Modern methods of personnel quality assessment as a tool for improving the efficiency of business processes in companies

Khodova Ya.A.¹, Skudar A.A.¹, Piskun L.I.¹
¹ Приазовский государственный технический университет

Journal paper

Leadership and Management ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 10, Number 2 (April-June 2023)

Citation:

Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=53838235

Abstract:
The characteristics of the methods for company staff evaluation, taking into account the proposed methodology for management levels, are presented. The analysis of modern methods and tools of staff assessment is carried out. The main evaluation criteria in the personnel quality assessment are defined. The methodology of personnel assessment regarding the levels of management is proposed. This methodology will ensure an increase in the efficiency of personnel management and sustainable competitiveness in the future. To do this, it is necessary to build an objective personnel evaluation system and propose a program for continuous employee development. It is advisable to apply the modern methodology of personnel quality assessment in order to increase the efficiency of business processes. One of the main factors of the internal environment, which is controlled and formed by the company for socio-economic development and efficiency improvement, is the provision of qualified personnel, the formation of the composition, structure, level of professional dedication and professionalism of all participants in production activities. Personnel assessment determines the level of certain knowledge and characteristics of the employee necessary to solve tasks. The article is of scientific interest for academic staff, postgraduates and students, heads of companies and managers.

Keywords: personnel evaluation, personnel evaluation methods, personnel motivation, personnel evaluation goals, human resources, efficiency

JEL-classification: М12, М51, М53

Введение

Актуальность: Одной из основных задач предприятий является поиск эффективных методов управления персоналом, которые обеспечивают активацию человеческого фактора и направлены на выявление будущих потребностей персонала, создание благоприятных условий для работы и улучшение навыков, в которых развиваются и реализуются личные способности сотрудников. В условиях рыночной трансформации экономики цель любого коммерческого предприятия состоит в том, чтобы максимизировать прибыль при самых низких затратах, поэтому руководители предприятий сталкиваются с проблемами повышения эффективности работы предприятий.

Литературный обзор: В работах таких ученых как: Базаров Т.Ю. [15 c. 153–170], Вудраф Ч. [22 c. 239–331], Кулик В.И. [8 c. 7–25], Бунатян, А. Н. С. [24 c. 152–154], Баранов Ю.В. [20 c. 64–74], Волченкова А.С. [3 c. 112–119], Герасимов, Б.Н. [12 c. 160–169], освещены теоретические и практические аспекты оценки персонала. Однако, в соответствии с субъективным анализом данного вопроса различными учеными возникает потребность в систематизации существующих подходов и методов к оценке персонала.

Научный пробел: Оценка персонала позволяет определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Однако создать концепцию оценки и подобрать соответствующие методы ее осуществления достаточно сложно. Поэтому на сегодняшний день существует несколько методов оценки персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Цель исследования: Целью статьи является исследование и характеристика особенностей формирования и распределение методов оценки персонала предприятий, определения специфики ее проведения и основных тенденций. В работе определены основные проблемы, возникающие при проведении оценки персонала предприятия, что предполагает недопущения к их возникновению.

Научная новизна: Разработка эффективных методов оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Научная новизна заключается в обосновании теоретических подходов, разработке механизма оценки персонала относительно уровней управления.

Авторская гипотеза: Проводимая в организации оценка персонала проводится не системно, т.е. под влиянием различных факторов внешней или внутренней среды. Однако именно оценка персонала является ключевым фактором, способствующим улучшению качества кадрового состава предприятия. Процесс проведения оценки на предприятии является неэффективным, во многом формальным процессом, следствием чего является низкая профессиональная пригодность работников и низкий уровень эффективности работы персонала. Исходя из выдвинутой гипотезы, представим задачи исследования:

· изучение целей и принципов оценки персонала;

· определение ошибок и их последствий при оценке персонала;

· определение методологии оценки персонала относительно уровней управления на предприятии.

Предложен механизм распределения методов оценки персонала соответственно к уровню управления, охватывающий ее как целостный процесс и позволяющий организовать его с самого начала верным образом для обеспечения эффективности его проведения и функционирования предприятия в целом.

Методология: В статье использованы современные общенаучные и специальные методы исследования, в частности научного абстрагирования (при изучении сущности категорий «оценка», «аттестация»); системного подхода (для обоснования методов и форм, которые необходимо соблюдать при осуществлении процесса оценки персонала); причинно-следственные связи (при изучении этапов проведения оценки сотрудников); методы для оценки персонала в соответствии с классификацией.

Основная часть

Оценка персонала - это целенаправленный процесс в эффективной системе управления, который направлен на поиск и оценку соответствующих знаний, навыков и других качественных характеристик персонала предприятия в соответствии с требованиями должности или рабочего места. Оценка персонала включает в себя сравнение определенных характеристик человека: уровень профессиональной квалификации, деловые качества, результаты работы - с соответствующими требованиями, стандартами. Оценка персонала является важной частью кадровой политики любой организации. Она не только позволяет получать необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник отвечает требованиям, но также повышать эффективность управления и мотивации персонала, улучшает психологический климат в коллективе.

Целью оценивания сотрудников является то, чтобы получить объективные оценки их работы, которые концентрируют знания и опыт, отношение к работе, вклад в конечный результат деятельности первичного трудового коллектива и организации в целом. Это означает, что объектом оценивания должен быть не человек в целом, а только его существенные качества, свойства и действия с учетом работы и последствий, выполняемых им. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система сертификации персонала, используемая на предприятии в той или иной модификации. В то же время - это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации. Результаты оценки сотрудников определяют ее позицию на предприятии и дальнейшую перспективу карьерного роста или ротации. Для сотрудника это важный мотивационный фактор для повышения эффективности. Основные цели оценки персонала представлены на рис.1.

Рис. 1. Основные цели оценки персонала [5]

Для эффективного достижения целей оценки персонала любая оценка должна основываться на следующих принципах, представленных на рис. 2.

Рис. 2. Основные принципы оценки персонала [1]

Таким образом, оценка персонала предоставляет информацию о:

- эффективности работы сотрудников;

- потенциальные возможности специалистов и перспективы их роста;

- причины неэффективной работы отдельных сотрудников;

- потребности и приоритеты в обучении и повышении квалификации.

Управление отдельными предприятиями допускает ошибки в организации и проведениии оценки персонала, в частности: оценка проводится, но без четкого понимания ее целей и задач. В результате разрабатываются программы, которые оказываются неэффективными. Следует отметить, что ошибки объектов оценки могут возникать как на стадии организации процесса оценивания, так и на этапах оценки (табл. 1) [3].

Таблица 1

Ошибки и их последствия при оценке персонала [4]

№ п/п	Ошибки в оценивании персонала	Последствия ошибки при оценивании
1	Недостаточная мотивация участников до начала оценки	Негативное восприятие всего события. Неадекватное поведение
2	Игнорирование статуса участников	Высокая вероятность конфликта между участниками и наблюдателями
3	Наблюдения за одним и тем же консультантом и за одним и тем же участником	Резкое снижение объективности оценки
4	Распространение выводов о участниках в ходе оценки, сравнивая участников между собой	Любые выводы о уровне владения теми или иными навыками должны быть сделаны в процессе командной видимости результатов. В противном случае заключение может быть не объективным и вызывать негативную реакцию участника

Сотрудники и руководители подразделений имеют существенные отличия в знаниях, навыках, способностям, интересам, стилям работы и другим характеристикам. Эти различия систематически влияют на то, как люди выполняют или ведут себя на работе.

Эти различия в характеристиках не очевидны при простом наблюдении за сотрудником или руководителем. Оценка персонала может использоваться для сбора точной информации о характеристиках, связанных с работой. Эта информация помогает оценить соответствие людей и рабочих мест. Эта оценка может быть использована для прогнозирования того, насколько эффективно сотрудник справится с профессиональной задачей, требующей определенных навыков и умений, что подтверждается профессионально проведенным анализом работы.

Таким образом, такое оценивание целесообразно использовать для выявления потенциально эффективных сотрудников. Компоненты процесса оценки - это инструменты, которые могут использоваться для измерения способностей, ценностей и личностных качеств сотрудника. Они являются компонентами процесса оценки, представленной на рис. 3. [10]

Рисунок 3. Взаимосвязь между инструментами оценки и процессом оценки [7]

Организационная процедура для подготовки проведения оценивания включает в себя выполнение ряда обязательных мер, а именно:

- разработки методологии оценивания с учетом конкретных условий организации;

- формирование оценочного комитета с участием прямых руководителей оцениваемых сотрудников и специалистов высшего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом;

- установление процедуры для обобщения результатов оценки;

- изучение информационной поддержки процесса оценивания;

- консультации авторов о методологических разработках членов комитета по оцениванию сотрудников.

В теории и практике управления персоналом сформировался инструментарий для системы оценки персонала под влиянием потребностей в решении практических задач на основе определенных методов. Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характеру персонала, целям оценки, объединять письменные и устные задачи. Методы для оценки персонала сгруппированы в три группы, в соответствии с классификацией (табл. 2).

Таблица 2

Методы оценки персонала

Метод оценивания	Характеристика метода
Качественные (описательные) методы
Матричный метод	Сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
Метод системы произвольных характеристик	Кадровая служба или руководитель выделяют наибольшие достижения и серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
Оценка выполнения заданий	Оценивается работа самого сотрудника в целом.
Метод «360 градусов»	Оценка сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и его самим.
Групповая дискуссия	Разговор сотрудника с руководителем или экспертами в этой области.
Ассессмент -центр	Получение достоверной информации о личных, деловых качествах сотрудника, насколько кадровый потенциал отвечает ее целям, политике и структуре.
Тестирование	При оценке кандидата используются как профессиональные, так и психологические тесты.
Интервьюирование	Метод основанный на вопросах и ответах. У сотрудника определяется эмоциональная реакция на вопрос.
Количественные методы
Метод бальной оценки	За каждое профессиональное достижение персонал получает заранее определенное количество баллов, которые суммируются по результатам конкретного периода- месяц, квартал, год.
Ранговый метод	Группа руководителей реализует рейтинг сотрудников, далее все рейтинги сверяются между собой, и те сотрудники, которые оказались на низких позициях увольняют или переводят на менее ответственную должность.
Метод свободной бальной оценки	Качество работы сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, результаты суммируются. На основе полученных данных составляется рейтинг сотрудника.
Аттестация	В ходе аттестации сотрудника на предприятии оценивается квалификация, результаты труда, уровень полученных теоретических знаний и практических навыков, личные качества сотрудника.
Метод экспертных оценок персонала	Привлечение к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основании собственного опыта и знаний делают выводы.
Комбинированные методы
Метод суммы оценок	Каждая характеристика сотрудника оценивается по определенной шкале, далее отображается средний показатель, сравненный с идеальным для конкретной должности.
Система группировки	Всех сотрудников предприятия делят на несколько групп – от тех, кто работает неудовлетворительно, к тем, чья работа практически безупречна, потом проводится сравнение и оценка.
Деловые игры	Оценка персонала с помощью имитационной деловой активности. Метод позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро принимать решения и взаимодействие с коллегами.

Источник: Разработано автором

Основным вопросом любой оценки является установление показателей, которые позволяют определять принадлежность сотрудника к конкретной организационной и социальной системе и соответствовать профессиональным требованиям. Показатели оценки могут быть условно разделены на следующие группы:

- личные качества (темперамент, характер, дисциплина, чувство ответственности, навыки общения, инициатива, аналитические способности, лидерские качества и т. д.);

- оценка профессионального поведения (уровень квалификации, знание связанных вопросов, способность убеждать, вести переговоры, работать в команде, опыт работы, знание производства и т. д.);

- оценка производительности, т.е. результаты производства и других видов деятельности (производительность труда, прибыль, количество привлеченных клиентов) [1].

Исходя из целей оценки и принципов, разрабатываются критерии оценки. Они будут зависеть от деятельности организации, специфики профессии, цели оценки, сферы, в которых проводится оценка. Следует заметить, что даже для оценки одной и той же сферы каждый специалист может индивидуально выбирать критерии для оценки. Нет каких-то четких критериев, если это не производственная сфера и руководители не оценивают производительность труда. Оценка персонала производится в несколько этапов, рис. 4:

Рис. 4. Этапы оценки персонала [5]

Следовательно, в соответствии с целью оценки персонала предприятия можно проводить на основе различных методов, представленных на рис. 5.

Рис. 5. Методология оценки персонала относительно уровней управления предприятия

Источник: Разработано автором

С помощью системы оценки персонала сотрудники отдела кадров, начальники структурных подразделений смогут провести полную оценку эффективности работы персонала, в частности:

- создать библиотеки компетенций для каждой должности;

- сформировать профили сотрудников, на основе которых будет оцениваться эффективность работы персонала (навыки, знания);

- создать тесты для оценки компетенций персонала, проводить эти тесты напрямую и сохранять их результаты для сравнения с аналогичными показателями (например, в следующем году);

- оценить удовлетворенность руководства, коллег и клиентов (метод оценки персонала на «360 градусов»);

- одновременно проводить различные процедуры оценки;

- объединить результаты различных методов оценки при оценке эффективности персонала;

- создавать и хранить базы резюме, результаты интервью и др.

Заключение

Оценка персонала требует использования всех научных подходов, их обобщения и комбинирования для достижения его эффективности, оптимальности и экономической эффективности. Наиболее полная система оценки персонала проявляется в комплексной оценке работника, которая должна быть разработана во всех категориях сотрудников организации. Основным результатом оценивания выступает определение места сотрудника в организации и перспектив его продвижения: взаимный мотивационный фактор улучшения трудовой деятельности и отношения к труду. Оценка выступает инструментом, который обеспечивает конкурентоспособность предприятия, поскольку она позволяет своевременно определять и диагностировать модели поведения сотрудников, получать конкурентные преимущества.

Оценивание сотрудников целесообразно проводить руководителям современных предприятий для того, чтобы повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также для улучшения психологического климата в коллективе, что, в свою очередь, приведет к реализации стратегических целей компании и повышению экономической ситуации в организации.

References:

Menedzhment: vek XXI [Management: 21th Century] (2019). Moscow: Magistr; INFRA-M. (in Russian).

Ablyazova N.O. (2018). Upravlenie sotsialnym razvitiem organizatsii [Management of the social development of the organization] M.: INFRA-M. (in Russian).

Anisimov A.Yu., Pyataeva O.A., Grabskaya E.P, (2022). Upravlenie personalom organizatsii [Organizational personnel management] Moscow: Izdatelstvo Yurayt. (in Russian).

Baranov Yu.V. (2021). Aktualnye problemy v sfere otsenki truda personala [Current problems in the field of personnel evaluation]. Sotsialno-trudovye issledovaniya. (1(42)). 64-74. (in Russian).

Bazarov T.Yu. (2011). Tekhnologiya tsentrov otsenki personala: protsessy i rezultaty [Technology of personnel assessment centers: processes and results] Moscow: KnoRus. (in Russian).

Bunatyan A.N. (2019). Optimalnaya skhema otbora personala pri prieme na rabotu v organizatsiyu [Effective scheme of recruitment in an organization]. Bulletin of University of the Russian Academy of Education. (5). 152-154. (in Russian).

Dessler G. (2020). Upravlenie personalom [Personnel Management] Moscow: Laboratoriya znaniy. (in Russian).

Drobysheva V.G. (2015). Kadrovaya politika -osnova formirovaniya strategii upravleniya personalom [Personnel policy as the basis of personnel management strategy] Tambov: Tambovskaya regionalnaya obshchestvennaya organizatsiya «Obshchestvo sodeystviya obrazovaniyu i prosveshcheniyu "Biznes - Nauka - Obshchestvo». (in Russian).

Elkin S.E. (2019). Upravlenie personalom organizatsii. Teoriya upravleniya chelovecheskim razvitiem [Human resource management of the organization. Theory of human development management] Saratov: Ay Pi Ar Media. (in Russian).

Galenko V.P. (1994). Upravlenie personalom i effektivnost predpriyatiy [Human Resource Management and Enterprise Performance] SPb.: SPbUEF. (in Russian).

Gerasimov B.N. (2018). Metodologicheskie instrumenty issledovaniya i otsenki effektivnosti protsessa upravleniya personalom organizatsii [The methodological research tools and evaluation of the effectiveness of the management process staff of the organization]. International Journal of Humanities and Natural Sciences. (2). 160-169. (in Russian).

Glik D.I. (2019). Effektivnaya rabota s personalom [Effective work with personnel] Saratov: Ay Pi Er Media. (in Russian).

Gorina M.S. (2019). Upravlenie personalom predpriyatiya i metody otsenki ego effektivnosti [Enterprise personnel management and methods for evaluating its effectiveness]. Modern Economy Success. (3). 15-22. (in Russian).

Gorlenko O.A., Erokhin D.V., Mozhaeva T.P. (2020). Upravlenie personalom [Personnel Management] Moscow: Izdatelstvo Yurayt. (in Russian).

Grinberg A.S., Korol I.A. (2015). Informatsionnyy menedzhment [Information Management] Moscow: YuNITI-DANA. (in Russian).

Ivanov S.Yu. (2020). Sotsialnoe upravlenie chelovecheskimi resursami [Social human resource management] M.: Moskovskiy pedagogicheskiy gosudarstvennyy universitet. (in Russian).

Khokhlova T.P. (2018). Teoriya menedzhmenta: istoriya upravlencheskoy mysli [Management Theory: History of Managerial Thought] Moscow: Magistr, NITs INFRA-M. (in Russian).

Kibanov A.Ya., Durakova I.B. (2020). Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, internatsionalizatsiya [Human Resources Management: Strategy, Marketing, Internationalization] M.: INFRA-M. (in Russian).

Krasilnikov S.A., Krasilnikov A.S. (2020). Menedzhment. Upravlenie kholdingom [Management. Holding Management] Moscow: Izdatelstvo Yurayt. (in Russian).

Kulik V.I., Kulik I.V. (2021). Trud i kapital: o kriteriyakh otsenki «effektivnosti» i «strukturnoy formule» obshchestvennogo proizvodstva [Labour and kapital: about the law of «efficiency» and to «the structural formula» social production]. Cognitio rerum. (2). 7-25. (in Russian).

Lebedev M.S. (2019). Dvizhushchie sily konkurentsii na rynke truda [Drivers of competition in the labor market] In a world of scientific discovery. 126-130. (in Russian).

Lukyanova T.A. (2018). Kadrovyy potentsial i rentabelnost. O novyh nauchnyh rabotakh [Personnel potential and profitability. About new scientific works]. Kadrovik. Kadrovyy menedzhment. (12). 32-35. (in Russian).

Volchenkova A.S. (2021). Upravlenie biznes – potentsialom organizatsii na osnove otsenki proizvoditelnosti truda [Business potential management of organizations on the basis of labor productivity assessment]. Bulletin of Agrarian Science. (1(88)). 112-119. (in Russian). doi: 10.17238/issn2587-666X.2021.1.112.

Vudraf Ch. (2005). Tsentry razvitiya i otsenki. Opredelenie i otsenka kompetentsiy [Development and Assessment Centers. Defining and Evaluating Competencies] M.: GIPPO. (in Russian).

Zhukov A.L., Khabarova D.V. (2019). Audit chelovecheskikh resursov organizatsii [Audit of human resources in the organization] Moskva-Berlin: Direkt-Media. (in Russian).

Страница обновлена: 03.05.2025 в 10:09:35

Подробнее об авторах: