Employee innovative behavior: competence approach

Введение

Развитие современной социально-экономической системы сопряжено с процессами трансформации поведения работников, происходящими в условиях цифровизации, что затронуло все сферы жизнедеятельности общества. Современные цифровые технологии открывают перед человечеством новые возможности для решения глобальных проблем, обеспечения роста экономики, повышения уровня и качества жизни населения. Появляются новые вызовы, коренным образом меняющие правила игры, усиливающие конкуренцию на мировом рынке товаров и услуг, увеличивающие разрыв между странами по уровню их технологического и социально-экономического развития [1]. Повышение конкурентоспособности отечественных организаций целесообразно осуществлять с помощью активизации их инновационной деятельности за счет разработки и внедрения эффективных механизмов формирования инновационного поведения работников.

Ключевую роль в развитии инновационной деятельности играет человек, выступающий носителем знаний, опыта и творческих способностей [2,3,4]. Именно интеллектуальный и творческий потенциал человека во многом обеспечивает создание инновационного продукта. Важным аспектом выступает мотивированность человека к инновационной деятельности. Развитие концептуальных основ трудовой мотивации началось в середине XX века и связано с такими именами, как: К.Аржирис [5], Ф.Герцберг [6], К.Левин [7], Д.МакГрегор [8], А.Маслоу [9] др. Вектор их исследований был сконцентрирован на изучении факторов, которые определяли трудовое поведение работников. В дальнейшем, когда активизировалась научная и технологическая реконструкция производства, что, в свою очередь, спровоцировало возникновение потребности в развитии творческих компетенций, начали формироваться процессуальные теории мотивации, исследующие влияние более широкого спектра внутренних и внешних факторов на поведение человека в организации. К этим концепциям относятся теория ожиданий В.Врума [4], теория справедливости С.Адамса [10], теория атрибуций Г.Келли [11], Б.Вайнера [12]. В конце XX – начале XXI века изучение трудовой мотивации и трудового поведения работников сконцентрировано на выявлении когнитивных процессов, которые лежат в основе принятия решений о трудовой деятельности в целом. Также все более масштабно исследуются взаимосвязи между обучением, развитием компетенций и мотивацией. К числу современных теорий можно отнести: имплицитные теории интеллекта (К.Дуэк, Л.Блэквелл [13; 14]), теория самодетерминации (Э.Деси, Р.Райан [15]), теории самоэффективности (А.Бандура [16]), теорию преобразующего опыта (К.Пью [17]). Однако проблема мотивации работников к развитию компетенций, отвечающих за новаторскую деятельность, остается, с нашей точки зрения, недостаточно глубоко изученной.

Создание действенной и эффективной системы мотивации – задача современных управленцев, так как успех и жизнеспособность организации в условиях серьезного ужесточения конкуренции на различных рынках определяется именно способностью создавать инновационные продукты. При этом в систему мотивации должны быть включены не только те виды стимулирования, которые позволяют раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, но и способствующие формированию мотива к постоянному развитию знаний, способностей, умений, то есть наращиванию трудового потенциала. К числу таких видов стимулирования можно отнести: программы развития и обучения персонала, создание условий для саморазвития и креативного решения профессиональных задач, моральные и материальные поощрения за творческие и профессиональные достижения и т.д.

С целью расширения инновационной деятельности важно не только развивать имеющиеся у организации человеческие ресурсы, но и привлекать талантливую молодежь и высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда. Таким образом, в условиях цифровых преобразований актуализируется проблема повышения конкурентоспособности отечественных организаций на основе активизации инновационной деятельности за счет разработки и внедрения эффективных мероприятий, включающих инновационно-ориентированные системы стимулирования, программы развития инновационного потенциала, механизмы формирования инновационного поведения работников.

Для достижения цели исследования, состоящей в разработке логической модели формирования инновационного поведения работников организации на основе компетентностного подхода, был поставлен и решен ряд задач: обосновать систему мероприятий для решения проблемы дефицита высококвалифицированных кадров на макро- и микроуровне; определить содержательные аспекты кадровых мероприятий для удержания талантливых работников; разработать инструментарий формирования инновационного поведения работников организаций в условиях цифровизации экономики.

Методологической основой исследования выступили теории инновационного развития и теории мотивации.

Основоположником инноватики, сформулировавшим определение понятия «инновации», как совокупности изменений, целенаправленных на реализацию и использование новых товаров, техники, рынков и способов организации, является Й. Шумпетер [18]. В дальнейшем теория инноваций получила развитие в рамках трех теоретико-методологических подходов: результатного, процессного, внедренческого. Эти подходы дополняют друг друга и формируют целостное представление о сущности инноваций и содержании инновационной деятельности. В контексте данного исследования инновации рассматриваются как любое новшество, разработанное и внедренное в процесс производства [19].

Развитие теорий мотивации получило начало в рамках школы человеческих отношений и в дальнейшем разделилось на два основных методологических направления: содержательные и процессуальные концепции мотивации. В настоящее время активно развиваются теории мотивации, базирующиеся на социально-ориентированном и партисипативном подходах к управлению. Именно эти подходы составили теоретико-методологический базис данного исследования.

Инструментальная база исследования представлена такими методами, как: историко-логический, системный и функциональный анализ, эмпирические исследования и обобщения, моделирование.

Исследовательская часть

Человек является носителем знаний и одним из основных источников инноваций. Однако существует проблема низкой инновационной активности работников в отечественных организациях, которая обусловлена следующими причинами:

1) дефицитом на российском рынке труда высококвалифицированных, владеющих творческими компетенциями кадров;

2) низкой мотивацией работников к инновационной деятельности.

Решение первой проблемы, с нашей точки зрения, должно осуществляться как на уровне всей страны и ее регионов, так и на уровне отдельно взятой организации.

На макроэкономическом уровне для решения проблемы дефицита кадров на рынке труда, в том числе высококвалифицированных, необходимо реализовать комплекс мероприятий, направленных на максимально полное вовлечение населения в воспроизводственный процесс. Для этого целесообразно:

1) расширить возможности для получения молодежью качественного и современного профессионального образования (как среднего, так и высшего), предусматривающего, в том числе, формирование цифровых компетенций, развитие у обучающихся предпринимательской и новаторской инициативы, знакомство с организацией деятельности передовых отечественных компаний;

2) совершенствовать профориентационную работу, в том числе за счет использования социальных сетей, придания ей системного и всеохватывающего характера, исключения из профориентационной деятельности формализма и рутинности;

3) обеспечить более активное участие в процессе разработки и реализации образовательных программ компаний-работодателей, предоставление ими мест для прохождения практик и стажировок;

4) расширить программу субсидирования рабочих мест для выпускников образовательных организаций;

5) ужесточить контроль за неформальным сектором экономики, реализовать комплекс мер, направленных на сокращение неформальной занятости населения;

6) разработать комплекс поощрительных мер для предприятий, активно финансирующих повышение квалификации и профпереподготовку своих работников;

7) распространить на все субъекты Российской Федерации опыт передовых регионов по созданию условий для реализации концепции продления трудового долголетия;

8) привлекать трудовых иммигрантов, владеющих востребованными на российском рынке труда профессиями;

9) совершенствовать трудовое законодательство в части правового определения и регулирования нестандартных форм занятости населения и т.д.

На микроуровне решение проблемы дефицита высококвалифицированных кадров должно осуществляться с помощью комплекса мероприятий, реализуемых, как правило, кадровыми службами на основе разработки программ лояльности, удержания талантливых сотрудников, развития персонала.

Программы лояльности могут включать комплекс адаптационных процедур; развитие системы наставничества; систему компенсаций и льгот; совершенствование условий труда, в том числе за счет повышения их комфортности; обеспечение условий для открытости и прозрачности внутрифирменных коммуникаций и т.д. Среди компаний, имеющих практику разработки подобных программ, можно назвать Pro-Vision, Coca-Cola, WhenSpeak, завод «Ятаган» и «Красный Куб» [20]. Стандартная схема и набор мероприятий программ лояльности отсутствуют, так как они определяются специфическими характеристиками персонала конкретной организации и ее финансовыми возможностями. Так, компания BENEFACTORY разработала систему «кафетерий льгот» как вариант своей программы лояльности [21].

Программы удержания талантливых сотрудников стали весьма популярны в российском бизнесе в 21 веке и сегодня очень востребованы. Они также содержательно многообразны. Данные программы охватывают следующие направления деятельности: управление карьерой и расширение возможностей для ротации кадров; развитие личного статуса или имиджа сотрудника; возможности для дополнительного заработка, для гибкой или «виртуальной» занятости. Успешные примеры реализации «удержания талантов» демонстрирует компания Ростелеком, внедрившая программу «Эксперты Ростелекома», ориентированную на системное развитие экспертных брендов посредством совершенствования профессиональных навыков и возможности участия. Также в компании существует «Биржа талантов», реализующая идею дополнительного материального стимулирования [22]. Использование гибкой и виртуальной занятости в целях удержания талантов – это один из новых трендов, появившийся благодаря интенсивному процессу цифровизации после пандемии Covid-19.

Программы развития персонала могут выступать частью рассмотренных выше программ, а в некоторых компаниях существуют отдельно, как важнейших элемент системы управления человеческими ресурсами. Они применяются в практике отечественного менеджмента достаточно давно, в таких компаниях, как: Сбербанк, Росатом, Газпром, Сибур, Альфа-банк, МТС, Ростелеком. Данные программы включают в себя мероприятия по обучению и адаптации работников, формированию кадровых резервов, мотивации личностного роста и т.д.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит решить проблему дефицита трудовых ресурсов в масштабах всей страны, а также снизить внутрифирменный дефицит высококвалифицированных кадров. Разработка и использование широко спектра программ, направленных на удержание талантливых работников и повышение их лояльности, будет способствовать сохранению высококвалифицированного, креативного персонала.

Повышение мотивации работников к инновационной деятельности можно реализовать с помощью внедрения в систему управления организации механизма формирования инновационного поведения работников. Перспективность данного механизма обусловлена отмечаемыми теоретиками и практиками чрезвычайно низкой инновационной активностью персонала организаций, а также их сопротивлением нововведениям.

Участие работников, не входящих в штат, занимающийся научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, в инновационном развитии компании, сегодня воспринимается многими руководителями как серьезная проблема, игнорирование которой не позволит реализовать даже простые инновации. Решение этой проблемы возможно посредством формирования инновационного поведения у работников.

На формирование инновационного поведения работников оказывают воздействие как внутриличностные (потребности, мотивы, ценности, интересы, установки), так и организационные (система стимулирования, организационная культура, организационная структура, система коммуникаций, методы управления) факторы.

Большое значение для формирования инновационного поведения имеет уровень сформированности инновационных компетенций, в числе которых можно отметить следующие (рис.1).

(рис.1).

Рисунок 1 – Инновационные компетенции

Источник: Составлено авторами.

Формирование инновационных компетенций должно начинаться у индивида на ранних этапах обучения. В процессе получения общего и профессионального образования необходимо развивать все перечисленные на рисунке 1 компетенции путем вовлечения обучающихся в творческую, командную и научно-исследовательскую работу, а также приобретения ими навыков проектной деятельности.

Формирование инновационных компетенций у работников осуществляется с помощью внутрифирменных программ обучения и развития персонала. В современных условиях многие отечественные компании расширяют программы обучения персонала, в том числе за счет создания корпоративных университетов, отделов обучения персонала, заключения договоров с образовательными организациями для обучения своих сотрудников, организации тренингов и т.д. Наличие инновационных компетенций будет способствовать инновационному поведению работников и тем самым активизации их инновационной деятельности.

Обозначенные факторы, определяющие инновационное поведение, а также мероприятия по развитию инновационных компетенций должны быть структурированы и гармонизированы в единую логическую модель формирования инновационного поведения работников (рис. 2).

Рисунок 2 - Логическая модель формирования инновационного поведения работников организации

Источник: Разработано авторами.

Представленная логическая модель формирования инновационного поведения работников организаций, учитывающая инновационные компетенции, выступает инструментом стимулирования инновационной активности работников. Важнейшее значение для развития компетенций, ориентированных на инновационную деятельность, имеет внутрифирменная система обучения. При таком подходе цели системы обучения должны быть переориентированы на развитие инновационного поведения персонала организации.

Дискуссионным остается вопрос о методах обучения персонала. При этом в условиях экономики знаний преобладает «концепция научающейся организации», теоретические истоки которой сформулированы в работах Г. Липпита [23], Дж. Гарднера [3, Д. Шона, К. Арджириса [5]. П.Сенге обобщил и развил исследования представленных авторов, предложив концепцию обучающейся организации [24]. Под обучающейся организацией он понимал такую организацию, которая имеет систему непрерывного обучения, ориентированную на генерацию и управление знаниями с целью повышения эффективности деятельности всей организации. Реализация принципов непрерывного образования формирует основу для создания, управления, сохранения и передачи знаний, как ценнейшего ресурса для инновационного развития. Концепция обучающейся организации базируется на следующих принципах:

- создание системы непрерывного образования работников на своих рабочих местах;

- развитие заинтересованности у работников к инновационной деятельности, привнесение в свои должностные обязанности элементов креативности и новаторства;

- побуждение к сотрудничеству и групповым формам обучения, направленных на формирование сплоченных команд, что обеспечивает эффект синергии в решении инновационных вопросов;

- максимально широкое вовлечение персонала в процесс принятия решений, связанных с вопросами инновационной деятельности компании;

- развитие системы приобретения и обмена знаниями, поддержка процесса непрерывного обучения персонала руководством организации.

В теории сложилось два основных подхода к пониманию содержания обучающейся организации: американский (П.Сенге [24]) и европейский (Т. Бойдел [14], Н. Диксон [25], М. Педлер, Д. Бургоин [26]).

Критический анализ представленных подходов позволил сделать вывод о том, что:

1) европейский подход является более широким, так как включает в себя не только «обучающие», но и «управленческие» структурные элементы;

2) европейский подход в наибольшей степени соответствует современному состоянию макросреды, отличающейся высокой степенью неопределенности, нестабильности, сложности и неоднозначности.

Реализация «концепции обучающейся организации» предполагает применение широкого арсенала методов обучения работников: как традиционных и общепринятых, так и достаточно новых и до конца не изученных. На сегодняшний день широкое применение получают новые методы обучения, в которых сочетаются активные и неактивные способы получения знаний. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому выбор конкретного метода обучения остается за руководством организации и зависит, прежде всего, от цели и задач. На наш взгляд, максимальной эффективности можно добиться, используя сочетание различных методов в процессе обучения работников.

Заключение

Подводя итоги проведенного исследования, отметим, что повышение инновационной активности работников российских организаций в условиях использования новых информационных технологий базируется на формировании и развитии инновационных компетенций. Хозяйствующие субъекты различных уровней и форм собственности по-разному реагируют на современные вызовы, предпринимая попытки поиска наиболее эффективных механизмов адаптации к меняющимся условиям. Особую актуальность в данном контексте приобретает активизация инновационной деятельности организаций на основе внедрения механизма формирования инновационного поведения работников, так как именно человеческие ресурсы играют важнейшую роль в процессе генерации инновационных идей.

Имеющую место в российских организациях проблему низкой инновационной активности работников предлагается решать по двум основным направлениям:

1) путем привлечения наиболее перспективных и квалифицированных кадров на условиях гибкой занятости, в том числе с применением дистанционных технологий;

2) с помощью гармонизации внутриличностных и организационных факторов, определяющих инновационное поведение, а также мероприятий по развитию инновационных компетенций в модели формирования инновационного поведения работников.

Таким образом, в результате проведенного исследования была достигнута его цель, состоящая в разработке логической модели формирования инновационного поведения работников организации в условиях цифровизации экономики, и решены задачи: обоснована целесообразность применения нестандартных форм занятости населения для привлечения в организацию высококвалифицированного персонала и повышения ее инновационного потенциала; определены вариации форм занятости с учетом категорий работников; разработан инструментарий формирования инновационного поведения работников организаций.

Принципиальным отличием предложенной модели является включение в ее структуру системы развития инновационных компетенций, представленной широким набором методов обучения работников. Внедрение данной модели позволит организации сформировать инновационное поведение и повысить уровень инновационной активности персонала и удержать талантливых работников, чем и определяется практическая значимость данного исследования.