Remote employment in the Tyumen region in 2021-2023

Введение

Осенью 2020 года, когда задумывалась данная работа, у авторского коллектива были определенные ожидания относительно широкого распространения удаленной работы в ближайшем будущем. Удаленная (дистанционная) занятость – это один из наиболее популярных социально-экономических феноменов, интерес к которому во всем мире возрос в связи с Covid-19, так как это была практически всеобщая подстройка национальных и локальных рынков труда под изменившиеся условия социального взаимодействия в связи с пандемией [1,3]. В России, выполнив свою роль, удаленная занятость вернулась к довольно скромному почти допандемийному уровню [11,15]. Тем не менее, ряд исследователей отмечает, что последствия широкого распространения дистанционной занятости в период пандемии могут иметь более долгосрочные последствия [11]. Действительно, удаленная работа стала актуальным направлением исследований в отечественной научной литературе, еще до Covid-19 в связи с расширением цифровизации экономики [12,14,19]. В публикациях рассматриваются различные аспекты дистанционного труда, включая организацию бизнес-процессов и технологий, управление персоналом, правовые вопросы, а также функционирование различных отраслей [4,6,17]. C введением ограничительных мер и переходом на самоизоляцию, отдельным научным направлением стало исследование удаленной работы в контексте пандемии коронавируса, влияния пандемии на развитие дистанционных форматов занятости [10,21,31].

Закреплению дистанционного формата работы в России как нормальной деловой практики способствует ключевая роль государства в поддержке и развитии удаленной занятости. Со стороны государства важно создание благоприятных условий для удаленной работы, таких как доступ к широкополосному интернету, наличие необходимого законодательства и правил, регулирующих удаленную работу, а также поддержка в обучении новым навыкам для работников. Государство также может создавать программы поддержки для малого бизнеса и стартапов, которые могут использовать удаленную работу для сокращения затрат на аренду офисов и персонала. В настоящий момент в России уже существует скидка в размере 50% на российский софт для малого и среднего бизнеса, и возможно в будущем будут развиваться новые механизмы поддержки [23]. Следует также отметить, что удаленная занятость уже регламентируется трудовым законодательством РФ [28].

В данной статье мы сосредоточимся на исследовании удаленной занятости в Тюменской области в 2021-2023 гг., захватывая, таким образом, как пандемийный, так и постпандемийный периоды. Целью исследования является выявление структуры удаленной занятости в Тюменской области и ее изменений в 2021-2023 гг. Методы исследования включали в себя проведение волнового мониторинга вакансий для удаленной занятости в Тюменской области на основе открытых данных портала HeadHunter. Мониторинг проводился с 2021 по 2023 год включительно. Актуальным в ходе проведения мониторинга являлся вопрос о масштабах удаленной занятости в Тюменской области, о ее тенденциях и динамике в трехлетнем периоде. Поскольку вакансии отражают только неудовлетворенный спрос на труд и не показывают, что происходит на уже занятых рабочих местах, то мы дополнили мониторинг проведением серии глубинных интервью в марте 2023 года со специалистами, имеющими высшее образование и занятыми в удаленном формате работы. Было опрошено 20 специалистов в возрасте 18 лет и старше, имеющих позицию в организации не ниже специалиста, занятых и/или постоянно проживающих в Тюменской области, частично или полностью работающих удаленно. Метод отбора респондентов: «снежный ком».

Обзор исследований удаленной занятости

Исследования представителей различных наук (П.Е. Кириллов, А.Л. Кравченко, Е.Г. Леонтьева, В.Ю. Лопухин, О.В. Пацук, С.В. Рябцев и др.) в контексте дистанционной занятости доказывают, что условия рынка в настоящее время позволяют значительной части людей, занятых в разных сферах профессиональной деятельности, сознательно взять на себя риск в самостоятельной организации своего дела, контролирование процесса выполнения работы и получить как материальное, так и моральное удовлетворение от результатов своего труда [16]. Многие эксперты связывают активное развитие удаленной занятости с пандемией Covid-19, однако крупные мировые компании практиковали подобный формат коммуникации с сотрудниками и ранее. Особенно интересен опыт компании IBM - экономист А.Б. Алёшина изучала возможности и ограничения удаленного формата работы в компании и отмечает, что, несмотря на активный десятилетний опыт дистанционной работы 40% сотрудников, в 2017 году компания решила, что эффективнее будет перенести работу обратно в офис [5].

Рынок удаленной или «гибкой» занятости в России изучался И.В. Новиковой также еще до ограничений, наложенных пандемией Covid-19. Автором были выделены ключевые навыки, которые интересуют работодателя при поиске сотрудника на удаленную работу [22]. В активном развитии рынка удаленной занятости И.В. Новикова видит не только перспективы, но и угрозы для рынка труда. Автор считает, что гибкость в поиске работника и работодателя на рынке труда и отсутствие территориального барьера, который появляется с развитием удаленной занятости, формируют высококонкурентный рынок [22]. Вероятно, это является скорее плюсом, потому что высокая конкуренция на одну и ту же вакансию может помочь в мотивации специалистов к самосовершенствованию и развитию работника как профессионала. Однако, следует отметить, что результаты И. В. Новиковой свидетельствуют о низких требованиях к соискателям в рамках удаленных вакансий, что не способствует здоровой конкуренции, а скорее формирует «текучку» кадров.

Значимо, что рынок удаленной занятости в России в настоящий момент находится еще на стадии развития и, возможно, со временем станет более требовательным к специалистам. Н.И. Архиповой был проведен анализ темпов развития удаленной занятости в России, в котором автор отмечает, что в 2020 году Россия по количеству удаленных рабочих мест отставала от Европы [8]. Важность организации удаленного рабочего места работодателем отметил и С.Н. Асипенко, изучив факторы производительности труда [9].

В.Ю. Ляшок в 2020 году изучал основные проблемы перехода работников на удаленную занятость, среди них автор выделяет следующие:

· Отсутствие или плохое качество домашнего Интернета;

· Отсутствие необходимого оборудования (компьютера, микрофона, веб-камеры);

· Отсутствие доступа к внутренним документам, базам данных, архивам;

· Отсутствие отдельного изолированного помещения;

· Сложность сконцентрироваться на работе из-за множества отвлекающих факторов (дети, домашние дела);

· Проблема морально настроиться на работу из дома;

· Появление дополнительных сложностей с общением с коллегами/клиентами/контрагентами [18].

Можно заметить, что все сложности, выделенные автором в ходе исследования, связаны в основном с организацией рабочего места, соответственно если работник и работодатель приложат совместные усилия для создания комфортной удаленной рабочей среды, то формат удаленной занятости может стать не менее удобным, чем офисный. Потребность в улучшении правового регулирования удаленной занятости рассматривается И.С. Семеновой и М.Е. Молодых, авторы акцентируют внимание на том, что существует потребность в четкой законодательной регламентации рабочего времени при удаленной работе [24].

Со стороны работодателя важно обеспечение условий для успешной удаленной работы, таких как доступ к необходимым инструментам и программам, установление четких правил и процедур для коммуникации и сотрудничества, обеспечение безопасности данных и информации, а также обеспечение социальных гарантий и стабильности для удаленных сотрудников. Значимо, что в настоящее время проведено множество исследований, направленных на изучение компетенций, необходимых для возможности удаленной работы, выделяются плюсы и минусы удаленной занятости для работника, в то время как сложности организации такого формата трудоустройства, в том числе со стороны работников, рассматриваются реже. Анализ коммуникативных аспектов в работе менеджеров при удаленной занятости проводился Н.В. Федоровой, О.Ю. Миченковой и др. [29], авторы выделяют следующие проблемы коммуникации:

1) создание четкой модели контроля сотрудников;

2) усложнение процесса решения конфликтов между сотрудниками;

В последнее время в научном сообществе растет интерес к изучению удаленного рынка труда на основе анализа существующих на рынке вакансий. Так Е.А. Смирнова изучала динамику рынка труда удаленных вакансий на hh.ru и SuperJob.ru в период с 02.09.21 по 11.12.21, автор отмечает, что даже в ретроспективе за три месяца можно заметить динамику среди удаленных вакансий, из количество выросло на 0,5%. По словам автора, согласно исследованиям, считается, что в среднем около 31% работников может быть переведено на удаленный режим работы в каждой стране. Сейчас же режим работы «full time» (полный рабочий день) постепенно заменяется либо полной удаленной занятостью, или гибридным форматом работы (совмещение работы в офисе и из дома). По данным Е.А. Смирновой, на 02.09.2021 на сайте hh.ru было представлено 69045 удаленных вакансий в России в целом, что составляет примерно 6,8% от всех представленных вакансий. На сервисе SuperJob.ru найдено 105268 вакансий удаленной работы в России – это 11,8% от общего числа вакансий сервиса [25].

Таким образом, можно говорить, что несмотря на интерес исследователей к теме удаленной занятости, есть отдельные направления в данной сфере, требующие более детального изучения. Например, динамику и характер удаленных вакансий в регионах России, вопросы организации удаленных рабочих мест работодателями, мнения удаленных сотрудников о плюсах и минусах такого формата занятости, существующих проблемах. С целью более глубокой проработки данных вопросов были проведены два исследования. Одно из которых посвящено анализу удаленных вакансий в Тюменской области, а другое мнениям специалистов региона, полностью или частично занятых на удаленной работе.

Методика анализа

С целью изучения структуры предложений работодателей в формате удаленной работы была составлена база вакансий, предлагающих формат удаленной работы. База составлялась на основе данных портала HeadHunter, крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента. В базу включались все вакансии Тюменской области, в которых была отмечена возможность удаленной работы. Выборка вакансий составлялась за период с февраля по апрель ежегодно с 2021 по 2023 гг. База данных включала следующие показатели:

· Наименование вакансии;

· Населенный пункт;

· Работодатель;

· Требования к соискателю;

· Требования к наличию высшего образования у соискателя;

· Требования к стажу/ опыту работы;

· Формат удаленной работы (полностью/частично/на усмотрение соискателя);

· Тип занятости (постоянная, подработка и т.д.);

· Требования к ключевым навыкам соискателя;

· Минимальный уровень предлагаемой заработной платы;

· Максимальный уровень заработной платы;

· Язык текста вакансии;

· Дата публикации.

Вакансии отбирались по группам профессий (27 групп) и по муниципальным образованиям Тюменской области.

Дополнительно с целью определения характера удаленной занятости, готовности работать удаленно на постоянной основе, плюсов и минусов удаленной занятости, возникающих трудностей и специфики коммуникации с работодателем в 2023 году была проведена серия глубинных интервью со специалистами, имеющими высшее образование и занятыми в удаленном формате работы. Было опрошено 20 специалистов в возрасте 18 лет и старше, имеющие позицию в организации не ниже специалиста, занятых и/или постоянно проживающих в Тюменской области, частично или полностью работающих удаленно. Метод отбора респондентов: «снежный ком».

Результаты мониторинга вакансий

Анализ демонстрирует, что всего в период с февраля по апрель 2023 года в Тюменской области было размещено 28434 вакансий, из них 1024 вакансий с удаленным форматом работы. При этом подавляющее большинство вакансий с удаленной работой предлагается в г. Тюмень – 942 вакансий. На втором месте располагается г. Ишим – 27 вакансий. И на третьем г. Тобольск – 24 вакансии. В муниципальных районах предложения об удаленной работе, как правило, отсутствуют или не превышают одной вакансии.

Наибольшее количество вакансий в целом представлено в следующих группах профессий: продажи, обслуживание клиентов; рабочий персонал; строительство, недвижимость; производство, сервисное обслуживание; транспорт, логистика, перевозки; маркетинг, реклама, PR; спортивные клубы, фитнес, салоны красоты; автомобильный бизнес; домашний, обслуживающий персонал и розничная торговля.

Наибольшее количество вакансий с удаленной работой представлено в группах профессий: продажи, обслуживание клиентов; маркетинг, реклама, PR; спортивные клубы, фитнес, салоны красоты; автомобильный бизнес и информационные технологии, интернет, телеком. Табл.1.

Таблица 1.

Структура вакансий Тюменской области февраль-апрель 2023 г.

93% изученных вакансий предлагают полностью удаленную работу. Ни одна из вакансий не предлагала частично удаленную работу. В 7% размещенных вакансий не указана информация о типе удаленной работы. Диаграмма 1.

При этом за последние 3 года (2021-2023гг.) значительных изменений в типе удаленной занятости не наблюдается. В 2021 г. 99,2% работодателей предлагали полностью удаленную работу, в 2022 г. – 99,5%.

Диаграмма 1. Формат удаленной работы, %,

Источник: составлено авторами

Более половины (66,1%) предлагаемых удаленных вакансий предполагают постоянную полную занятость. Около четверти вакансий предполагают частичную занятость (26,6%). 1% вакансий – это проектная, разовая работа. Диаграмма 2.

По сравнению с 2021 г. в настоящем периоде исследования работодатели стали реже предлагать соискателям частично удаленную занятость (в 2021 г. – 42,4%, в 2022 г. – 27,8%, в 2023 г. – 26,6%). Проектную работу и стажировки кандидатам чаще предлагались в 2022 году.

Диаграмма 2. Тип удаленной занятости, %

Источник: составлено авторами

Требования к наличию высшего образования у кандидатов на удаленную работу предъявляются достаточно редко. Так, лишь в 11,3% случаев работодатель указывает в вакансии требование о наличии высшего образования. Соответственно, в 88,7% вакансий отсутствуют требования к наличию у кандидата высшего образования. Диаграмма 3.

Значительных изменений в требованиях, предъявляемых к наличию высшего образования соискателя, за последние 3 года не произошло. В 2021 г. в 10% вакансий требовались специалисты с высшим образованием, в 2022 г. 18% и в 2023 г. – 11,3%.

Диаграмма 3. Наличие требований к уровню образования

Источник: составлено авторами

В половине случаев (49%) никаких требований к стажу работы кандидатов работодатели не предъявляют. Каждый третий работодатель (36,1%) устанавливает минимальные требования к опыту работы кандидатов в 1-3 года. 7,9% вакансий устанавливают требования к стажу кандидата от 3 до 6 лет. И менее 0,6% работодателей устанавливают высокие требования к стажу: от 6 лет и более. Диаграмма 4.

Отмечается, что требования к стажу работы кандидата в 2023 г. возвращаются к данным 2021 г. По сравнению с 2022 г. растет доля вакансий, не предъявляющих соискателям требования к стажу. Диаграмма 5.

Диаграмма 4. Требования к стажу работы кандидата, %

Источник: составлено авторами

Диаграмма 5. Требования к стажу работы кандидата, по годам, %

Источник: составлено авторами

Средний уровень заработной платы, предлагаемой в Тюменской области по удаленным вакансиям, составляет 58344 рублей. Практически каждый третий работодатель (32%) не указывает в своей вакансии уровень заработной платы. Минимальная планка уровня заработных плат, выставляемых работодателями, в большинстве случаев находится в пределах 18000-30000 рублей (37,8%) и 31000-50000 рублей (28,6%). Максимальная планка заработных плат оказывается примерно в тех же границах: 21000-40000 рублей (26,4%) и 41000-60000 рублей (24,7%). Около 2% работодателей готовы предложить кандидатам заработную плату свыше 250000 рублей. Диаграммы 5, 6.

Диаграмма 5. Минимальный уровень предлагаемых заработных плат, %

Источник: составлено авторами

Диаграмма 6. Максимальный уровень предлагаемых заработных плат, %

Источник: составлено авторами

По сравнению с 2021 г. к 2023 г. на 10000 рублей возрастает размер средней заработной платы, предлагаемой соискателям на удаленную работу. Так, в 2021 г. средняя предлагаемая зарплата составляла 48500 рублей, в 2022 г. – 51000 рублей и в 2023 г. – 58344 рублей.

100% всех размещенных вакансий в Тюменской области представлены на русском языке.

В топе работодателей по количеству размещенных удаленных вакансий лидирует компания «Яндекс» (28,1%) и Тинькофф (банк) (24,9%). Значительна доля удаленных вакансий также у таких компаний как Yandex Crowd – 24,3%. Далее по долям размещенных вакансий следуют Skyeng (онлайн школа английского языка) – 1,7%, ПАО Ростелеком – 1,7%, TutGood (репетиторские услуги) ­– 1,6%, ООО Академия современных технологий – 1,6% и Staff-Linear (компания по трудоустройству) - 1,5%. Диаграмма 7.

Диаграмма 7. Топ работодателей по количеству удаленных вакансий, %

Источник: составлено авторами

Структура работодателей, предлагающих наибольшее количество удаленных вакансий на портале HeadHunter (hh.ru) за три года, меняется мало. Так, в каждый из годов исследования (2021, 2022, 2023) в топе работодателей фигурируют Яндекс, Тинькофф, Skyeng и ООО Академия современных технологий.

Большее количество вакансий размещено о поиске сотрудников на должности:

· Специалист/менеджер/консультант поддержки (20,6%);

· Менеджер по продажам бизнесу (19,2%);

· Менеджер по продажам (16,1%);

· Оператор call-центра (8,1%);

· Программист (5,2%);

· Диспетчер, удаленно в Я.Такси (4,2%);

· Оператор на входящие сообщения в Яндекс (3,9%).

Среди предлагаемых вакансий за все три периода опроса (2021-2023 гг.) все также лидируют специалисты/менеджеры по продажам, консультанты, операторы call-центра, программисты. Реже стали встречаться вакансии асессора (проверка сайтов на качество и соответствие поисковому запросу) и авторов студенческих работ.

Анализ позволяет констатировать, что в большей доле вакансий либо вообще не предъявляется требований к опыту работы и уровню образования кандидата, либо предъявляются минимальные требования. По сути, можно говорить о том, что большинство удаленных вакансий направлены на поиск низкоквалифицированных кандидатов. Исключение здесь – сфера IT, программирования, здесь отмечается наличие высоких требований к опыту работы, ключевым навыкам, уровню образования кандидата и предлагаются наиболее высокие заработные платы.

Требования к ключевым навыкам кандидатов отсутствуют в 57% случаев. В остальных случаях требования к навыкам базируются на владении и знаниями работы в определенном программном обеспечении, требуемом для выполнения работы.

В значительном большинстве случаев, вне зависимости от того, на какую должность осуществляется поиск кандидата, соискатели должны обладать следующими ключевыми навыками:

· Грамотная письменная и устная речь

· Активные продажи, продажи

· Деловая коммуникация, деловая переписка

· Ведение переговоров

· Опытный пользователь ПК

· Консультирование

· Работа в команде

· Телефонные переговоры, интервью

· Преподавание, репетиторство

· Входящие звонки

· Аналитика (данных, бизнес-процессов, рынка, продаж)

· 1C (предприятие, программирование, бухгалтерия, документооборот, зарплата и т.д.)

· Клиентоориентированность

· CRM

· Навыки работы с возражениями

· Работа с большим объемом информации

· Обучаемость

· Английский язык

· Поиск и привлечение клиентов

· Навыки презентации, подготовка, проведение презентаций

· B2B Продажи

· Многозадачность

· Холодные звонки

· Microsoft Office

· Управление командой, персоналом.

Навык знания английского языка работодатели предъявляют к кандидатам на вакансии: менеджеров и преподавателей онлайн курсов английского языка; менеджеров по международным продажам; специалистам технической поддержки.

Общие требования к кандидату предъявляются чаще, чем к ключевым навыкам. Так, в 100% вакансий присутствуют те или иные требования к кандидатам. При этом зачастую требования носят общий характер, не связанный с квалификацией и специальностью. В большинстве случаев работодатели предъявляют следующие требования к кандидатам (в порядке убывания количества упоминаний):

· Коммуникабельность

· Грамотная речь

· Наличие ПК

· Владение ПК, умение работать с ПК

· Высокоскоростное, стабильное интернет-соединение

· Готовность к обучению, обучаемость

· Ответственность

· Самостоятельность

· Опыт работы в колл-центре, технической поддержке

· Опыт работы в продажах, опыт активных продаж

· Опыт работы с большим объемом информации, умение работать с большим количеством информации

· Наличие гарнитуры

· Опыт работы в CRM-системах

· Готовность к монотонной работе

· Нацеленность на качество, на результат

· Наличие тихого рабочего места

· Знание Microsoft Office

· Опыт телефонных продаж

· Ориентация на помощь клиентам

· Знание иностранного языка (английский, испанский, французский, китайский)

· Внимательность.

Специфика ключевых навыков и требований, предъявляемых к соискателям на удаленные вакансии, с 2021 г. практически не меняется. Грамотность, коммуникабельность, уверенный пользователь ПК, внимательность, самостоятельность, усидчивость остаются в топе требований к кандидатам. К навыкам IT специалистов работодатели все также предъявляют требования к владению специальными программами и языками программирования (1С-Битрикс, CSS, MySQL, HTML и т.д.).

Анализ глубинных интервью

В ходе глубинных интервью со специалистами, имеющими высшее образование и занятыми в удаленном формате работы, были опрошены респонденты в возрасте 18 лет и старше, имеющие позицию в организации не ниже специалиста, занятых и/или постоянно проживающих в Тюменской области, частично или полностью работающих удаленно. В большинстве случаев респонденты относятся к возрастной группе 20-35 лет, работают в частных компаниях, относящихся к малым предприятиям (50-100 сотрудников). Сферы экономической деятельности компаний-работодателей респондентов: транспорт, IT, консалтинг, закупки и сервис, образование.

Значительное большинство опрошенных указывает, что работают удаленно впервые и ранее такого опыта не имели. Лишь несколько молодых специалистов отметили, что ранее также работали удаленно, остальные же участники опроса до настоящего времени имели только опыт традиционной офисной работы. Важно, что часть респондентов утверждают, что изначально были переведены на удаленный формат работы принудительно в связи с пандемией коронавируса и ограничительными мерами. Однако после снятия ограничений их работодатели оставили удаленную занятость на постоянной основе. Меньшие доли опрошенных отмечают, что в настоящий момент их формат занятости частично удаленный и предполагает в том числе и нахождение в офисе. Причем время нахождения в офисе у респондентов выстроено по-разному. Часть работает в графике 3 дня удаленной работы и 2 в офисе, часть посещает офис при необходимости (заполнение и подписание бумаг, проведение очных мероприятий, совещания с коллегами).

Все опрошенные специалисты постоянно проживают в Тюменской области, при этом у большинства работодатель физически находится в другом регионе России. Среди городов в качестве местонахождения работодателя называются Москва, Санкт-Петербург, Краснодар. Один из респондентов указал, что работает в зарубежной компании, но не захотел сообщить в какой стране располагается его работодатель.

Тем респондентам, которые проживают не в том городе, где находится работодатель, было предложено выделить плюсы и минусы такого взаимодействия. Значимо, что практически все опрошенные склонны видеть в таком взаимодействии больше плюсов, чем минусов. Специалисты, как правило, не видят каких-либо проблем во взаимодействии с удаленным работодателем. К плюсам такой коммуникации опрошенные относят:

· Возможность посетить другой город в командировке;

· Оперативное решение рабочих вопросов (мессенджеры, созвоны, видеоконференции)

· Возможность быстро связаться с руководителем или коллегами

· Снижение контроля («никто не стоит постоянно над душой»)

· Большая свобода действий в рабочем процессе

· Коллеги не отвлекают в процессе работы, минимизируется время личных разговоров, коммуникаций во время рабочего дня.

Среди минусов респонденты зачастую называют:

· Разницу в часовых поясах с работодателем

· Необходимость часть рабочих документов отправлять оригиналами по почте или курьерскими службами

· Отсутствие «живой» коммуникации, обмена опытом.

Показательно для результатов исследования, что все, кроме двух респондентов, уверенно говорят, что готовы работать удаленно в постоянном формате и не готовы возвращаться к традиционному формату работы в офисе. Учитывая, что фактически все опрошенные имеют опыт работы в офисе и могут достаточно объективно сравнить два формата занятости, предпочтут они скорее удаленную. Рассуждая о том, почему именно они готовы постоянно работать удаленно, в чем видят плюсы удаленной занятости лично для себя, специалисты выделяют ряд ключевых критериев, по которым они отдают предпочтение такому формату работы. Среди них:

· Минимизация финансовых расходов (на транспорт, на обеды в офисе)

· Сокращение потерь личного времени, затрачиваемого на дорогу до места работы и обратно

· Возможность самому выстроить свой рабочий график

· Отсутствие отвлекающих факторов (разговоров коллег, постоянного контроля со стороны руководителя и т.д.)

· Возможность дольше отдохнуть/поспать перед работой

· Расширение возможностей трудоустройства (возможность найти работодателя в другом городе или стране)

· Повышение психологического комфорта

· Повышение оперативности решения задач

· Возможность не соблюдать офисный дресс-код в одежде.

Давая субъективные оценки, респонденты зачастую отмечали, что дома они работают гораздо более продуктивно, чем в офисе. Во многом этому способствует комфортная, привычная атмосфера, отсутствие посторонних разговоров коллег, в том числе телефонных, отвлекающих факторов (таких, например, как чаепития и разговоры с коллегами, переходы из одного кабинета в другой с рабочими вопросами и т.д.).

Важно, что минусов в удаленной работе специалисты видят немного. При этом все они достаточно типичны - ненормированный рабочий день и сложности с самоорганизацией. К наиболее значимым минусам респонденты склонны относить следующие:

· Сложности в организации собственной дисциплины, трудности в самоорганизации

· Ненормированный рабочий день, переработки (времени на работу часто тратится больше, чем при офисной занятости и стандартном рабочем дне)

· Отсутствие личного общения с коллегами

· Необходимость самому организовывать свое рабочее место, в том числе обеспечивать оргтехникой

· Невозможность личного обмена опытом, наставничества, если ты новый сотрудник.

В контексте изучения трудностей технического и организационного характера при удаленной работе, с которыми сталкиваются сотрудники, важно выделить и структурировать имеющиеся трудности. С учетом отмеченных выше минусов удаленной работы, уже можно говорить, что респонденты среди трудностей, как минимум, сталкиваются с необходимостью самостоятельно организовывать рабочее место. Помимо этого, некоторые опрошенные, работающие в крупных государственных организациях, зачастую среди трудностей выделяли бюрократию, медленное решение технических и организационных вопросов. К значимым организационным трудностям специалисты вновь относили разницу во времени с работодателем, из-за чего решение некоторых вопросов сдвигается.

Более половины респондентов указывают, что работодатель не организует их рабочее место, не предоставляет компьютеры/ноутбуки, оргтехнику, не оплачивает интернет, мобильную связь. Значимо, что при этом большинство из них утверждают, что все технические и организационные вопросы решаются в их компаниях быстро, а вопрос организации рабочего места хотя и важен, но не является определяющим фактором смены работодателя или отказа от работы.

Несколько опрошенных, работающих в крупных частных компаниях, говорят, что работодатель компенсирует им затраты на интернет и предоставляет компьютеры, обеспечивает IP телефонией и рабочим программным обеспечением, софтом.

Сокращает работодатель, по мнению респондентов, часть организационных сложностей и возможность оформить электронную цифровую подпись для подписания различных рабочих документов. Данной возможностью воспользовались многие опрошенные и некоторым из них работодатель компенсировал затраты на оформление электронной подписи.

Некоторые специалисты заметили, что хотя их работодатель не оборудует удаленное рабочее место, но готов предоставить реальный очный офис для работы, оборудованный всем необходимым. Другой вопрос, что сами респонденты не готовы возвращаться к традиционному офисному формату работы.

В целом, значимо для итогов исследования, что большинство опрошенных сотрудников склонны говорить, что трудности технического и организационного характера при их удаленной работе минимальны и совсем отсутствуют.

В заключение респондентам было предложено порассуждать, вытеснит ли удаленная работа в их организации привычный офисный формат занятости, как меняется ситуация в данной сфере последние 3 года и будет ли меняться в будущем.

В большинстве случаев респонденты склонны считать, что в их компаниях удаленная работа пока не вытесняет офисный формат. Опрошенные указывают, что пандемия коронавируса во многом повлияла и ускорила переход к дистанционной работе, но точно не вытеснила офисную. Как правило, удаленный формат, по мнению участников интервью, характерен для IT-специалистов, веб-дизайнеров, специалистов по подбору персонала, отдельных менеджерских должностей. Чаще всего звучат мнения о тенденциях к смешанному или гибридному формату работы: когда часть сотрудников находятся в офисе, часть на удаленке или когда сотрудник определенное количество дней работает в офисе, а определенное в удаленном формате.

Однозначны мнения респондентов в том, что удаленной занятости с 2019 года стало больше. Здесь вновь отмечается значительное влияние пандемии коронавируса и говорится, что без нее такой переход вряд ли был бы таким быстрым и массовым. При этом специалисты не склонны утверждать, что в ближайшие 3 года удаленной занятости станет больше или она будет еще более распространена. Респонденты считают, что в настоящий момент все уже пришло к какому-то определенному балансу: тех сотрудников, которых можно было вывести на удаленную работу – вывели, тех, кто по специфике деятельности должен находиться в офисе – оставили в офисе. Соответственно, данные тенденции сохранятся и на ближайшие три года.

Заключение

В целом сравнение мониторинговых данных с 2021 по 2023 гг. позволяет сказать, что, несмотря на быстро меняющиеся в последнее время экономические и геополитические условия, за три года значительное количество параметров удаленных вакансий Тюменской области, требований, предъявляемых к кандидатам, специфика должностей, фактически не меняются. В динамике по количеству удаленных вакансий отмечается значительное снижение их числа (практически в 2 раза по сравнению с 2021 и 2023 гг.) в 2022 году. Общее количество удаленных вакансий в 2021 г. составило 852, в 2022 г. - 493, в 2023 г. – 852. Возможно такое резкое снижение доли удаленных вакансий связано с началом специальной военной операции в период проведения мониторинга 2022 г. и последовавших за этим экономических, геополитических изменений. Также снижение количества вакансий для удаленной занятости может говорить о постепенном снижении интереса и популярности среди работодателей и соискателей удаленного формата занятости.

Результаты глубинных интервью показывают высокую заинтересованность высококвалифицированных специалистов, занятых удаленно, продолжить рабочую деятельность именно в таком формате. Значимо, что в ходе опроса респонденты редко выделяли трудности, сложности удаленного формата работы, как правило, отмечая больше плюсов, чем минусов. Конечно, на основе только лишь глубинных интервью сложно говорить об однозначных направлениях в развитии и оценках удаленного формата занятости для специалистов, однако их результаты позволяют выделить определенные тенденции в данной сфере, а также сформировать некий портрет удаленного работника. На основе проведенных интервью в перспективе можно провести полномасштабный массовый опрос среди офисных и удаленных работников, чтобы более широко и подробно рассмотреть оценки специалистов удаленного формата занятости, его плюсов и минусов, готовности работать удаленно постоянно, трудности, возникающие при дистанционной работе. Исследования такого характера позволяют выявить динамику в развитии удаленной занятости в регионах России, определить ее особенности и специфику, сформировать определенное представление о самом удаленном работнике и его работодателе, выявить сложности в развитии удаленного формата работы.