Применение компетентностного подхода в общей системе управления инновационными предприятиями

Вереникина А.О.1
1 Сургутский государственный университет, Россия, Сургут

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2022)

Цитировать:
Вереникина А.О. Применение компетентностного подхода в общей системе управления инновационными предприятиями // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 4. – С. 1149-1158. – doi: 10.18334/lim.9.4.116847.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=50084862

Аннотация:
Целенаправленное управление персоналом обеспечивает эффективную деятельность инновационного предприятия. А полноценное внедрение данного направления в общую систему управления создает комплексное развитие предприятия. Все это подчеркивает актуальность темы исследования. В статье исследуется проблема и важность применения компетентностного подхода с целью повышения эффективности деятельности предприятия. Предмет исследования в данной статье – применение компетентностного подхода, который является важным инструментарием в обеспечении управления инновационными предприятиями, их развития. В статье рассматривается роль компетентностного подхода. Был проведен опрос о применение компетентностного подхода. Автор разработал механизм внедрения компетентностного подхода при управлении инновационными предприятиями и обосновал плюсы от внедрения данного подхода

Ключевые слова: персонал, инновационное предприятие, компетентность, компетентностный подход, управление

JEL-классификация: M11, M21, M12, M54



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью расширения теоретических знаний, которые помогут на практике применить компетентностный подход и повысить уровень эффективности управления инновационным предприятием. Для развития человеческого капитала как нематериального актива необходимо совершенствовать метод управления им, поддерживать инновационную и творческую деятельность людей.

Цель данной работы – изучение применения компетентностного похода в качестве эффективного инструмента управления инновационными предприятиями и разработка механизма внедрения данного подхода.

В ходе написания работы были использованы эмпирические и теоретические методы исследования: анализ, синтез изученных теоретических данных, опрос, графический метод.

Управление человеческими ресурсами, их планирование, анализ, развитие являются важной частью эффективного управления всего инновационного предприятия. С этой точки зрения необходимо искать различные подходы в управлении персоналом, а компетентность персонала (а значит, и самого предприятия) является ключевым фактором, ресурсом, который способен поддерживать конкурентоспособные преимущества предприятия. Сотрудники предприятия должны хорошо выполнять свои функциональные обязанности и ориентироваться на достижение результата как меру успеха организации [1] (Pozolotina, 2019).

Деятельность организации должна строиться на эффективных и конкурентных процессах, одной из основ которых является процесс управления персоналом [2] (Skopich, Gerasimova, 2020).

Повышение роли нематериальных активов, тенденции усилия конкурентоспособности организации за счет создания и поиска новых знаний, заинтересованность организаций в индивидууме как носителе знаний и компетенций влечет за собой развитие компетентностного подхода [3, 4] (Peshkova, Pilipenko, 2019; Lukina, 2014)

Рассмотрим инновационное предприятие как совокупность различных процессов (отделов или служб, групп). Каждый процесс строится на работе определенного количества работников, которые должны обладать той или иной компетентностью.

Человеческие ресурсы представляют собой основные конкурентные преимущества инновационного предприятия. А процесс подбора квалифицированного персонала, управление их возможностями и компетенциями становится важным звеном в общей системе управления инновационным предприятием. В условиях нестабильности рыночной среды предприятиям важно комплексно (сочетание теоретического и практического, методологического подходов) подходить к решению проблемы «завоевания» рынка. В условиях риска для руководителей важно применять и совершенствовать инструменты управления организацией. Успех инновационных предприятий зависит от компетентности сотрудников. Управление человеческими ресурсами – средство антикризисного управления всей деятельностью.

Социально-экономическая стратегия развития России, нацеленная на инновационный рост, имеет ряд требований к интенсификации качества человеческого капитала в области инновационного менеджмента [5] (Gusarova, 2022).

Компетентностный подход подразумевает под собой то управление человеческими ресурсами инновационного предприятия, в которых управление нацелено на достижение эффективной деятельности и развитие профессиональной подготовленности (оптимизацию человеческого капитала).

По мнению А.Я. Кибанова, компетентностный подход направлен на создание мотивации у сотрудников и увеличение степени вовлеченности персонала в работу организации. Производительность труда напрямую зависит от человека, а значит, необходимо уделить внимание изменению поведения сотрудника, которое может быть вызвано формированием потребности в освоении новых знаний и навыков, повышением мотивации. [6] (Kibanov, 2014).

При использовании компетентностного подхода мы внедряем четкие критерии, которым должны соответствовать сотрудники, совершенствуем системы подбора, оценки, найма и обучения персонала.

Компетентностный подход – это технологический инструмент, позволяющий организации в постоянно меняющихся ситуациях при дефиците трудовых ресурсов не просто поддерживать имеющийся уровень эффективности компании, но и двигаться вперед, развиваться и добиваться успехов в условиях конкурентной борьбы. Это основа для разработки системы управления персоналом [7] (Chulanova, 2016).

Данный подход является способом управления персоналом (оценка соответствия занимаемой должности и эффективности работы, решение профессиональных задач, развитие сотрудников) и повышения конкурентоспособности предприятия [8] (Bondaletova, Kirillov, Maslikov, Nazarenko, 2018).

К функциям компетентностного подхода, применяемого в общей системе управления инновационными предприятиями, мы можем отнести:

1. Планирование. Создание и осуществление комплекса мер с конкретной целью и определенными мероприятиями по развитию инновационного предприятия, его деятельности, привлекая профессиональных исполнителей.

2. Контроль. Обеспечение наличия всех необходимых ресурсов для внедрения и развития системы компетентностного подхода.

3. Анализ. Определение достигнутых целей, сопоставление результатов деятельности инновационного предприятия с поставленными целями и задачами в рамках компетентностного подхода, регулирование обнаруженных проблем и угроз.

4. Мотивация. Образование системы мотивации и заинтересованности персонала, которая гарантирует профессиональный рост сотрудников.

5. Целеполагание. Формирование целей и задач инновационного предприятия на основе изучения возможностей и угроз развития.

Совокупность компетенций персонала представляет собой единую компетенцию управления предприятием (применение навыков, умений, знаний, способностей, личностных характеристик и возможностей всех сотрудников). То есть важно не только определять цели, задачи, миссии и стратегии предприятия, но необходимо интегрировать процедуру компетентностного подхода в общую систему менеджмента (рис. 1). Руководители должны уметь грамотно удовлетворять проблему потребности в кадрах и знать, какие компетенции они хотят видеть в своих сотрудниках. Компетентностный подход должен быть направлен на общее развитие предприятия и покрывать потребности (качественные и количественные) в кадрах, обеспечивать условия для их самореализации.

Рисунок 1. Элементы компетентностного подхода

Источник: составлено автором.

Сегодня в российских компаниях крайне ограничено применение системы управления персоналом, основанной на компетенциях. Причина этого – отсутствие необходимых разработок и достаточного объема данных [9] (Puchka, 2017).

В исследованиях О.Л. Чулановой указано, что применение компетентностного подхода в российских организациях носит локальный характер, а не системный. Чаще используют его при оценке персонала, хотя это не главная цель [10] (Chulanova, 2014).

При компетентностном подходе к управлению персоналом в организации модель компетенций является центром, вокруг которого строится система управления. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры [11] (Voronina, Gudenitsa, 2019).

Управление по компетенциям должно быть системообразующей основой для создания эффективной базы отбора, набора, обучения, развития, стимулирования труда и оценки персонала в инновационных предприятиях. В инновационных предприятиях должны быть разработаны и применены модели компетенций сотрудников. Компетентностный подход дает возможность:

- учитывать условия развития инновационных предприятий (качественное управление персоналом);

- решать проблемы недостатка квалифицированных кадров, человеческого капитала и недоиспользования трудового потенциала;

- рассматривать персонал как независимый и важный объект предприятия, создающий условия для повышения конкурентоспособности инновационного предприятия;

- учитывать эффективность работы сотрудников;

- развивать каждого сотрудника (мобильность персонала) и снижать текучесть кадров;

- развивать систему коммуникаций внутри инновационного предприятия и между сотрудниками;

- оптимизировать процесс управления предприятием (комплексно и системно);

- повышать результативность и удовлетворенность сотрудников;

- обеспечивать условия для создания качественного имиджа предприятия;

- привлекать квалифицированных специалистов, способных проявить свой потенциал;

- активизировать трудовой потенциал сотрудников, поддержать развитие интеллектуального капитала.

В ходе данного исследования в октябре – ноябре 2022 года был проведен опрос среди 60 работников различных организаций г. Сургута, Рязани, Санкт-Петербурга, Москвы с целью изучения применения компетентностного подхода в тех или иных организациях и оценки системы управления кадрами, ее работниками. Результаты опроса представлены на рисунках 2, 3. Опрос показал, что многие неудовлетворены системой управления кадрами на своей работе. При этом большинство опрошенных отмечают важность применения компетентностного подхода, что подтверждает актуальность данного инструментария в системе управления.

Рисунок 2. Результаты опроса «Оценка системы управления кадрами организации»

Источник: составлено автором.

Рисунок 3. Результаты опроса «Применяется ли компетентностный подход в Вашей организации?

Источник: составлено автором.

нет

Рисунок 4. Механизм внедрения компетентностного подхода в общую систему управления инновационным предприятием

Источник: составлено автором.

Для использования компетентностного подхода в инновационном предприятии необходимо разработать механизм внедрения данного подхода в общую систему управления и его использование. Автором предложен данный механизм (рис. 4), который был разработан на основе схемы разработки и реализации модели компетенций О.Л. Чулановой, но дополненный, адаптированный и актуализированный для инновационных предприятий, учитывая их специфику [10].

Компетентностный подход в данном механизме относится не просто к сотрудникам, а ко всему инновационному предприятию, пронизывая все структуры и отделы, цели и задачи предприятия.

Заключение

Таким образом, автор выяснил, что при использовании компетентностного подхода в системе управления инновационными предприятиями достигается рост инновационного потенциала.

Автор предлагает разработанный механизм внедрения компетентностного подхода в общую систему управления инновационными предприятиями как универсальный инструмент, который можно применять.

На основе данного механизма необходимо разработать в дальнейшем модель компетенций для инновационного предприятия.


Источники:

1. Позолотина Е.И. Управление персоналом организации корпоративного типа на основе системного применения компетентностного подхода: специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент). / диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Екатеринбург, 2019. – 218 c.
2. Скопич Д.Л., Герасимова А.В. Проблемы внедрения компетентностного подхода в управление персоналом производственных организаций // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. – 2020. – № 1(51). – c. 47-50.
3. Пешкова Г.Ю., Пилипенко Е.А. Актуальность компетентностного подхода в управлении виртуальными организациями // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2019. – № 4(33). – c. 27-32.
4. Лукина М.М. Компетентностный поход в современном менеджменте // Научные записи молодых исследователей. – 2014. – № 2. – c. 70-72.
5. Гусарова М.С. О возможности применения компетентностно-ролевого подхода в стратегии управления персоналом предприятий, нацеленных на инновационное развитие // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 3. – c. 709-722.
6. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. - М.: ИНФРА, 2014.
7. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика. / монография. - М.:ИНФРА–М, 2016. – 292 c.
8. Bondaletova N.F., Kirillov N.P., Maslikov V.A., Nazarenko S.V. Modern innovations in the system of Russian education as a factor of its effectiveness // Espacios. – 2018. – № 49. – p. 23.
9. Пучка С.В. Компетентностный подход как инструмент повышения эффективности управления персоналом организации (на примере Группы «Интер РАО») // Путеводитель предпринимателя. – 2017. – № 36. – c. 228-235.
10. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика: специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда). / диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. - М.:, 2014. – 339 c.
11. Воронина А.В., Гуденица О.В. Использование компетентностного подхода в управлении рисками организации // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2019. – № 8 (111). – c. 28-31.

Страница обновлена: 25.01.2023 в 08:07:11