Дисциплина «Управление карьерой» в программах магистратуры: зачем и чему учить (к вопросу о формировании универсальных компетенций)

Баева О.Н.1, Казарина Л.А.1, Баганов В.Ю.1
1 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 5 (Май 2022)

Цитировать:
Баева О.Н., Казарина Л.А., Баганов В.Ю. Дисциплина «Управление карьерой» в программах магистратуры: зачем и чему учить (к вопросу о формировании универсальных компетенций) // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 5. – С. 983-1004. – doi: 10.18334/et.9.5.114778.

Аннотация:
На основе анализа статей, размещенных на платформе e-library, выделены подходы к формированию универсальных компетенций в российских университетах. На примере дисциплины «Управление карьерой» программ магистратуры Байкальского государственного университета (БГУ) рассмотрен возможный подход к формированию универсальной компетенции УК-6 (Самоорганизация и саморазвитие). Рассмотрены цель, задачи и структура курса, а также основное содержание и оценочные средства. На основе анализа теоретических и прикладных исследований, связанных с проблемой формирования карьеры, описаны конкретные примеры, иллюстрирующие теоретические положения курса. Выделены три содержательных блока дисциплины, предложены практические рекомендации по развитию компетенции. Акцентировано внимание на необходимости формирования установки на активное поведение на рынке труда, осознанное отношение к формированию своей карьеры с учетом имеющихся способностей, интересов и устремлений.

Ключевые слова: универсальные компетенции, управление карьерой, soft skills, профессиональное и личностное развитие, саморазвитие

JEL-классификация: I23, I25, J24



Введение

Формирование универсальных компетенций, предусмотренных ФГОС 3++, является актуальной практической задачей, требующей теоретического осмысления и обоснования возможных вариантов ее решения. Федеральный стандарт допускает самостоятельность университетов в выборе перечня учебных дисциплин, их содержания, а также подходов к формированию компетенций (как в рамках одной или нескольких дисциплин в обязательной части учебного плана, так и в рамках освоения дисциплин в части, формируемой участниками образовательных отношений). Описание сложившихся практик и обоснование их преимуществ являются предметом широкого обсуждения в образовательной среде. К настоящему времени можно выделить несколько направлений исследований. Во-первых, обоснование необходимости/целесообразности формирования универсальных компетенций с учетом направленности программ [1] (Azorkina, Kirillova, 2021), в том числе в рамках междисциплинарного подхода [2] (Zvyagintseva, Budnikova, 2021). Во-вторых, поиск и оценка эффективности отдельных инструментов формирования универсальных компетенций [3,4,5] (Mironova, Povalikhina, 2021; Zakotnova, Butakova, 2021; Semenova, Daduyeva, 2021). В-третьих, описание механизмов интеграции процессов формирования универсальных компетенций в университетскую среду через систему воспитательной работы [6,7,8] (Bashirova, Kletsova, Sergienko, Firsova, 2021; Kuznetsova, Kruchinina, 2021; Nalivayko, Shinkoruk, 2021). В-четвертых, наименее распространенный подход, заключающийся в разработке отдельных курсов, направленных на формирование универсальной компетенции [9] (Spivak, 2021).

Авторы предлагают к рассмотрению опыт Байкальского государственного университета в части формирования универсальной компетенции УК-6 федеральных государственных образовательных стандартов 3++ всех направлений подготовки уровня магистратуры (способности определять и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки). Данная компетенция реализуется в рамках курса «Управление карьерой», который является обязательным для всех программ магистерской подготовки, реализуемых в университете, и направлен на формирование осознанного отношения к построению своей карьеры.

Основная часть

Структурно курс состоит из трех разделов. Первый раздел «Самоанализ как основа успешной профессиональной деятельности» направлен на понимание себя, своих личностных характеристик. Поэтому, помимо ознакомления с теоретическим материалом, раскрывающим сущность, виды, этапы карьеры, в рамках этого раздела обучающиеся выполняют несколько тестов для самоанализа. В рамках второго раздела «Определение приоритетов (Построение индивидуальной бизнес-модели)» рассматривается процесс планирования карьеры на основе анализа факторов внешней и внутренней среды, формирования персональной бизнес-модели. В третьем разделе «Способы совершенствования деятельности на основе самоорганизации и саморазвития» уделяется внимание практическим инструментам совершенствования деятельности и рационального использования собственных ресурсов. Содержание курса представлено в таблице 1.

Таблица 1. Основное содержание курса

№ п/п
Наименование тем и их краткое содержание
Практические задания
Раздел 1. Самоанализ как основа успешной профессиональной деятельности
1
Тема 1. Управление карьерой: основные понятия.
Карьера как процесс саморазвития. Понятие и виды карьеры. Этапы карьеры. Дуальный характер карьеры. Профессиональное и личностное развитие. Система непрерывного образования: общее, профессиональное, дополнительное образование и профессиональное обучение. Уровни образования и виды образовательных программ. Взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг. Профессиональные стандарты
Тест 1. Основные понятия карьеры
Задание 1. Анализ карьеры успешного руководителя/специалиста (по выбору обучающегося)
2
Тема 2. Осознанность как ключ к успеху в современном мире
Осознанность: значение и техники развития. Самоанализ: точка отсчета. Методики самопознания: оценка самоосознанности, пятифакторная модель личности, эмоциональный интеллект, когнитивный стиль (MBTI).
Тест 2. Характеристики личности, важные для формирования карьеры
Тест для самоанализа 1. Оценка уровня самоосознанности
Тест для самоанализа 2. Определение типа личности (Дж. Холланд).
Тест для самоанализа 3. Оценка эмоционального интеллекта
Тест для самоанализа 4. Пятифакторная модель личности
Тест для самоанализа 5. Определение типа личности (MBTI)
Раздел 2. Определение приоритетов (Построение индивидуальной бизнес-модели)
3
Тема 3. Индивидуальное планирование карьеры
Определение системы жизненных ценностей. Постановка целей и планирование деятельности. Процесс планирования. Требования к целям и условия их достижения. Персональный SWOT-анализ. Модель карьеры Т. Кларка и А. Остервальдера
Тест 3. Определение приоритетов
Тест для самоанализа 6. Определение якоря карьеры
Задание 2. Заполнение индивидуального колеса баланса
Задание 3. Индивидуальный SWOT-анализ / Персональная бизнес-модель
4
Тема 4. Управление карьерой работников
Развитие персонала как функция управления. Роль руководителя в развитии подчиненных. Наставничество, коучинг, мотивационное общение. Инструменты профессионального саморазвития
Задание 4. Возможные траектории карьеры (На основе анализа сайта компаний (раздел карьера)/ образовательной организации определить требования и возможности для построения карьеры в выбранной компании)
5
Тема 5. Инвентаризация и анализ использования времени с учетом приоритетов
Значимость ресурса времени для деятельности личности и ее самоорганизации. Способы учета затрат времени. АВС-анализ времени на основе приоритетов. Потери времени
Тест 4. Приоритеты и ресурс времени.
6
Тема 6. Методы планирования деятельности и управления временем на основе приоритетов
Система управления временем Франклина, матрица приоритетов Д.Эйзенхауэра, принцип Парето, метод приоритетов. Эффективное планирование рабочего времени. Электронные инструменты учета и планирования времени. Понятие активности личности, основные виды активности человека. Биологические циклы.
Задание 5. План мероприятий (индивидуальные задания – устранение потерь времени, подготовка совещания и т.п.)
7
Тема 7. Работоспособность и управление стрессами
Понятие активности личности, основные виды активности человека. Биологические циклы. Тест Хорна-Остберга. Гигиена труда и отдыха. Стресс и методы его преодоления. Гигиена труда и отдыха. Развитие навыков здорового образа жизни. Приемы профессионального саморазвития. Методы повышения концентрации внимания. Методы улучшения и упорядочения знаний запоминания
Задание 6. Управление стрессами (поиск источников стресса, их классификация, разработка необходимых мер по снижению уровня стресса).
Сообщение по отдельным аспектам самоорганизации и управления карьерой
Источник: составлено авторами

Логика курса, разработанного и апробированного в Байкальском государственном университете с целью формирования у обучающихся способности эффективного управления карьерой, позволяет последовательно решить следующие задачи: сформировать представление о карьере и требованиях, предъявляемых к работнику в современном мире, ознакомить обучающихся с возможностями ее построения в рамках современных организаций, сконструировать свою модель карьеры и ознакомиться с эффективными техниками повышения работоспособности.

Изучение курса начинается с формирования представления об эффективной карьере, рассматриваются различные подходы к ее пониманию в современном мире. Под карьерой традиционно понимают успешное поступательное продвижение человека в выбранной сфере деятельности [10](Kibanov, 1997), либо последовательность видов деятельности, которые отражают отношение личности к работе и поведение самой личности [11](Gibson, Ivantcevich, Donnelli, 2000). Карьера – фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. Карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью [12](Shlender, Lukashevich, Mostova, 2017).

В рамках традиционных моделей трудовых отношений, предполагающих занятость человека в организации, рассматриваются следующие виды карьеры [13] (Pavlovskaya, 2010): внутри- или межорганизационная, специализированная либо неспециализированная, в зависимости от направления движения человека в рамках организации: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная. В качестве примера различных видов карьеры рассмотрим результаты исследований карьерных траекторий губернаторов [14](Sheburakov, Sheburakova, 2020). Две трети губернаторов были назначены на свою первую управленческую должность в коммерческой сфере или на промышленных предприятиях. Количество должностных перемещений до занятия должности губернатора – от 3 до 10 (в среднем 6,5 позиций), в том числе обязательно– в системе федеральных и региональных органов исполнительной власти. В целом отмечена последовательная смена управленческих должностей при условии работы в разных сферах деятельности / либо ротация на параллельные по уровню управленческого статуса должности при условии работы в разных сферах деятельности, иногда – с несущественным понижением статуса. Таким образом, можно заключить, что карьера губернаторов – межорганизационная, ступенчатая. Это карьерная лестница, включающая как восходящее продвижение, так и горизонтальные перемещения, что дает разносторонний опыт и обеспечивает наиболее полное раскрытие управленческого потенциала.

Для определения эффективности карьеры обычно рассматривают четыре показателя [11] (Gibson, Ivantcevich, Donnelli, 2000). Во-первых, результативность, которая измеряется уровнем доходов, а также статусом в организации. Данные российских исследований подтверждают этот тезис. Согласно выводам исследователей Высшей школы экономики, карьерные устремления российских руководителей чаще обусловлены мотивацией улучшения материального положения. При этом карьерные устремления руководителей, занятых в организациях с иностранной формой собственности фокусируются на материальном благополучии и власти в большей степени, чем это свойственно респондентам из российских фирм [15] (Efendiev, Sorokin, Gogoleva, 2013). Согласно данным других исследований, готовность занятого населения к профессиональной и межотраслевой мобильности связана с уровнем его социального оптимизма в отношении реальности повышения трудовых доходов. В то время как удовлетворенность заработком на основной работе, а также осознаваемая перспектива исчезновения своей профессии не являются доминирующими причинами формирования у работников установки на получение новой профессии [16] (Zabelina, Mirzabalaeva, 2020). Основными мотивами карьерного роста, по мнению выпускников вузов, являются реальные возможности повышения заработной платы (65,9% опрошенных) и получения управленческого опыта (61%), повышение статуса (41,5%) и приобретение деловых связей (39%) [17] (Galuk, Starzeva, 2020). Значительную помощь в этом процессе могут оказать вузы [18] (Volchenko, Maluytina, 2019).

Второй показатель, позволяющий оценить эффективность карьеры, тождественность – ее соответствие нашим склонностям, ценностям, убеждениям. Этот аспект эффективной карьеры подробно освещен в рамках лекции «Осознанность как ключ к успеху в современном мире». В-третьих, адаптивность – осознание изменяющихся требований со стороны работы и своевременное совершенствование компетенций. Важность постоянного профессионального развития и существующие для этого возможности рассматриваются при анализе системы непрерывного образования. В-четвертых, собственная удовлетворенность достигнутыми результатами. В исследованиях ученых Высшей школы экономики выявлена тенденция большей субъективной успешности людей со связями в сравнении с квалифицированными сотрудниками, не обладающими неделовым социальным капиталом, которая проявляется вне зависимости от типа организации [19] (Efendiev, Sorokin, 2013).

Современный взгляд на природу карьеры состоит в признании ее дуального характера – неразрывности профессионального и личностного роста, поэтому карьера определяется как диалектическое единство взаимоисключающих видов карьеры – деловой и личностной [20] (Sotnikov, Sotnikova, 2019). Самое емкое определение – карьера есть способ самоактуализации. Об изменяющемся характере карьеры и влиянии этих изменений на понимание задач индивида и организации очень точно сказано в учебнике Г. Десслера: «Раньше считали, что карьера это линейное продвижение по службе в одной или двух фирмах или устойчивое положение в одной профессии. Сейчас … карьера строится самим человеком, его знаниями, навыками, способностями и желанием достичь большего» [21] (Dessler, 2020).

Необходимо обратить внимание на то, что в последние годы на смену традиционным моделям занятости приходят такие понятия как «портфельная» карьера, означающая занятость специалиста в нескольких видах профессиональной деятельности, при том, что он, по сути, работает на себя. Появился новый класс ‑‑ прекариат, который включает в себя индивидов, не имеющих постоянной занятости, вследствие этого стабильного заработка, социальных гарантий и профессиональной принадлежности [22] (Levitskaya, Pokrovskaya, 2021). Причем зачастую фриланс, самозанятость являются осознанным выбором. В работе Забелиной О.В. и соавторов приведен наиболее полный перечень различных видов нестандартной занятости [23] (Zabelina, Maiorova, Matveeva, 2018), выделены новые формы нестандартной занятости (фриланс, волонтерство, дистанционная занятость, агентская занятость). По классификации Международной организации труда (МОТ) к нестандартной занятости относят временную занятость, работу неполное рабочее время, работу по вызову, многосторонние трудовые отношения (лизинг и заемный труд, когда, будучи формально устроенным в штате агентства, сотрудник фактически выполняет работу у другого работодателя), замаскированные трудовые отношения (зависимая самостоятельная занятость). В современном мире возрастает ответственность человека за построение своей карьеры, развитие своего потенциала. Происходит смена концепции: на смену концепции профессиональной зависимости от организации приходит концепция профессиональной самостоятельности.

Стремление к развитию, готовность осваивать новые знания и приобретать новые умения обеспечивают конкурентоспособность человека на рынке труда. Именно такая позиция обеспечивает один из важных показателей эффективной карьеры – ее адаптивность к изменяющимся условиям рынка труда. Более того, возможность смены профессиональной траектории, выбора иной сферы приложения своего труда в соответствии со своими способностями и желаниями обеспечивает нам удовлетворенность карьерой. Важно помнить, что в обществе, основанном на знаниях, где основу экономики составляют нематериальные активы, люди становятся полноправными (наряду с организациями) участниками и творцами свой карьеры. Образование в течение всей жизни становится необходимым условием конкурентоспособности и позволяет человеку быть «постоянно трудоустраиваемым».

Система образования в Российской Федерации обеспечивает возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование) посредством общего образования, профессионального образования, дополнительного образования и профессионального обучения. В последние годы наблюдается тенденция к параллельному освоению нескольких программ. Например, когда наряду с получением высшего образования обучающийся может получить рабочую профессию, освоив основную программу профессионального обучения. Либо получить второе высшее образование (на коммерческой основе), обучаясь параллельно на двух программам высшего образования. Также имеется опыт одновременного освоения программы высшего образования и программы профессиональной переподготовки (при этом документ о прохождении программы профессиональной переподготовки выдается одновременно с дипломом о высшем образовании). Также существуют дополнительные общеобразовательные программы. К ним относятся дополнительные общеразвивающие программы и дополнительные предпрофессиональные программы. Таким образом, система образования способствует как профессиональному самоопределению человека, так и всестороннему его развитию.

Получение профессионального образования не всегда гарантирует (или точнее сказать – означает) нахождение работы по полученной специальности. В последние годы наиболее острой проблемой, обсуждаемой на всех уровнях, является несоответствие структуры рынка образовательных услуг и рынка труда. Мы постоянно сталкиваемся с информацией о том, что существует переизбыток выпускников образовательных организаций высшего образования и недостаток кадров рабочих профессий. Наметилась тенденция к росту спросу на среднее профессиональное образование (с меньшей, чем при получении высшего образования продолжительностью обучения и бОльшей ориентацией на формирование практических навыков). Рассмотрим имеющиеся данные.

Согласно данным информационного бюллетеня [24] (Roshin, Rudakov, 2020), отражающего результаты самого масштабного исследования трудоустройства выпускников системы профессионального образования, репрезентативного как по России в целом, так и на региональном уровне [24, с. 7], две трети выпускников системы профессионального образования в РФ трудоустроены по специальности, треть работают не по специальности [24, с. 36]. При этом, чем выше уровень образования, тем больше вероятность трудоустройства по специальности. Для выпускников образовательных организаций среднего профессионального образования доля работающих по специальности составляет 61 процент, для выпускников образовательных организаций высшего образования – от 68 до 70 процентов [24, с. 38]. Чаще всего трудоустраиваются по специальности выпускники медицинских вузов (96%), «информационная безопасность», «информатика и вычислительная техника», оборонно-инженерные специальности, реже – выпускники в области социальных наук и сельского хозяйства [24, с. 38-39]. При этом работающие по специальности зарабатывают на 18-23% больше тех, кто работает не по специальности, у них выше удовлетворенность работой [24, с. 45-46.]. Самой распространенной причиной непрофильного трудоустройства является отсутствие вакансий по полученной профессии (специальности) – об этом заявили 55% респондентов, а также низкий уровень заработной платы – 18%. Двенадцать процентов респондентов отмечают, что их не устраивают условия, предложенные работодателями [24, с. 47].

Данные о трудоустройстве выпускников 2018 г., полученные через три года (осенью 2021 г.) свидетельствуют об увеличении отдачи при получении более высокого уровня образования. Среди выпускников бакалавриата трудоустроенными оказались 69% (при средней заработной плате 53,5 тыс. руб.) Среди выпускников магистратуры доля трудоустроенных – 78%, средняя заработная плата составила 75,2 тыс. руб. [25] (Roshin, 2022).

Альтернативные исследования «Выявление профильности трудоустройства выпускников вузов на основе анализа данных социальных сетей» свидетельствуют, что проблема непрофильности трудоустройства носит системный характер, касается всех регионов, всех направлений подготовки [26] (Pavlova, Kazin, Butakov, 2017). В целом только 46% выпускников вузов устраиваются по специальности. И данные о низкой доле трудоустройстве столь востребованных медицинских кадров (врачи, врачи-терапевты и врачи-педиатры входят в ТОП-100 наиболее востребованных профессий в России) могут свидетельствовать в том числе и о непривлекательности для них имеющихся рабочих мест.

Согласно исследования, выполненного Г. Чередниченко [27] (Cherednichenko, 2020), подавляющее большинство выпускников вузов и сузов находят работу. Две трети выпускников образовательных организаций среднего профессионального и высшего образования устраиваются на работу уже в течение полугода после окончания образовательной организации. Важно отметить, что участие в трудовой деятельности во время учебы облегчает трудоустройство после окончания обучения. Преобладающий канал трудоустройства выпускников – помощь друзей, родственников, знакомых.

Приведенные данные, на наш взгляд, убедительно свидетельствуют о необходимости инвестиций в себя, продуманного отношения к выстраиванию собственной карьерной траектории с ориентацией на потребности рынка труда. Рынок труда в последние годы активно изменяется, уходят многие профессии, появляются новые. Раз и навсегда полученное образование не может гарантировать человеку конкурентоспособность. Обязанности человека становится понимание себя, осознание своих потребностей и способностей, стремление к обретению конкурентных навыков. Обязанностями социально ответственных компаний является предоставление сотрудникам возможности для анализа своих навыков и их совершенствования. Однако важно помнить, что компаниям нужны лишь те сотрудники, которые вносят вклад в создание ценности для потребителя и имеющие активную позицию в отношении выстраивания своей карьеры.

В целом можно говорить о низком (в сравнении с европейскими странами) уровне вовлеченности работников в дополнительное профессиональное образование. По данным статистических наблюдений 2010, 2013, 2016, 2020 гг. доля прошедших обучение, получивших образование в целом по РФ составила 15,8; 13,8; 20,0 и 23,0 процентов соответственно [28].

Подводя итоги рассмотрения первой темы, авторы акцентируют внимание на изменяющемся в современном мире характере карьеры, возрастании роли и ответственности человека за свое развитие, обозначают имеющиеся трудности и возможности для построения индивидуальной карьеры. Полезными упражнениями, способствующими закреплению материала, являются: тест на понимание основных понятий, рассмотренных в теме, а также практическое упражнение, направленное на анализ карьеры успешного (по выбору обучающегося) руководителя/специалиста/общественного деятеля.

В рамках второй темы реализуется индивидуальный подход к проведению занятий. Каждый обучающийся имеет возможность больше узнать о себе, проанализировать собственные предпочтения и оценить уровень своей самоосознанности, что способствует лучшему пониманию себя, своих способностей и склонностей. Осознанность (понимание себя, своего поведения, своей индивидуальности) является отправной точкой в процессе управления карьерой. «Многим, кто ищет работу, это не удается, потому что они мало знают не о рынке труда, а о самих себе» [29] (Bolls, 2010). Обучающимся предлагаются как относительно простые методики, так и достаточно сложные, позволяющие с высоким уровнем точности выявить свои предпочтения.

Основная задача изучения второго раздела курса – способствовать построению индивидуальной бизнес модели / карьерной стратегии.

В общем виде модель планирования, выглядит следующим образом:

· определение цели (миссии и видения),

· выполнение SWOT-анализа (необходимо проанализировать окружающую среду, выявить возможности и угрозы, оценить свои ресурсы, выявить достоинства и недостатки).

· формулировка операционных задач,

· реализация стратегии,

· оценка результатов.

Однако, прежде чем определиться с собственной миссией, важно понять: наши решения и способы выбираемых действий всегда определяются нашей системой ценностей. Ценности – это стабильные, укоренившиеся убеждения в том, что в жизни более значимо. Иначе говоря - наша убежденность в значимости чего-либо. Для анализа своей системы ценностей можно ориентироваться на классическую классификацию ценностей М. Рокича, включающей как терминальные, так и инструментальные ценности.

На практике чаще используется список ценностей, образующих колесо баланса. В максимально полном колесе баланса – 12 ценностей: благосостояние/деньги), отдых и энергия, здоровье, красота, дети, отношения и любовь, семья и окружение, место жительства, духовность, развитие, хобби/увлечения/яркость жизни, карьера/статус /успех. Каждый обучающийся может использовать в колесе баланса те ценности, которые считает наиболее важными для себя, на следующем этапе определяется степень удовлетворения каждым из выделенных аспектов жизни. Наиболее точные результаты получаются при анализе относительного количества времени, уделяемого каждой жизненно важной сфере.

Классификацией, полезной при планировании карьеры, может быть перечень трудовых ценностей, используемый в европейском исследовании ценностей. В таблице 2 показаны ценности трех групп работников: работающих по найму (авторами исследования А. Шевчуком и Д. Стребковым они названы штатными сотрудниками организации), фрилансеров (тех, кто не имеет стабильной занятости и работает на условиях договоров гражданско-правового характера, либо срочных трудовых договоров, либо работающих без официального трудоустройства), а также совместителей (лиц, совмещающих работу в организации с дополнительными заработками).

Таблица 2. Трудовые ценности работников: сравнительный анализ


Трудовые ценности
Фрилансеры
Совместители
Штатные сотрудники организаций
Население России
2014 г., N=2011
2014 г., N=2610
2013 г., N=1599
2007 г., N=6663
Интересная, творческая работа
76 (1)
72 (2)
37 (4-6)
66 (3)
Размер оплаты труда
70 (2-3)
77 (1)
77 (1)
96 (1)
Удобный график работы
70 (2-3)
58 (3)
38 (4-6)
61 (4)
Возможность получать новые знания, умения
64
65
57
-
Соответствие работы способностям
59 (4)
50 (4-5)
37 (4-6)
61 (4)
Работа, на которой вы чувствуете, что можете чего-то достичь
46 (5)
50 (4-5)
58 (2)
39 (6-7)
Возможность проявлять инициативу
36 (6)
35 (6-7)
34 (7)
25 (9-10)
Надежное место работы
19 (7-9)
36 (6-7)
54 (3)
75 (2)
Работа, вызывающая уважение у людей
18 (7-9)
21 (8-9)
23 (8-9)
35 (8)
Ответственная работа
18 (7-9)
21 (8-9)
22 (8-9)
22 (11)
Не слишком напряженная работа
15 (10)
9 (10)
7 (11)
24 (9-10)
Большой отпуск
11 (11)
7 (11)
10 (10)
39 (6-7)
Источник: [30] (Strebkov, Shevchuk, 2015).

Отчетливо видны предпочтения: для фрилансеров (как и совместителей) важны, в первую очередь, содержание работы (она должна быть интересной и творческой) и ее график. Для штатных сотрудников важным является надежность места работы и возможности роста в рамках компании. Заработная плата имеет значение для всех категорий работников.

Для понимания своих ценностей и карьерных ориентаций очень полезна методика Эдгара Шейна, которая позволяет выявить ценности, реализуемые в трудовой деятельности.

Для определения личной миссии обучающимся предлагается конструктор из следующих блоков. Я хотел бы:

· помогать (как бы вы стали помогать другим, каков характер вашей помощи?)

· людям (опишите этих людей, с которыми бы вы хотели проводить время)

· действуя так (опишите 3-4 вида деятельности, которыми бы вы занимались с удовольствием).

После определения своей миссии необходим анализ внешней среды, ее возможностей и угроз, а также своих ресурсов (своих сильных и слабых сторон), иначе говоря, следует выполнить индивидуальный SWOT-анализ.

Основная задача при выполнении анализа: постараться сделать перечень возможностей и угроз как можно более полным с ориентацией на внешний или внутренний рынок труда, в зависимости от того, какую карьеру намерен построить обучающийся – внутри организации, либо за ее пределами. Оценка своих ресурсов, выявление своих достоинств (сильных сторон) и недостатков (слабых сторон) при сопоставлении с возможностями и угрозами позволяет определить возможные альтернативы.

Следующий шаг – определение конкретных действий по реализации своей миссии. Цели должны соответствовать следующим положениям: должны быть персонализированы (они должны быть продиктованы только вашими желаниями) и сформулированы в соответствии с принципами SMART.

Что еще является полезным на пути к достижению этих целей?

· Визуализация – отчетливое представление о том, что будет, когда вы достигнете целей. Этот придаст вам сил для движения.

· Сотрудничество с людьми, готовыми поддерживать вас в достижении ваших целей – создавайте свою группу поддержки.

· Вознаграждение себя – даже за самые небольшие победы.

· Периодическая оценка изменений и внесение корректив.

Подход, который расширяет представленную модель, предложен Н. Сотниковым [31, 32] (Sotnikov, 2016; Sotnikova, 2020). По его мнению, стратегический анализ карьеры должен предшествовать формированию плана деловой карьеры. Необходимо провести анализ карьерного макроокружения и микроокружения, внутренней среды организации и карьерной эгосреды. Логическим завершением анализа является оценка альтернатив для выбора стратегии деловой карьеры.

Наиболее известная, интересная, полезная и практически применимая модель планирования карьеры принадлежит Т. Кларку и А. Остервальдеру: личная модель определяется подобно бизнес-модели организации. Предлагаемый шаблон помогает понять, как в условиях изменчивого мира оставаться успешным, удовлетворенным своей жизнью, как лучше использовать свои таланты для личностного и профессионального роста. Модель содержит девять основных блоков, аналогичных бизнес-модели организации, но с одним участником – вами (рисунок).

Ключевые партнеры
Кто помогает Вам
Ключевые виды деятельности
Что Вы делаете
Предоставленная ценность
Каким образом вы оказываете помощь
Взаимоотношения с клиентами
Как Вы взаимодействуете?
Клиенты
Кому помогаете Вы
Ключевые ресурсы
Кто Вы есть и чем владеете
Каналы сбыта
Как о Вас узнают и каким образом Вы доставляете ценность
Издержки (что вы вкладываете)
Доходы (Что Вы получаете)
Рис. Персональная бизнес-модель [33] (Ostervalder, 2018)

Выполнение персонального SWOT-анализа, либо построение персональной бизнес-модели является одним из основных практических заданий по курсу, оцениваемым максимально высоким баллом (для оценки текущей успеваемости в БГУ используется балльно-рейтинговая система). Это одно из наиболее трудных упражнений, каждый результат разбирается (при заинтересованности обучающегося) индивидуально.

В рамках следующей лекции второго раздела разбираются практики российских и международных компаний построения карьеры работников. Полезным упражнением является анализ сайта работодателя (как правило, раздел «Карьера», можно использовать также сайты образовательных организаций, партнерами которых являются интересующие работодатели), к которому обучающийся проявляет интерес, для определения требований, предъявляемых к соискателям и предлагаемых карьерных траекториях.

Третий раздел курса направлен на освоение различных способов и инструментов совершенствования деятельности. Первая лекция раздела нацелена выработку понимания важности для построения карьеры эффективного использования личных ресурсов, прежде всего – ресурса времени. Личные ресурсы позволяют в полной мере реализоваться основным составляющим гармонично развитой личности: нравственно-психологической, физической, творческой и др. [34] (Parahina, Perov, 2012). Одним из важнейших в жизни человека и в управлении его карьерой является время. Именно этот ресурс связан со всеми структурными элементами жизни, ведь все социальные процессы происходят во времени. Новая реальность порождает уже другое отношение ко времени. Современный человек вынужден считаться со временем, экономить его, чтобы решать свои жизненные задачи. В лекции рассматриваются различные подходы к понятию времени, уточняются различия между субъективным и объективным временем, выявляются преимущества, получаемые человеком при грамотном управлении ресурсом времени. В рамках темы изучаются способы учета расходования рабочего и личного времени, в том числе как классические инструменты, так и современные методики и программные средства. Особое внимание уделяется фиксации потерь («поглотителей») времени. При изучении темы обучающимся предлагается ознакомиться с примерами расходования времени студентами и работниками, оценить их и составить фотографию собственного календарного дня, выявить и проанализировать потери времени.

Вторая тема раздела связана с планированием личной деятельности с учетом приоритетов. Изучаются принципы и элементы планирования времени. В лекции обучающимся даются описания различных методов управления временем, поясняются их преимущества и недостатки. Например, рассматривается принцип В. Парето, учет которого рекомендуется для планирования деятельности. Основная идея принципа состоит в том, что внутри данной группы или множества отдельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в группе. 80% затрачиваемого времени приносит нам только 20% результата, при том что 80% результата составляют жизненно важные проблемы, на решение которых мы тратим только 20% своего времени [35] (Guseva, 2019). Существенное внимание в данной теме уделяется современным программным средствам планирования деятельности и управления временем. В качестве оценочного средства обучающимся предлагается составить план того или иного элемента их деятельности, учитывающий установленные цели, выявленные приоритеты, а также изученные принципы и методы планирования.

В третьей теме раздела рассматривается значение для построения успешной карьеры ресурса работоспособности. Определяются факторы, влияющие на уровень работоспособности. Уделяется внимание факторам здорового образа жизни, воздействию на результативность деятельности. стресса, который в наше время стал серьезной проблемой для многих людей, в том числе препятствием для построения успешной карьеры. Человек, живущий в условиях высокого уровня стресса, подвергает риску все свое благополучие. Стресс подрывает эмоциональное равновесие и физическое здоровье, сужает способность ясно мыслить и эффективно функционировать. При изучении темы акцент делается на современных рекомендациях по повышению работоспособности и управлению стрессами. В рамках темы изучаются также существующие приемы и методы профессионального саморазвития, в том числе самоконтроль компетенций, моделирование собственного профессионального портрета, овладение инструментов повышения концентрации внимания, развития памяти и др.

Заключение

Преимущества подхода, основанного на единообразном формировании компетенции для обучающихся по различным направлениям подготовки, состоят в возможностях обеспечения высокого уровня преподавания дисциплины, полного ее методического обеспечения, предполагающие возможность вовлечения в процесс преподавателей с различным уровнем квалификации, значительность ресурса времени, выделяемого для проработки личностно и профессионально значимых вопросов.

Полученные авторами результаты свидетельствуют о востребованности дисциплины, наличии активного интереса обучающихся как к выполнению упражнений и заданий, так и регулярному посещению занятий, активному участию в дискуссиях и подготовке сообщений по темам третьего раздела. Цель преподавания дисциплины, заключающаяся в формировании способности определять и реализовывать приоритеты деятельности, совершенствовать ее на основе самооценки достигается благодаря использованию актуального теоретического и методического материала, а также активному вовлечению обучающихся в процесс самопознания и самосовершенствования.


Источники:

1. Азоркина О.Д., Кириллова Е.Н. О формировании универсальных компетенций при решении задач теоретической физики в модуле «классическая механика» // Научно-педагогическое обозрение. – 2020. – № 2(30). – c. 121-129. – doi: 10.23951/2307-6127-2020-2-121-129.
2. Звягинцева М.М., Будникова О.В. Развитие универсальных компетенций обучающихся при изучении актуальных проблем истории и теории архитектуры // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Лингвистика и педагогика. – 2021. – № 3. – c. 125-136.
3. Миронова Н.А., Повалихина Е.А. Олимпиада по иностранному языку, как способ формирования универсальных компетенций у студентов химических направлений подготовки // Вестник педагогических наук. – 2021. – № 7. – c. 124-129.
4. Закотнова П.В., Бутакова Д.А. Работа с видеоматериалами как способ развития универсальных компетенций студентов неязыковых специальностей // Электронный научно-методический журнал Омского ГАУ. – 2021. – № 3(26).
5. Семёнова И.М., Дадуева А.С. Онлайн-олимпиада по иностранному языку как средство формирования универсальных и профессиональных компетенций обучающихся по специальности «фармация» // Система менеджмента качества: опыт и перспективы. – 2021. – № 10. – c. 211-214.
6. Баширова Е.В., Клецова О.А., Сергиенко С.Н., Фирсова Н.В. Деятельность куратора группы по формированию универсальных компетенций бакалавра технического профиля // Journal of Advanced Research in Technical Science. – 2021. – № 23-2. – c. 164-167. – doi: 10.26160/2474-5901-2021-23-164-167.
7. Кузнецова О.И., Кручинина С.А. Воспитательная работа в формировании универсальных компетенций обучающихся // Социально-гуманитарные технологии. – 2021. – № 1(17). – c. 100-105.
8. Наливайко Т.Е., Шинкорук М.В. Универсальные компетенции студентов вуза в фокусе воспитательной работы // Ученые записки Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета. – 2021. – № 2(50). – c. 65-71. – doi: 10.17084/20764359_2021_50_65.
9. Спивак В.А. Универсальная компетенция № 1: системное и критическое мышление специалиста и лидера // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 1. – c. 53-68. – doi: 10.18334/lim.8.1.111524.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - Москва: ИНФРА–М, 1997. – 512 c.
11. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы:. / Пер. с англ. - Москва: ИНФРА-М, 2000. – 662 c.
12. Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. Управление персоналом. / учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 319 c.
13. Павловская И.А. Планирование карьеры. / курс лекций. - Владикавказ: Владикавказский институт управления, 2010. – 142 c.
14. Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Карьерные траектории руководителей субъектов Российской Федерации в условиях новой кадровой политики // Мир психологии. – 2020. – № 4(104). – c. 199-208.
15. Эфендиев А.Г., Сорокин П.С., Гоголева А.С. Карьерные устремления руководителей в российском бизнесе: эмпирическое исследование организаций различных типов // Вестник российского университета дружбы народов. серия: социология. – 2013. – № 4. – c. 79-93.
16. Забелина О.В., Мирзабалаева Ф.И. Предпосылки профессиональной и межотраслевой мобильности российских работников // Экономика труда. – 2020. – № 8. – c. 659-676. – doi: 10.18334/et.7.8.110727.
17. Галюк А.Д., Старцева Н.Н. Влияние внутренних и внешних факторов на процесс построения деловой карьеры выпускниками транспортного университета // Вестник евразийской науки. – 2020. – № 4. – c. 32.
18. Волченко Л.Ю., Малютина С.А. Роль вуза в вопросах трудоустройства студентов // Известия Байкальского государственного университета. – 2019. – № 2. – c. 207-212. – doi: 10.17150/2500-2759.2019.29(2).207-212.
19. Эфендиев А.Г., Сорокин П.С. Взаимосвязь между показателями квалификации, неделовых связей и карьерным успехом // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2013. – № 3(31). – c. 87-94.
20. Сотников Н. З., Сотникова С.И. К вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем // Экономика труда. – 2019. – № 2. – c. 1001-1018. – doi: 10.18334/et.6.2.40688.
21. Десслер Г. Управление персоналом. / пер. 9-го англ. изд. — 4-е изд. - Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 802 c.
22. Левицкая А.Н., Покровская Н.Н. Карьерные ожидания и планы молодых специалистов на рынке труда // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2021. – № 1. – c. 105-137. – doi: 10.31119/jssa.2021.24.1.5.
23. Забелина О.В., Майорова А.В., Матвеева Е.А. Новые формы занятости и готовность работающего населения России к активному поведению на рынке труда // Социально-трудовые исследования. – 2018. – № 4(33). – c. 13-27.
24. Лопатина М.В., Леонова Л.А., Травкин П.В., Рощин С.Ю., Рудаков В.Н. Выпускники среднего профессионального и высшего образования на российском рынке труда. / информационный бюллетень. - Москва: Изд. дом высшей школы экономики, 2020. – 72 c.
25. Емелина Н.К., Рожкова К.В., Рощин С.Ю., Солнцев С.А., Травкин П.В. Выпускники высшего образования на российском рынке труда: тренды и вызовы. - Москва: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2022.
26. Павлова О.Н., Казин Ф.А., Бутаков Н.А. Профильность трудоустройства выпускников вузов: анализ данных социальных сетей // Университетское управление: практика и анализ. – 2017. – № 3(109). – c. 38-56.
27. Чередниченко Г.А. Положение на рынке труда выпускников системы высшего и среднего профессионального образования // Вопросы образования. – 2020. – № 1. – c. 256-282. – doi: 10.17323/1814-9545-2020-1-256-282.
28. Дополнительное профессиональное образование работников в организациях. Rosstat.gov.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13287.
29. Боллс Р. Какого цвета ваш парашют?. - Москва: Манн, Иванов и Фарбер, 2010. – 420 c.
30. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Трудовые траектории самозанятых профессионалов (фрилансеров) // Мир России: Социология, этнология. – 2015. – № 1. – c. 72-100.
31. Сотников Н.З. Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. – № 3. – c. 441-449. – doi: 10.17150/1993-3541.2016.26(3).441-449.
32. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2014. – № 3(95). – c. 46-52.
33. Остервальдер А., Кларк Т., Пинье И. Твоя бизнес-модель: системный подход к построению карьеры. / 3-е изд. - Москва: Альпина Паблишер, 2018. – 240 c.
34. Парахина В.Н., Перов В.И. Самоменеджмент. - Москва: Издательство Московского университета, 2012. – 368 c.
35. Гусева А.И. Тайм-менеджмент. / Учебно-методическое пособие к практическим занятиям. - Москва: РУТ (МИИТ), 2019.

Страница обновлена: 27.05.2022 в 13:05:52