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Вода Новокурьинская», завод «Металлоштамп», производственная компания «ПК Сила», строительная компания «Эталон», торговая компания «Эксперт-проект». Было исследована деятельность более 120 рабочих, менеджеров по работе с клиентами, мастеров производства, начальников участка, инженерно-технических работников, проведена оценка уровня качества управления в 15 подразделениях исследованных организаций.

В результате проведенных исследований получены эмпирические зависимости интегрального показателя качества управления и интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений от интегрального показателя персонификации управления (см. Рис. 1, 2).


Рисунок 1 – Зависимость качества управления трудом от персонификации подхода	Рисунок 2 – Зависимость уровня развития эффективно-ориентированных отношений от персонификации подхода

Как видно из рисунка 1, повышение уровня персонификации линейно приводит к повышению качества управления работниками, особенно в части планирования, организации, мотивации, стимулирования и контроля, в том числе и в деятельности направленной на повышение эффективности.

Установленная зависимость носит вероятностный (статистический) характер, что свойственно для социально-экономических объектов исследования, к которым относится как работник, так и процесс управления персоналом.

Из рисунка 2 видно, что зависимость уровня развития эффективно-ориентированных трудовых и организационно-экономических отношений носит менее выраженный линейный характер с существенными отклонениями. Это объясняется тем, что интегральный показатель качеств и трудовых отношений работников рассчитывается как произведение интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений по поводу повышения эффективности деятельности предприятия.

Не на все качества работников руководитель может влиять даже с применением персонифицированного подхода. Как показывает наш практический опыт, более управляемыми качества работников являются:

- уровень квалификации и компетенции работников при достаточно высокой мотивации к их развитию;

- мотивация к выполнению трудовых функций и повышению эффективности деятельности при достаточном материальном и нематериальном стимулировании;

- некоторые нормы поведения работника, принятые в организации, если большинство работников их соблюдают;

- некоторые качества, характеризующие состояние здоровья работника.

Менее управляемыми или вообще неуправляемыми качествами работников являются качества, глубоко укоренившиеся в психике человека, его базовых этических, нравственных ценностях, привычках поведения:

- ответственность, пунктуальность, целеустремленность, комуникабельность, убеждения и другие личностные качества, годами формировавшиеся в психике человека;

- базовые жизненные этические, эстетические, нравственные ценности человека: отношение к семье, отношение к воровству, честность, порядочность и другие.

Заключение

Основные выводы и результаты проведенного исследования заключаются в следующем:

1. С точки зрения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений качество управления работниками на основе персонифицированного подхода целесообразно определять уровнем реализации основных управленческих функций: целеполагания, мотивации и стимулирования, планирования и организации, контроля результатов и обеспечения удовлетворенности.

2. Применение персонифицированного подхода к работникам, основанного на индивидуальном определении и стимулировании их социально-экономических мотивов труда, закономерно приводит к повышению качества управления работниками, результативному формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, направленных на систематический рост эффективности деятельности организации.

3. Влияние персонифицированного подхода на уровень развития эффективно-ориентированных и организационно-экономических отношений носит менее выраженный характер, что объясняется тем, что несмотря на использование персонифицированного управления, не всеми качествами работников возможно управлять в условиях коммерческой организации с ограниченными временными, финансовыми возможностями, уровнем квалификации и возможностей влиять на людей руководителей.

References:

Antonova O. A. (2023). Metodologicheskie podkhody k otsenke kachestva trudovoy zhizni zanyatogo naseleniya regiona [Methodological approaches to assessing the quality of work life of the employed population of the region]. Discussion. (1(116)). 16-34. (in Russian). doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.

Apenko, S. N., Legchilina E. Yu. (2018). Marketing// Menedzhment i marketing: teoriya, metodologiya [Marketing. Management and marketing: theory, methodology] (in Russian).

Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Korporativnaya kultura i ee razvitie v aspekte soglasovaniya organizatsionnyh i individualnyh tsennostey [Corporate culture and its development in the cordination aspect of organizational and individual values]. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. (3). 217-224. (in Russian).

Belkin V.N., Belkin N.A. (2007). Ekonomicheskaya teoriya truda [Economic theory of labor] (in Russian).

Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of social and labour relations in russian enterprises]. Journal of Economic Theory. (3). 444-453. (in Russian).

Drygina M. V. (2012). Otsenka kachestva trudovoy zhizni rabotnikov organizatsiy potrebitelskoy kooperatsii kak otrazhenie effektivnosti ikh trudovoy sotsializatsii [Assessment of the quality of working life of employees of consumer cooperation organizations as a reflection of the effectiveness of their labor socialization]. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (1(41)). 424-433. (in Russian).

Fedorova A.E., Chudinovskikh M.V., Borzenko E.I.. Koropets O.A., Kozlova O.A., Goncharova K.S. (2019). Transformatsiya trudovyh otnosheniy: faktory sotsialnogo zagryazneniya [Transformation of labor relations: factors of social pollution] (in Russian).

Genkin B.M. (2013). Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na promyshlennyh predpriyatiyakh [Organization, rationing and remuneration of labor in industrial enterprises] (in Russian).

Golubenko M.V., Dudko V.N. (2007). Virtualizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v sovremennoy ekonomike [Virtualization of social and labor relations in the modern economy] (in Russian).

Kalabina E. G. (2013). Transformatsiya sistemy otnosheniy «rabotnik – rabotodatel» v organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee–employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice] (in Russian).

Kapelyushnikov R. I., Lukyanova A. L. (2010). Transformatsiya chelovecheskogo kapitala v rossiyskom obshchestve (na baze «Rossiyskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya i zdorovya naseleniya») [Transformation of human capital in Russian society (based on the "Russian Monitoring of the Economic Situation and Public Health")] (in Russian).

Kolosova R.P., Medvedeva T.A. (2015). Sotsialno-trudovye otnosheniya v setevoy ekonomike [Social and labor relations in networked economy]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. (5). 89-103. (in Russian).

Lapaeva O. A. (2022). Sotsialno-ekonomicheskaya kontseptsiya razvitiya normirovaniya truda rabotnikov : formirovanie i realizatsiya : na materialakh ugledobyvayushchikh predpriyatiy [Socio-economic concept of the development of labor rationing of employees: formation and implementation (based on the materials of coal mining enterprises)] (in Russian).

Legchilina E.Yu. (2021). Metodologiya i kontseptsiya transformatsii sistemy sotsialno-trudovyh otnosheniy na krupnyh predpriyatiyakh v 399 usloviyakh innovatsionnyh preobrazovaniy [Methodology and concept of transformation of the system of social and labor relations at large enterprises in conditions of innovative transformations] (in Russian).

Loktyukhina N.V., Chernyh E.A. (2021). Kachestvo trudovoy zhizni udalyonnyh rabotnikov: metodologicheskie podkhody i pervye otsenki po ES i Rossii [Quality of working life of remote employees: methodological approaches and first assessments for the eu and Russia]. Living standards of the population of Russian regions. (1). 42–56. (in Russian). doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.

Makovskaya N.V. (2015). Transformatsiya trudovyh protsessov v usloviyakh modernizatsii predpriyatiy [Transformation of labor processes in the context of modernization of enterprises] (in Russian).

Markevich E.A. (2016). Otsenka sostoyaniya i effektivnosti trudovyh otnosheniy na predpriyatiyakh [Assessment of the state and effectiveness of labor relations at enterprises]. The young scientist. (17). 442‒445. (in Russian).

Medvedeva T.A. (2016). Evolyutsiya teoriy sotsialno-trudovyh otnosheniy v usloviyakh globalizatsii ekonomiki [The evolution of theories of social and labor relations in the context of economic globalization] (in Russian).

Milyaeva L.G., Dambovskaya A.A. (2010). Vysokoe kachestvo trudovoy zhizni – zalog effektivnogo vzaimodeystviya rabotnika i rabotodatelya [High quality of industrious life is the pledge of effective interaction between employee and employer]. Bulletin of Baikal State University. (4(72)). 157-160. (in Russian).

Nekhoda E.V. (2009). Sotsializatsiya trudovyh otnosheniy [Socialization of labor relations] (in Russian).

Piters T., Uotermen R. (1986). V poiskakh effektivnogo upravleniya [In search of effective management] (in Russian).

Polovinko V.S. (2015). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v period neoindustrializatsii [Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period]. Omsk Scientific Bulletin. (3). 9–13. (in Russian).

Posazhennikova A.V. (2016). K voprosu ob upravlenii individualnym razvitiem sotrudnika organizatsii [On the issue of managing the individual development of an employee of an organization]. Ekonomika i upravlenie v XXI veke: tendentsii razvitiya. (32). 61-66. (in Russian).

Prigozhin A.I. (2023). Tseli i tsennosti: Novye metody raboty s budushchim. Rukovoditelyam. Konsultantam. Koucham [Goals and values: New ways of working with the future. Managers. Consultants. Coaches] (in Russian).

Talipov R.Z., Medvedeva T.A. (2014). Sotsialno-trudovye otnosheniya v TQM-orientirovannoy kompanii v usloviyakh globaliziruyushcheysya ekonomiki [Social and labor relations in a TQM-oriented company in a globalizing economy]. Ekonomika zheleznyh dorog. (7). 61‒71. (in Russian).

Volgin N.A. (2017). Novye transformatsii i izmeneniya v sovremennoy trudovoy sfere Rossii – stimuly ili tormozy? [New changes and transformations in modern labor sphere of Russia -incentives or brakes of development?]. Labor protection and economics. (1). 4-7. (in Russian).

Zemlyanukhina N. S. (2016). Obespechenie zdorovya rabotnikov - neobkhodimyy element korporativnoy sotsialnoy otvetstvennosti v Rossii [Ensuring the health of employees is a necessary element of corporate social responsibility in Russia] Modern management: problems and prospects. 157-162. (in Russian).

Страница обновлена: 27.03.2025 в 08:31:17

Подробнее об авторе: