Оценка сложности труда – инструмент реализации принципа справедливости в оплате труда

Введение

При разработке систем оплаты труда, а именно при установлении должностных окладов (тарифных ставок) работников, необходимо обеспечивать их дифференциацию по сложности труда в целях обеспечения равной оплаты за труд равной ценности. О важности этого положения свидетельствуют российские и международные документы, например, п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 22 и 132 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и другие.

Что же такое равный труд? По нашему мнению, это понятие включает в себя равные трудовые затраты, т.е. труд одинаковой продолжительности по времени, интенсивности и сложности, требующий при этом равной квалификации и равного расхода жизненной энергии, связанной с деятельностью мускулов, нервов, мозга и т.д. При этом равный труд должен приводить к равным результатам труда (производительности труда).

Как показывает анализ российских и международных документов в области трудовых отношений, право на труд с достойной его оплатой имеет каждый человек, без какой-либо дискриминации. Однако согласно данным, которые приводят Бабынина Л.С. и Аркадьева Т.В., опрос 1500 респондентов из 53 субъектов Российской Федерации и 104 населенных пунктов выявил, что «о несоответствии уровня заработной платы объему и сложности выполняемой работы заявили 65% работающих по найму» [1, с. 95]. Усилившиеся в последнее время элементы «уравниловки», большие недостатки в области нормирования труда, организации заработной платы подрывают ее стимулирующую роль и сдерживают рост производительности труда.

На преодоление этих негативных последствий направлены различные методы оценки сложности труда, которые могут быть использованы в организациях на практике. Инструментарий оценки сложности труда имеет длительную историю. Так, суммарные методы разрабатывал Гриффенхейген Э. в 1909 г., аналитические методы – Лотт М. в 1924 г. [2, с. 102] (более подробно суммарные и аналитические методы будут рассмотрены далее по тексту). В СССР рассматриваемой проблемой занимался в 1919 г. Гольцман А.З. [3], в 1920-х гг. – Струмилин С.Г. [4] На протяжении длительного времени, начиная с первых лет Советской власти, организация заработной платы в нашей стране базировалась на централизованно разработанной тарифной системе, что способствовало обеспечению принципа равной оплаты за равный труд в масштабах всей экономики. В настоящее время право самостоятельного установления систем оплаты в организациях позволяет осуществлять выбор метода оценки сложности труда, что делает возможным выполнение данного принципа только в масштабах организации (либо отрасли, если это зафиксировано в отраслевом соглашении [1]). При этом отсутствуют рекомендации по разработке системы оценки сложности труда, в т.ч. в бюджетной сфере. Поэтому изучение отечественных и зарубежных подходов к оценке сложности труда является актуальным. Кроме того, несмотря на освещение данной проблемы в научной литературе, терминологии оценки сложности труда уделено недостаточное внимание и в трудах ученых, и в законодательстве. В этой связи целью настоящей статьи является исследование инструментария оценки сложности труда и его совершенствование.

Понятийный аппарат оценки сложности труда

В ТК РФ термин «сложность труда» встречается несколько раз, но определения «сложности труда» или «сложного труда», как и «труда равной ценности» не содержится. В ст. 129 ТК РФ указано, что заработная плата зависит от квалификации работника и сложности выполняемой работы (наравне с другими факторами), и далее конкретизировано, что дифференциация в зависимости от сложности (квалификации) осуществляется посредством тарифных ставок /должностных окладов. Связь понятий сложности и тарификации работ согласно ст. 143 ТК РФ приведена на рис. 1.

Рисунок 1 – Связь сложности труда и тарификации работ

(в соответствии со ст. 143 ТК РФ)

Источник: составлено авторами на основе ТК РФ.

При внимательном рассмотрении отраженных на рис. 1 понятий, приведенных в ст. 143 ТК РФ, можно обнаружить тождественность терминов «тарификация работ» и «тарификация», т.к. «сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации», при этом «тарификация работ» зависит от «сложности труда». В этой связи авторы статьи считают, что смысл данной нормы трудового права не очевиден и требует более детального анализа и доработки.

Поскольку в ТК РФ не содержится расшифровка понятия «сложности труда», рассмотрим подходы к его определению. В современной научной литературе это понятие зачастую также не раскрывается. Анализ определений показывает, что данный термин включает два элемента: первый определяется как объективная оценка (свойство, характеристика) содержания (качества) труда, второй – объясняет, в отношении чего осуществляется оценка: требований к квалификации работника [6, с. 318; 7, с. 9] [2]. В свою очередь Гомберг Я.И. приводит несколько иное определение сложности труда, с которым, по нашему мнению, следует согласиться, поскольку оно объясняет сущность данного понятия не через взаимозависимый термин (квалификация работника): «совокупность усилий (физических и умственных) в процессе применения ранее накопленных знаний и опыта, направленных на преобразование предмета труда в соответствии с поставленной задачей» [8, с. 90]. То есть, «с экономической точки зрения, по мере роста сложности труда эта совокупность затраченных усилий возрастает, что должно быть соответствующим образом компенсировано работнику» [9, с. 186]. Одновременно возрастает и требуемая от работника квалификация для занятия данной должности/профессии (определяемая уровнем образования, накопленными знаниями и опытом).

Согласно учению Маркса К., простой труд – это расходование рабочей силы, «не отличающейся особым развитием»; работы, относящиеся к простому труду, может выполнять при незначительной подготовке «каждый средний индивидуум данного общества» [10, с. 17], т.е.:

- простой труд – это труд низшего (начального) уровня квалификации;

- сложный труд – это труд квалифицированный, требующий специального образования, благодаря чему он считается трудом более высокого качества, это труд, «возведенный в степень или … помноженный простой» [11, с. 208].

Поэтому, как указывают Зубахин А.М. и Вишнякова Т.В., «Сложный труд сопряжен с дополнительными затратами на подготовку квалифицированной рабочей силы и с повышенным ее расходом в процессе производительного применения. В единицу времени сложный труд создает большую стоимость, чем труд простой» [12, с. 63].

Как отмечает Капустин Е.И., «сущность редукции труда – сведения сложного труда к простому – раскрыта с наибольшей полнотой К. Марксом в I томе «Капитала», где он показывает, что в стоимости товара все самые разнообразные по сложности виды труда находят свое единообразное выражение. Они сводятся к различным количествам простого, неквалифицированного труда» [13, с. 256].

Таким образом, при оплате труда работников необходимо соизмерять сложность труда по каждой из должностей (профессий), что осуществляется посредством редукции труда. Как отмечается, с помощью редукции труда сложный труд сводится к простому, выступающему в качестве эталона (см., например: [14, с. 37]; [12, с. 63]; [15, с. 271]). Однако надо понимать, что эталон труда – достаточно условное понятие, т.к. труд в разных отраслях экономики может иметь различный эталон, и работодатель может иметь свою позицию по вопросу, что такое эталонный труд в конкретной организации.

Авторы исследования придерживаются мнения, что эталоном может выступать не только самый простой, но и самый сложный труд, а также труд средней сложности. Такой подход находит применение на практике, например, в отраслевых социальных стандартах оплаты труда. Так, в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности Российской Федерации на 2023-2025 гг. при редукции труда за эталон взята заработная плата не рабочего низшей квалификации, а квалифицированного рабочего: установлена величина минимального стандарта оплаты труда основных производственных рабочих 5-го разряда в нормальных условиях труда. Поэтому нами предлагается следующее определение редукции труда: это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях [9, с. 187].

Следует отметить, что редукция труда осуществляется не только по отношению к сложности труда, но и другим факторам: условия труда, физическая активность (тяжесть труда), результативность труда работников и их личные деловые качества, территориальное расположение организации и др., и у каждого из этих факторов имеются свои особенности редукции. Для некоторых факторов имеются утвержденные документы, их определяющие. [3] В российском законодательстве в настоящее время для фактора сложности труда утвержденной методики нет.

В проанализированных современных источниках оценка сложности труда определяется как:

- административная процедура по установлению ценности работ для организации (Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.) [16];

- процесс определения относительной ценности работ для того, чтобы установить, какие работы в организации должны оплачиваться в большем размере, чем другие (Федченко А.А.) [17];

- процесс определения относительной ценности работ для целей последующего создания иерархии работ в организации (Кубасова Е.В., Шпильман Т.М., Старков Д.А.) [18, с. 67];

- процедура определения дифференциации между рабочими местами в организации в зависимости от сложности труда [4].

В рамках данной работы предлагается следующее определение оценки сложности труда: «процесс определения ценности работ для создания их иерархии (в масштабах организации, отрасли/вида экономической деятельности, экономики) в целях установления справедливой оплаты труда». Эта иерархия определяетcя совокупностью усилий, затраченных работниками различных должностей/профессий в процессе трудовой деятельности (см. определение сложности труда, приведенное выше). В определении приведен термин «ценность» вследствие подхода ст. 22 ТК РФ. Как показывает исследование зарубежных источников, российскому понятию «оценка сложности труда» соответствует англоязычный термин «job evaluation» (см., например: [19, с. 16-17]; [20, с. 662]; [21, с. 4]; [22, с. 217]; [23, с. 91-92]).

Методы оценки сложности труда

Для проведения оценки сложности труда трудно найти универсальный метод, отвечающий потребностям любой организации, поэтому на практике имеется возможность выбора из имеющихся вариантов. Исследование научных источников (см., например: [16, с. 15-16]; [24, с. 208]; [25, с. 516-517]; [26, с. 185-187]) позволяет выделить основные применяющиеся как в РФ, так и за рубежом, методы оценки сложности труда: суммарные (неаналитические, неколичественные) методы, аналитические (количественные) методы, а также метод сроков подготовки.

Суммарные методы оценки сложности труда (рис. 2) появились ранее аналитических и рассматривают работы в сравнении без детального анализа факторов и их количественного описания.

За рубежом метод классификации был разработан Гриффенхейгеном Э., метод ранжирования – Янгом А. и Келди Д. [2, с. 102]. В СССР на основе суммарных методов были подготовлены ведомственные тарифно-квалификационные справочники [27, с. 143]. Примером современного неколичественного метода является Глобальная методология грейдинга Towers Watson’s (Towers Watson’s Global Grading Methodology). [28]

Рисунок 2 – Суммарные методы оценки сложности труда

Источник: составлено авторами на основе [9; 16, с. 15-16; 24, с. 208; 25, с. 516-517; 26, с. 185].

Следует отметить, что компанией Towers Watson в Филиппинах разработана классификация должностей для корпораций, находящихся в собственности государства или контролируемых им. [29]

Аналитические методы основаны на проводимой систематически количественной оценке присутствия в работах определенных факторов (рис. 3). При определении числа факторов необходимо избегать как слишком большого их количества, поскольку это затрудняет процедуру оценки и может повлечь за собой дублирование, так и слишком малого, что может снизить точность результатов. В противном случае объективность и справедливость оценки будет нарушена [24, с. 208; 30, с. 1209].

Рисунок 3 – Аналитические методы оценки сложности труда

Источник: составлено авторами на основе [9; 16, с. 15-16; 24, с. 208; 25, с. 516-517; 26, с. 186-187].

Балльно-факторный метод является самым распространенным и широко применяется как в России (и ранее в СССР), так и за рубежом. Так, в отечественной практике он лег в основу оценки сложности труда рабочих (ЕТКС) [7], специалистов (Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов) [32], рабочих отдельных отраслей (Методические рекомендации по определению сложности труда рабочих промышленности) [33], инженеров [34], работников нефтегазовых компаний [35] и др. Также отличным примером реализации данного метода является проводимая ВНИИ труда Минтруда России совместно с отраслевыми ведомствами работа по построению параметров новой системы оплаты труда медицинских работников, в соответствии с которой окладная часть заработной платы работников медицинских учреждений выстраивается с учетом оценки сложности труда работников. В рамках данной работы сформированы 16 групп медицинских должностей и проведена количественная оценка различий в сложности труда между данными группами. Такая оценка проводилась путем расчета коэффициентов сложности труда по соответствующим группам должностей, которые нашли свое отражение в проекте нормативного правового акта Правительства РФ. [5] К зарубежным методикам относятся: Метод направляющих профильных таблиц The Korn Ferry Hay Group (The Korn Ferry Hay Group Guide Chart-Profile Method of Job Evaluation) [36; 37], Международная система оценки должностей Mercer (The Mercer International Position Evaluation System). [38]

На основе методологии направляющих профильных таблиц The Korn Ferry Hay Group разработан Стандарт оценки сложности труда, использующийся для должностей руководителей в Федеральной Государственной службе Канады (The Executive Group Job Evaluation Standard). [39] В Северной территории Австралии для работников государственного сектора, применяется Система оценки сложности труда The Mercer Cullen Egan Dell (The Mercer Cullen Egan Dell Job Evaluation System) [40; 41].

Из отраслевых зарубежных методик, в которых применяется балльно-факторный метод, следует выделить, например: методику оценки сложности труда работников здравоохранения, разработанную Советом персонала работодателей Национальной службы здравоохранения Англии (The NHS Staff Council) [42]; стандарт оценки сложности труда для метеорологии (Meteorology Job Evaluation Standard), применяющийся в Канаде для работников Федеральной государственной службы [43]; стандарт классификации должностей (Position classification standard) работников в области ветеринарной медицины (Veterinary Medical Science) федеральных государственных учреждений США [44].

Метод сроков подготовки (рис. 4) неоднократно рассматривался советскими учеными (см., например: [8; 27; 45]).

Рисунок 4 – Метод сроков подготовки

Источник: составлено авторами на основе [8; 27; 45].

Как видно из рис. 4, согласно данному методу, необходимо измерить фактическое время подготовки, требуемое для занятия рассматриваемой должности (получения профессии того или иного тарифного разряда). В практике для этой цели проводятся специальные исследования, в рамках которых на работников заполняются профессионально-квалификационные карты, содержащие необходимую информацию для определения сроков подготовки. Затем путем деления средневзвешенного по численности срока подготовки работников рассматриваемой должности (профессии) на срок подготовки работника простого труда вычисляется коэффициент сложности труда. Бобков В.Н. указывает: «Думается, что в нашей стране простым можно считать труд работников, получивших общее и полное среднее образование и занятых во вспомогательных производствах предприятий (отраслей)» [46, с. 13].

Метод сроков подготовки может применяться для оценки сложности труда как самостоятельно, так и в дополнение к аналитическим методам.

Интересную трактовку самостоятельного применения данного метода приводят Зубахин А.М. и Вишнякова Т.В. Они предлагают оценивать в человеко-месяцах следующие затраты рабочего времени на подготовку специалиста с высшим образованием: затраты времени самого обучающегося, затраты государства на обучение одного студента, время на периодическое повышение квалификации. Для определения структуры полных затрат на подготовку специалистов высшей квалификации предлагается также учитывать расходы из бюджетов на финансирование научно-исследовательской деятельности, расходы организаций на целевое обучение, затраты студентов и их семей в процессе обучения. Далее эти затраты сравниваются со средней продолжительностью трудовой деятельности работника простого труда в месяцах за вычетом отпусков [12, с. 66].

Применение данного метода дополнительно к балльно-факторному методу оценки сложности труда осуществлялось при разработке:

- ЕТКС: коэффициенты сложности труда по разрядам определялись путем сопоставления усредненных фактических общих сроков подготовки рабочих отрасли машиностроения и металлообработки (в которой представлен весь диапазон сложности работ, выполняемых рабочими) со сроком подготовки рабочих 1 разряда, принятым за единицу [7, с. 22];

- методики построения тарифной сетки оплаты труда для медицинских работников (автор – Гребенщикова Н.И.) [47, с. 13].

Гомберг Я.И. предлагал применять метод сроков подготовки для контроля результатов оценки сложности труда, полученных по аналитическим методам [8, с. 201].

Далее на основе проведенного выше исследования авторами сформирована обобщенная по определенным критериям схема методов оценки сложности труда с целью более эффективного их выбора организациями (таблица 1).

Таблица 1 – Обобщенная схема выбора методов оценки сложности труда

Схема учитывает описанные характеристики методов оценки сложности труда, их преимущества и недостатки, и в наглядном виде представляет для организации с учетом ее специфики возможность оценить целесообразность выбора того или иного метода.

Заключение

Применение оценки сложности труда позволяет обеспечить равную оплату за труд равной ценности и создать справедливую систему оплаты труда, что реализуется посредством различных методик, основанных на количественных и неколичественных методах. Во внебюджетном секторе экономики в России в настоящее время это, как правило, реализуется на уровне организации. Конечной целью методик является не только оценка сложности труда, но и разработка на ее основе системы оплаты труда работников: тарифная сетка (в отечественных методиках) или система грейдов (в зарубежных методиках или адаптированных методиках, созданных в условиях рыночной экономики). Справедливая, прозрачная система оплаты труда, основанная на результатах оценки его сложности, дает возможность повысить мотивацию работников к высокопроизводительному труду, обеспечению роста своей квалификации, усилить лояльность персонала, что в целом способствует улучшению результатов деятельности организации. Помимо системы грейдов, в рыночной экономике также результаты применения методик применяются для планирования карьеры, обучения, построения системы льгот и пр.

Как показало проведенное исследование, в экономической науке и практике для этого есть обширный инструментарий, выражающийся в суммарных и аналитических методах оценки сложности труда и соответствующих методиках, разработанных как в России, так и за рубежом. Описанные в статье методы (их содержание, достоинства и недостатки), а также предложенная схема позволяют организациям выбрать по потребностям и возможностям подходящий для конкретных условий метод.

В то же время, теоретические вопросы оценки сложности труда остаются недостаточно проработанными, в т.ч. в российском законодательстве. Так, отсутствует определение сложности труда и ее оценки, а также утвержденная методика оценки сложности труда либо порядок и правила ее разработки, в т.ч. для работников бюджетной сферы. Исходя из практической значимости исследования авторами предложена дефиниция термина «оценка сложности труда», которая может рассматриваться как законодательная инициатива.

Во внебюджетном секторе экономики России только в отдельных отраслях обеспечивается равная оплата за труд равной ценности, поскольку на уровне отраслевых соглашений закреплены в виде тарифных сеток результаты оценки сложности труда. Поэтому необходимо проводить дальнейшую работу по исследованию теоретических подходов к оценке сложности труда и ее применению на практике не только на локальном уровне, но и в масштабах отраслей и всей экономики страны. В этих целях авторами статьи ведется разработка методики оценки сложности труда работников государственных и муниципальных учреждений.

[1] Как отмечалось в более ранней публикации авторов [5, с. 41], на федеральном уровне лишь в некоторых отраслевых соглашениях (в четверти во внебюджетной сфере) прописаны вопросы установления тарифных сеток или систем грейдов. Проведенный в настоящее время анализ показал, что в 2023 г. ситуация принципиально не изменилась.

[2] Также определение сложности труда присутствует в следующем источнике: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 февраля 2013 г. № 20 «Об утверждении Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования» (в настоящее время не применяется) [Электронный ресурс]. – URL: https://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/ob-utverzhdenii-rekomendacij-po-postroeniyu-sistem-oplaty-truda-na-osnove-ocenki-slozhnosti-truda-i-grejdirovaniya-1.pdf (дата обращения: 31.03.2023).

[3] Например: классификация условий труда по степени вредности и (или) опасности – Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»; классификация групп населения по уровню физической активности (тяжести труда) – Методические рекомендации МР 2.3.1.0253-21 «Нормы физиологических потребностей в энергии и пищевых веществах для различных групп населения Российской Федерации» (утв. Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 22 июля 2021 г.).

[4] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 февраля 2013 г. № 20.

[5] Проект Постановления Правительства Российской Федерации от 2021 г. [Электронный ресурс]. URL: https://storage.consultant.ru/ondb/attachments/202110/09/PROEKT_NSOT_MED_091021_GP7.pdf (дата обращения: 15.07.2023).