Анализ потребностей на рынке труда в специалистах по управлению персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом (кадрами, человеческими ресурсами, HR) является одной из самых распространенных профессий в мире, поскольку живой труд применяется при любом производстве. От работы специалистов по управлению персоналом во многом зависит эффективность использования труда и, как следствие, деятельности организации в целом.

Современная экономика находится в условиях значительной трансформации, связанной с различными процессами в ней (глобализацией, цифровизацией, гуманизацией и т. д.). Меняется характер труда в целом и, в частности, роль специалистов в сфере управления персоналом. Данная профессия начинает дробиться на различные специализации, появляются новые требования.

Подготовка вузами конкурентоспособных специалистов в сфере управления персоналом требует учета потребностей на рынке труда. В целях сближения образовательной деятельности с практикой в рассматриваемой сфере действует профессиональный стандарт [1]. Он разрабатывается и периодически обновляется с учетом требований рынка труда, в нем содержатся перечни различных профессий и необходимых для них компетенций. Тем не менее, данный документ не предоставляет в полной мере информацию о степени востребованности по конкретным профессиям в рамках направления и соответствующим им условиям и требованиям. Необходимы исследования, позволяющие оценить современное состояние и тенденции рынка труда в рассматриваемой сфере.

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Исследованию современной роли профессии управление персоналом и основным тенденциям требований рынка труда к ней посвящен ряд работ отечественных и зарубежных исследователей. Так Одегов Ю.Г. [2] отмечает трансформацию роли данных специалистов, которая приводит к росту востребованности специалистов в сфере управления персоналом на рынке труда и размеров их заработных плат в России и других странах. Данная деятельность уже не ограничивается кадровым делопроизводством (как ранее), она позволяет работодателям наилучшим образом привлекать работников и использовать их в целях повышения эффективности организаций. В работе также приводится перечень требований к специалистам в данной сфере с учетом российского и международного опыта. Данные требования предлагается использовать в качестве основы для разработки профессиональных и образовательных стандартов.

Емельянова М. О. [3] также отмечает рост спроса на данных специалистов и выход их функций за рамки ранее привычного кадрового делопроизводства. Автор предлагает сгруппировать функции современного HR специалиста следующим образом: архитектор отношений, HR-маркетолог, управляющий организационной культурой, управляющий талантами, HR-бухгалтер. На примере г. Омска и других российских городов проводит анализ заработной платы для различных должностей в рамках направления (исследование 2006 г.). Также приводятся некоторые требования, которые предъявляют работодатели к данной профессии.

В статье Долженко Р. А. [4] упоминается разрыв между требованиями работодателей на рынке труда по направлению управление персоналом и результатами подготовки в вузах. Автор приводит оценку количества занятых по различным профессиональным направлениями (специализациям). Отмечается, что наибольшее количество работников данной сферы трудится в направлении кадрового делопроизводства, но именно эта деятельность в первую очередь претендует на замещение людей информационными технологиями. По результатам анализа утверждается, что большая часть работников в данном направлении имеет высшее образование, но незначительная часть из них (менее 10 %) – профильное. Тем не менее автор считает, что вузы выпускают большее количество специалистов по данному направлению, чем востребует рынок. По мнению работодателей, выпускникам не хватает знаний специфики бизнеса. Работодателям все меньше нужны универсальные специалисты в сфере управления персоналом, происходит распределение по профессиональным видам деятельности.

В работе Джабраилова М. А. [5] делается анализ основных современных трендов в управлении персоналом. Среди них отмечаются умение работать с удаленными сотрудниками, возрастающая роль эффективного подбора кадров, учет режима постоянных изменений, поиск баланса между специализацией и широким профилем, создание условий для удержания и постоянного обучения работников, лучшее понимание специалистами HR целей компании, работа в направлении вовлеченности сотрудников.

В источнике [6] отмечается, что взаимоотношения между работниками и работодателями существенно меняются под влиянием цифровой трансформации, автоматизации, искусственного интеллекта и других современных тенденций. Специалисты в сфере HR вынуждены выступать в роли связующего звена между остальными работниками и внедряемыми технологиями. Они призваны сократить разрыв между требованиями технологического прогресса и текущими навыками работников. В этой связи специалистам в сфере управления необходимо постоянное совершенствование. В качестве основных глобальных трендов в данном аспекте приводятся гибкая рабочая сила, цифровизация бизнес-моделей, а также искусственный интеллект и машинное обучение. Эти тренды могут рассматриваться специалистами HR как сила, разрушающая традиционную систему.

Авторы статьи [7] исследуют влияние на профессию управление персоналом изменений, происходящих по причине четвертой промышленной революции. Рассматриваются такие процессы, как развитие искусственного интеллекта и роботизация. Специалисты по управлению персоналом играют в этой связи различные роли: защита интересов работников, развитие человеческого капитала организации, функциональная экспертиза, стратегическое партнерство и лидерство.

В аспекте защиты интересов работников специалисты по управлению персоналом должны снижать последствия изменений (потеря рабочих мест, снижение уровня квалификации и др.). В этой связи рассматриваемые специалисты должны, взаимодействуя с сотрудниками, устанавливать для них личные карьерные цели, а также формулировать планы действий для достижения этих целей. Для развития человеческого капитала компании требуется разрабатывать программы повышения квалификации и обучения работников. В качестве роли функциональных экспертов данные специалисты должны обеспечивать качественное управление человеческими ресурсами для достижения целей организации. В роли стратегического партнера они должны быть консультантами, бизнес-экспертами, менеджерами знаний, агентами изменений и стратегическими планировщиками управления персоналом. Как лидеры им необходимо иметь доверие со стороны работников и определенную компетентность.

Таким образом выделены [7] три группы компетенций современного HR специалиста: технические, управленческие и социальные. Помимо перечисленных общих компетенций требуются также: специалисты по вознаграждениям, аналитики и комплаенс-менеджеры. Последнее подразумевает деятельность по организации соблюдения правил, законов, стандартов.

Авторы [8] также отмечают возрастающую роль управления персоналом в связи с развитием информационных технологий. Для работников данной сфере необходимы такие компетенции как: цифровая грамотность; владение современными средствами коммуникаций (социальными сетями), аналитикой и облачными технологиями; многозадачность, гибкость в работе и креативность, обучаемость и др.

В работе [9] утверждается, что в связи с происходящими изменениями быстро развивается профессия HR-аналитика. Данные специалисты могут быть полезны в сферах подбора персонала, его развития, построение системы управления персоналом. Рассматриваются основные навыки, необходимые для данной профессии: консалтинг, владение технологиями, умения обращаться с данными и аналитика, работать с людьми и «деловая хватка», исследовательские навыки, способности представить материал аудитории, коммуникативные навыки и др.

Исследователи [10] анализируют результаты мониторинга Российского рынка труда по направлению управление персоналом, используя данные портала HeadHunter [11] с 2019 по 2021 гг. В частности, сделан анализ по видам деятельности специалистов, опыту работы, графику работы, виду занятости, уровню оплаты труда, распределению по регионам, динамике публикации вакансий по группам навыков.

Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом при Президенте РФ в 2016 г. провел опрос (в форме эссе) [12] специалистов в сфере управления персоналом с целью определения вероятных направлений ее развития. В результате опроса выявлены основные тренды в экономике, определяющие развитие данной сферы: автоматизация процессов, удержание талантов, управление корпоративной культурой, партнерство HR и бизнеса, участие государства, удаленная (дистанционная) работа, внутреннее обучение. В качестве результатов анализа предполагается, что в рассматриваемой сфере будет формироваться три основных направления деятельности: стратегическое, интеграционное и операционное. Первое направление включает наиболее общую деятельность, связанную с разработкой кадровой стратегии, организационным развитием, корпоративной культурой и т. д. Второе - занимается связями управления персонала с другими сферами: ИТ, маркетинг, PR, финансы и т. д. Третье направление связано с различными видами текущей деятельности в направлении HR.

Среди основных формирующихся профессий, которые приводят авторы исследования: директор по персоналу, руководитель отдела (HR), специалист по управлению персоналом (generalist), специалист по кадровому делопроизводству, специалист по корпоративной и социальной политике, специалист по организации и оплате труда, специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, специалист по оценке персонала.

Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом при Президенте РФ также периодически проводит мониторинг рынка труда. Согласно его результатам, опубликованным в отчете 2021 г. [13] наблюдается ежегодный рост количества вакансий в сфере управления персоналом. Среди ключевых профессий в сфере управления персоналом упоминаются: менеджер по персоналу (содержится в 26,5% вакансий), менеджер по подбору персонала (19,9%), рекрутер (17,5%), специалист по кадрам (11,1%), специалист по подбору персонала (11,1%) и др.

В отчете [13] также приведены результаты анализа вакансий и резюме, публикуемых на портале HeadHunter с 2019 по 2021 гг. по направлению управление персоналом. В качестве наиболее востребованных работодателями групп навыков, упоминаемых в резюме, указаны следующие: профессиональные и общие – упоминаются в 59,7 % вакансий; личностные – 43,2 %; надпрофессиональные и концептуальные – 36,4 %; цифровые и технические – 27,3 %; дополнительные и особые – 9,1 %. Соискатели со своей стороны (в резюме) предлагают аналогичные навыки в несколько ином соотношении: профессиональные и общие – 41,3 %; личностные – 44,7 %; надпрофессиональные и концептуальные – 15,2 %; цифровые и технические – 28,1 %; дополнительные и особые – 11,3 %. Поскольку эти данные характеризуют лишь намерения с обеих сторон, а не окончательные сделки (заключение договоров), несоответствие частоты упоминаний навыков в вакансиях и резюме не может рассматриваться, как несоответствие предложения спросу. Оно может быть обусловлено субъективным видением сторон при заполнении анкет.

В 2015 г Компания SuperJob на основе своих данных проводила анализ рынка труда в сфере управления персоналом [14]. В сделанном по результатам отчете указано, что запросы работодателей по направлениям деятельности в управлении персоналом распределились по числу вакансий следующим образом: управление персоналом – 24 %; кадровый учет, делопроизводство – 22 %; рекрутмент, подбор персонала – 19 %; развитие, обучение персонала, тренинги – 13%; психология труда и социальная психология – 6%; начало карьеры, без опыта – 5 %; охрана труда – 4%; оплата, компенсации и льготы – 3%. Самый большой конкурс (количество резюме на одну должность) был по направлениям: психология труда и социальная психология (38,8); кадровый учет, делопроизводство, кадровое администрирование (24,9); управление персоналом (16,5) и охрана труда (16,1). Меньший конкурс наблюдался по направлениям рекрутмент и подбор персонала (14,1); развитие персонала, обучение, тренинги (13,9); оплата труда, компенсации и льготы (12,4).

ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

В целях определения текущей ситуации на рынке труда по направлению управление персоналом и прогнозирования основных тенденций, в декабре 2023 г. автором данной статьи был проведен анализ предложений со стороны работодателей (в вакансиях) по данным портала HeadHunter [11]. В качестве примера был выбран рынок труда Москвы, как достаточно крупный и развивающийся. Выгрузка данных производилась по запросу для всех связанных с управлением персонала профессиональных ролей (по классификации портала HeadHunter): директор по персоналу (HRD), менеджер по персоналу, специалист по кадрам, специалист по подбору персонала, руководитель отдела персонала, директор по персоналу (HRD), менеджер по компенсациям и льготам. Всего в система HeadHunter на момент запроса выдала около 5 тыс. вакансий, из которых 2 тыс. релевантных поставленной задаче, подверглись детальном анализу.

Среди перечисленных выше профессиональных ролей наиболее часто встречаются в вакансиях (рис. 1) следующие: специалист по подбору персонала (40%), менеджер по персоналу (24 %), специалист по кадрам (24 %). Менее востребованными по частоте являются директор по персоналу (6%), руководитель отдела персонала (4%) и специалист по компенсациям и льготам (3%). Однако это распределение достаточно приблизительное, специализаций в данной профессии значительно больше, обязанности часто комбинируются, а заполняющие вакансии работодатели выбирают позиции не всегда точно. Тем не менее, эта информация позволяет описать общую ситуацию с востребованностью специализаций в управлении персоналом.

Рис.1. Распределение вакансий в сфере управления персоналом по профессиональным ролям

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

В процессе исследования установлено, что рассматриваемые вакансии размещаются не только непосредственными работодателями, но также и агентствами, занимающихся подбором или предоставлением персонала. Поскольку деятельность агентств в большей мере связана непосредственно с персоналом, то в них существенно отличаются структура кадров, заработная плата, должности, требования и многое другое. Кроме того, агентства имеют высокую текучесть персонала и размещают вакансии по набору специалистов в сфере HR чаще, чем прямые работодатели. В представленной выборке вакансии от агентств составляют 14% от общего числа. С учетом описанных их особенностей, данное количество заметно влияет на рынок труда. В этой связи анализ проводился, в ряде случаев, с разделением работодателей на две группы: прямые работодатели и агентства.

Для определения степени привлекательности рассматриваемой профессии на рынке труда, наряду с количеством вакансий анализировалась также предлагаемая заработная плата. Данная позиция была указана в 61% вакансий. По выбору работодателей они могли приводить заработную плату в виде начальной («от») и максимальной («до»), а также до или после вычета налогов. Для достижения сопоставимости размеры заработной платы в выборке были приведены к начальной после вычета налогов («на руки»). При этом средняя заработная плата по всем вакансиям, связанным с управлением персоналом, на декабрь 2023 г. по Москве составила около 93 тыс. руб., в том числе по вакансиям прямых работодателей – около 89 тыс. руб. и по агентствам – 114 тыс. руб. (рис. 2). Более высокая заработная плата в агентствах объясняется высокой напряженностью труда на предлагаемых должностях (в вакансиях чаще указаны такие требования как многозадачность, стрессоустойчивость, телефонные переговоры и т. д.).

Рис. 2. Средняя заработная плата специалистов в управлении персоналом по категориям работодателей, руб.

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

Для разработки образовательных программ вузов важно содержание в вакансиях требования по наличию высшего образования. По результатам проведенного анализа, требование по наличию высшего образования содержалось в 31% вакансий. Для прямых работодателей это значение составило 34% и для агентств - 18% (рис. 3). Многие работодатели не указывают наличие высшего образования в качестве требования, однако в их перечне требуемых навыков многие могут быть получены при обучении в вузах.

Рис. 3. Доля вакансий с требованием высшего образования по видам работодателей, %

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

В целях определения влияния наличия высшего образования на уровень оплаты труда работников в сфере управления персоналом были рассмотрены размеры заработных плат с учетом данного требования для двух видов работодателей (рис. 4.). Разница в уровне оплаты труда в зависимости от наличия высшего образования в рассматриваемой сфере невысокая и она несколько больше у агентств, чем у прямых работодателей. В основном, как было указано ранее, работодатели уделяют внимание наличию конкретных навыков у соискателей на должности.

Рис. 4. Влияние наличия высшего образования на уровень оплаты труда в сфере управления персоналом, руб.

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

Важным условием при найме специалистов в сфере управления персоналом является также опыт их работы (рис. 5). Большая часть вакансий (49%) предъявляет требование к опыту работы от 1 года до 3 лет. Тем не менее, достаточно много вакансий, не требующих обязательного опыта работы (17%), что является важным для выпускников вузов. От 3 до 6 лет опыта работы требуется в 28% вакансий и более 6 лет – в 6% вакансий. В основном работодатели рассматривают опыт работы в сфере управления персоналом или в конкретной деятельности. Больший опыт работы требуется для более высоких должностей, что характерно и для других профессий. Агентства чаще нанимают работников без опыта, чем прямые работодатели.

Рис. 5. Доля вакансий с различным требованием по опыту работы в сфере управления персоналом, %

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

Если рассматривать влияние опыта работы в сфере управления персоналом на заработную плату (рис. 6), то наблюдается существенный рост оплаты труда в вакансиях с большим опытом работы (как правило на более высоких позициях). Тем не менее, для наиболее часто встречающихся вакансий с опытом от 1 года до 3 лет, размер оплаты труда ниже среднего по всей выборке (рис. 2). Данные по заработной плате и частоте требований опыта говорят о том, что рассматриваемая профессия имеет невысокие барьеры для входа, но дает возможность существенного повышения оплаты труда с продвижением по карьерной лестнице.

Рис. 6. Заработная плата (руб.) и доля вакансий (%) в зависимости от опыта работы

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

С учётом современных тенденций по изменению характера труда специалистов в рассматриваемой сфере, целесообразно рассмотреть также существующую ситуацию с распределением вакансий по видам занятости и графику работы. Результаты анализа представлены на рис. 7 и 8.

Рис. 7. Распределение вакансий по виду занятости, %

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

Как представлено на графиках (рис. 6 и 7), традиционные формы трудоустройства в сфере управление персоналом по-прежнему преобладают. Высокая ответственность на данных должностях и необходимость общаться с людьми требуют присутствия работников в офисах полный рабочий день. Тем не менее в 16% вакансий предлагается удаленная работа. В основном это касается работы, при которой контакты могут осуществляться по телефону или посредством сети Интернет (например, поиск и подбор персонала).

Рис. 7. Распределение вакансий по графику работы, %

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

В процессе исследования также рассмотрены отрасли (по классификации HeadHunter), в которых наиболее часто востребованы специалисты по управлению персоналом (рис. 8). Наибольшее количество рабочих мест предлагается в сферах: информационные технологии, системная интеграция, интернет; услуги для бизнеса; розничная торговля, строительство, недвижимость, эксплуатация, проектирование; финансовый сектор, товары народного потребления (непищевые) и т. д. Такое распределение в основном соответствует структуре отраслей г. Москвы в целом. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом несколько более востребованы в сферах Услуги для бизнеса и Строительство, недвижимость, эксплуатация, проектирование. В первом случае это связано с тем, что определенный сектор рынка занимают агентства, предоставляющие услуги поиска, подбора и предоставления персонала. Для строительства данные услуги также высоко актуальны из-за переменной потребности в работников (по сезонным и другим причинам).

Рис. 8. Доля вакансий в сфере управления персоналам по отраслям трудоустройства, %

Составлено автором по данным портала HeadHunter [11]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом в результате проведенных исследований установлено, что профессия управление персоналом находится под влиянием происходящих в экономике трансформаций, таких как цифровизация, глобализация, изменение характера труда и ряд других. Данная деятельность претерпевает существенные изменения. Помимо кадрового делопроизводства в отдельные профессии выделились некоторые направления, связанные с поиском и подбором персонала, управлением талантами, взаимодействием с другими направлениями деятельности организации и т. д.

Поскольку подготовка специалистов по управлению персоналом в вузах требует систематического анализа ситуации со спросом на данных работников, в декабре 2023 г. был проведен анализ рынка труда по направлению управление персонала по данным портала HeadHunter. Анализ охватывал 2 тыс. вакансий по всем должностям в раках данной профессии. В результате анализа были выявлены наиболее востребованные профессиональные роли (специализации) в сфере управления персоналом, среди которых наиболее часто запрашиваемым является специалист по подбору персонала. На рынке труда выделился отдельный сектор, представленный агентствами по поиску, подбору и предоставлению персонала.

Проведен также анализ структуры вакансий по показателям размера оплаты труда, наличия требования по высшему образованию, опыта работы, видов занятости, графиков работы и отраслей трудоустройства.