Применение теории спиральной динамики в деятельности организаций в условиях современного мира

Введение

Теория спиральной динамики является одним из лучших инструментов, помогающих решать задачи, связанные с управлением организацией. Особенно в настоящее время в периоде завершения третьей и начале четвертой промышленной революции, индустрии 4.0, эпоху SHIVA, TACI мира, постиндустриальную или информационную третью волну Э. Тоффлера. В этой связи исследование данной теории имеет особую актуальность.

В научной литературе возрастает количество работ, посвященных прогнозам, вызовам, последствиям и перспективам внедрения достижений четвертой промышленной революции, исследованиям концепций SPOD, VUCA, BANI, SHIVA, TACI миров и трех волн Э. Тоффлера, а также изучению и применению теории спиральной динамики в жизни человека и в деятельности организации. Но несмотря на это, глубоких многогранных исследований по практическому применению теории спиральной динамики с целью повышения эффективности деятельности организаций недостаточно, данное направление является слабоизученным.

Цель исследования заключается в расширении понимания происходящих событий в мире для последующей разработки инструментария по применению теории спиральной динамики в организации в условиях современного мира с целью повышения эффективности ее деятельности.

Гипотеза автора заключается в том, что для разработки инструментария по применению теории спиральной динамики в организации с целью повышения эффективности ее деятельности необходимо учитывать происходящие в мире события, которые оказывают значительное влияние на деятельность организации.

Научная новизна работы состоит в рассмотрении происходящих событий в мире во взаимосвязи с применением теории спиральной динамики в организации с целью разработки эффективного инструментария для повышения эффективности ее деятельности.

При выполнении работы применялись общенаучные методы познания: анализ, синтез, обобщение, индукция, дедукция, классификация, исторический метод.

Основная часть

На протяжении последних четырех веков в мире произошли три промышленные революции, кардинально поменявшие подход к производству, и началась четвертая [4,10,23,28]. Границы промышленных революций размыты во времени, прогресс распространяется по странам как цепная реакция.

При первой промышленной революции, начавшейся во второй половине XVIII века и продолжающейся примерно до середины XIX века, произошел переход от ручного труда к машинному, появились механический ткацкий станок, паровая машина, фабрики, вместо мануфактур и т.д. [10,19,23,28].

Важным следствием этой промышленной революции была индустриализация, характеризующаяся переходом от преимущественно аграрной экономики к промышленному производству, в результате которого произошла трансформация аграрного общества в индустриальное [10]. А также в этот период произошло утверждение капитализма в качестве господствующей мировой системы хозяйства.

Вторая промышленная революция, охватывающая примерно вторую половину XIX века и начало XX века, связана в основном с использованием электроэнергии и новых материалов, массово производимых на химических заводах, а также с развитием конвейерного производства, обеспечившего значительный рост производительности труда [10,19,23,28]. В конце XIX века появились транснациональные корпорации в современном виде. Развитие экономики было прежде всего основано на инновациях, т.е. внедрении в производство научных достижений, концентрации и монополизации капитала.

Третья промышленная революция связана с развитием науки и техники, включая возникновение компьютеров примерно с середины XX века, а также разработку систем искусственного интеллекта, внедрение цифровых технологий во все сферы жизни – науки, производства, массовые коммуникации» и т.д., в т.ч. принципиальное изменение способов организации бизнеса на основе цифровых платформ [19,28].

В настоящий момент мир находится в периоде завершения третьей и начале четвертой промышленной революции, индустрии 4.0. Термин «Четвертая промышленная революция» появился в 2011 году в Германии, который был охарактеризован как средство повышения конкурентоспособности обрабатывающей промышленности [2,10,19]. Концепция Клауса Шваба, изложенная им в одноименной книге 2016 года, предполагает, что кардинальные изменения во всех сферах жизни должны наступить путем обеспечения новых производственных и информационных технологий, объединяющихся в сеть взаимодействующих самонастраивающихся систем, работающих в реальном времени [10,19]. Ближайшее будущее будет характеризоваться массовым внедрением киберфизических систем в производственные процессы (индустрия 4.0) и обслуживанием человеческих потребностей (работа 4.0) [4,19]. Работа 4.0 характеризуется высокой степенью интеграции и сотрудничества, применением цифровых технологий и увеличением гибкости в организации работы.

Некоторые технологии, порожденные четвертой промышленной революцией, находятся в стадии разработки, а некоторые уже активно внедряются в сфере промышленности, например, технологии искусственного интеллекта, автономные роботы, аддитивные технологии (3-D печать) и др. Пока данный процесс осуществляется только на самых современных передовых предприятиях. Но в будущем их использование будет повсеместным [23].

Несмотря на то, что возникновение четвертой промышленной революции обусловлено экономической целесообразностью и привлекательностью уровня и качества жизни, она увеличивает риск возникновения нестабильности и образования возможного коллапса в мире, поэтому ее появление рассматривается как вызов, на который миру предстоит ответить [10,28].

С целью повышения эффективности деятельности важно понимать ситуацию в которой находится окружающий мир, внешняя среда. Состояние окружающего мира в различные времена хорошо передают концепции SPOD, VUCA, BANI, SHIVA, TACI миров.

Считается, что концепция SPOD мира характеризует прошлый предсказуемый мир, существовавший до массового распространения вычислительной техники и интернета. Акроним расшифровывается как S – steady (стабильность), P – predictable (предсказуемость), O – ordinary (простота), D – definite (определенность). Эпоха SPOD мира завершилась, когда технологии стали развиваться быстрее смены одного поколения. Концепция SPOD мира сменилась концепцией VUCA мира [5,14,24,30].

Акроним VUCA появился в 1980-х годах и расшифровывается как V - Volatility (нестабильность), U - Uncertainty (неопределенность), C - Complexity (сложность), A - Ambiguity (неизвестность, неоднозначность) [5,9,15,16,24,30]. Экономисты Уоррен Беннис и Берт Нанус в своей книге «Лидеры» описали современный мир как изменчивый, неопределенный, сложный и двусмысленный [27].

Существует гипотеза, что эпоха VUCA мира уже завершена. В 2016 году появилась новая концепция BANI мира. Автором концепции является футурист Джамаис Кашио. Акроним расшифровывается как B - Brittle (хрупкость), A - Anxious (тревожность, беспокойность), N - Nonlinear (нелинейность), I - Incomprehensible (непостижимость) [9,14,15,16,21,24,30]. Произошедшая пандемия короновируса в 2020 году подтвердила эту концепцию [5,27].

При этом нелинейность проявляется в отсутствии возможности установления четких связей между причинами и следствиями, например, между осуществляемыми действиями и их результатом. А непостижимость отражает последствие переизбытка поступающей информации, являющейся фундаментом Индустрии 4.0, знаний становится слишком много и сортировать данные становится сложно. Это делает невозможным составление полного представления о том, что происходит. Решения принимаются в ситуации неопределенности, поэтому и не всегда являются верными [16,21,24,27]. Возможным решением этой проблемы является развитие искусственного интеллекта, который сможет выполнить ряд задач по обработке информации. Но надо иметь ввиду, что чем больше системы искусственного интеллекта усложняются, тем людям становится сложнее понимать их решения, даже разработчикам этих систем [21].

Необходимо отметить, что концепция BANI мира не отрицает концепцию VUCA мира, она ее переформатирует. Окружающий мир постоянно меняется, процессы становятся сложнее, появляются новые явления, например, массовая цифровизация. В каждой предложенной концепции заложены стратегии, противодействия вызовам. Стратегии, заложенные в концепции VUCA мира, были дополнены стратегиями, заложенными в концепции BANI мира. Таким образом, стратегии, заложенные в концепциях, могут использоваться организациями для разработки своих стратегий развития. Организациям необходимо повышать гибкость, устойчивость, конкурентоспособность и разрабатывать собственные уникальные подходы к управлению рисками.

Концепция SHIVA появилась в 2022 году, автором которой является психолог Марк Розин. Прототипом концепции послужило индийское божество Шива – разрушитель вселенной, сопровождаемый демонами и духами и преследующий цель создать пространство для нового творения [14]. Гипотеза автора концепции заключается в том, что эпоха BANI мира прекратила свое существование в 2022 году. На создание новой концепции оказала влияние начавшаяся в России специальная военная операция. В данном году хрупкий и тревожный мир стал расколотым и страшным. Нелинейность спровоцировала появление совершенно невероятных событий, и люди оказались в суровой действительности, где разрушились прежде неизменные ценности. Но после завершения кризиса всегда возникает надежда на восстановление. Одним из важных признаков перехода является высокая вероятность возникновения редких маловероятных событий, имеющих глобальные последвия («черных лебедей» по Нассиму Талебу [22,25]).

Акроним концепции расшифровывается как S - Split (расщепленность, разделенность), H - Horrible (чудовищность, кошмарность), I - Inconceivable (невообразимость), V - Vicious (беспощадность), A - Arising (возрождаемость) [6,14]. Данная концепция предполагает, что привычные схемы и шаблоны больше не работают, даже при коротком горизонте планирования; постоянное чувство тревожности мешает людям оперативно принимать правильные решения; прогнозировать что-либо становится сложно, а нередко и бессмысленно; невозможно полностью понять происходящие события, но кризисная ситуация способствует изменению мира и появлению нового этапа развития; рынок продукции или услуг меняется после кризиса, поэтому важным является оперативная адаптация к новым условиям [6].

Но есть и другая гипотеза концепции TACI мира, который следует после завершения эпохи BANI мира. Автором концепции является практик в области психологии управления Сергей Дерябин. Концепция TACI мира менее пугающая, чем концепция SHIVA и схожа с концепцией BANI мира. В данной концепции отсутствует слом и перерождение, присутствуют только их предвестники. Акроним концепции расшифровывается как T - Turbulent (турбулентность), A - Accidental (случайность), C - Chaotic (хаотичность), I - Inimical (враждебность). «Турбулентность» по мнению автора концепции означает экспоненциальное увеличение скорости разнонаправленных изменений. «Случайность» - непредопределенность, непредсказуемость и неуправляемость творящихся событий. «Хаотичность» - уничтожение логических связей и правил, исключение уже неактуальных, но прежде неизменных ценностей, отмену здравого смысла и торжество абсурда. «Враждебность» - всеобщее осознание глобальной экзистенциальной угрозы, нависшей над миром, лицемерие, двуличие, цинизм, лживость, искажение информации, а также эскалацию агрессии [14].

Таким образом, концепции SPOD, VUCA, BANI миров прекратили свое существование, человечество живет в новом мире [14], а актуальной задачей является построение следующего нового благополучного мира.

Эпоха SHIVA и TACI мира, как и период третьей и начавшейся четвертой промышленной революции приводят не только к коренным изменениям производственных процессов, технологическим новациям, формируя новый цифровой мир, но и к смене социальной парадигмы, культурного кода. В ответ на вызовы происходящего, в мире появляются практики нового менеджмента.

Одной из таких практик является теория спиральной динамики, которая представляет собой модель эволюционного развития людей, коллективов и организаций. Теория была разработана Доном Беком и Крисом Кованом на основе теории эмерджентных циклических уровней существования Клера Грейвза [3,7,8,11,28,29].

В основе теории лежит взаимодействие между внешней и внутренней спиралью, зависящее от типа ценностей и мышления. Внутренняя спираль отражает потребности, мировоззрение и образ мышления человека, а внешняя спираль формируется условиями жизни, внешней средой и периодом времени. Изменения на спирали происходят при возникновении дисбаланса между внутренней и внешней спиралью [3,7,8].

В настоящее время в теории спиральной динамики имеется четкое описание восьми цветовых уровней. Среди них можно выделить шесть уровней первого порядка: бежевый, фиолетовый, красный, синий, оранжевый и зеленый, два уровня второго порядка: желтый и бирюзовый. Девятый уровень, известный как коралловый или перламутровый, в данный момент еще недостаточно изучен [7,8,11].

Каждому цветовому уровню соответствуют определенные организационные структуры, механизмы, принципы и приемы коммуникаций и принятия решений [8].

Важно отметить, что люди, коллективы, организации могут обладать признаками разных цветовых уровней, но можно выделить наиболее доминирующий уровень, изменяемый при необходимости [3,7,8].

Организации с доминирующим бежевым уровнем находятся на начальной стадии развития (стартапы). Основным приоритетом является выживание и сохранение, деятельность организации направлена на достижение точки безубыточности [8]. На этом уровне существует понимание необходимости в групповых взаимодействиях, но нет возможности их осуществления, т.к. отсутствует должный лидер [3,7].

Организации с доминирующим фиолетовым уровнем, как правило, небольшие под руководством управляющего, который обычно и является учредителем. Организация выглядит как семья или община со своими традициями и представлением безопасности, нередко с более закрытыми группами внутри культуры организации, состоящая, как правило, из друзей и родственников управляющего [3,7,8].

Организации с доминирующим красным (импульсивным) уровнем, как правило, находятся в периоде активного развития и увеличения прибыли с авторитарным типом управления, жесткой конкуренцией внутри организации, ограниченными перспективами карьерного роста, культом силы и личной власти [7,8]. Организации импульсивного типа особенно во враждебной окружающей среде могут быть очень могущественны, стремительно реагирующими на угрозы, но они остаются ненадежными в силу импульсивного характера поступков их сотрудников и плохо приспособленными к достижению трудных результатов в стабильной окружающей среде [3,26].

Организации с доминирующим синим (конформистким или янтарным) уровнем, как правило, с абсолютистским стилем мышления, характеризующиеся культурой порядка, формальными правилами, дисциплиной, бюрократией, четкой системой нередко с приглашенными консультантами по бережливому производству, продажам, бизнес-процессам и т.д. [7,8]. Ценностями на этом уровне являются четкая иерархия, стабильность, порядок, наличие единой цели в организации, приверженность делу, идее ради которой существует организация, профессиональная честь. Организации хорошо приспособлены к стабильной окружающей среде, но им сложно принять необходимость перемен. Они склонны к выработке единственного правильного способа работы, основываясь на прошлом опыте, нацелены на доминирование и монополию, а не на конкуренцию [3].

Организации с доминирующим оранжевым (конкурентным) уровнем характеризуются культурой результата, целеустремленностью, определенной стратегией и принципами, мотивационной составляющей, настроенной на успех, результат, эффективность, независимость, развитие, здоровую конкуренцию и т.д. На этом уровне уже отсутствуют чрезмерные формальные правила, порядки, бюрократия [7,8]. А ценностями являются успех, результат, эффективность, независимость, развитие, достижения, меритократия. Система управления, в т.ч. постановка задач, контроль осуществления, отчетность в организации на оранжевой стадии может быть матричной, проектно-ориентированной или адхократической с неформализованной, непостоянной организационной структурой.

Организации с доминирующим зеленым (толерантным) уровнем характеризуются культурой гармоничных отношений, согласием, ценностями, равноправием, социальным принятием наравне с самореализацией, релятивизмом (относительностью, условностью), сплоченностью, толерантностью, гуманизмом, высокой степенью вовлеченности и сопричастности, выраженной аутентичностью, миссией, целью существования, концепцией создания сбалансированной стратегии и показателей [7,8]. На зеленом уровне отношения ценятся важнее результатов. В отличие от оранжевого уровня, где решения принимаются сверху вниз на основе объективных данных, мнений экспертов, моделирования ситуаций, на зеленом уровне предполагается, что процессы принятия решений могут происходить снизу-вверх, учитывая точку зрения каждого сотрудника, при этом противоречащие мнения стараются привести к согласию. Таким образом, менеджеров высшего и среднего звена в сущности просят разделить полномочия и в некоторой степени отказаться от контроля. С этого уровня начинается сетевой менеджмент, где в руководстве могут находиться временные команды, организованные под конкретные задачи.

Производительность на зеленом уровне нередко снижается. Она может быть максимальна в кризисных ситуациях, т.к. присутствует общая цель и мотивация работать лучше для совместного блага, но в долгосрочной перспективе такое состояние поддерживать затруднительно. Руководители также могут назначаться снизу, а не сверху, т.е. подчиненные сами определяют руководителя после опроса подходящих кандидатов. Организации на доминирующем оранжевом уровне тоже создают свой свод ценностей, могут доводить его до сотрудников, размещать на сайте организации, но как правило им пренебрегают, если дело касается прибыли. Культура же организаций на доминирующем зеленом уровне пронизана общепринятыми духовными ценностями, в ней работники ощущают свою ценность, возможность внести вклад в общее дело [3,26].

Организации на доминирующем желтом (системном) уровне характеризуются культурой эффективности, воспринимаемой только в качестве коллективного достижения единых целей, самореализацией, творчеством, парадигмой системного мышления в периоде, образующим синтез двух предшествующих уровней с выраженным стремлением к эффективности, эмпатией, взаимным уважением к другим людям, взаимовыгодным сотрудничеством внутри коллектива, автономией при принятии решений [7,8]. Организации в достаточной степени самообучающиеся, быстро адаптирующиеся к изменениям внешней среды, самоорганизующиеся, системные, высокотехнологичные с действующим горизонтальным менеджментом. В организациях осуществляется кросс-функциональное взаимодействие между подразделениями, создавая формальные и неформальные связи, повышая коммуникации сотрудников. Организации на доминирующем желтом уровне больше всего напоминают сеть, при этом в данной сети отдельные узлы являются более важными, чем другие. На практике организации желтого уровня встречаются редко, т.к. для их образования необходимы люди этого же уровня, а их не так много. Такие организации, по сути, не имеют структуры, каждый сотрудник участвует в различных проектах, которыми занимаются разные рабочие группы. В организации присутствует самоуправление на основе взаимодействия равноправных коллег. Статус каждого работника часто меняется в соответствии с установленной задачей, а также зависит от результатов его работы. В некоторые проекты могут включаться люди, не находящиеся в штате, а работающие в других организациях или дома.

Бирюзовый (эволюционный) уровень представлен единичными организациями с культурой синергии, целостности, синтезом всех предыдущих уровней, самоуправлением, прозрачными процессами внутри, отсутствующей классической системой менеджмента, глубокой интеграцией всех компонентов жизнедеятельности человека, единением эмоциональной составляющей и разума, а также различных сторон человеческой деятельности [7,8,26]. На бирюзовом уровне все общество представлено в виде сложной сетевой структуры разномасштабных организаций и сообществ желтой стадии. Данный уровень в настоящее время представлен в основном в теории, как единение глобального мировоззрения зеленой стадии с самореализацией в деятельности в составе желтого уровня [3].

Важно не стремиться достичь верхнего уровня, а определить наиболее подходящий для организации уровень, учитывая ее размер, этап жизненного цикла, рыночную ситуацию, отрасль, а также уровни руководства и персонала [7,8].

Сознательное применение различного инструментария уровней теории спиральной динамики повышает эффективность руководителей и организации в целом, ее адаптируемость, устойчивость и скорость развития особенно в настоящее время в эпоху SHIVA и TACI мира и в период третьей и начавшейся четвертой промышленной революции.

Теория спиральной динамики имеет взаимосвязь со многими другими теориями, концепциями, моделями. Например, уровни теории спиральной динамики детализируют и раскрывают волны Элвина Тоффлера (см. рис. 1). В своей книге «Третья волна», изданной в 1980 году, Э. Тоффлер описал три основные стадии (волны) развития человечества: аграрную или сельскохозяйственную (первую), индустриальную (вторую) и постиндустриальную или информационную (третью) [1,12,13,18,28]. «Волна» в работе данного автора представляет собой скачок в науке и технике, вызывающий глубинные сдвиги в жизни общества [12]. Автор определил четыре основные сферы общественного развития: технологическую, информационную, социальную и психосферу. Но именно техносфера определяет содержание очередной волны изменений. Изменения в техносфере оказывают влияние на другие сферы жизни общества, например, повышается уровень образования, перестраивается политическая деятельность и т.д. Каждой волне свойственно свое характерное мировоззрение, уклад жизни, моральные устои, идеологические принципы. При этом принципы, мировоззрение, институты новой волны не возникают эволюционно из тех же элементов более ранней волны, а образуются из новых элементов новой волны [1].

Первая волна отличалась внедрением сельского хозяйства и продолжалась в среднем приблизительно до середины XVIII века, вторая волна характеризовалась первой и второй промышленной революцией, третья волна представляется третьей и четвертой промышленной революцией [1]. Но данное разделение условно. Волны по странам сменяют друг друга постепенно, поэтому они все три существуют на земле одновременно, но с разной силой и в разных направлениях. Например, в настоящее время до сих пор существуют государства где превалирует первая волна. Возникновение новой волны представляет собой не единовременное событие, а продолжительный процесс зарождения, экспансии и угасания. Периоды между волнами с течением времени имеют тенденцию к сокращению. И несмотря на то, что как было уже сказано выше, общество в данный момент находится в периоде завершения третьей и начале четвертой промышленной революции, переходный период между второй и третьей волной до сих пор продолжается [1].

Производство при третьей волне нацелено в основном на выпуск продукции, ориентированный на потребности конкретного человека, небольшими или единичными партиями, или сериями. А производство при второй волне направлено на выпуск идентичной, стандартизированной продукции большими партиями, рассчитанного на массовые продажи [1,18]. Продукция, произведенная на заказ в единичном экземпляре или ограниченной серией, представляет собой возврат к принципам производства доиндустриального периода, но на новой технологической базе, на основе высоких технологий [20]. Цели корпораций в периоде третьей волны состоят не только в производстве товаров и получении экономической выгоды, а имеют социальные смыслы для общества, вносят свой вклад в решение политических, экологических, гендерных, расовых, моральных и социальных проблем [1]. При третьей волне принцип единоначалия, который был основополагающим в индустриальную эпоху теряет свое влияние. В постиндустриальную эпоху актуальным является матричный принцип управления, при котором у сотрудника есть административный и функциональный начальники. Организация может состоять из небольших подразделений, которые в зависимости от ситуации, например, из-за изменений внешней среды или потребностей организации, взаимодействуют между собой различным образом, образуя множественные комбинации.

Рис. 1 Модель теории спиральной динамики во взаимосвязи с концепцией трех волн Э. Тоффлера [составлено автором]

Таким образом, первая волна охватывает бежевый, фиолетовый и частично красный уровень теории спиральной динамики, вторая волна объединяет частично красный, синий, оранжевый и частично зеленый уровни, третья волна включает частично зеленый, желтый и бирюзовый уровни. Но, как и с периодами промышленных революций, данное разделение условно. Ведь любая организация в своем развитии проходит через бежевый, фиолетовый, красный, синий уровень. Синий уровень является базовым для успешной организации, на красный уровень организация может перейти в случае необходимости, в силу внешних угроз. Классический менеджмент образовался в индустриальном обществе. В основе индустриальной второй волны находятся шесть принципов, которые характерны в большей степени для синего уровня теории спиральной динамики: специализация, стандартизация, концентрация, синхронизация, централизация и максимизация [18]. Таким образом, для эффективного функционирования в периоде третьей волны организации необходимо хорошо освоить все уровни теории спиральной динамики первой и второй волны, при необходимости останавливаясь на наиболее подходящем в данный момент и анализируя состояние внешней среды. Внесение изменений в культуру с целью ее целенаправленного выведения на новый уровень необходимо при помощи инструментов текущей культуры. Например, для того чтобы внедрить культуру оранжевого уровня необходимо с помощью инструментов синего уровня создать систему ключевых показателей эффективности с высокими целевыми показателями, а для того чтобы внедрить культуру синего уровня нужно использовать лидерство и власть какого-либо окружения авторитарных личностей, которые соберутся и договорятся о данных правилах.

Для повышения устойчивости организации в настоящее время актуальным является не только выбор наиболее доминирующего уровня для организации в целом, но и выстраивание различных наиболее подходящих уровней в ее отдельных подразделениях [8]. Но в данном случае надо учесть множество нюансов.

В организации с различной культурой подразделений возникает проблема их взаимодействия, эффективного функционирования. Например, в случае присутствия структурных подразделений на разных уровнях теории спиральной динамики у более высшего подразделения по иерархии культура должна быть на уровень выше по спирали, если на два уровня, то это может вызвать сложности функционирования. При взаимодействии двух коллективных культур, т.е. уровней холодных цветов, это может привести к недостатку проявления лидерства. А при взаимодействии индивидуалистических культур, т.е. уровней теплых цветов, это может спровоцировать переизбыток конкуренции. Данные взаимодействия могут привести к негативному функционированию организации. Особенно негативной будет ситуация, когда в иерархии структуры подразделение находящиеся выше будет иметь низший уровень по спирали. Необходимо помнить, что развитие культуры может осуществляться только поэтапно [17], т.е. нельзя проигнорировать и переместиться через уровень. С целью предотвращения снижения эффективности деятельности организации необходимо при изменении ее корпоративной культуры применять инструменты актуального в настоящий момент уровня и учитывать предыдущие уровни развития.

Заключение

Применяя теорию спиральной динамики в организации необходимо учитывать, как внутреннюю, так и внешнюю среду организации, отслеживать происходящие в мире изменения, особенно сейчас в периоде завершения третьей и начале четвертой промышленной революции, индустрии 4.0, эпоху SHIVA, TACI мира, постиндустриальную или информационную третью волну Э. Тоффлера. Организациям не следует немедленно перестраиваться под новую реальность, внешнюю среду, не оценив внутреннюю, не решив внутренние проблемы. Не нужно пытаться сразу использовать практики зеленых, желтых и бирюзовых организаций, соответствующих третьей постиндустриальной волне. В соответствии с принципами теории спиральной динамики нужно сначала эффективно простроить все ее уровни начиная с самых нижних. В противном случае эффективного функционирования в организации достичь не удастся. Но при этом конструкция организации должна быть адекватна внешним условиям функционирования.

Теорию спиральной динамики можно применять не только в деятельности всей организации в целом, но и в деятельности отдельных подразделений и сотрудников организации, а также в сочетании с другими инструментами и теориями в различных комбинациях. Применение теории спиральной динамики в организации заключается в усилении влияния одних уровней теории и ослаблении других в определенных ситуациях, а также прогнозировании изменений внешней и внутренней среды.